La teoría de la creación del conocimiento organizacional.

Documento preparado por: Alfonso Herrera Jiménez, profesor Asociado Universidad Nacional

Ya se había anotado sobre las visiones epistemológicas acerca del conocimiento, para Argyris
(1999) la clave en la teoría del conocimiento es la conversión del conocimiento tácito en
explícito, para ello propone dos dimensiones la epistemológica y la ontológica.
Figura 1: Dimensiones de la creación del conocimiento

Fuente Nonaka y Takeuchi (1995)

En el modelo cuando se trata de conocimiento se trata de creencias y compromisos, función

de una postura, perspectiva o intención en particular, a diferencia de la información es acción,
aunque ambos tratan de significado y depende de contextos específicos. La epistemología
del conocimiento es considerada como un proceso dinámico humano, de justificación de la
creencia en busca de la verdad, diferente a la epistemología occidental que da énfasis a la
naturaleza abstracta, estática y no humana del conocimiento (Nonaka y Takeunchi, 1995).

Para Bateson (1979) la información permite interpretar eventos u objetos desde un punto de
vista diferente, haciendo visibles los significados y descubriendo conexiones inesperadas, es
decir, es un medio para extraer y construir conocimiento. Para Dretske (1981) el
conocimiento se identifica con la creencia producida o sostenida por la información. Puede
considerarse sintácticamente por el volumen que posea o semánticamente por su significado,
siendo este último el aspecto clave para el conocimiento. Tanto la información como el
conocimiento son elementos del contexto específico y se crea socialmente con la interacción
con las personas, que influye en sus comportamientos y actitudes (Berger y Luckmann,
1966). De la misma manera en un ambiente organizacional la visión corporativa presentada
por el líder es convertida organizacionalmente en conocimiento por sus miembros a través
de su interacción y con el medio ambiente afectando el comportamiento de los negocios
Argyris (1999).

Volviendo al modelo de la figura anterior, en la parte ontológica, el conocimiento es creado

por individuos, una organización no puede crearlo sin ellos, la organización los apoya y
provee contextos para crear conocimiento, proceso que se lleva a cabo mediante la
interacción, cruzando las fronteras y los niveles grupal, organizacional e interorganizacional
(Nonaka y Takeuchi, 1995) Para entender la dimensión epistemológica recordemos a Polanyi
(1966) quien refiere que el conocimiento tácito es personal y de contexto específico, difícil
de formalizar y comunicar, mientras que el conocimiento explícito está codificado en un
lenguaje formal y sistemático y de dicha manera puede transmitirse, en sus palabras
“Podemos saber más de lo que podemos decir”. Para este autor en la epistemología
tradicional los seres humanos son sujetos de percepción, adquieren conocimiento analizando
los objetos externos y la creación del conocimiento debe darse involucrándose con los objetos
a través del autoinvolucramiento y compromiso. En esta línea Gelwick (1977) sostiene que
la objetividad científica no es la única fuente del conocimiento, también lo es el fruto del
esfuerzo de las personas en su trato con el mundo.

Para Johnson-Laird (1983) los elementos cognoscitivos del conocimiento tácito son los
modelos mentales, que se crean haciendo analogías en la mente del individuo, corresponden
a esquemas, paradigmas, perspectivas, creencias y puntos de vista que ayudan a percibir y
definir el mundo, dando imágenes a la realidad y a las visiones de futuro del individuo, a lo
que es y lo que debería ser.

Mientras en occidente se da mayor relevancia al conocimiento explícito, en oriente se

privilegia el conocimiento tácito. Realmente no son dos entidades separadas sino
complementarias, habiendo una interacción e intercambio creativo a través de las personas
mediante la interacción social. Dicha interacción es llamada conversión del conocimiento y
posee cuatro formas de conversión del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995)), dichas
formas se presentan en la siguiente figura:
Figura Dimensiones de la creación del conocimiento

Fuente Nonaka y Takeuchi (1999, 69)

En la teoría organizacional la socialización se relaciona con los procesos grupales como el

trabajo en equipo y con la cultura organizacional, la combinación con el procesamiento de la
información y la interiorización con el aprendizaje organizacional y la exteriorización con la
elaboración y mejora de procesos Argyris (1999).
En Nonaka y Takeuchi (1995) se encuentra una descripción y ejemplos de dichos tipos de
conversión del conocimiento. A continuación un resumen:

La Socialización. Consiste en compartir experiencias, creando conocimiento tácito y

modelos compartidos y habilidades técnicas. La fusión del conocimiento tácito en un modelo
compartido. Se puede incluso adquirir sin la utilización del lenguaje cuando los aprendices
aprenden un oficio de sus maestros a través de la observación, la imitación y la práctica,
situación que se utiliza también en el ambiente de los negocios;. La clave para obtener el
conocimiento tácito es la experiencia. Se basa en la comunicación y a partir de ella se
reorientan los modelos mentales en la misma dirección. En Honda se promueven
“campamentos de ideas” para llevar a cabo discusiones detalladas y resolver problemas, se
realizan en ambientes desestructurados como hoteles, piscinas, centros de juegos, mientras
beben o comparten, y pueden participar quienes quieran de la organización e incluyen
clientes y proveedores, y se acepta la crítica como la máxima para construir. Se utiliza para
la desarrollar y proponer nuevos productos o servicios y para crear sistemas o estrategias
corporativos.

Exteriorización. Mediante este proceso se enuncia el conocimiento tácito en forma de

conceptos explícitos. El conocimiento tácito se vuelve explícito adoptando formas de
metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos. Escribir es un acto de conversión del
conocimiento. Es generada por el diálogo, crea conceptos mediante la reflexión colectiva,
combina la deducción y la inducción. En la vida organizacional mediante reuniones se crean
conceptos innovadores o imágenes de nuevos productos. La exteriorización es dada por
metáforas o analogías. En Honda el Honda City resultó del concepto “hombre al máximo,
máquina al mínimo” (Metáfora) y la imagen de una esfera (analogía). En la máquina
copiadora de canon ante la metáfora: eliminar la necesidad de mantenimiento, dio origen al
cartucho desechable mediante la analogía de fabricarlo como una lata de cerveza. Para
convertir el conocimiento tácito en explícito se debe usar la secuencia metáfora, analogía,
modelo. La metáfora es la forma intuitiva de percibir o entender una cosa imaginando otra
cosa simbólicamente. Se utiliza en razonamientos abductivos para crear conceptos radicales
Bateson (1979), se da si se pide “que se vea una cosa en términos de otra”. Las
contradicciones dadas en la metáfora son corregidas con la analogía. Una vez creado el
conocimiento explícito se traducen en un modelo.

Combinación. Consiste en sistematizar los conceptos. Se da cuando los ejecutivos de la

organización ponen en operación las visiones corporativas, los conceptos de negocio o los de
producto, lo distribuye en redes de información y en conocimientos codificados. Las TIC
juegan un papel importante en esta etapa. En Kraft General Foods, productora de lácteos, la
información que proviene de los puntos de venta es digitalizada sistematizada para proponer
nuevos productos y formas de venta. En los niveles altos de una compañía cuando los
conceptos de producto generados por los mandos medios se combinan con grandes conceptos
como la visión corporativa por ejemplo al introducir una nueva imagen. El concepto de C&C
(Computadoras & Comunicaciones) de NEC, condujo al desarrollo de una computadora
personal.

Interiorización. Corresponde al proceso de convertir el conocimiento explícito en

conocimiento tácito y se relaciona con el “aprender haciendo”, las experiencias son
internalizadas en la base del conocimiento tácito. Es de gran ayuda que el conocimiento se
verbalice o diagrame en documentos o en historias orales, interiorizándose lo que se ha
experimentado y en consecuencia enriqueciendo su conocimiento tácito. La interiorización
puede darse sin necesidad de reexperimentar las vivencias, una buena historia puede hacer
sentir el realismo, convirtiendo la experiencia en conocimiento tácito mediante un nuevo
modelo mental, que al compartirse empieza a hacer parte de la cultura organizacional.

De lo anterior resulta una de las máximas de la creación del conocimiento organizacional: Es

una interacción continua de conocimiento tácito y conocimiento explícito. Así, en la
socialización se comparten experiencias y modelos mentales, en la exteriorización se parte
de un diálogo o reflexión colectiva de los significados donde se usa una metáfora o analogía
apropiada. En la combinación se da comienzo a la distribución del conocimiento en otras
áreas de la organización cristalizándose en un nuevo producto, sistema o servicio y la
interiorización se origina por el aprender haciendo. El conocimiento tácito en los individuos
es la base de la creación del conocimiento y se amplifica con las cuatro formas de conversión
vistas anteriormente y cristalizado en los niveles ontológicos más altos, generando así la
espiral del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995). Lo anterior queda expresado en la
siguiente figura:
Figura Espiral de creación del conocimiento organizacional.

Fuente: Nonaka y Takeuchi (1999, 83)

TALLER
Elabore el modelo de negocio de la empresa que ha escogido. Comparta en grupo el modelo
de negocio y escuche la descripción que realizan los otros miembros del equipo.
Luego de compartir su experiencia, escriba sus respuestas a las siguientes preguntas:
 1. ¿Qué conocimientos adquirió en la reunión inicial cuando compartió su modelo de
negocio?
2. ¿Cuáles fueron los principales significados encontrados, si le pidieran que haga una
metáfora o analogía con lo que conversó, cuál sería?
3. ¿Cuándo regresó con su equipo pudo agregar algún nuevo conocimiento a su modelo
de negocio? ¿Cuáles?
4. ¿Qué aprendió de nuevo con este ejercicio: en relación con el modelo de negocio, en
relación en la forma como se genera conocimiento?
REFERENCIAS
Argyris, C., (1999), Sobre el Aprendizaje Organizacional, Oxford University Press,
Oxford.
Bateson, G., (1979), Steps to an ecology of Mind, Paladín, Londres.
Berger, P. L. y Luckmann T., (1966), The social construcción of reality, Doubleday,
Garden City, Nueva York.
Dretske, F., (1981), Knowledge and The Flow of information, MIT Press, Cambridge,
Massachusetts.
Gelwick, R. (1977), The Way of Discovery: An introduction To The thought of Michael
Polanyi, Oxford University Press, Oxford.
Johnson-Laird (1983), Mental Models, Canbridge University Press, Cambridge.
Nonaka I. y Takeuchi H., (1995), La organización creadora del conocimiento, Oxford
University Press.
Polanyi, M., (1966), Personal Knowledge, University of Chcago Press.