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LA GESTIÓN Y EL LIDERAZGO COMO PROCESOS ORGANIZATIVOS:


CONTRIBUCIONES Y RETOS PLANTEADOS DESDE UNA ÓPTICA DE GÉNERO

JOSÉ MANUEL CORONEL LLAMAS (e)


EMILIA MORENO SÁNCHEZ (*)
M TERESA PADILLA CARMONA (e)

RESUMEN. La inexorable y progresiva incorporación de la mujer al mundo del traba-


jo, al escenario político y social, es un fenómeno que va en aumento y está provo-
cando, evidentemente, un incremento igualmente progresivo de su representación
en las organizaciones. ¿Cómo se presenta esta situación en el contexto de organiza-
ciones como las educativas, donde las mujeres tradicionalmente han tenido —por
una serie de razones sobradamente conocidas— una mayor presencia, que, sin em-
bargó, no ha quedado suficientemente reflejada en las posiciones de responsabili-
dad? En los últimos veinte años, la investigación acerca de las relaciones entre gé-
nero y gestión organizativa ha insistido en la idea de reivindicar el papel de la
mujer y su contribución al desarrollo de las organizaciones. En el presente artículo
presentamos un balance de resultados sobre los procesos relacionados con la ges-
tión y el liderazgo en organizaciones educativas desde una perspectiva de género,
sus conclusiones, las líneas de estudio abiertas y los retos planteados.
ABSTRACr. The inexorable and progressive incorporation of women into work ancl
into the political and social sphere is a growing phenomenon and it is obviously
causing an equally progressive increase of womenS presence in organizations.
How cloes this situation look in the context of educacional organizations where wo-
men have traclitionally had a greater presence, not sufficiently reflected, however,
in posts which involve responsibility? During the last twenty years research on the
relationship between gencler ancl organizational aclministration have stressecl the
idea of restoring women's part ancl contribution in the clevelopment of organiza-
tions. In this article we present a balance of results about processes concerning
management and leadership in educacional organizations from a gender perspecti-
ve. We also present conclusions and challenges ancl the fielcls open for study.

LA PERSPECTIVA DE GÉNERO Y Por otra parte, el estudio de las organiza-


EL ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES ciones ha experimentado en los últimos
tiempos un desarrollo considerable, hasta
Las organizaciones son una parte constitu- el punto de llegar a poner en cuestión, de
tiva y sustancial de la realidad social. someter a revisión profunda, el entramado
Todos, hombres y mujeres, de un modo u sobre el que se asentaba el conocimiento y
otro, estamos vinculados a ellas, participa- la investigación organizativa. Viejos pape-
mos y empleamos gran parte de nuestro les y modos de pensamiento han sido
tiempo en el seno de las organizaciones. reemplazados por nuevos acercamientos,

(*) Universidad de Huelva.


Revista de Educación, núm. 327 (2002), pp. 157-168 157

Fecha de entrada: 09-10-2000 Fecha de aceptación: 23-05-2001
que intentan situar el estudio de los fenó- El género ha sido tratado desde diver-
menos organizativos en plataformas con- sas ópticas. Como construcción cultural y
ceptuales, diferentes y diversas, de enorme social nos interesa reflexionar desde un
potencialidad explicativa (Coronel, 1998). marco esencialmente organizativo e institu-
El género como categoría de análisis cional. No ha resultado excesivamente difí-
de la realidad social sigue sin contar a la
cil ni complicado demostrar que, en las
hora de explicar, entre otros asuntos, los
organizaciones, las mujeres están aún rela-
procesos organizativos y el funcionamiento
tivamente indefensas y discriminadas.
de las organizaciones. Esta no es precisa-
mente una cuestión baladí. La falta de aten- Cuando de hayan en puestos de gestión,
ción ha provocado la ignorancia y/o subes- las mujeres tienen que enfrentarse con
timación del papel de la mujer, p. ej., en la muchos más obstáculos que los hombres
producción del conocimiento. para mantener y mejorar su prestigio y su
Es indudable que, como perspectiva, el autoridad, dado que el apoyo organizativo
género ha logrado penetrar escasamente en que reciben es insignificante. A pesar de su
el análisis organizativo y, en cualquier caso, progresiva incorporación al mercado de
ha sido considerado como un asunto peri- trabajo, siguen desempeñando un papel
férico de aportaciones más bien limitadas y marginal y continúan alejadas de las esferas
escasas. El discurso del género ha quedado de poder formal'.
ausente debido a que ha prevalecido una Mientras el discurso dominante en las
visión concreta del liderazgo, sustentada en organizaciones está basado en la neutralidad
las teorías liberales del individualismo abs- y la igualdad, la persistencia de asimetrías en
tracto y la racionalidad burocrática, y apo- relación al género indica que la desigualdad
yada por teorías positivistas del conoci- de género en las organizaciones continúa
miento que privilegian las leyes universales existiendo o, incluso, se ve reforzada (Bens-
de administración y conducta humana. chop y Doorewaard, 1998). Estos autores
La teoría organizativa ha aceptado —y
insisten en la simultaneidad de ambos dis-
continúa aceptando— una ideología y valo-
cursos (igualdad y desigualdad). El primero,
res esencialmente masculinos y las cuestio-
nes relacionadas con el género han estado arropado por un discurso dominante, está
prácticamente ausentes del discurso sobre presente en la superficie y en el ámbito for-
la organización o bien han sido tratadas mal, mientras que el segundo permanece
como irrelevantes. Así de sencillo. Acudir a oculto bajo el subsuelo de la organización,
esta especie de «blindaje» (Wilson, 1996) a la tremendamente activo a través de dimensio-
hora de explicar la naturaleza y el sentido nes corno la estructura, la cultura organizati-
de las organizaciones tiene como conse- va, la interacción social o la identidad.
cuencia que la vida organizativa haya sido Sin duda, vamos a encontrar dificultades
estudiada exclusivamente desde el prisma en el camino. El «contexto tóxico» de la orga-
masculino, ignorando algo tan obvio como nización patriarcal (Nicolson, 1997. p. 106)
que la experiencia de la mujer en el trabajo permite la normativa de igualdad cle oportu-
puede ser diferente de la del hombre. nidades, pero se opone a los cambios que

Cl) Por ejemplo, en los papeles asociados a posiciones formales de autoridad, las mujeres tienen un dé-
ficit histórico acumulado. Además, en la actualidad, hay que tener en cuenta ciertos datos que hablan por sí
solos. En España, no llegan a un 15% las mujeres en funciones directivas, cuando tenemos un índice de ma-
triculación universitaria del 52% y prácticamente la misma población activa. En el terreno educativo, en con-
creto, las mujeres, a pesar de que conforman el grupo mayoritario de docentes, están poco representadas en
los puestos de responsabilidad de las instituciones escolares. Al igual que en otros sectores, la mayoría de los
puestos de responsabilidad en el ámbito educativo siguen estando en manos de los hombres. Por citar algu-
nos ejemplos, existen más directores que directoras de centros, más decanos y vicerrectores que declinas y vi-
cerrectoras -en nuestro país tenemos una sola rectora de Universidad- y más inspectores que inspectoras.

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podrían capacitar a las mujeres y otros gru- tanto la gestión como el liderazgo son con-
pos minoritarios y permitirles tener las mis- siderados en la teoría organizativa procesos
mas oportunidades que los hombres. En ese básicos y fundamentales para lograr una
sentido, aunque las mujeres van conquistan- comprensión de dicho funcionamiento.
do fama de buenas gestoras, eficientes muje- El problema con el que nos encontra-
res de negocios y aptas profesionales, las mos es que, a diferencia del género, la ges-
culturas organizativas continúan mostrándo- tión y el liderazgo sí han recibido un trata-
se abiertamente hostiles al progreso y al con- miento profuso en la teoría organizativa.
trol femenino. Se considera una buena orga- Aparecen como aspectos centrales en el aná-
nización aquella que hace concesiones lisis organizativo y son abordados desde las
sobre la igualdad de oportunidades y adop- más diferentes y contrapuestas posiciones.
ta otras medidas semejantes. Pero ninguna Un repaso a la evolución experimentada en
de estas mejoras tiene lugar, ya que sólo los estudios sobre dichos procesos ayuda a
encuentran resistencia por parte de muchos explicar la ausencia del género como cate-
hombres y aún de algunas mujeres. goría de análisis de la realidad organizativa.
Si bajo la apariencia de un discurso Prácticamente todas la teorías de la
democrático, respetuoso y sensible a las gestión se han basado en observaciones de
diferencias se siguen perpetuando los tra- gestores masculinos y, en consecuencia,
dicionales prejuicios y dogmas, las viejas y los esquemas para definir y poner en prác-
resistentes formas de entender las relacio- tica un liderazgo eficaz han excluido los
nes entre las personas, que siguen ponien- atributos propios de la feminidad. La domi-
do obstáculos a la igualdad, queremos nancia, la agresión, la racionalidad y la
poner de manifiesto la conveniencia de frialdad -son cosas de hombre. ; y, además,
usar el género como metáfora para ilumi- son las características que definen a un
nar el carácter de las organizaciones. Pues- buen gestor. En este sentido, cabe señalar
to que éstas se definen en base a patrones el desarrollo inusitado de programas, mas-
culturalmente considerados como «mascu- ters y cursos en gestión y administración
linos-, es muy probable que la compren- que buscan desesperadamente al -experto
sión de lo que ocurre en las organizaciones administrativo.; se desarrollan programas
pueda beneficiarse del uso de una pers- en administración de empresas, hospitales,
pectiva de género. centros deportivos y, también, escuelas,
A pesar de todo, podemos afirmar que, para dotar de las habilidades y destrezas a
desde la década de los ochenta, se aprecia los futuros líderes.
un incremento del interés -académico . por Desde luego, ciertas cuestiones pare-
los temas relativos a las experiencias de las cen estar claras. El concepto de liderazgo
mujeres en la gestión, y por conocer las —como era de esperar— ha quedado —al
barreras que encuentran a la hora de des- igual que la propia teoría organizativa—
empeñar su labor y el potencial para trans- imbuido por el influjo adormecedor, per-
formar las propias prácticas de gestión. sistente y casi asfixiante de un enfoque
positivista, dominador en la época indus-
trial y moderna. Para hacernos una idea
LOS PROCESOS DE GESTIÓN señalamos algunos aspectos (Rost, 1994):
Y LIDERAZGO ORGANIZATIVOS • Las ideas básicas del liderazgo ape-
nas han cambiado en noventa años;
Tal y como señalamos anteriormente, el han sido recicladas década tras
género no ha sido incorporado como pers- década en la literatura.
pectiva de análisis del funcionamiento orga- • El paradigma industrial y moderno
nizativo. Por otra parte, hay que decir que del liderazgo ha quedado asentado

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sobre bases individualistas. Así, los cuando se establecen, las definiciones
conceptos liderazgo y líder han sido son poco claras y no suelen comple-
empleados como sinónimos, indican- tarse; son confusas, contradictorias y
do que la persona individual, el líder, no pueden complementarse. En la
es quien hace el proceso (liderazgo). mayoría de los trabajos revisados,
• Acepta y se nutre de los rasgos pro- particularmente, en los referentes a
pios de la sociedad industrial: una organizaciones educativas, aparece
visión estructural y funcionalista de una correspondencia lineal y directa
las organizaciones; un papel protago- entre la posición que se ocupa y el
nista del individuo (sólo los grandes liderazgo.
líderes desarrollan el liderazgo); un • Falta de pruebas científicas para
sentido de propósitos orientados al poder edificar una teoría del lideraz-
logro de metas; un autointerés en la go basada exclusivamente en la per-
vida; la aceptación de un modelo de sonalidad, bien sea en sus aspectos
conducta y poder masculino —que ha intelectuales o físicos. No existe el
sido llamado estilo de liderazgo— y perfil de personalidad del líder ide-
una ética utilitaria y materialista; una al, por lo que no se ha podido dis-
epistemología racional, tecnocrática, tinguir con suficiente validez a los
lineal, cuantitativa y positivista; y una líderes de los que no lo son. Al no
perspectiva de gestión para el funcio- existir rasgos de personalidad uni-
namiento organizativo. versalmente válidos para todas las
• La mayoría de las investigaciones situaciones, no hay acuerdo entre
revisadas están basadas en instru- los investigadores sobre qué rasgos
mentos estandarizados, y los autores hay que estudiar y cuáles abando-
dependen desde un principio de nar. En consecuencia, no se ha lle-
ellos para proporcionar una defini- gado a determinar con suficiente fia-
ción textual del concepto. En este bilidad, p. ej., la relación entre deter-
sentido, se ofrece una visión simple y minados rasgos y la eficacia o el éxi-
estática del liderazgo, así como de los to del liderazgo.
subordinados y su papel en el proce- • En líneas generales, se aprecia poca
so. Es curioso observar cómo los que consistencia en los resultados de las
responden a los inst ni mentos diseña- investigaciones, que no avanzan más
dos para recoger información son allá de un estado descriptivo. Si a ello
generalmente subordinados de la le añadimos que suelen aparecer pro-
posición ocupante, a pesar de que blemas cuando se asocia liderazgo con
los jefes de las organizaciones son, gestión, autoridad y poder, o que sue-
generalmente, el foco de atención. len excluirse —a pesar de tanta insisten-
• Al parecer, la mayoría de los estudio- cia en la importancia de la situación—
sos del tema no parecen estar muy variables como el poder o las relacio-
interesados en articular una defini- nes de clase, el panorama no es muy
ción del liderazgo o en contribuir a la alentador y no resulta fácil dar entrada
comprensión del fenómeno. Además, al discurso del género en este terreno2.

(2) Napier, Fox y Muth analizaron el período que va desde 1987 a 1993, más cercano a la actualidad, y
las conclusiones siguieron en la misma línea. Hay que destacar un dato: los autores aventuraron la hipótesis
de que los trabajos más recientes podrían incluir aspectos que vinculasen al liderazgo con conceptos como ra-
za, género o cultura. De los 13 artículos estudiados, tan sólo dos hicieron mención a las relaciones de dichos
conceptos con el liderazgo. NAPIER, L.; Fox, L.; Munt, R.: Leadersbip research: An assessment. Annual meeting
of the AERA, New Orleans, 1994.

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Estos resultados podrían resumir gran concepto. En este sentido, el intercambio
parte de los trabajos y estudios llevados a entre líder y seguidores, la interacción
cabo durante el siglo XX. Estas perspectivas entre dos o más personas, la dependencia
—situada cada una en su momento histórico de un contexto de interacción y la percep-
y social— han sido fundamentales en el ción de los otros de la actuación del líder
conocimiento y la práctica del liderazgo en propiciaron que se considerase el lideraz-
la totalidad de las esferas sociales, incluyen- go como una construcción social, como
do la educativa. Han sido las utilizadas por una función de la acción de grupo. De este
grupos sociales influyentes (políticos, gente modo, los nuevos acercamientos al trabajo
de empresa y negocios, investigadores, de gestión y ejercicio de liderazgo se esfor-
profesores...) en el control de los discursos zaron por restar importancia a este carácter
sobre el liderazgo educativo. La teoría orga- técnico acudiendo a dimensiones más sim-
nizativa, al asumir un modelo de liderazgo bólicas y sociales (Coronel, 1996).
burocrático y de gestión, lo entiende como Además, hay otro problema que desta-
autoridad de oficio y dependiente de una car. Los estudios sobre liderazgo y gestión
variedad de estrategias dispuestas para el han estado inextricablemente unidos a lo
logro de metas; como función de una posi- largo de este siglo, de ahí que se haya iden-
ción en la organización. La razón para ejer- tificado el concepto de liderazgo con la
cerlo no es el cambio social, sino el des- »buena gestión», expresión empleada
arrollo de habilidades eficaces de gestión comúnmente para conceptualizarlo. En el
para el éxito de ciertas metas organizativas. caso de las organizaciones educativas, los
Esta literatura sobre el liderazgo, muy estudios tienden a no diferenciar bien entre
en conexión con la tradición del movimien- lo que parece ser más mundano y de andar
to de relaciones humanas, asume las bases por casa —la gestión y la administración— y lo
burocráticas en las que el poder se instala, que aparece en las escuelas como un proce-
e ignora la naturaleza política e ideológica so cualitativamente distinto —el liderazgo—.
de estas y su influencia en la organización, Rost (1994, p. 7) entiende el liderazgo
la administración y los aspectos sociales y como una relación de influencia entre el
culturales de la educación en favor de pre- líder y los colaboradores, que intentan
ocupaciones »prácticas», del tipo: ¿cómo cambios reales que reflejen sus objetivos
construir la realidad para los seguidores? Se comunes; una relación basada en la
empeña en demostrar la armonía y funcio- influencia de carácter multidireccional y no
nalidad de la educación en el conjunto del coercitiva, en la que líderes y colaborado-
sistema social, ignorando la histórica aso- res son actores en esta relación e intentan
ciación entre educación y desigualdad, y la llevar a la práctica cambios reales que son
propia complejidad que caracteriza las reflejo de los deseos comunes.
relaciones en las escuelas. Además, resulta En definitiva, el liderazgo exige la con-
difícil adentrarse en un terreno tan comple- currencia de elementos como la influencia,
jo como este, ignorar las tendencias des- el cambio intencionado y los propósitos
centralizadoras existentes en el sistema comunes. Con estos elementos quizás este-
educativo, y no tener en cuenta la natural mos en condiciones de apreciar la distin-
autonomía en la que se desenvuelve la acti- ción entre liderazgo y gestión:
vidad de enseñanza y la negativa de las
escuelas a ser gestionadas con precisos • El liderazgo es una relación de
principios directivos. influencia; la gestión es una relación
Con el paso del tiempo, se intensifica- de autoridad.
ron los trabajos donde el componente de • El liderazgo es cosa de los líderes y
interacción era la pieza clave a la hora de los colaboradores; la gestión de los
adentrarse en la complejidad de este gestores y los subordinados.

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• El liderazgo implica el propósito su liderazgo las mujeres ha permitido —en
conjunto y común de llevar a la un intento de «darles la voz— llevar a la
práctica cambios reales en la organi- superficie los relatos y las experiencias de
zación. La gestión implica la coordi- las mujeres en este terreno.
nación de la gente y los recursos Las etnografías ayudaron a conocer y
para desarrollar las actividades de la comprender el liderazgo menos como un
organización. estilo de conducta o técnica de gestión y
• El liderazgo no requiere una posi- más como expresión cultural de la organi-
ción desde la que operar; la gestión zación. El atender a componentes de carác-
sí. ter social y cultural contribuiría a reconocer
• El liderazgo es un asunto episódico; la importancia de estudiar y conocer el tra-
la gestión es más permanente. bajo y las experiencias de las mujeres en
Por todo ello, los procesos de gestión y sus propios términos y a través de sus pro-
liderazgo deberían estudiarse desde un pias experiencias (Fennell, 1997).
punto de vista cultural, sociológico e histó-
rico (Grace, 1995), y no sólo como un
asunto meramente técnico. La perspectiva LAS EXPERIENCIAS DE LAS MUJERES
de género incorpora este marco de estudio EN LA GESTIÓN Y LIDERAZGO
sociohistörico y, con ello, planteamientos EDUCATIVOS: CONTRIBUCIONES
más propicios para dar entrada a nuevos
discursos, enfoques y visiones que permi- Los trabajos revisados —referentes tanto a la
ten reconocer su dinamismo y compleji- educación primaria, secundaria y universi-
dad. taria, como a la administración educativa—
Si, progresivamente, las líneas de representan una alternativa y aportan una
investigación traspasan las entidades indi- bocanada de aire fresco a procesos tan
viduales para situarnos en una perspectiva importantes como la gestión y el liderazgo
más colectiva y comunitaria —que ve el en las organizaciones educativas, atrinche-
liderazgo educativo como liderazgo para el rados en una teoría organizativa inmovilis-
cambio, como liderazgo democrático, y a ta y conservadora. En este sentido, pode-
la escuela como una comunidad crítica rnos señalar que realizan, entre otras con-
orientada a la democracia social—, gran par- tribuciones, las siguientes:
te de esos cambios se deben al giro inter- • Poner de relieve, p. ej., la ausencia
pretativo experimentado en el campo de la de mujeres en la administración y el
teoría social en general, que afectó intensa- liderazgo; las experiencias de las
mente al estudio y comprensión de las mujeres líderes en las organizacio-
organizaciones. nes educativas; las barreras y estrate-
Esto ocasionó, como cabría esperar, un gias que afectan a las mujeres —dis-
cambio de orientación y metodología de criminación de las estructuras, mini-
investigación. Los modelos de explicación mización/exageraciones de la dife-
causal fueron dando paso, con la entrada rencias etc.—; la reconstrucción del
de la fenomenología, a estudios intetpreta- discurso del liderazgo en las organi-
tivos que no se centraban tanto en los efec- zaciones desde el punto de vista
tos que la conducta de liderazgo producía político —de lucha por el poder— y
en la organización, como en su contribu- desde una perspectiva crítica-cultu-
ción a «dar sentido» a lo que ocurría en ella. ral, sobre aquellos valores, ideolo-
Los estudios de caso, el uso de entrevistas gías y estructuras asociadas a las teo-
en profundidad, el esfuerzo por compren- rías dominantes y a unas prácticas
der como sentían, pensaban y realizaban culturales que favorecen ciertas

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imágenes de masculinidad (Rey- cambio, que permitía crear un clima
nolds, 1995). de colegialidad y gestión colaborati-
• La puesta en funcionamiento de esti- va, a pesar de la resistencia de parte
los de dirección diferentes del ejerci- del profesorado a trabajar con muje-
do por los hombres, a pesar de res directoras (Goldring y Chen,
encontrar dificultades y sufrir pre- 1992; Chen y Adcli, 1992; Hall, 1994a,
siones provenientes de la comuni- 1996; Hall y Southworth, 1997).
dad educativa. El modo en que • Describir las respuestas que ofrecen
resolvían estas situaciones, su habili- las mujeres ante las exigencias de un
dad para combinar y reconciliar estilo de gestión más directivo y
expectativas y experiencias contra- autocrático, y la manera de gestionar
dictorias para que actuaran como los procesos burocráticos de modo
soportes de cara a la construcción que no perjudiquen las relaciones
de sus estrategias individuales para interpersonales. A las mujeres líde-
el éxito. (Gray, 1987; Mertz, 1995; res les preocupa el abuso de poder y
13runner, 1998; Grogan, 1997). Las utilizan la coacción como último
mujeres líderes desarrollan un estilo recurso, por lo que la creatividad en
de liderazgo diferente, que se aleja la invención de estrategias ante la
de los modelos tradicionales mascu- resistencia y la oposición es su prin-
linos. Un tipo de liderazgo que con- cipal recurso. Entre estas estrategias
cede más importancia a la colabora- destacan la utilización de asesora-
ción y a la pedagogía, orientado miento de expertos, la comunica-
hacía las personas y los procesos, ción y el intercambio de informa-
más creativo, comunicativo y abier- ción, y el compromiso de los otros
to, y que promueve la potenciación hacia metas colectivas (Gilligan,
profesional y el compromiso colecti- 1982; Hall, 1994b; Crow y Pounders,
vo de los miembros de las organiza- 1995; Kulis, 1997; Jacobs, 1999).
ción y conlleva una mejora de las • Un acercamiento distinto al uso del
escuelas. poder como mecanismo constitutivo
• Revelar el fenómeno de la »feminiza- y regulador de las relaciones socia-
ción» de los puestos directivos de las les. En estas experiencias, el ejerci-
escuelas, aunque en EEUU y Europa cio de liderazgo puesto en práctica
los puestos de la alta jerarquía de la por mujeres muestra una cara dife-
administración siguen bajo el domi- rente del uso del poder, más multi-
nio de los hombres. Ello se explica direccional y multidimensional, que
por el descenso del prestigio de los propicia el desarrollo de comunida-
directores y por el hecho de que los des basadas en valores y acciones
hombres se dirijan a profesiones colectivas. La mujer tiende a expre-
más prestigiosas y lucrativas. Es la sar el poder en el dominio de las
llamada política »de tierra quemada» relaciones colaboradoras, constru-
(las mujeres van tomando lo que los yendo redes informales, propician-
hombres desechan). do la cohesión y los vínculos entre
• Estudiar el impacto de esta feminiza- los miembros, y alentando a otros a
ción en la cultura escolar, y su refle- compartir los recursos (Dunlap y
jo en el desarrollo de políticas enca- GolcIman, 1991; Astin y Leland.,
minadas a la cooperación, la partici- 1991; Capper, 1995; Helgesen, 1991;
pación, las relaciones interperso- I.ips, 1991; Regan, 1995; Fennell,
nales y la disponibilidad para el 1995, 1997). Su idea del poder sería

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»poder con», similar al concepto historias personales y biográficas, la
de facilitador de poder. Ferguson textualiclad y el lenguaje deben ser-
(1984) y Hurty (1995), que compar- vir de vehículos para la expresión de
ten estas conclusiones, aportaron el las experiencias de los miembros de
aspecto del uso de las emociones y la organización.
señalaron que se daba una gran • Reconocer la importancia de la
apertura en las interacciones que experiencia y la subjetividad en el
favorecía la comunicación, puesto desarrollo de una política de identi-
que el compartir diferentes puntos dad y diferencia. Las investigaciones
de vista y los procesos de reflexión
demuestran que el liderazgo educa-
conducía, en definitiva, al desarrollo
tivo está fuertemente enraizado en
de un clima favorable en las escue-
la identidad profesional, y el género,
las y a la mejora de la práctica
educativa. obviamente, es un componente cru-
• Una apuesta metodológica por los cial de dicha identidad. Por lo tanto,
enfoques cualitativos de investiga- esta cuestión debería incorporarse
ción. Las biografías personales, auto- en el futuro a la investigación sobre
biografías y estudio de casos, la este tópico (Tsolidis, 1996).
irrupción de voces de las mujeres, • En las investigaciones revisadas
tradicionalmente silenciadas, han comprobamos como el trabajo rela-
ayudado a comprender mucho cionado con la gestión y el liderazgo
mejor y de manera más amplia las desarrollado por las mujeres, se
temáticas relacionadas con el lide- caracterizaba por:
razgo, la gestión y la dirección de los —El énfasis en las personas y los
centros. Igualmente, una mayor
procesos;
sensibilidad hacia el contexto local,
— El liderazgo como responsabili-
el uso de biografías y narrativas
(Brunner, 2000), y una implicación dad de todos;
— La constitución de estructuras
muy directa del propio investigador
han provocado que cada vez se pres- menos burocratizadas, en las que
te atención al modo en que las se de prioridad sobre lo burocráti-
propias investigaciones se de-sarro- co a las relaciones sociales y el
Han, se analizan, se escriben y pre- sentido de comunidad;
sentan, con idea de construir un tipo —La capacidad para activar cone-
de investigación más democrática. xiones con las personas y »apren-
El trabajar desde la perspectiva de der con los demás»;
género nos lleva a reconocer una — El »dejar hacer», que potencia pro-
dimensión más personal, subjetiva y fesionalmente a los colectivos a
local en la investigación. Esto signifi- través de sus propios conocimien-
ca que la investigación narrativa, las tos e ideas;

(3) Por ejemplo, Govinden (Drake y Owen, 1998) utiliza la autobiografía para relatar su experiencia co-
mo Decana de la Facultad de Educación en la Universidad de Durban-Westville (Sudzifrica). Los trabajos de
Malina y Maslin-Prothero (1998) o Nerad (1999) pueden servirnos de ejemplo para conocer las experiencias de
las mujeres en los contextos universitarios desde el punto de vista de las tareas de gestión. DRAKE, P.; OWEN, P.
(ids): Gender and management issues in Education: an international perspective. London, l'alfiler Press, 1998.
MALINA, D.; MAsm-PRonIERO, S.: Surviving ¡he Academy: feminist perspectives. London, Falmer Press, 1998. N E. -
Inn, M.: 77.7e academic kitcben: a social history ofgender stratification at the University of Caldbrnia, Berkeley.
Alhany, NY, tibie University of New York Press, 1999.

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— La participación y diálogo como el relativismo social en el que nos
procesos educativos; movemos, desestabilizar lo que
— La clara preferencia por enfoques supuestamente parece una convic-
cooperativos y consultivos; ción firmemente asentada —lo incues-
— El estilo colaborativo, compartido tionable—, para que otros discursos y
y no competitivo; significados diferentes puedan emer-
— El énfasis en los procesos demo- ger, no hace sino contribuir significa-
cráticos; tiva y positivamente a la compren-
— El desarrollo de políticas de cui- sión de los fenómenos y problemas
dado y apoyo mutuo. con los que nos topamos. Gran parte
de esta contribución se la debemos a
• La perspectiva de género contribu- los trabajos sobre el género.
ye a la comprensión de la compleji-
dad cultural, social y política que
existe en las relación entre hombres RETOS PLANTEADOS
y mujeres, y reivindica la diferencia
y diversidad como elementos cons- Es necesario seguir investigando para
titutivos de las relaciones sociales. ampliar la perspectiva de los estudios cen-
Pero, no se trata sólo de poner en trados en el género como categoría de aná-
funcionamiento unos valores dife- lisis de los procesos educativos y organiza-
rentes, unos compromisos diferen- tivos; e incorporar la dimensión de género
tes. En este sentido, Hall (1996) al enfoque educativo para reinterpretar la
intenta ir más allá, ya que los valo- construcción social, las relaciones, el lide-
res y estilos de trabajo que las muje- razgo, la comunicación y el poder. Ello
res ponen en juego a la hora de supone realizar el esfuerzo de documentar
desarrollar procesos de gestión y comprender los papeles de mujeres y
proporcionan, además, estrategias hombres dentro de las organizaciones edu-
más aclaptativas y flexibles, que son cativas. Supone considerar a las mujeres
cruciales a la hora de responder como un grupo específico; y trabajar en su
con eficacia a las demandas que autodescubrimiento y autoafirmación, en
actualmente plantea la gestión edu- su conquista de espacios, y en su adquisi-
cativa'. ción y generación de poder, no en térmi-
• Dotar de cierta frescura a un discur- nos de dominación sobre otros, sino de su
so como el de la gestión —plagado capacidad de influencia en la dirección del
de formalismos y directrices—, ser cambio, de su impacto en la cultura organi-
capaces de escudriñar y encon- zacional, y en la transformación y mejora
trar razones no aparentes en los cri- educativa.
terios esgrimidos, reconocer otras Los trabajos llevados a cabo desde una
influencias no previstas en la cons- perspectiva de género reconocen que las
trucción de los significados, aceptar mujeres posiblemente cuenten con

(4) Prichard y Deem (1999), sin embargo, se muestran más críticas con el incremento de la participación
de las mujeres en los puestos de gestión intermedios de la educación superior, en parte porque consideran
que las razones no son otras que su mejor adaptabilidad a los nuevos requerimientos que buscan una gestión
más flexible y menos burocrática como requisito para la reestructuración de los servicios públicos. De ahí que
la feminización no deba dejar de comprenderse corno un efecto de esa presión que el nuevo modelo de ges-
tión (descentralizado, competitivo y flexible) viene a imponer. PRICHARD, C.; DEEM, R.: •Wo-managing funher
eclucation; gender and the construction of the manager in the corporate colleges of Englad . , en Gender an
Education,11, 3 (1999), pp. 323-342.

165
habilidades comunicativas y sociales más organizaciones educativas, de contribuir
adecuadas para las exigencias de unas activa y críticamente al desarrollo de estas
organizaciones participativas y democráti- organizaciones, aportando nuevos valores
cas. Todo esto nos lleva a considerar que a la cultura organizacional, evitando discri-
no sólo se hace necesario estudiar los pro- minaciones y potenciando la existencia de
cesos de liderazgo desde una perspectiva una educación democrática y participativa.
de género, sino que también debemos tra- De esta manera, lograremos que las organi-
tar de conocer qué hacen las mujeres en el zaciones educativas del siglo xxt estén
desempeño de posiciones formales de compuestas por seres humanos integrales,
2tutoriclad. y tengan como centro a la persona. Este
La perspectiva de género ha puesto en será uno de los retos educativos importan-
evidencia la necesidad de avanzar hacia tes para el siglo x)(1, tanto para los hombres
una visión de las escuelas en su conjunto como para las mujeres.
como comunidades democráticas donde Conocer las acciones llevadas a cabo
puedan darse conversaciones regulares y por las mujeres como agentes implicados
se afronten los asuntos críticos sobre pro- en el proceso educativo puede convertirse
blemas relacionados con la práctica y la en una herramienta valiosa para compren-
innovación. En estas conversaciones apare- der la naturaleza y el desarrollo de los pro-
cen mültiples voces de la comunidad en cesos de gestión y liderazgo educativo.
diferentes posiciones de poder. El resulta- Necesitamos más estudios que muestren
do de las conversaciones debe ser la eman- cómo las mujeres despliegan estrategias y
cipación y la verdadera democracia, que desarrollan políticas específicas de gestión
permita tomar decisiones fundamentadas y liderazgo desde posiciones formales de
en valores como la igualdad, el respeto a autoridad. Nos interesa especialmente reto-
las diferencias, la tolerancia y la justicia mar el componente simbólico y social
social. sobre el que éstas se desarrollan; y la enor-
Hay que decir que la mayoría de los me carga ética y el compromiso moral que
estudios han documentado las experien- llevan implícitas, y que son parte constitu-
cias de mujeres blancas, especialmente tiva de las mismas. junto a ello, resulta
procedentes de USA, Canadá, Gran Bretaña necesario conocer cómo emplean el poder
y Australia. Algunos trabajos incluyen como recurso.
experiencias de otros países, pero, sin En otro orden de cosas, en el futuro
duda, los diferentes contextos sociales y necesitaremos de estudios de corte cuanti-
marcos culturales difieren cualitativamente tativo y cualitativo orientados a recoger
en estas experiencias'. En este sentido, información de carácter longitudinal. Uno
necesitamos más investigaciones y estudios de los retos para el futuro será estudiar la
en nuestro país que documenten las expe- conveniencia de integrar diferentes pers-
riendas de las mujeres que gestionan y pectivas y metodologías desde el punto de
lideran nuestros contextos educativos. vista de creación de conocimiento, en este
Pensamos que la mujer tiene la oportu- caso, del funcionamiento organizativo. En
nidad de participar activamente en las este sentido, deberemos hacer un esfuerzo

(5) Resulta ilustrativo el trabajo de Drake y Owen (1998), que recoge, desde una perspectiva internacio-
nal, contribuciones procedentes de países como Indonesia, Bangladesh y Sudgrica en los últimos 20 años.
t Ina interesante idea es centrarnos menos en la gestión educativa llevada a cabo por mujeres como -problema.
y tratar de comprender los sistemas de trabajo, grupos e individuos dentro de las organizaciones con la idea
de cleconstruir los discursos de dominación y burocracia, es decir, buscando más explicaciones organizativas.
DRAKF., P. y OWEN, P. (Eds): Gender and Management Lvttes in Education: an international perspective. Lon-
don, Trentham Books, 1998.

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para incorporar puntos de vista hasta aho- rescribir y reconstruir el estado de la teoría
ra no contemplados, que reflejen otras actual. No se busca una focalización en la
voces diferentes a las acostumbradas en mujer, sino contribuir con la perspectiva de
nuestros contextos. La investigación trans- género a una comprensión más profunda
cultural permitiría difundir experiencias de la naturaleza humana, suscitando nue-
provenientes de otras culturas y realidades, vas cuestiones que puedan, al menos, dejar
y contribuiría a ampliar nuestra visión del por un momento en suspenso el conoci-
liderazgo educativo y el género como cate- miento disponible, en nuestro caso, sobre
gorías de análisis. la gestión y el liderazgo en particular, y la
Comprender la manera en que hombres vida organizativa, en general.
y mujeres interpretan y dan sentido a los
procesos de gestión y liderazgo en las orga-
nizaciones educativas no significa resaltar BIBLIOGRAFÍA
las diferencias e identificar las características
de un género como superiores a las del otro. AST1N, H.; LELAND, C.: Women of influence
La tendencia a reducir lo masculino y lo women of vision. San Francisco, Jossey-
femenino a categorías uniformes y distinti- Bass, 1991.
vas puede llevar a oscurecer la posibilidad BENSCHOP, Y.; DOOREWAARD, H.: «Covered by
de diferentes formas de masculinidad y equality: The gender subtext of organi-
feminidad. No deberíamos caer en el radica- zations«, en Organization Studies, 5, 19
lismo en lo referente al punto de vista de los (1998), pp. 787-805.
argumentos esgrimidos a la hora de dar la BRUNNER, C.: Sacred dreams: Women and
voz a la mujer. En este sentido, no podemos the superintendecy. New York, State
dejar de reconocer la gran diversidad que Univ. of NY Press, 1998.
caracteriza a los géneros y, por otro lado, no — «Unsettled moments in settled dis-
hemos de olvidar en el análisis la incorpora- course: women superintendents' expe-
ción de otras diferencias como la raza, la riences of inequality«, en Educational
clase, la orientación sexual, etc., que amplí- Administration Quarterly, 1, 36 (2000),
an la diversidad de la experiencia y dan pp. 76-116.
cuenta de la complejidad de los contextos CAPPER, A.: Empowering leadership. Simila-
sociales en los que se desarrolla. Se trata, rities and contradictions in critica!,
más bien, de reconocer el impacto del géne- poststructural and feminist, otherist
ro en la vida de las organizaciones educati- perspectives. San Francisco, Annual
vas como un componente esencial para meeting of AERA, 1995.
conocer y comprender el liderazgo educati- CORONEL, J. M.: La investigación sobre el
vo. El uso de la perspectiva de género pue- liderazgo y procesos de cambio en los
de contribuir a crear nuevas disposiciones centros educativos. Huelva, Servicio de
en el estudio de las vidas de hombres y Publicaciones de la Universidad, 1996.
mujeres que enseñan, o gestionan y lideran — Organizaciones escolares: Nuevas pro-
en el terreno educativo. puestas de análisis e investigación.
Pensamos que el género debe ser una Huelva, Servicio de Publicaciones de la
dimensión sustancial en la investigación Universidad, 1998.
organizativa, pero no tanto con idea de CI1EN, M.; ADD1, A.: .Principars gender ancl
proporcionar un punto de vista comparati- work. Orientation of role and female
vo o generar nuevas teorías –aunque gran teachers . , en Transformations, 2, 3
parte de los trabajos, como hemos visto, (1992), pp.5-12.
han primado esta orientación–, sino más Otow, M.; POUNDERS, M.: Organ izational
bien como una oportunidad excelente de socialization of urban principals:

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