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SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN

TRABAJO INDUSTRIAL

SENATI
“CUESTIONARIO SESIÓN 4”

PRESENTADO POR: NINA FLORES MARY ELENA


CARRERA: ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

CURSO: ADMINISTRACION PERSONAL

INSTRUCTOR: ARMANDO VILLANUEVA JIMENEZ

GRUPO: NAIDE 402

AREQUIPA – PERÚ

2020
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EJERCICIOS – CUESTIONARIO

SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Proporcione un concepto de selección de personas.


 La selecció n es el proceso que utiliza una organizació n para escoger,
entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los
criterios de selecció n para el puesto disponible, dadas las condiciones
actuales del mercado.
 La selecció n es la obtenció n y el uso de informació n sobre candidatos
reclutados del exterior para decidir a cuá l de ellos se le presentará
una oferta de empleo.
 La selecció n es un proceso de decisió n, con base en datos confiables,
para añ adir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la
organizació n a largo plazo.

2. Explique la selección como un proceso de comparación.


 La selecció n se representa como una comparació n entre dos variables:
de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de
su ocupante) y, del otro, el perfil de las características de los candidatos
que se presentan para disputarlo. La primera variable es producto de la
descripció n y el aná lisis del puesto, en tanto que la segunda se obtiene
de aplicar las técnicas de selecció n.

3. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de la línea y una


función del staff?
 Porque el ó rgano de selecció n só lo presta un servicio especializado para
recomendar a los candidatos que considere má s adecuados para el
puesto (funció n de staff), mientras que la decisió n final de aceptar o
rechazar a los candidatos siempre es responsabilidad del ó rgano
solicitante (responsabilidad de la línea).

4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección.


 Es un proceso de decisió n porque una vez realizada la comparació n del
puesto contra los perfiles de las personas esto permite señ alar a los
candidatos que aprueban el proceso de selecció n. Y es un proceso de
elecció n en el caso de que existan varios candidatos aprobados para un
mismo puesto, pues surge el problema de tener que escoger a uno de
ellos.

5. Defina los modelos de colocaci ón, selección y clasificación de los


candidatos.
 Modelo de colocación. Hay un solo candidato y una sola vacante que
ocupará ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo.
El candidato que se presente deberá ser admitido, sin sufrir un rechazo.
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 Modelo de selección. Hay varios candidatos y só lo una vacante a


ocupar. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el
puesto y só lo se presentan dos alternativas: la aprobació n o el rechazo.
 Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante
y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato es comparado
con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir. Si es
rechazado, se le compara con los requisitos de otros puestos que se
pretende cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las
alternativas restantes.

6. ¿Cómo se identifican las características personales del candidato?


Casi siempre las características individuales se relacionan con cuatro
aspectos:

 Ejecución de la tarea en sí. La tarea a ejecutar exige ciertas


características humanas o aptitudes como: atenció n concentrada,
visió n amplia, aptitud numérica, aptitud verbal, etc.
 Interdependencia con otras tareas. La tarea a ejecutar depende
de otras tareas para su inicio o terminació n lo cual también exige
ciertas características o aptitudes humanas como facilidad para
coordinar, etc.
 Interdependencia con otras personas. La tarea a ejecutar exige
contactos con otras personas, sin importar que estén encima, al lado
o debajo en la jerarquía de la organizació n. Así la tarea exige
características como colaboració n y cooperació n con otras personas,
etc.
 Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia
organización. Es decir, con el á rea o departamento en el cual la
persona va a trabajar o con la propia organizació n.

7. ¿Cuáles son las bases para la selección de personas?

 El punto de partida para el proceso de selecció n de personal es la


obtenció n de informació n significativa sobre las competencias deseadas
y el puesto a cubrir, ya que con ella se podrá tener un pará metro o
criterio vá lido de comparació n y elecció n de candidatos.

8. ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto?


Explíquelas.
 Descripción y análisis del puesto. Representan el inventario de los
aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos del puesto
(requisitos que el puesto exige de su ocupante).
 Técnica de los incidentes cr íticos. Consiste en la anotació n
sistemá tica y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los
hechos y comportamientos de los ocupantes del puesto considerado,
que producirá n un excelente o pésimo desempeñ o en el trabajo.
 Solicitud de personal. Es una orden de servicio que el gerente
emite a efecto de solicitar a una persona para que ocupe un puesto
vacante.
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 Análisis del puesto en el mercado. Se utiliza cuando la organizació n


no dispone de la informació n acerca de los requisitos y las
características esenciales para el puesto.
 Hipótesis de trabajo. En caso de que ninguna de las opciones
anteriores se pueda utilizar para obtener informació n respecto al
puesto, se realiza una previsió n aproximada del contenido del puesto.

9. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?

Entrevista de selecció n.
Pruebas de conocimientos o de capacidad.
Pruebas psicoló gicas.
Pruebas de personalidad.
Técnicas de simulació n.

10. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha


profesiográfica?
 Es un formato al cual se transfiere la informació n sobre el puesto y el
perfil deseado del ocupante, que debe contener los atributos
psicoló gicos y físicos necesarios para su desempeñ o en el puesto.

11. Explique la entrevista de selección.

 Es un proceso de comunicació n entre dos o má s personas que


interactú an y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor
de la otra. Por un lado está el entrevistador o quien toma la decisió n y,
por el otro, el entrevistado o candidato.

12. ¿Cuáles son las alternativas para una entrevista de selección?

 Entrevista totalmente estandarizada. Es la entrevista estructurada y


con una ruta preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y
cerradas.
 Entrevista estandarizada en las preguntas. Es la entrevista con
preguntas previamente elaboradas, pero que permiten una respuesta
abierta o libre por parte del candidato.
 Entrevista dirigida. Es la que termina en el tipo de respuesta deseada
pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del entrevistador.
 Entrevista no dirigida. Es totalmente libres y no especifica las
preguntas ni las respuestas requeridas.
13. Explique los pros y los contras de la entrevista.
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Pros:
1. Permite el contacto frente a frente con el candidato.
2. Permite la interacció n directa con el candidato.
3. Se enfoca en el candidato como persona.
4. Permite evaluar al candidato en su comportamiento y
reacciones.

Contras:
1. Técnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y
variació n.
2. El candidato no siempre sale bien en la entrevista.
3. Dificulta comparar a varios candidatos.
4. Exige entrenamiento del entrevistador.
5. Demanda conocimiento del puesto y sus características
bá sicas.

14. ¿Usted cómo haría una entrevista de selección?

 Identifique los principales objetivos de la entrevista.


 Cree un clima favorable para la entrevista.
 Conduzca la entrevista hacia objetivos.
 Analice y evalú e a fondo dos aspectos: el formal y el conductual.
 Evite preguntas discriminatorias.
 Responda a las preguntas que le hagan y a otras que no le hagan.
 Anote sus impresiones enseguida de la entrevista.

15. Clasifique las pruebas de conocimientos en raz ón de su forma de


aplicación.

 Pruebas orales.
 Pruebas escritas.
 Pruebas de realizació n (ejecució n de un trabajo o tarea).

16. Clasifique las pruebas de conocimientos en raz ón de su


envergadura.

 Pruebas generales.
 Pruebas específicas.

17. Clasifique las pruebas de conocimientos en raz ón de su


organización.

 Pruebas tradicionales. Abarcan un nú mero menor de cuestiones


porque exigen respuestas largas y explicativas.
 Pruebas objetivas. Son planificadas y estructuradas. También llamadas
exá menes, las preguntas se plantean en forma de: Alternativas simples
(cierto-falso), opció n mú ltiple, llenado de espacios en blanco, etc.
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18. ¿Cuáles son tres características específicas de las pruebas


psicométricas?

 Pronóstico. Se refiere a la capacidad de una prueba para ofrecer


resultados prospectivos.
 Validez. Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar
exactamente la variable humana que se pretende medir.
 Precisión. Se refiere a la capacidad de la prueba para presentar
resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma
persona.

19. ¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidad?

Aptitud Capacidad
 Predisposición natural para  Habilidad adquirida para realizar
determinada actividad o alguna actividad o trabajo.
trabajo.  Surge después del entrenamiento
 Existe sin ejercicio previo, sin o aprendizaje.
entrenamiento o aprendizaje.
 Se evalúa mediante  Se evalú a con base en el
comparaciones. rendimiento en el trabajo.
 Permite pronosticar el futuro  Permite diagnosticar el presente;
del candidato en el trabajo. se refiere a la habilidad actual del
 Se transforma en capacidad a individuo.
partir del ejercicio o  Es el resultado de la aptitud,
entrenamiento. después de ejercitarla o
 Es la predisposición general o entrenarla.
específica que se perfeccionará  Es la disposició n general o
en el trabajo. específica para el trabajo actual.
 Permite encaminarse hacia  Permite la colocació n inmediata en
determinado puesto. el puesto.
 Es el estado latente y potencial  Es el estado actual y real de
de comportamiento. comportamiento.

20. Explique la teoría multifactorial de Thurstone y sus factores.


 Segú n este enfoque, la estructura mental de las personas la constituye
un nú mero de factores relativamente independientes, en donde cada
uno es responsable de cierta aptitud. Thurstone definió siete factores
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específicos y creó un conjunto de pruebas para medirlos: las pruebas de


habilidades primarias. Sumó un factor general (factor G) al que dio el
nombre de inteligencia general, porque condiciona y complementa todas
las actitudes.
Los siete factores:

1. Factor V. Aptitud verbal


2. Factor W. Fluidez verbal
3. Factor N. Aptitud numérica
4. Factor S. Aptitud espacial
5. Factor M. Memoria asociativa
6. Factor P. Aptitud perceptiva
7. Factor R. Razonamiento
abstracto

21. Defina pruebas de personalidad.


 Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las
características superficiales de las personas, como los determinados por
el cará cter (rasgos adquiridos o fenotipos) y los determinados por el
temperamento (rasgos innatos o genotipos).

22. ¿Qué quiere decir técnicas de simulación? Explíquelas.


 Son técnicas de diná mica de grupo que parten de la dramatizació n, lo
que significa construir un escenario o un contexto dramá tico- en el
presente, en el aquí y el ahora, para desarrollar el evento que se
pretende analizar, de forma tan parecida a la realidad como sea posible.
Así, el protagonista, al dramatizar una escena, asume el papel (role
playing) y se coloca en un escenario circular, rodeado por otras personas
(contexto grupal) que asisten a su actuació n y participan o no en la
escena.

23. Explique el proceso de selección.


 Es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los
candidatos. Conforme los candidatos superan obstá culos pasan a las
etapas siguientes. Cuando los candidatos no logran superar las
dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso. Las etapas del
proceso son las siguientes:

1. Solicitud de empleo.
2. Entrevista inicial de
tamizació n.
3. Pruebas y exá menes de
selecció n.
4. Entrevistas.
5. Examen médico
6. Aná lisis y decisió n final.
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24. ¿Cuáles son los múltiples procedimientos de selección de Toyota


Motor?

1. Orientació n y llenado de la forma de inscripció n.


2. Evaluació n de las habilidades técnicas.
3. Centro de evaluació n de habilidades
interpersonales.
4. Centro de evaluació n de liderazgo.
5. Evaluació n del desempeñ o técnico.
6. Entrevista de evaluació n Toyota.
7. Evaluació n de salud.

25. Explique la evaluaci ón de los resultados de la selecci ón de


personas.
 Se trata de medir y evaluar el funcionamiento del proceso de selecció n
por medio de sus resultados, saber si es eficiente (hacer correctamente
las cosas) y eficaz (obtener resultados y alcanzar objetivos).
 Muchas organizaciones utilizan el cociente de selecció n (CS) para
obtener una estimació n general de la eficacia del proceso de suministro:

CS= (Nú mero de candidatos admitidos / Nú mero de


candidatos
examinados) x 100

26. ¿Cómo participa la gerencia y el equipo en HP

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