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Erick Rivas Robles - UMES

LEGISLACIÓN LABORAL Y PRESTACIONES


LABORALES

1. ASPECTOS IMPORTANTES DE LAS DISPOSICIONES LEGALES:

A. CONSTITUCIÓN POLÌTICA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

La Constitución Política de la República de Guatemala, establece el marco


legal de convivencia entre los ciudadanos, garantiza el régimen de legalidad,
seguridad, justicia, igualdad, libertad y paz, mediante la concesión de
derechos y obligaciones para la persona humana y las distintas instituciones
existentes en el país.

En Cuanto a la interpretación y aplicación de las normas constitucionales y


las demás disposiciones legales, la Constitución Política de la República de
Guatemala establece la Jerarquía Constitucional, que indica que ninguna ley
puede contrariar sus disposiciones. Por lo anterior las leyes que violen o
tergiversen las normas constitucionales son nulas o no tiene validez.

Por otro lado, la Ley del Organismo Judicial, Decreto número 2-89 del
Congreso de la República y sus modificaciones, establece las normas generales
de aplicación, interpretación e integración de ordenamiento jurídico
guatemalteco y dentro de sus preceptos dispone la Supremacía de la
Constitución y Jerarquía Normativa, que establece el siguiente orden
jerárquico de aplicación de las leyes guatemaltecas:

a) Constitución Política de la República


b) Leyes ordinarias y Convenios Internacionales firmados y ratificados por
Guatemala
c) Reglamentos

Se excluyen de este orden los convenios o tratados sobre derechos humanos,


los cuales prevalecen sobre el derecho interno.

Derivado de lo anterior podemos afirmar que ninguna ley puede contrariar las
disposiciones de la Constitución Política de la República excepto cuando se
trate los convenios internacionales sobre derechos humanos firmados y
ratificados por Guatemala o cuando se trate de mejoras a los derechos sociales
mínimos de los trabajadores establecidos por dicha Constitución.

La Constitución Política de la República de Guatemala regula lo relativo al


Trabajo en la sección octava del Capítulo II, Derechos sociales, del Título I
referente a la persona humana. Esta sección establece de manera general los
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derechos mínimos de los trabajadores incluyendo entre otros aspectos, los


siguientes:

A.1 Tutelaridad de las leyes de trabajo:


Las leyes que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores deben estar
enfocadas a buscar la armonía entre las partes, sin dejar de proteger al
trabajador por su desventaja económica y social, así mismo, deben considerar
la actividad y la zona en que se realiza el trabajo.

A.2 Irrenunciabilidad de los derechos laborales:


Un trabajador no puede renunciar en forma verbal o escrita a los derechos
laborales que por ley le corresponden y cuando así lo haga dichas
afirmaciones o documentos no serán validos y por lo tanto no obligan al
trabajador a cumplir con ellos. Según el artículo 106 de la Constitución
Política de la República, que trata este tema, los derechos laborales
establecidos en la misma son susceptibles de ser mejorados a través de los
contratos de trabajo o por ley.

En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales,


reglamentarias o contractuales, se deben interpretar en el sentido más
favorable para los trabajadores.

A. 3 Derecho al Trabajo:
Todo ciudadano guatemalteco tiene derecho a poseer un trabajo y el Estado y
la sociedad deben procurar lo que sea necesario para proporcionárselo. El
Estado a través de la legislación debe organizar el régimen laboral de manera
que compense la desigualdad económica de los trabajadores en relación con
los patronos, otorgándoles protecciones jurídicas preferentes que le permitan
una vida digna que satisfaga sus necesidades básicas.

A. 4 Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo:


Los derechos sociales mínimos que garantiza la Constitución Política de la
República son los siguientes:

a) Derecho a la libre elección de trabajo y condiciones económicas.


b) Todo trabajo debe ser equitativamente remunerado.
c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de
condiciones, eficiencia y antigüedad.
d) Obligación de pagar al trabajador en moneda del curso legal.
e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley.
f) Fijación periódica del salario mínimo.
Jornada ordinaria de trabajo.
g) Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado.
Derecho del trabajador a vacaciones.
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h) Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo.


i) Protección a la mujer trabajadora.
Trabajadores menores de 14 años y mayores de 60 años.
j) Trabajadores discapacitados.
k) Preferencia a los trabajadores guatemaltecos.
l) Fijación de normas de cumplimiento obligatorio para empleadores
y trabajadores.
m) Obligación del empleador de indemnizar al trabajador cuando lo
despida injustificadamente.
n) Derecho de sindicalización de los trabajadores.

B. CÓDIGO DE TRABAJO DE GUATEMALA

El Código de Trabajo de Guatemala, Decreto número 1441 y sus reformas,


establece los fundamentos de la legislación laboral guatemalteca, incluyendo
dentro de sus preceptos las normas, requisitos, procedimientos y otros
aspectos de la relación entre trabajadores y patronos.

Dentro de los considerandos del Código de Trabajo se establecen las


características ideológicas que inspiraron su promulgación y es importante
mencionarlas debido a que nos permiten conocer y comprender las razones
por las cuales se han establecido muchas de las disposiciones contenidas en
la legislación laboral guatemalteca. Los considerandos indican:

a) Es un Derecho Tutelar porque trata de compensar la desigualdad


económica de estos, otorgándoles una protección jurídica preferente.

b) Constituye un mínimo de garantías sociales irrenunciables para el


trabajador.

c) El derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de


aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la
ley. Esta rama del derecho limita bastante el principio de la
“autonomía de la voluntad”, propio del derecho común, el cual supone
que las partes de todo contrato tiene un libre arbitrio absoluto para
perfeccionar un convenio, sin que su voluntad este condicionada por
diversos factores y desigualdades de orden económico - social.

d) El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo; lo primero,


porque estudia al individuo en su realidad social y considera que, para
resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad, es
indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes; y
lo segundo, porque su tendencia es la de resolver los diversos
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problemas que con motivo de su aplicación surjan, con cierto criterio


social y a base de hechos concretos y tangibles.

e) El derecho de trabajo es una rama del derecho público, por lo que, al


ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social
o colectivo.

f) El derecho de trabajo es un derecho democrático porque se orienta a


obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que
constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor
armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses
justos de los patronos; y por que el derecho de trabajo es el antecedente
necesario para que impere una efectiva libertad de contratación.

C. CONVENIOS INTERNACIONALES FIRMADOS Y RATIFICADOS POR


GUATEMALA

El inciso t) del artículo 102 de la Constitución de la República de Guatemala


establece que el Estado participará en convenios y tratados internacionales o
regionales que se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los
trabajadores mejores protecciones o condiciones. En tales casos, lo
establecido en dichos convenios y tratados se considerará como parte de los
derechos mínimos de que gozan los trabajadores de la República de
Guatemala.

Dentro de estos tratados el que interesa por los temas que incluye es el
CONVENIO NÚMERO 95 DE LA CONFERENCIA INTERNACIONAL DE
TRABAJO Y QUE SE TITULA CONVENIO RELATIVO A LA PROTECCIÓN AL
SALARIO, ADOPTADO POR LA CONFERENCIA EN SU TRIGÉSIMA SEGUNDA
REUNIÓN, EN GINEBRA, EL 1º. DE JULIO DE 1949.

Dentro de lo tratado por CONVENIO No. 95, se encuentra lo siguiente:

C.1 Definición de salario


Define el salario de la forma siguiente: “significa la remuneración o ganancia,
sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo y fijarse, por acuerdo mutuo o por la legislación nacional,
que se deba en virtud de un contrato de trabajo, o escrito verbal, por un
empleador de un trabajador, sea por el trabajo efectuado o que deba efectuar o
por servicios prestados o que deba prestar.”

C.2 Forma de pago A este respecto establece lo siguiente:


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a) Los salarios se deben pagar exclusivamente en moneda del curso legal, y


el pago con cualquier otra forma que pretenda considerarse como
moneda de curso legal está prohibido.

b) La autoridad competente puede permitir o prescribir el pago del salario


por cheque contra un banco o por giro postal, cuando este modo de
pago sea de uso corriente.

c) La legislación nacional, los convenios colectivos o fallos arbitrales


pueden permitir el pago parcial del salario en prestaciones en especie.
En estos casos se debe asegurar que las prestaciones sean apropiadas
para el trabajador y su familia y que el valor atribuido a estas
prestaciones sea justo y razonable.

d) El salario debe ser pagado directamente al trabajador interesado, a


menos que la legislación nacional, acuerdo colectivo o fallo arbitral
establezcan otra forma, o que el trabajador interesado acepte otro
procedimiento.

e) Se prohíbe al patrono limitar en forma alguna la libertad del trabajador


de disponer de su salario.

f) El salario se debe pagar a intervalos regulares. A menos que existan


otros arreglos satisfactorios que aseguren el pago del salario a intervalos
regulares, los intervalos en que el salario debe pagarse se establecen por
la legislación nacional o se fijan en un convenio colectivo o fallo arbitral.

g) El pago del salario, cuando se haga en efectivo, se debe efectuar


únicamente los días laborables y en el lugar de trabajo o en un lugar
próximo al mismo, a menos que la legislación nacional, un convenio
colectivo o un fallo arbitral no disponga otra forma o que otros acuerdos
conocidos por los trabajadores interesados se consideren mas
adecuados.

h) Se prohíbe el pago del salario en las expendedurías de bebidas u otros


establecimientos similares y, si fuera necesario, evitar abusos en las
tiendas de ventas al por menor y en los centros de distracción, salvo
cuando se trate de personas empleadas en dichos establecimientos.

C.3 DESCUENTOS. En cuanto a los descuentos sobre salarios se establece


lo siguiente:

a) Solamente se permite en las condiciones y límites fijados por la


legislación nacional, un convenio colectivo o un fallo arbitral.
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b) Debe indicarse a los trabajadores las condiciones y los límites dentro


de los que podrán efectuarse los descuentos.

c) Se prohíbe los descuentos a los salarios efectuados para pagar al


patrono o un tercero el derecho a obtener o conservar un trabajo.

C.4 QUIEBRA O LIQUIDACIÓN DE EMPRESAS. En caso de quiebra o


liquidación de una empresa se debe observar lo siguiente:

a) Los empleados se consideran como acreedores preferentes, sea para


los salarios que se les deba por los servicios prestados durante el
período anterior a la quiebra o a la liquidación judicial, que será
determinada por la legislación nacional.

b) El salario constituye un crédito preferente, se pagará íntegramente


antes de que los acreedores ordinarios puedan reclamar su parte de
los activos.

c) La relación de prioridad entre el salario que constituya un crédito


preferente y los demás créditos preferentes será determinada por la
legislación nacional.

Es importante mencionar que el artículo 15 del Código Tributario,


Decreto 6-91 del Congreso de la República y sus reformas, establece
que los tributos gozan del derecho general de privilegio sobre los
bienes del deudor en casos de quiebra o liquidación, excepto sobre los
créditos hipotecarios y prendarios inscritos en el Registro General de
la Propiedad y los indicados en los numerales 1 y 2 del artículo 392
del Código Procesal Civil y Mercantil, estos numerales se refieren a las
deudas por alimentos y trabajo personal.

Las disposiciones mencionadas confirman el derecho preferente de los


trabajadores en caso de quiebra o liquidación de una empresa.

C.5 TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. Cuando se termine la


relación laboral se efectuará un ajuste final de la totalidad de los salarios
debidos, de acuerdo con la legislación nacional.

C.6 INFORMACIÓN PARA LOS TRABAJADORES. Cuando sea necesario,


deberán tomarse medidas eficaces con el objeto de informar a los trabajadores
de una manera apropiada y fácilmente comprensible de los aspectos
siguientes:
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a) Las condiciones del salario que devengaran y ello antes de que ocupen
el empleo o cuando se realice cualquier cambio en estas condiciones.

b) Al efectuarse cada pago de salario, los elementos que constituyen el


mismo en el período de pago considerado, se debe indicar el monto del
salario y los descuentos efectuados.

2. SALARIOS, JORNADAS Y DESCANSOS:

A. SALARIOS.

A.1 Definición:

El SUELDO O SALARIO es la remuneración que recibe un trabajador por


desempeñar un trabajo y el Código de Trabajo lo define como “LA
RETRIBUCIÓN QUE EL PATRONO DEBE PAGAR AL TRABAJADOR EN
VIRTUD DEL CUMPLIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO O DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO ENTRE AMBOS.”

En otros términos, podemos decir que el salario o sueldo es la compensación


económica periódica que el patrono paga al trabajador por realizar ciertas
tareas o labores pactadas previamente. Usualmente y por disposiciones de la
legislación guatemalteca no forma parte del sueldo o salario la denominada
“bonificación incentivo” que reciben mensualmente los trabajadores, así como
el aguinaldo y la bonificación anual.

Sin embargo, de acuerdo con el Convenio Número 95 de la Organización


Internacional del Trabajo, firmado y ratificado por Guatemala, el salario esta
integrado por todas las remuneraciones que el trabajador recibe
independientemente del nombre que se les asigne.

A. 2 Formas de pago:

De acuerdo con las características de la actividad que desarrolla el patrono o


de las funciones que desarrolla el trabajador, la forma de pago del sueldo o
salario puede variar, las formas de pagar el salario son las siguientes.

a) Por unidad de tiempo: Es la forma usual de pago y consiste en


pactar el monto del salario por hora, día, semana, catorcena, quincena o mes.
Se aplica principalmente al trabajo intelectual, domestico, manual, comercial,
etc. Cuando se pacta el salario por día, semana o catorcena se debe
adicionar, para efectos de pago, el séptimo (día de descanso semanal) y en el
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caso de los salarios pactados por mes, el monto establecido incluye los
respectivos séptimos.

b) Por unidad de obra: El monto del salario se pacta por unidad de


obra elaborada o ejecutada, generalmente se aplica en actividades industriales
y agrícolas. Ejemplo: por pieza fabricada en una industria, por área
cosechada en la agricultura, etc.

c) Por participación: Esta forma de pago se le denomina “por


comisión” y se pacta tomando como base, usualmente lo siguiente: Importe de
utilidades, ventas, cobros, etc., y se determina aplicando un porcentaje sobre
dichas bases. Este sistema se aplica principalmente a ejecutivos, vendedores
y cobradores. Por ejemplo: Si se pacta en un contrato de trabajo que un
vendedor tendrá un salario equivalente al 2% de monto de sus ventas
mensuales y este vende en un mes Q. 100,000.00, su salario para dicho mes
será de Q. 2,000.00. (Q.100,000.00 X 2% = Q. 2,000.00).

En cualquiera de las formas de pago descritas anteriormente, el sueldo o


salario no puede ser inferior al mínimo establecido por la legislación
guatemalteca vigente y en caso de que fuera menor se le deberá ajustar al
mínimo antes indicado.
El salario se debe pagar en moneda del curso legal, solamente a los
trabajadores campesinos se les puede pagar hasta un 30 % en especie
(alimentos) al precio de costo. Con la entrada en vigor de la Ley de Libre
Negociación de Divisas, Decreto número 94-2000 del Congreso de la
República, los sueldos y salarios pueden pactarse en moneda extranjera.

A. 3 Lugar de Pago:

El salario debe pagarse en el lugar donde los trabajadores prestan sus


servicios y en horas de trabajo o inmediatamente después que estas terminen,
es prohibido pagar en lugares de recreo, comerciales, expendio de bebidas
alcohólicas, salvo en el caso de los trabajadores que laboren en dichos lugares.
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B. VENTAJAS ECONÓMICAS:

B.1 Definición:

El último párrafo del artículo 90 del Código de Trabajo establece que las
ventajas económicas, de cualquier naturaleza, otorgadas a los trabajadores en
forma general, salvo pacto en contrario, constituyen el 30% del importe total
del salario devengado.

Esta disposición presume que las prestaciones que recibe un trabajador,


adicionales a las que la ley establece, constituyen de alguna manera salario y
por lo tanto lo cuantifica, salvo prueba en contrario, en un 30% del salario
devengado. Dentro de las ventajas económicas que usualmente proporcionan
las empresas tenemos las siguientes: Alimentación, seguro médico o de vida,
servicio de transporte, etc.

Las ventajas económicas se reconocen como parte de la indemnización por


despido injustificado del trabajador o cuando el patrono tiene la política de
indemnizar a los trabajadores aun cuando su retiro sea voluntario, a lo que se
le llama usualmente Indemnización Universal.

B.2 Base de cálculo:

El importe que pagar por concepto de ventajas económicas, en la práctica se


puede dar de dos formas:

 La primera que consiste en un 30% más de la indemnización que


normalmente le correspondería al trabajador,

 Y la segunda en la cual se considera que la indemnización


establecida normalmente representa el 70% de la indemnización
con ventajas económicas.

Los efectos de estos criterios los podemos observar en el ejemplo siguiente:


Un trabajador que tiene un salario promedio mensual de Q.12,000.00 recibiría
normalmente de indemnización lo siguiente:

Q. 12,000.00 Sueldo promedio mensual


1,000.00 Proporción de indemnización por aguinaldo
1,000.00 Proporción de indemnización por bono 14
Q. 14,000.00 Indemnización sin ventajas económicas.

En el primer caso las ventajas económicas se calcularían de la siguiente


forma:
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Q. 14,000.00 Indemnización por año sin ventajas económicas


_4,200.00 30% de ventajas económicas
Q. 18,200.00 Indemnización por año con ventajas económicas.

En el segundo caso la indemnización se calcularía de la siguiente forma:


Q. 14,000.00 70% Indemnización por año sin ventajas económicas
6,000.00 30% de ventajas económicas
Q. 20,000.00 100% Indemnización por año con ventajas económicas.

Usualmente se utiliza la forma indicada en el primer caso.

Es conveniente aclarar que el salario para estos efectos y por precedentes en


los Tribunales de Trabajo, incluye la proporción mensual del aguinaldo y el
bono 14.

C. JORNADAS DE TRABAJO:

El Código de Trabajo y la Constitución Política de la República, establecen


específicamente lo relacionado a las jornadas de trabajo y las divide en
ordinaria y extraordinaria.

C.1 JORNADA ORDINARIA. Establece los límites de tiempo que deben


observar patronos y trabajadores en la relación laboral. Se divide en diurna,
nocturna y mixta.

 Diurna. Es aplicable a las personas que desempeñan su trabajo entre las


6:00 y las 18:00 horas del día y se establece en 8 horas diarias y 44 horas
semanales como máximo.

 Nocturna: Esta jornada les aplica a las personas que desempeñan su


trabajo entre las 18:00 horas de un día y las 6:00 horas del día siguiente y
se establece en 6 horas diarias y 36 horas semanales como máximo.

 Mixta. Esta jornada aplica cuando el trabajo se desempeña en un horario


que incluye horas de la jornada diurna y de la jornada nocturna. En este
caso la jornada es de 7 horas diarias y 42 horas semanales. Cuando la
jornada mixta incluye más de cuatro horas de la jornada nocturna, se
considerará jornada nocturna.

Cuando se pacte una jornada ordinaria continua, o sea que el trabajador no


tome dentro de la jornada un descanso mínimo de una hora, el patrono tiene
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la obligación de otorgarle un descanso mínimo de media hora el que debe


computarse como tiempo de trabajo efectivo.

La jornada diurna para los menores de edad, mayores de 14 años, se debe


reducir en una hora diaria y seis horas a la semana. Para los menores de 14
años se debe reducir en dos horas diarias y doce horas a la semana.

El Código de Trabajo prohíbe que los menores de edad laboren en la jornada


nocturna.

C.2 JORNADA EXTRAORDINARIA:

Es el trabajo que se desempeña fuera de los límites de las jornadas ordinarias,


se le conoce como horas extras. Esta jornada esta sujeta a las siguientes
condiciones:

 La jornada ordinaria y extraordinaria no pueden exceder de un total de


12 horas diarias.

 La jornada extraordinaria de trabajo debe ser remunerada por lo menos


con un cincuenta por ciento más de los salarios ordinarios fijados por
las partes.

 El Código de Trabajo prohíbe que los menores de edad laboren jornadas


extraordinarias.

El cálculo del tiempo extraordinario para las jornadas diurna, nocturna y


mixta seria de la forma siguiente, considerando a un trabajador con un sueldo
mensual de Q.3,000.00:

 Jornada Diurna: Q. 3,000.00/30 días/8 horas = Q. 12.50 hora ordinaria.


Q. 12.50 X 1.5 = Q. 18.75 Valor de hora extraordinaria diurna.

 Jornada Nocturna: Q. 3,000.00/30 días/6 horas = Q. 16.66 hora ordinaria.


Q. 16.66 X 1.5 =Q. 25.00 Valor de hora extraordinaria nocturna.

 Jornada Mixta: Q. 3,000.00/30 días/7 horas = Q. 14.28 hora ordinaria.


Q. 14.28 X 1.5 = Q. 21.42 Valor de hora extraordinaria mixta.

C.3 PERSONAS NO SUJETAS A JORNADAS DE TRABAJO:


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El Código de Trabajo reconoce que algunos trabajadores por la naturaleza de


su trabajo o por el cargo que desempeñan no están sujetos a las jornadas
antes indicadas, dentro de estos tenemos a los siguientes:

 Los representantes de los patronos. Incluye a los altos ejecutivos o que


desempeñan funciones gerenciales o de dirección.

 Los que laboren sin fiscalización o cumplan su cometido fuera del


local de la empresa. Son los trabajadores que por la naturaleza de
sus funciones no pueden ser fiscalizados en el cumplimiento de su
horario, el principal ejemplo lo constituyen los vendedores que
desempeñan su labor fuera de las instalaciones de la empresa.

 Los que ocupen puestos de vigilancia o requieran su sola presencia.


Son empleados subalternos que desempeñan funciones de vigilancia o
inspección tales como veladores, guardianes, etc.

 Otros no sujetos, por su labor. Aquí se incluye aquellos trabajadores que


por el tipo de labor que desempeñan o por el tipo de industria a que
se dedica el patrono no están sujetos a jornadas de trabajo.

D. DESCANSOS ASUETOS Y VACACIONES

D.1 DESCANSO SEMANAL:


El Código de Trabajo establece que todo trabajador tiene derecho a un día de
descanso remunerado después de una semana de trabajo. El cálculo de la
remuneración se hará tomando el promedio de los salarios ordinarios y
extraordinarios devengados por el trabajador durante la semana inmediata
anterior.

D. 2 DÍAS DE ASUETO:
Son los días remunerados que por disposición legal el trabajador no labora.
Los días de asueto reconocidos generalmente son:

1 DE ENERO
JUEVES, VIERNES Y SÁBADO SANTO
1 DE MAYO
30 DE JUNIO
15 DE SEPTIEMBRE
20 DE OCTUBRE
1 DE NOVIEMBRE
24 DE DICIEMBRE (MEDIO DÍA)
25 DE DICIEMBRE
31 DE DICIEMBRE (MEDIO DÍA)
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DÍA FESTIVO LOCAL (3:87)


OTROS ESPECÍFICOS COMO EL DÍA DE LA MADRE Y DE LA SECRETARIA.
(11:173)

Así mismo se debe conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores, en
los casos siguientes:
 POR FALLECIMIENTO DE PADRES, CÓNYUGE O HIJOS = 3 DÍAS
 POR MATRIMONIO = 5 DÍAS
 POR NACIMIENTO DE HIJO = 2 DÍAS

D. 3 VACACIONES:
Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un mínimo de 15 días hábiles de
vacaciones anuales, las cuales serán pagadas y otorgadas después de cada año
de servicios continuos.

Para que el trabajador tenga derecho al descanso de vacaciones, deberá tener un


mínimo de 150 días trabajados en el año. No obstante, en la compensación en
dinero por cese de la relación laboral, no aplica el mínimo indicado.

Las vacaciones podrá gozarlas en los 60 días después de cumplido el año de


labores.

 Cálculo. El importe que pagar por concepto de vacaciones se establece de


la forma siguiente:

- En las empresas agrícolas las vacaciones se toma el promedio de las


remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por el trabajador
durante los últimos 3 meses.

- Para las demás empresas es el promedio de las remuneraciones ordinarias y


extraordinarias devengadas por el trabajador durante el último año.

Ejemplo: Un trabajador con un sueldo ordinario promedio de Q. 2,000.00 y un


sueldo extraordinario promedio de Q. 500.00, saldrá de vacaciones el lunes 1
de julio del año 20XX se calculará lo que le corresponde así:

Caso 1. Si la empresa tiene la política de trabajar de lunes a viernes y el


trabajador no esta obligado a reponer la jornada del sábado tendrá derecho a
tres semanas de vacaciones que son equivalentes a 21 días.

El monto a pagar por concepto de vacaciones será el siguiente:


Q. 2,000.00 + Q. 500.00 = Q. 2,500.00 Remuneración mensual promedio
Q. 2,500.00 / 30 días = Q. 83.33 Promedio diario
Q. 83.33 X 21 días = Q. 1,750.00. A pagar.
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Caso 2. Si la empresa tiene la política de trabajar de lunes a sábado tendrá


derecho a dos semanas completas y tres días de la tercera semana de
vacaciones que son equivalentes a 17 días.

El monto a pagar por concepto de vacaciones será el siguiente:


Q. 2,000.00 + Q. 500.00 = Q. 2,500.00 Remuneración mensual promedio
Q. 2,500.00 / 30 días = Q. 83.33 Promedio diario
Q. 83.33 X 17 días = Q. 1,417.00. A pagar.

 Descuentos. Las faltas injustificadas solo se rebajan del período de


vacaciones, si estas han sido pagadas al trabajador. Si al trabajador se le
paga por quincena o por mes, las faltas injustificadas solo se descuentan
hasta una tercera parte del período de vacaciones, esto significa que si un
trabajador tiene 7 faltas injustificadas solo se le pueden descontar 5 de su
próximo período de vacaciones.

 Fecha de pago. El monto de las vacaciones a que tiene derecho el


trabajador debe pagarse antes de gozar las mismas.

 Otros aspectos importantes. El Código de Trabajo establece normas


adicionales relacionadas con las vacaciones y es importante que los
trabajadores y la administración las conozcan, dentro de estos aspectos
tenemos los siguientes:

- Los trabajadores deben gozar sus vacaciones sin interrupciones y solo se


permite dividirlas en dos partes durante el año.

- Las vacaciones no son acumulables de año con año con el objeto de disfrutar
un período mayor.

- El trabajador a la terminación de su contrato de trabajo puede reclamar la


compensación en efectivo de las vacaciones no gozadas en los últimos cinco
años.

- Del otorgamiento de vacaciones se debe dejar testimonio por escrito.

- En empresas particulares se presume, salvo prueba en contrario que las


vacaciones no han sido otorgadas si no se presenta la constancia respectiva.

- Las vacaciones son compensables en dinero solamente en caso de cese de


trabajo. Es prohibido pagar las vacaciones al empleado para que las trabaje.
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- El trabajador tiene prohibido laborar en su período de vacaciones.

El incumplimiento con cualquiera de las disposiciones relacionadas con las


vacaciones es sancionado con multas que pueden oscilar entre tres y doce
salarios mínimos.

E. PRESTACIONES POR MATERNIDAD: Las mujeres en estado de gravidez


gozan de prestaciones especiales y dentro de estas tenemos las siguientes:

E.1. DESCANSO POR PARTO:

Toda trabajadora embarazada tiene derecho a gozar de un descanso remunerado


durante los treinta días anteriores al parto (prenatal) y los cincuenta y cuatro
días después del mismo (postnatal).

Para que la trabajadora pueda gozar del período prenatal debe comprobarlo
mediante certificado médico indicando la fecha probable del parto o aviso de
suspensión del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.

Para el caso de una trabajadora que se encuentre en estado de gravidez y


cometa alguna de las faltas contenidas en el artículo 77 del Código de Trabajo
(causas justas de despido), únicamente podrá despedírsele previa autorización
del Juzgado de Trabajo respectivo, en el que deberá comprobar la falta, y podrá
hacer efectivo el despido hasta tener la autorización expresa y por escrito del
Tribunal. En caso el patrono no cumpliera con este procedimiento, la
trabajadora podrá acudir a los tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación
y tendrá derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar durante el
tiempo que estuvo sin laborar.
El pago de la remuneración del periodo pre y post natal lo hará el Seguro
Social, si la trabajadora no esta cubierta por el mismo el pago lo deberá hacer
el patrono.

E.2. LACTANCIA:

De conformidad con el Código de Trabajo y el reglamento respectivo, toda madre


en período de lactancia puede disponer en los lugares donde trabaja de media
hora dos veces al día, con el objeto de alimentar a su hijo; en algunos casos,
previo convenio con el patrono, la trabajadora toma una hora una vez al día;
dicho descanso es remunerado.

El período de Lactancia se fija por diez meses equivalentes a 300 horas,


contados a partir de la fecha en que la madre retorne a sus labores después del
período post natal. Únicamente podrá ampliarse el período de lactancia cuando
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sea ordenado por el médico; sin embargo, dicho período no podrá ser mayor de
doce meses.

De conformidad con la ley por el solo hecho de lactancia, es prohibido despedir a


las trabajadoras durante dicho período, salvo que por causa justificada proceda
el despido, en cuyo caso el patrono debe gestionar el despido ante los Tribunales
de Trabajo donde deberá probar la falta, y no podrá hacer efectivo el mismo
hasta no tener la autorización expresa del Juzgado.

En caso de terminación de la relación laboral durante dicho período, debe


pagársele a la trabajadora las horas correspondientes a la lactancia.

El patrono que tenga a su servicio más de 30 trabajadoras debe mantener un


local acondicionado para el cuidado de los hijos menores de 3 años.

3. PRESTACIONES LABORALES

A continuación, se describen los aspectos teóricos de otras disposiciones


laborales.

A. LEY REGULADORA DE LA PRESTACIÓN DEL AGUINALDO PARA LOS


TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO.

Esta prestación tiene su base legal en la Constitución de la República y el


Decreto número 76-78 del Congreso de la República, y tiene como objeto la
percepción por parte de los trabajadores, de una suma que le permita cubrir
sus gastos adicionales de fin e inicio de año.

La ley reguladora del aguinaldo establece, entre otros aspectos, lo siguiente:

a) El monto a pagar es el equivalente al 100% del sueldo o salario


ordinario mensual por un año de servicios continuos, no incluye el salario
pagado por tiempo extraordinario ni la bonificación incentivo-establecida
por el Decreto 78-89 y sus reformas establecidas en los Decretos 7-2000 y
37-2001 todas del Congreso de la República. Es importante aclarar que
remuneraciones por concepto de comisiones devengadas por los
trabajadores forman parte del salario ordinario excepto si se pagan bajo el
concepto de la bonificación incentivo mencionada anteriormente.

b) Según la ley la prestación se deberá pagar el 50% en la primera


quincena del mes de diciembre y el otro 50% en la segunda quincena del
mes de enero de cada año, sin embargo, acepta, si así lo pactan patronos y
trabajadores que el pago del 100% del aguinaldo se efectúe en el mes de
17 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

diciembre. Se establece también que para efectos de su cálculo la


continuidad del trabajo no se interrumpe por licencias con o sin goce de
salario, suspensiones individuales y colectivas que haya gozado el
trabajador.

c) Los anticipos efectuados por este concepto a los trabajadores, no exime


a los patronos de pagar el 100% de la prestación en las fechas
establecidas.

d) Si el patrono a pagado más del 100% del salario ordinario en concepto


de aguinaldo se obliga a pagarlos de la misma forma en los años
siguientes, así mismo se obliga a pagarlo en el mismo porcentaje a todos
sus trabajadores.

e) Para efectos del pago de la indemnización por tiempo de servicio


establecido por el Código de Trabajo, el aguinaldo forma parte de la base
para su cálculo.

f) En cuanto a sus efectos en impuestos y contribuciones es gastos


deducibles del Impuesto Sobre la Renta para el patrono e ingreso exento
para el trabajador (hasta el 100% del salario) y no esté sujeto a las cuotas
patronales y laborales del Seguro Social.

B. LEY DE BONIFICACIÓN ANUAL PARA TRABAJADORES DEL SECTOR


PRIVADO Y PÚBLICO

Esta prestación se encuentra regulada en el Decreto número 42-92 del


Congreso de la República y se le conoce comúnmente como BONO 14.
Estipula que es obligación del patrono pagarla a sus trabajadores en el mes de
julio de cada año bajo las siguientes condiciones:

a) El monto es equivalente a un sueldo o salario ordinario mensual, se


entiende como tal la remuneración que recibe el trabajador por ejecutar su
labor en la jornada ordinaria, incluye las comisiones pactadas en
porcentajes sobre ventas, cobros, etc., y excluye las remuneraciones
otorgadas bajo el concepto de Bonificación Incentivo, establecida mediante
el Decreto 78-89 y sus reformas contenidas en los Decretos 7-2000 y 37-
2001 todos del Congreso de la República de Guatemala.

b) Se calcula tomando como base el promedio de los sueldos y salarios


ordinarios devengados por el trabajador en el año terminado en el mes de
junio.
18 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

c) Se debe pagar durante la primera quincena del mes de julio de cada año.

d) Para efectos del pago de la indemnización por tiempo de servicio establecido


por el Código de Trabajo, el Bono 14 forma parte de la base para su cálculo.

e) En caso de cese de la relación laboral el patrono debe pagar la parte


proporcional correspondiente.

f) En cuanto a sus efectos en impuestos y contribuciones es gasto deducible


del Impuesto Sobre la Renta para el patrono e ingreso exento para el
trabajador y no está sujeto a las cuotas patronales y laborales del Seguro
Social.

g) Su ley de creación establece que en los casos no previstos por la misma se


aplica supletoriamente la ley reguladora del aguinaldo, Decreto número 76-
78 del Congreso de la República.

C. BONIFICACIÓN INCENTIVO

Es una prestación en dinero que debe ser pagada a todos los trabajadores
conjuntamente con el sueldo mensual.

FORMA DE PAGO:

Esta bonificación fue establecida originalmente por el Decreto número 78-89


que posteriormente fue modificado por el Decreto 7-2000, ambos del Congreso
de la República. En dichas leyes se otorgaba la libertad a los patronos y
trabajadores para pactar su determinación, siempre y cuando su importe no
fuera inferior al mínimo establecido por dichas leyes. (8:1) (7:1)

Actualmente se encuentra legislada por el Decreto 37-2001 del Congreso de la


República en el cual establece que la bonificación es de doscientos cincuenta
quetzales mensuales y deja vigente algunas disposiciones de los Decretos 78-
89 y 7-2000, entre la cuales se indica que la misma no debe considerarse para
efectos de cálculo de:
 Indemnización
 Aguinaldo
 Cuotas igss, irtra e intecap. (6:1)

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social a través del Departamento de


Recaudación y su División de Inspección, amparados en un dictamen de su
Departamento Legal, han manifestado que los doscientos cincuenta quetzales
es el máximo que los patronos pueden pagar por este concepto, para efectos de
19 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

gozar de la exención de las contribuciones patronales y laborales de Seguro


Social.

Los Patronos no están de acuerdo con la aseveración anterior y consideran


que los doscientos cincuenta quetzales fijados por el Decreto 37-2001 son
mínimos y no máximos, fundamentan su posición tomando como base los
siguientes argumentos:

 La primera parte del artículo 2 del Decreto 78-89 del Congreso de la


República, aún vigente, establece que “la bonificación por productividad y
eficiencia deberá ser convenida en las empresas de mutuo acuerdo y en
forma global con los trabajadores y de acuerdo con los sistemas de tal
productividad y eficiencia que se establezcan.”

 El inciso a) del artículo 102 de la constitución de la República de


Guatemala establece el derecho a la libre elección de trabajo y pacto de
condiciones económicas.

 El artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala


que indica que los derechos laborales establecidos en la misma son
irrenunciables y susceptibles de ser superados a través de la contratación
individual o colectiva.

 Que las características ideológicas del Derecho de Trabajo, contenido en los


considerandos del Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, Código de Trabajo, señalan que el Derecho de Trabajo
constituye un mínimo de garantías sociales, protectoras del trabajador.

En cuanto a la Ley del Impuesto sobre la Renta, los artículos 37 y 38 del


Decreto número 26-92 del Congreso de la República y sus reformas, establece
que es gasto deducible para el patrono y renta afecta para el trabajador.

D. INDEMNIZACIÓN.

Esta prestación tiene su fundamento legal en los artículos 102 inciso o) de la


Constitución Política de la República de Guatemala, 82 y 90 del Código de
Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la República y sus reformas), 9o. de la ley
Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector
Privado (Decreto 76-78 del Congreso de la República) y 4º de la ley de
Bonificación Anual (Decreto 42-92 del Congreso de la República).

Procede el pago de esta prestación cuando el patrono despida injustificadamente


a un trabajador o cuando éste se dé por despedido en forma indirecta por alguna
20 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

causa de las estipuladas en el artículo 79 del Código de Trabajo. En ambos


casos debe haber transcurrido el período de prueba de dos meses a que está
sujeto el trabajador.

También debe considerarse que no es obligatorio el pago de esta prestación


cuando el patrono dé por terminado el contrato de trabajo, con fundamento en
alguna causa justa de las enumeradas en el artículo 77 del Código de Trabajo,
es decir, despido justificado; ni cuando el trabajador voluntariamente renuncia a
su trabajo.

La ley regula que el contrato de trabajo puede terminarse por mutuo


consentimiento de las partes, en cuyo caso no existe ninguna responsabilidad ni
del patrono ni del trabajador; sin embargo, en este caso algunos patronos
acostumbran negociar con el trabajador el pago de un porcentaje de la
indemnización,

En lo relativo a la base para el cálculo de esta prestación debe tomarse en


consideración los salarios (ordinarios y extraordinarios) devengados por el
trabajador en los seis meses anteriores a la terminación de la relación laboral y
los montos de aguinaldo y bonificación anual devengados en la proporción
correspondiente a seis meses de servicios, o en forma proporcional al tiempo
laborado en ambos casos.

Como consecuencia de lo anterior, deberán sumarse los salarios ordinarios y


extraordinarios devengados por el trabajador en los últimos seis meses de la
relación de trabajo. En este punto, el cálculo varía si se trata de un trabajador
que percibe ventajas económicas, conforme lo establece el artículo 90 del Código
de Trabajo; efectivamente, si se trata de un trabajador que ha gozado de tales
ventajas, el monto de los salarios ordinarios y extraordinarios debe
incrementarse en un treinta por ciento. Este incremento no es procedente
cuando no se han otorgado dichas ventajas.

A la suma de salarios ordinarios y extraordinarios de los últimos seis meses se


agrega la proporción del aguinaldo y bono 14 correspondiente a seis meses. La
cantidad así obtenida se divide dentro de seis, y el resultado constituye la
indemnización que corresponde por cada año de servicios. Para efectos de
cálculo de períodos menores a un año, el monto se divide dentro de 360 días
para obtener el promedio diario el cual se multiplica por el número de días
laborados por el trabajador, resultando el monto de la indemnización.

Es importante dejar constancia de la terminación de la relación laboral mediante


el finiquito laboral correspondiente.

REGLAS:
21 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

 El importe de la indemnización no puede ser objeto de compensación,


venta, cesión o embargo (excepto alimentos).

 Se calcula tomando como base el promedio de los salarios devengados


durante los últimos seis meses.

 La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones,


licencias, huelga legal u otras causas análogas.

 Es nula cualquier cláusula del contrato que tienda a interrumpir la


continuidad de los servicios prestados.

 Si el patrono despide a un trabajador por causa de enfermedad, invalidez


permanente o vejez, no esta obligado a pagar la indemnización siempre que el
trabajador este protegido por los programas respectivos del Seguro Social.

OTRAS OBLIGACIONES Y ASPECTOS ADMINISTRATIVOS


ESTABLECIDOS POR LA LEGISLACIÓN LABORAL

La legislación laboral incluye una serie de requisitos y obligaciones a cumplir


por parte del patrono, estas funciones son ejecutadas principalmente por la
gerencia administrativa, el departamento de recursos humanos y el
departamento de contabilidad. Dentro de estos aspectos tenemos
principalmente los siguientes:

1. CONTRATO DE TRABAJO:

A. DEFINICIÓN:

“ES EL VÍNCULO ECONÓMICO - JURÍDICO MEDIANTE EL QUE UNA


PERSONA (TRABAJADOR), QUEDA OBLIGADA A PRESTAR A OTRA
(PATRONO), SUS SERVICIOS PERSONALES O A EJECUTARLE UNA OBRA
PERSONALMENTE, BAJO LA DEPENDENCIA CONTINUADA Y DIRECCIÓN
INMEDIATA O DELEGADA DE ESTA ÚLTIMA, A CAMBIO DE UNA
RETRIBUCIÓN DE CUALQUIER CLASE O FORMA”.
22 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

En otros términos, es un acuerdo, verbal o escrito, por medio del cual una
persona pone su fuerza de trabajo a disposición de otra persona individual o
jurídica, a cambio de una remuneración.

B. OBLIGATORIEDAD DE LAS PARTES:

El perfeccionamiento de un contrato de trabajo obliga a lo que se establece en


el mismo y a la observancia de las obligaciones y derechos establecidos en la
Constitución de la República, el Código de Trabajo y los Convenios
Internacionales, en materia laboral, ratificados por Guatemala.

C. SUSTITUCIÓN DE PATRONO:

Cuando por razones de venta, cesión, fusión, etc., de una empresa los
trabajadores cambian de patrono se da una sustitución de patrono, ésta no
afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El
patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono por las
obligaciones anteriores a la fecha de sustitución y hasta por el término de seis
meses, concluido este plazo la responsabilidad subsiste únicamente para el
nuevo patrono. (3:30)

D. CLASES DE CONTRATOS:

En cuanto a tiempo y desde el punto de vista de su naturaleza las clases de


contratos establecidos en la legislación laboral son los siguientes:

D.1 POR TIEMPO INDEFINIDO. Es de naturaleza permanente, la relación


laboral es indefinida y no presenta fecha de terminación.

D.2 PLAZO FIJO. Es un contrato que se establece para un tiempo


determinado, presenta fecha de inicio y terminación de la relación laboral.

D. 3 PARA OBRA DETERMINADA. En este tipo de contrato se establece que


la relación laboral durará el tiempo necesario para realizar una obra o trabajo
determinado. En el momento de la culminación de la obra automáticamente
finalizará la relación laboral.

Los contratos celebrados en una empresa cuyas actividades sean de


naturaleza permanente o continuada no pueden ser a plazo fijo o para obra
determinada, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que
les dio origen. En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra
determinada son excepcionales y deben justificarse plenamente.

Si un patrono contrata a un trabajador para desarrollar una actividad que es


permanente dentro de la empresa el contrato debe ser por tiempo indefinido.
23 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

Los contratos a plazo fijo o para obra determinada son aplicables cuando la
actividad a desarrollar es excepcional, por ejemplo, una fábrica de calzado
contrata personal para construir una bodega.

E. EMISIÓN Y REQUISITOS DE LOS CONTRATOS:

El contrato de trabajo se debe emitir en tres ejemplares, uno para cada una de
las partes y otro que el patrono debe hacer llegar al Departamento
Administrativo de Trabajo, 15 días después de su celebración, modificación o
novación. La falta de emisión del contrato o de alguno de sus requisitos es
responsabilidad del patrono y sí a requerimiento de las autoridades de trabajo
no se exhibe, se presume, salvo prueba en contrario, ciertas las afirmaciones
hechas por el trabajador. (3:32)

F. CONTENIDO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de


los contratantes;

b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo;

c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la


naturaleza de la obra a ejecutar especificando en lo posible las
características y las condiciones de trabajo;

d) El lugar o los lugares donde deben presentarse los servicios o a ejecutar la


obra;

e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le


contrate para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de
aquel dónde viva habitualmente;

f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para


ejecución de obra determinada;

g) El tiempo de jornada de trabajo y las horas en que debe presentarse;

h) El salario, beneficio, comisión o participación, su cálculo, la forma, el


período y el lugar de pago;

i) Las demás estipulaciones legales que convengan las partes;

j) El lugar y fecha de celebración del contrato;


24 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

k) Las firmas o impresión digital y número de cédulas.

G. TERMINACIÓN DEL CONTRATO:

Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral le ponen fin a ésta. La terminación puede ocurrir
por las razones siguientes:

a) POR VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES:

Ejemplo:
Despido por parte del patrono o renuncia del trabajador.

El patrono puede despedir a un trabajador por cualquier causa que no


implique faltas por parte del trabajador, sin embargo, en este caso esta
obligado a pagar la indemnización correspondiente.

El trabajador puede renunciar o dar por concluido su contrato por tiempo


indeterminado sin justificación o atendiendo únicamente a su propia voluntad,
en este caso debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con la forma
establecida en el contrato o en su defecto de conformidad con las siguientes
reglas:

Tiempo laborado Aviso anticipado


Antes de 6 meses de servicio 1 semana
De 6 meses a menos de 1 año 10 días
De 1 año a menos de 5 años 2 semanas
De 5 años en adelante 1 mes

Los avisos se deben dar por escrito; en el caso de contratos verbales, se podrá
hacer de la misma manera ante dos testigos.

b) POR MUTUO CONSENTIMIENTO:

Ejemplo:
Voluntariamente el patrono y el trabajador ponen fin a la relación laboral, sin
imputarse causa alguna.

c) POR CAUSA IMPUTABLE A LA OTRA:

Ejemplo:
Despido directo con justa causa.
25 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO. El patrono puede dar por terminado el


contrato de trabajo sin responsabilidad, cuando ocurra cualquiera de las
siguientes causas:

 Conducta inmoral dentro de la empresa o que acuda a la injuria, la


calumnia o las vías de hecho contra el patrono, sus representantes o un
compañero de trabajo.

 Cometer delito o falta contra la propiedad del patrono, compañeros o de


tercero en el interior del establecimiento.

 Revelación de secretos propios de la empresa.

 Cuando el trabajador deje de asistir a sus labores, sin permiso ni causa


justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante
seis medios días laborales en un mismo mes calendario.

 Negarse a adoptar medidas preventivas o acatar normas o instrucciones del


patrono que tiendan a obtener mayor eficiencia y rendimiento.

 Infringir las disposiciones del Reglamento Interior de Trabajo, sancionadas


con despido. Debe haber un apercibimiento por escrito anterior.

 Cuando el trabajador, en su contratación, haya mentido o engañado,


pretendiendo tener cualidades o conocimientos que no posee o de
información de referencias falsas.

 Cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le imponga prisión


correccional por sentencia.

 Abandonar el trabajo sin autorización, hacer propaganda política contraria


a las instituciones democráticas, trabajar bajo efecto de bebidas alcohólicas
o drogas, utilizar las herramientas en fines distintos para las que han sido
destinados, portar armas. Para ser causa de despido debe haber un
apercibimiento por escrito anterior.

En todos los casos, es necesario notificar por escrito a las autoridades del
Ministerio de Trabajo de la o las faltas cometidas por el trabajador para
posteriormente justificar plenamente el despido.

d) POR DISPOSICIÓN DE LA LEY:

Ejemplo:
Quiebra de la empresa o muerte del patrono.
26 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

2. OBLIGACIONES FORMALES

A. EL LIBRO DE SALARIOS:

El artículo 102 del Código de Trabajo establece que todo patrono que ocupe
permanentemente a 10 o más trabajadores, debe llevar un libro de salarios
autorizado y sellado por el Departamento Administrativo del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social. El patrono que ocupe de 3 a 9 trabajadores deberá
llevar un libro de planillas. El incumplimiento de esta disposición esta
sancionado con una multa que oscila entre tres y doce salarios mínimos.

En el libro de salarios se debe separar los pagos por tiempo ordinario y


extraordinario, además es necesario identificar claramente lo que corresponde
a la bonificación establecida por el Decreto 78-89, reformado por los Decretos
7-2000 y 37-2001, todos del Congreso de la República, con el fin de evitar
reparos por parte de los Inspectores del Seguro Social.

B. INFORME ANUAL DE TRABAJADORES

Todo patrono que ocupe uno o más trabajadores durante el año o parte de él,
esta obligado a presentar un informe anual al Departamento de Estadística del
Ministerio de Trabajo. Dicho informe deberá presentarse durante los meses de
enero y febrero del año siguiente al que corresponde la información.

El informe incluye principalmente la siguiente información: salarios pagados


por jornadas, horas trabajadas, aguinaldos, otras remuneraciones, datos
generales de los trabajadores y del trabajo que desempeñan. El
incumplimiento de esta disposición esta sancionado con una multa que oscila
entre tres y doce salarios mínimos.

C. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

a) Definición:

“Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el
objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar
a él sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del
trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas
en ley”

b) Obligados a elaborarlo y ponerlo en vigor:

Todo patrono que ocupe permanentemente a 10 o más trabajadores.


27 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

c) Aprobación y divulgación:

Debe ser aprobado por la Inspección General de Trabajo y debe ser puesto en
conocimiento de los trabajadores quince días antes de entrar en vigor.

d) Contenido mínimo:

 Horas de entrada y salida, tiempo de comida y periodo de descanso.


 Tipos de salarios y categorías.
 Lugar, hora y día de pago.
 Disposiciones disciplinarias y procedimientos de aplicación.
 Designación de las personas ante quienes deben presentarse peticiones o
reclamos y la manera de formularlas.
 Normas de labores de acuerdo con edad y sexo de los trabajadores y las
normas de conducta, presentación y compostura del personal. (3:47)

El incumplimiento de esta disposición esta sancionado con una multa que


oscila entre tres y doce salarios mínimos.

3. TRABAJADORES EXTRANJEROS

A. LIMITES:

De conformidad con nuestra legislación laboral las empresas solamente


pueden emplear un 10% de empleados extranjeros y no podrán pagar a estos
más del 15% del total de los salarios pagados. Se excluye lo establecido por
leyes especiales.

Las proporciones antes indicadas pueden ser modificadas mediante Acuerdo


del Organismo Ejecutivo por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, siempre y cuando existan evidentes razones de protección y fomento a
la economía nacional, de carencia de técnicos guatemaltecos o en defensa de
trabajadores guatemaltecos. La modificación puede ser aumentando la
proporción indicada en el primer párrafo en un 10% o disminuir dicha
proporción hasta eliminar la participación de trabajadores extranjeros.

En caso de que el Organismo Ejecutivo autorice aumentar la proporción de


trabajadores extranjeros, esta autorización sólo podrá tener una duración de 5
años y las empresas deberán preparar técnicos guatemaltecos en el ramo.
28 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

Para el computo de las proporciones se debe hacer caso omiso de las


fracciones y cuando el total de trabajadores no exceda de cinco se debe
requerir la calidad de guatemaltecos de 4 de ellos.

El incumplimiento de esta disposición esta sancionado con una multa que


oscila entre tres y doce salarios mínimos.

B. EXCEPCIONES:

La proporción no es aplicable en el caso de gerentes, directores,


administradores, superintendentes y jefes generales de empresas. (3:25)

C. REQUISITOS MIGRATORIOS:

El 23 de diciembre de 1998 fue publicado en el Diario de Centro América la


LEY DE MIGRACIÓN, la cual entro en vigor treinta días después de dicha
publicación.

Esta ley clasifica a los extranjeros en NO RESIDENTES Y RESIDENTES. Los


No Residentes son los extranjeros en transito y los turistas o visitantes.

A los extranjeros RESIDENTES se les clasifica en TEMPORALES Y


PERMANENTES.

RESIDENTES TEMPORALES: Son los extranjeros que se les autoriza su


permanencia en el país por el periodo de dos años, con el fin de dedicarse a
cualquier actividad lícita en forma temporal. El plazo puede prorrogarse por
períodos iguales. Estas personas pueden realizar un trabajo remunerado o
invertir en el país, siempre que el capital sea producto de actividades lícitas.

RESIDENTES PERMANENTES: Son los extranjeros que previo cumplimiento


de los requisitos establecidos en la Ley de Migración y su Reglamento
constituyan su domicilio en Guatemala. Pueden optar los extranjeros que se
encuentren en cualquiera de las siguientes condiciones:

 Pensionados o rentistas y su familia.


 Inversionistas y su familia.
 Familiares extranjeros de nacionales.
 Residentes temporales.
 Personas que calificadamente demuestren actuaciones destacadas en los
campos de la ciencia, tecnología, el arte y el deporte. (10:18)
29 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

3. OTRAS OBLIGACIONES

A. RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL.

a) Planilla de Seguridad Social. De conformidad con el Acuerdo número


1087 de la Junta Directiva del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,
Reglamento sobre Recaudación de Contribuciones al Régimen de Seguridad
Social, todo patrono declarado formalmente inscrito esta obligado a
presentar cada mes, en el lugar que designe el Instituto la Planilla de
Seguridad Social, del mes inmediato anterior y a pagar simultáneamente el
monto total de las cuotas patronales y laborales correspondientes.

La entrega de las planillas y el pago de las cuotas debe efectuarse dentro


de los 20 primeros días del mes siguiente al que correspondan. Los
patronos que tengan varios centros de trabajo deberán presentar una
planilla por cada uno de ellos, esto con el objeto de que el Instituto
mantenga un control por unidad económica. (15:5)

b) Recargos e intereses por mora. Si el patrono no efectúa el pago en el


plazo establecido, debe pagar un recargo mensual por mora del 5% sobre el
importe dejado de pagar, mas los intereses que correspondan y que se
calculan tomando el promedio ponderado de las tasas de interés activas de
los bancos del sistema informadas por el Banco de Guatemala la semana
anterior a la fecha de su cálculo. (15:7)

c) Liquidaciones y Notas de Cargo. Cuando el patrono no cumple con el


pago de sus cuotas o a criterio de las autoridades del Seguro Social las a
pagado en forma incompleta, procede a emitir una Liquidación de modo
unilateral, incluyendo las cuotas dejadas de pagar mas un recargo del 5%
que no puede ser mayor de Q. 3,000.00, sin perjuicio del recargo por mora
indicado anteriormente. La emisión de la Liquidación de Oficio no exime al
patrono de presentar las planillas.

Todas las liquidaciones las notificará el Instituto al patrono a través de


una Nota de Cargo, concediendo un plazo no mayor de 15 días hábiles
para que efectúe el pago o impugne la liquidación. Si el patrono no paga
ni impugna, la liquidación queda firme y se podrá iniciar el procedimiento
económico – coactivo.

El memorial de impugnación de la liquidación se tramitará solo si es


presentada por escrito, indicando los motivos de la inconformidad, los
fundamentos técnicos y legales, acompañando las pruebas pertinentes y
anotando el lugar para recibir notificaciones. Las pruebas a aportar
30 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

dependen del motivo de los ajustes, sin embargo, dentro de las pruebas
que usualmente se presentan están las siguientes:

 Recibos o documentos que firma el trabajador cuando recibe su


salario o prestaciones.
 Cuando es necesario copia del cheque con el cual se le pago el
salario o las prestaciones.
 Libro de Salarios si el patrono tiene diez o más trabajadores o
Planillas si tiene menos de dicha cantidad.
 Copia de las planillas reportadas al Seguro Social y de sus recibos
de pago.
 Libros de contabilidad.
 Si la Nota de Cargo es originada por el pago de la Bonificación
Incentivo establecida por los Decretos 78-89, 7-2000 y 37-2001
del Congreso de la República, ajuste mas frecuente en la
actualidad, se pueden acompañar copia de los Contratos de
Trabajo, para demostrar los importes pactados entre el patrono y
el trabajador.

Recibido el memorial de impugnación el Instituto Guatemalteco de


Seguridad Social procede a emitir la Resolución, pero previamente puede
otorgar cinco días más para rendir las pruebas pendientes o presentar
argumentos adicionales. Evacuada o no la audiencia la Gerencia del
Instituto resolverá en los 20 días hábiles siguientes.
Contra las resoluciones de la Gerencia cabe el Recurso de Revocatoria.

d) Convenios de Pago. El Gerente del Instituto tiene la facultad de conceder


a los patronos morosos hasta 12 meses para el pago de su cuota patronal si
ésta es menor de Q 75,000.00 y 18 meses si es mayor de esa suma.

B. RÉGIMEN SANITARIO

Las empresas que dentro de sus actividades fabriquen o manipulen productos


de consumo humano, tales como alimentos, medicamentos, bebidas, etcétera,
tiene la obligación de tramitar la Tarjeta de Salud de los trabajadores que
estén directamente vinculados en dicha fabricación o manipulación. Esta
tarjeta es proporcionada por el Ministerio de Salud y Asistencia Social a través
de sus unidades respectivas. (4:27)

C. BANCO DE LOS TRABAJADORES

El Banco de los Trabajadores es una entidad creada para facilitar la obtención


de créditos por parte de los trabajadores. Los patronos para afiliarse a dicho
31 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

banco deben presentar una solicitud acompañando copia de la Patente de


Comercio y de la última planilla pagada del Seguro Social.

Si los trabajadores obtienen préstamos de esta Entidad, el patrono esta en la


obligación de efectuar la retención que el Banco le indique sobre los salarios y
la debe enviar a pagar a mas tardar el día 15 del mes siguiente a que
corresponda. El pago extemporáneo de dicha retención es sancionado con un
recargo del 100%.

D. BOLETO DE ORNATO

De conformidad con la ley del Arbitrio de Ornato Municipal, Decreto número


121-96 del Congreso de la República, todos los patronos están obligados a
retener del salario, en el mes de enero de cada año, de sus trabajadores el
valor correspondiente al Boleto de Ornato y remitirlo dentro de los quince días
siguientes a la Municipalidad correspondiente. El valor que retener a cada
trabajador oscila entre Q. 4.00 y Q. 150.00, según el monto del salario
devengado. El incumplimiento de esta disposición es sancionado con multas
entre el 50% y el 100% de los valores no retenidos o enterados
extemporáneamente. (13:1)

5. PRESCRIPCIÓN Y SANCIONES
A. PRESCRIPCIÓN

La prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta por el


Código de Trabajo o que sea consecuencia de la aplicación del mismo,
mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que establezca la
ley. El tiempo de prescripción depende del hecho a que corresponda y se
encuentra establecido de la siguiente forma:

a) El derecho del patrono para despedir justificadamente a un trabajador o


para imponer medidas disciplinarias por sus faltas, prescribe en 20 días
hábiles, que corren desde el día que se dio causa o desde que fueron
conocidos los hechos.

b) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que
se retiren injustificadamente de su puesto prescriben en el término de
30 días hábiles, contados a partir del momento del abandono.

c) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y


con justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el término de 20
32 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

días hábiles, contados a partir del momento en que el patrono dio


motivo para la separación o despido indirecto.

d) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los


casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se les
apliquen, prescriben en el término de 30 días hábiles contados a partir
de los hechos.

e) Los derechos que provengan de los contratos de trabajo, pactos


colectivos, convenios colectivos o del reglamento interior de trabajo,
prescriben en 4 meses. Los que provengan del Código de Trabajo y otras
leyes de Trabajo y Previsión Social, prescriben en el término de 2 años.

La prescripción no corre contra los menores de catorce años y los incapaces,


mientras unos u otros no tengan representante legal.

La prescripción se interrumpe por:


 Demanda o gestión ante autoridad competente
 Por el hecho de que la persona a cuyo favor corre la prescripción reconozca
expresamente, de palabra o por escrito, o tácitamente por hechos
indudables, el derecho de aquel contra quien transcurre el término de
prescripción.

B. SANCIONES

Las faltas de trabajo o previsión social se sancionan como se indica a


continuación:
a) Cuando exista resolución en firme que imponga al patrono la obligación
de pagar a los trabajadores salarios y prestaciones laborales y éste no
cumpla dentro del plazo que se le haya fijado, será sancionado con una
multa entre 6 y 18 salarios mínimos.

b) Toda violación a una disposición prohibitiva con una multa entre 3 y 14


salarios mínimos. Ejemplo: el uso de idiomas extranjeros en las
disposiciones, órdenes o instrucciones que se le den a los trabajadores.

c) Toda violación a una disposición referente a salarios, jornadas o


descansos con una multa entre 3 y 12 salarios mínimos. Dentro de las
violaciones sancionadas con esta multa tenemos, por ejemplo: pagar
menos del salario mínimo, no respetar las jornadas de trabajo, pagar las
vacaciones para que el trabajador las labore, etc.
33 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

d) Toda violación a una disposición relativa a higiene y seguridad con una


multa entre 6 y 14 salarios mínimos. Ejemplo: permitir que los
trabajadores coman o duerman en los propios lugares de trabajo.

e) Toda violación a una disposición relativa a conflictos colectivos de


carácter económico (paro, huelga) con una multa de 1 a 5 salarios
mínimos si son trabajadores y de 2 a 10 salarios mínimos para el
patrono.

f) Por no presentar el informe anual establecido en el Código de Trabajo,


por no entregar al trabajador una certificación de trabajo al finalizar la
relación laboral o no colaborar con el desempeño de las funciones de los
inspectores de trabajo y trabajadores sociales, una multa entre 2 y 10
salarios mínimos para los patronos y 1 a 5 salarios mínimos si se trata
de trabajadores.

g) Por violación de cualquier otra disposición preceptiva del Código de


Trabajo, no prevista anteriormente u otras leyes laborales se sanciona
con una multa entre 2 y 9 salarios mínimos para los patronos y 10 a 20
salarios mínimos si se trata de trabajadores. En este caso debe haber
un apercibimiento previo por escrito.

Los salarios mínimos aplicables a las sanciones son los establecidos para
actividades no agrícolas.
34 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

CASO PRACTICO DE PRESTACIONES LABORALES:

La empresa XYZ, SOCIEDAD ANÓNIMA, despide al señor Juan Fernando


Reyes Morales y para calcular las prestaciones laborales presenta la siguiente
información:
Puesto: Asistente de Gerencia
Número de cédula: A-1 888,445
Tiempo de laborar en la empresa: 4 años y seis meses
Fecha de despido: 30 de junio de 20XX
Vacaciones gozadas: Las correspondientes a 4 años
Los sueldos y salarios devengados en el último año son los siguientes:

MES ORDINARIO EXTRA SUB TOTAL BONO 37-01 TOTAL


Julio 20X1 Q 9,000 Q 220 Q 9,220 Q 250 Q 9,470
Agosto 20X1 9,000 - 9,000 250 9,250
Septiembre 20X1 9,000 567 9,567 250 9,817
Octubre 20X1 9,000 - 9,000 250 9,250
Noviembre 20X1 9,000 - 9,000 250 9,250
Diciembre 20X1 9,000 - 9,000 250 9,250
Enero 20X2 9,000 2,200 11,200 250 11,450
Febrero 20X2 9,000 1,800 10,800 250 11,050
Marzo 20X2 9,000 755 9,755 250 10,005
Abril 20X2 9,000 - 9,000 250 9,250
Mayo 20X2 9,000 2,620 11,620 250 11,870
Junio 20X2 9,000 1,043 10,043 250 10,293
TOTALES Q 108,000.00 Q 9,205.00 Q 117,205.00 Q 3,000.00 Q 120,205.00
35 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

DETERMINACIÓN DE INDEMNIZACIÓN POR AÑO

MES ORDINARIO EXTRA TOTAL


Enero 20X2 9,000 2,200 11,200
Febrero 20X2 9,000 1,800 10,800
Marzo 20X2 9,000 755 9,755
Abril 20X2 9,000 - 9,000
Mayo 20X2 9,000 2,620 11,620
Junio 20X2 9,000 1,043 10,043
TOTALES Q 54,000.00 Q 8,418.00 Q 62,418.00

SUELDO ORDINARIO DE ÚLTIMOS 6 MESES 54,000


SUELDO EXTRAORDINARIO DE ÚLTIMOS 6 MESES 8,418
AGUINALDO CORRESPONDIENTE A 6 MESES 4,500
BONO 14 CORRESPONDIENTE A 6 MESES 4,500
TOTAL DEVENGADO SEIS MESES 71,418
/6
PROMEDIO MENSUAL 11,903

A = Sin ventajas económicas


B = Con ventajas económicas (30%)

A B
Promedio Mensual 11,903.00 11,903.00
+) Ventajas Económicas 30 % 3,570.90
Total Indemnización por año 11,903.00 15,473.90
36 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

CÁLCULO DE INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO

TIEMPO LABORADO: 4 Años y 6 Meses A B

Indemnización de cuatro años 47,612.00 61,895.60

Indemnización de seis meses 5,951.50 7,736.95


TOTAL PRESTACIÓN POR INDEMNIZACIÓN 53,563.50 69,632.55
Diferencia B - A 16,069.05

CÁLCULO DE AGUINALDO PROPORCIONAL

PERÍODO PENDIENTE: Del 1 de diciembre de 20X1 al 30 de junio de 20XX

SUELDO ORDINARIO 9,000.00

CÁLCULO: Q. 9,000.00 /12* 7 Meses = 5,250.00

CÁLCULO DE BONO 14

PERÍODO PENDIENTE: Del 1 de julio de 20X1 al 30 de junio de 20XX

SUELDO PROMEDIO ÚLTIMO AÑO 9,000.00

CÁLCULO: Q. 9,000.00 /12* 12 Meses = 9,000.00


37 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

CÁLCULO DE VACACIONES

TIEMPO LABORADO 4.5 AÑOS


VACACIONES GOZADAS 4.0 AÑOS
VACACIONES PENDIENTES = 6 MESES

DÍAS A PAGAR 15 DÍAS / 12 X 6 7.50 DÍAS

BASE: Promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias


devengadas por el trabajador durante el ultimo año.

CÁLCULO

SUELDO PROMEDIO (Ordinario y Extra) ÚLTIMO AÑO 117,205.00

DÍAS AÑO 365

SUELDO DIARIO PROMEDIO 321.11

DÍAS PENDIENTES 7.50

A PAGAR POR VACACIONES 2,408.32

NOTA: Algunas empresas tienen la política de calcular las vacaciones


tomando 17 o 21 días en vez de 15 días.

SIN VENTAJAS CON VENTAJAS


ECONÓMICAS ECONÓMICAS
RESUMEN:
INDEMNIZACIÓN 53,563.50 69,632.55
AGUINALDO 5,250.00 5,250.00
BONO 14 9,000.00 9,000.00
VACACIONES 2,408.32 2,408.32
TOTAL 70,221.82 86,290.87
38 Lic. Erick Rivas Robles - UMES

Yo JUAN FERNANDO REYES MORALES que me identifico con cédula de vecindad,


número de orden A guión 1 y de registro número ciento doce mil ciento sesenta y tres
(A-1 112,163) extendida en la municipalidad de la ciudad de Guatemala,
departamento de Guatemala, recibí de XYZ, S. A., por concepto de mis prestaciones
laborales hasta el día treinta de junio del año 20XX, que a continuación se detallan.

Indemnización. …………………………………………………… Q. 69,632.55


Bono 14.........................................................................
Q. 5,250.00
Vacaciones....................................................................
Q. 9,000.00
Aguinaldo.....................................................................
Q. 2,408.32
Total Q. 86,290.87
=============
Con la liquidación anterior, hago constar que he recibido a mi entera satisfacción
todas mis prestaciones laborales correspondientes hasta el día treinta de junio del
año 20XX, con cheque No. 23676 de fecha dos de julio del año 20X2 del Banco
Industrial, S. A., y extendiendo a favor de XYZ, S. A., el más completo finiquito, para
que sirva de constancia legal de que las prestaciones me fueron pagadas de acuerdo a
la ley, por lo tanto, no tengo ninguna reclamación judicial ni extrajudicial por este
concepto. Guatemala dos de Julio del año 20XX.

F._________________________________
Juan Fernando Reyes Morales

AUTENTICA

En la ciudad de Guatemala, el dos de julio del año 20XX, como Notario DOY FE: De
que la firma que calza el presente finiquito laboral a favor de XYZ, S. A., es autentica,
por haber sido puesta el día de hoy en mi presencia por el señor JUAN FERNANDO
REYES MORALES, quien por no ser de mi anterior conocimiento, se identifica con
cédula de vecindad, número de orden A guión uno, número de registro ciento doce
mil ciento sesenta y tres (A-1 112,163) extendida en la municipalidad de la ciudad de
Guatemala, departamento de Guatemala, quién nuevamente firma la presente acta de
legalización de firma junto con el notario autorizante.

ANTE MÍ:

F._____________________ _
Firma y Sello del Notario.
Juan Fernando Reyes Morales

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