Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"

Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz y Compañía

Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y principios del área. Todo ello, con base
a la temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución
logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

Empresa: La granjita Santacruz y Compañía LTDA.

Misión:

Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria, el bienestar y la
igualdad de género de las personas que dependen de los cultivos y sistemas alimentarios de raíces, frutas
y tubérculos en el mundo en desarrollo. Lo hacemos mediante la investigación y la innovación en ciencia,
tecnología y el fortalecimiento de las capacidades de la empresa.

Visión:

En el 2020 seremos una empresa líder en la región, manteniendo nuestro portafolio de productos,
enfocándonos en el a rea de la comercialización nacional e internacional de frutas y verduras, cumpliendo
las expectativas de nuestros clientes.

Valores corporativos:

Integridad: Compromiso sincero y permanente en el comportamiento honesto y confiable.

Responsabilidad: Trabajo con excelencia en los asuntos encomendados, velando por la efectividad
personal y de equipo en el logro final de resultados.

Honestidad y ética: somos coherentes con el pensar, decir y actuar, enmarcados dentro de actitudes
correctas, claras, transparentes y éticas.

Calidad: saber que el cliente es lo primero, por eso se debe lograr mantener las buenas relaciones
brindando excelentes productos.

Orientación al cliente: Nuestra causa se basa en satisfacer las exigencias y expectativas de los clientes,
entregando valores diferenciales en cada una de las instancias bajo las cuales hay contacto de servicio.

Trabajo en equipo: Sinergia entre departamentos a través de una cultura orientada a la eficiencia y a la
estabilidad laboral.
 Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística. Recuerde que esta
área es responsable de los siguientes procesos:

Gerente de logística

Supervisor
logístico líder

Área de Comercialización Área de distribución Área de sistemas,

producción internacional y transporte monitoreo e información

Supervisor de Supervisor de Supervisor de Supervisor de

producción comercio transporte comunicaciones y
sistemas

Auxiliar de Agentes Operario de

bodega comerciales maquinaria Auxiliar de
monitoreo de
Auxiliar de Asistentes Transporte de envíos
inventarios administrativos vehículo
Auxiliar de
información y
entrega de
pedidos

Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura organizacional y a los
requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las
funciones para cada cargo.

Cargo Requerimiento

Objetivos: gerencia los procesos administrativos de la empresa en temas

Gerente de logística
Supervisor logístico líder
generales del servicio logístico. Administra toda la logística de la empresa
Objetivos: Planear, organizar, dirigir coordinar y controlar los procesos relativos a la
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los procesos de adquisición de insumos,
investigación de mercado de proveedores, compras locales y nacionales, gestión y
equipos
control de inventarios, almacenamiento de materiales, repuestos e insumos.
Funciones: coordina el grupo de trabajo, formula, ejecuta y controla el plan de
presupuesto operativo. Responde y reporta los movimientos del proceso de la
empresa al gerente de logística.
 Objetivos: ejecución de las actividades requeridas para la gestión de datos a través de los
sistemas de información y se encarga de mantener el stock de producción a un buen nivel
teniendo en cuenta la oferta y la demanda que hay en bodega.

Funciones: Asegura la correcta ejecución de las actividades requeridas para la gestión de datos a
Supervisor de producción través de los sistemas de información, garantizar el buen funcionamiento de la producción de una
empresa La planificación y supervisión del trabajo de los empleados. Supervisión de los procesos
de producción o fabricación de productos. Control de stocks y la gestión de almacenes. La gestión
de los recursos materiales y maquinaria de producción. La búsqueda de estrategias para
aumentar la eficiencia y eficacia de la producción.

Objetivos: coordina la parte comercial de compra y ventas de productos con su grupo de trabajo
administrativo en el país y el exterior además de promueve aplicar normas vigentes de seguridad
industrial, medio ambiente y calidad.

Supervisor de comercio Funciones: coordinar la demanda y la oferta de productos con el área de producción. Maneja la
administración de cuentas costos, reuniones de ventas de productos, insumos a nivel local,
nacional e internacional. Analizar, revisar y ejecutar los procesos de exportación de la
organización. Preparar, analizar y validar los documentos de exportación. Mantener
comunicación y hacer seguimiento con los diferentes prestadores de servicio

Objetivos: coordina actividades y operaciones logísticas de transporte y movimiento de cargas de

productos a puntos de despacho y recibo de productos y unidades.

Supervisor de transporte Funciones: llevar control total de las actividades de transporte operación de maquinaria,
personal, vehículos, mantenimiento de equipos. Supervisar que los pedidos se hayan entregado
oportuna y correctamente. Coordina operaciones del proceso de entrega y recibo de productos o
mercancía en la empresa.

Objetivos: verificar el control de las operaciones de logística a nivel de comunicación con clientes
y proveedores de la empresa.

Funciones: Elabora periódicamente planes estratégicos y operativos. Administra los recursos bajo
su responsabilidad. Comunica los planes, objetivos, metas, políticas, normas y procedimientos al
personal a su cargo. Coordina la atención y resolución de problemas y requerimientos. Evalúa
Supervisor de sistemas y procesos. Promueve el desarrollo de proyectos de tecnología de información y/o
comunicación. Propone el uso de herramientas tecnológicas en el ambiente de trabajo de los
comunicaciones y sistemas
usuarios. Proporciona asesoría en las funciones de soporte técnico, desarrollo de sistemas y
administración de tecnología de información y/o comunicación. Gestiona programas de
adiestramiento al personal del área. Establece medidas de rendimiento y control de calidad del
proceso de desarrollo de productos y servicios de tecnología de información. Establece métodos y
estándares relativos al proceso de desarrollo de productos y servicios de tecnología de
información y/o comunicación

Objetivos: realiza control de entrada y salida de productos de la bodega

Auxiliar de bodega Funciones: administra la bodega, reporta al supervisor de producción novedades,
maneja la información de productos en suma o resta del inventario

Objetivos: Auxiliar en la administración y suministro de materiales a las diferentes

áreas de la bodega Controlar y registrar en el sistema operativo de la empresa el
ingreso y egreso de productos o materiales, almacenamiento, clasificación,
codificación y entrega de los bienes mantener el inventario.
Auxiliar de inventarios
Funciones: Recibir, identificar, manejar y controlar los productos dentro del área del
almacén. Verificar y organizar los productos para su recepción, almacenamiento o
despacho.

Objetivos: se encarga de manera permanente de promover, negociar o

concretar las operaciones mercantiles en nombre y por cuenta de una o varias
Agentes comerciales empresas, mediante una retribución y en una zona determinada.

Funciones: Informar, presentar, negociar y cerrar la operación.


Operadores de maquinaria
y transporte de vehículos
Objetivos: Operar los montacargas para cumplir con el almacenamiento y descargue
de productos en las zonas especificadas, cumpliendo con las normas de seguridad
industrial establecidas. Transporte de productos entrega y recibo de mercancías.
Funciones: Distribuir y despachar mercancía al interior y fuera de la empresa. Entregar
soporte administrativo a las áreas requeridas. Supervisar embalaje, carga y descarga
de mercancía. Apoyar labores de control de inventarios

Objetivos: Ejecutar los procesos administrativos del área, elaborando documentación

necesaria, revisando y realizando cálculos, a fin de dar cumplimiento a cada uno de
esos procesos, lograr resultados oportunos y garantizar la prestación efectiva del
servicio.

Funciones: Proveer apoyo administrativo para asegurar que las operaciones de la

Asistentes administrativos
organización sean efectivas, estén al día y se lleven a cabo de forma correcta. Asistir en
el desarrollo de los programas y actividades de la unidad. Redactar y transcribir
correspondencia y documentos diversos Recopilar, clasificar y analizar información
para los planes y programas. Elaborar y distribuir la minuta de las reuniones Manejar y
coordinar el equipo y material de oficina. Mantener en orden equipo y sitio de trabajo,
reportando cualquier anomalía. Archivar y llevar el control de los documentos del
área. Traducir documentos, notas e informes técnicos y administrativos de español a
inglés y viceversa. Cumplir con las normas y procedimientos en materia de seguridad
integral, establecidos por la organización. Proporcionar apoyo a los Consejos de
Trabajo y Junta Directiva: Agenda las reuniones de los Consejos de Trabajo y Junta
Directiva Elaborar reportes, agendas y documentos solicitados por el Director
Asociado. Preparar los documentos y paquetes que serán distribuidos en las reuniones
de la Junta Directiva Realizar los trámites de pasajes y traslado a personal de la
Institución como a invitados.

Objetivos: Cargo responsable del área técnica en el Centro de Monitoreo, así como
suplir de consumibles al centro de monitoreo y velar porque se cumpla el
mantenimiento preventivo y correctivo dentro del sistema. Responsable de
implementar las nuevas tecnologías que permitan realizar las labores de monitoreo
con mayor eficacia para los intereses de la institución.
Auxiliar monitoreo de Funciones: Mantendrá el equipo de monitoreo en buen estado. Vela y mantiene la
envíos integridad y seguridad de los sistemas de monitoreo. Elabora reportes del uso y
utilización del sistema de monitoreo. Informa al jefe inmediato sobre inconvenientes y
acciones a seguir para resolverlos. Solicita autorización al jefe de Unidad de Seguridad
sobre cambios a realizarse en el sistema. Solicitar al jefe de la unidad de seguridad los
repuestos y accesorios necesarios para el buen funcionamiento del centro de
monitoreo

Objetivos: responsable del análisis de las novedades e informes presentados por los
operarios del centro de monitoreo. Que se cumplan los horarios establecidos.

Auxiliar de información y
entrega de pedidos
Funciones: Revisa y corrige los informes preparados por los operarios y su respectivo
seguimiento. Informar a Jefe de la Unidad de seguridad y al Administrador del sistema
cualquier desperfecto localizado de forma inmediata. Monitorea el funcionamiento del
control interno, dentro de su ámbito de acción ante su superior jerárquico inmediato.
Realiza otras tareas asignadas por el jefe inmediato.

Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el nivel de
educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada cargo.

Cargo Nivel educativo Experiencia, habilidades y competencias

Administrador de empresas,
ingeniero industrial o de
producción. Especialista en De 5 a 10 años de experiencia en el área de
Gerente logístico gerencia de sistemas logística industrial
integrados Master en logística
industrial.
 Ingeniero industrial
Supervisor logístico 2 a 3 años de experiencia en el campo de
especialista con énfasis en
líder logístico
logística

Ingeniería relacionada con

Supervisor de la producción como pueda 2 a 3 años de experiencia en el área de
producción ser industrial o de producción industrial o logística industrial
organización industrial.

Administrador de
empresas o profesional de
1 a 2 años de experiencia con énfasis en
Supervisor de comercio exterior o
negocios internacionales y habla de lengua
comercio negocios internacionales
con manejo perfecto de extranjera
inglés.

Ingeniero mecánico o
Supervisor de industrial con 1 año mínimo de experiencia con manejo de
transporte conocimientos en logística personal de transporte y logística
de transporte

Supervisor de
comunicaciones y Ingeniero de sistemas 1 año de experiencia en manejo del tic
sistemas

Estudios técnicos en
Auxiliar de bodega 6 meses de experiencia en bodegas
gestión de almacenes

Auxiliar de Administración y control 6 meses mínimo de experiencia laboral en

inventarios de inventarios stock de inventarios y archivo

Operadores de
maquinaria y 1 año en cargos similares y/o bodegaje y
Bachiller técnico
transporte de logístico
vehículos
Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya
actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales.

Introducción
La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera
organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los
recursos humanos, la capacitación implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y
etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el
incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la
empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los
planes y la implantación de acciones específicas dela empresa para su normal desarrollo. En tal
sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor
aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor
productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento,
la moral y el ingenio creativo del colaborador.

Justificación
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las
actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios,
en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y
optimización de los servicios que se brindan. Un personal motivado y trabajando en equipo, son
los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. La esencia
de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones
individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración
que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la
medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona. En tal sentido
se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y
mejora en la calidad del servicio al cliente.

Alcance
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en de la
empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía
Ltda.

Objetivos generales y específicos del plan de capacitación

Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus
puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para
los que el colaborador puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la
motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para
el desempleo de puestos específicos.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.
Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
 Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de
la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía
Ltda.

Estrategias a utilizar Las estrategias a emplear son.

Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
Presentación de casos de antecedentes.
Realizar talleres.
Metodología de exposición.

Herramientas de capacitación

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general

como a su ambiente de trabajo, en particular. En este caso, se organizan programas de
capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y
mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda
vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la
tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Su objeto es la preparación del personal para
enfrentar con éxito la adopción de nueva metodología de trabajo, nueva tecnología o la
utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo
empresarial.

Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido,

su fuente social de información es la evaluación de desempeño realizada normal mente en la
empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y
determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes

modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión
general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes
avances científico– tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al
desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y
experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o
de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo
parte delos conocimientos o habilidades demandados por supuesto y requiere alcanzar el nivel
que este exige.
Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes
niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias

en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y
perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en
la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre
un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la
empresa.

Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya
actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales.

Objetivos

Garantizar el desarrollo integral del componente humano.

Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral
positivo.
Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo
integral de los empleados.
Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales, laborales y
recreativas para su desarrollo integral.

Orientación

Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y
reglamentado en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el cual
señala: mejorar el nivel de vida del funcionario y de su familia, así como elevar los niveles
de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el
servicio de la entidad en la cual labora. Es decir, que el plan está orientado a crear,
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del componente
humano, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su familia; así mismo, elevar los
niveles de satisfacción, eficiencia, productividad laboral e identificación del empleado
con la empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.

A continuación, un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio para

la empresa y los empleados.
Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en el
que incluya lo siguiente:

Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos,
fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo
de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero. Esta actividad
es fundamental, ya que, si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es probable
que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido
ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración
carece de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados,

utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio
todos a todos los empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo
de disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño
laboral.
Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para
darle solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito
vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de
recursos humanos, determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes

múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean
mejor es la calidad de la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación
del empleado, y también se desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de
evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la

empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los
instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las
necesidades de socialización con los empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva

los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte

integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de
evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la
evaluación. A esto se suma que se involucre activamente al evaluado en el proceso; y uno
de los mejores caminos para ello es a través de capacitaciones de carácter informativo y
explicativo.

Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor

proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se
hace una inversión importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son
vistos como una inversión muy rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y

evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no
solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben
invertir en el proceso.

Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación

directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a
la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.

Los puntos críticos.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas
establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las etas

establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y
desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se verá
reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.
Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento
humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los
empleados a los programas de capacitación que se hayan programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente: generando mal

ambiente laboral y que haya funciones de cargos que no estén dentro del manual interno
de las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se presta

para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están
involucradas con la empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la
empresa.

La definición de pruebas.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son
elementos que deben ser administrados correctamente

Escala de puntuación: en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera

haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.

Lista de verificación: en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual

fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos.

Escalas de calificación: comparar los resultados de los empleados con los administrativos
y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que
nos lo hará a conocer los centros de evaluación asignados.

Evaluación del desempeño: se valorará a todos los empleados de la empresa, superiores,

colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes.
Condiciones normales: donde solo se verificarán los factores.
Condiciones especiales: donde se trabajará bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentarán las etapas claves de cada cargo desempeñado en
la empresa y se identificarán las etapas claves de la evaluación como la definición de los
factores, la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con
los planes que haya que mejorar.

Los instrumentos de seguimiento por cargos.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de

las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el mejoramiento

del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo que la empresa
espera de él.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el
conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los
empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.
Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se
evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa, beneficiando

el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima generando un
excelente servicio.
En un plan de bienestar se debe tener en cuenta factores importantes de cada uno de los empleados
como (edad, sexo, cultura, religión, fechas a celebrar, ect), así como delimitar el alcance objetivos y
características del bienestar y clima organizacional de los empleados.
ACTIVID AD OBJETIV O POBLACI ON CONVE NIO/PRO GRAMA FECHA

Formular y
Elaboración de elaborar el plan de Empleados
Profesional de
el plan de bienestar laboral de la 10/09/2018
RRHH/logística
bienestar laboral para el año en empresa
curso 2018

Planear
socialización del actividades de lo líderes de
15/09/2018
plan que queda del año cada área
2018

Crear espacios de
integración entre
todos los personal de
Amor y Amis tad funcionarios la empresa RRHH/logística Septiembre

Brindar a
funcionarios un
espacio de
Hallowing recreación y personal de
concurso diversión. la empresa RRHH/logística octubre

Reconocer la
dedicación y
Cierre de fin de trabajo de los personal de
año funcionarios la empresa Gerencia Diciembre

Brindar espacio de
recreación y
deporte a el
Actos personal de la personal de
recreativos empresa la empresa RRHH/logística Diciembre

Novenas Brindar un espacio personal de

navideñas de reconciliación la empresa RRHH/logística Diciembre
Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en
elárea,enelqueincluyalosiguiente:Las áreasderendimiento.
Los
puntoscríticos. La definición
depruebas.Los instrumentos
de
seguimiento por cargos.
CONCLUSION

El proceso de contratación y clima organizacional de la empresa debe estar en constante supervisión ya

que de esto depende el desmpeño de las operaciones.

La correcta selección de personal brinda a la empresa un valor significativo durante sus operaciones.

Es necesario determinar el perfil de cada cargo a ejercer ya que este permite una mejor selección de
personal

Se debe planear cada una de las actividades a ejecutar para obtener resultados positivos.

WEBGRAFIA

https://calidad.cecar.edu.co/documentos/procedimientos/gestion_humana/Procedi miento-de-
evaluacion-de-desempeno-V1.pdf

http://bibliotecadigital.udea.edu.co/bitstream/10495/258/1/CreacionModeloEvaluaci
onDesempe%C3%B1oTeoriaCompetencias.pdf