Desarrollo

1.- A partir de la información proporcionada, ¿Qué tipo de diagnóstico utilizaría

para generar un proceso de detección de Necesidades de Capacitación?
Justifique su respuesta, para ello dé cuenta de por qué utilizaría el tipo de
diagnóstico mencionado y además explique brevemente el tipo señalado.

Es necesario para la detección de necesidades de capacitación, tener claridad respecto

del comportamiento que se desea de los trabajadores y los requisitos de los puestos de
trabajo, elaborar un diagnóstico que permita determinar las necesidades reales de
capacitación, conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores.
Estas necesidades surgen entre lo que sabe y debería saber, el poder hacer y lo que
realmente es capaz de hacer, y el querer hacer con lo que se quiere hacer

Existen diversos tipos de diagnósticos que nos permiten la detección de necesidades

de capacitación, entre los que tenemos: evaluación de competencias, evaluación del
desempeño, análisis de problemas, proyecciones de cambios tecnológicos y
organizacionales, y proyecciones de movimientos de personal.

En estricto rigor, en el caso planteado no existe un sistema de capacitación que permita

la instrucción fluida del personal, por cuanto los trabajadores aprenden viendo. La
empresa clasifica el nivel de capacitación dependiendo de la antigüedad laboral y no
realmente por el conocimiento adquirido, es decir:
- Los nuevos, nivel “A” de capacitación (34 trabajadores)
- Entre 6 meses y un año y medio, nivel “B” de capacitación (146 trabajadores)
- Más de un año y medio de antigüedad, nivel “C” de capacitación (145
trabajadores)
- Los que incluyen técnicas para producir sustancias paraanestesia inhalada,
nivel “C” de capacitación (0 trabajadores)

Entre los problemas que pueden originarse por esta falta de capacitación, tenemos:
altos costos de fabricación, bajo rendimiento laboral, numerosos errores que pueden
generar accidentes, rechazos en los controles de calidad, lentitud en la adaptación del
trabajo, supervisión excesiva, falta de compromiso, entre otras.

Luego de la información proporcionada, el tipo de diagnóstico que utilizaría es el de

“Análisis de problemas”, el cual permitirá realizar un estudio de las necesidades y
consecuencias por la falta de capacitación en la organización, con un enfoque en el
funcionamiento de la unidad, en un proceso o grupos de trabajo, considerando todos
los factores que puedan estar afectando a los trabajadores en el desempeño de sus
funciones, más allá de la evaluación de competencias.

Asimismo, este tipo de diagnóstico, mediante información que puede ser obtenida a
través de encuestas, entrevistas, talleres de evaluación, registro de sucesos críticos u
observación directa, por dar algunos ejemplos, puede detectar problemas como los
antes descritos para ser analizados, evaluados y jerarquizados según su nivel de
importancia, con el fin de establecer acciones tendientes a cubrir esas necesidades.

Finalmente, el análisis de problemas al igual que evaluación de competencias y

evaluación del desempeño, si bien es cierto están enfocados principalmente a la
detención de necesidades de capacitación inmediatas, el análisis de problemas
contempla un análisis es más amplio, reflexionando sobre factores que puedan estar
afectando a los trabajadores y que los otros tipos de diagnóstico no consideran

2.- Aplique el diagnóstico antes mencionado y realice una DNC.

La detección de necesidades de capacitación DNC es la primera etapa del proceso de

capacitación, en ella definen las metodologías apropiadas que permitan a los
empleados desempeñar sus funciones y los objetivos específicos que se esperan
obtener con la aplicación del programa de capacitación

Para ello, en primer término se debe realizar un análisis al sistema organizacional en su

conjunto, debiendo considerar elementos tales como: misión, visión, valores y
objetivos, para establecer los procedimientos y la filosofía de capacitación. Este
análisis, requiere la identificación de necesidades de instrucción, señalando los
objetivos que deben estar ligados a estas necesidades. Luego, se debe realizar un
análisis del recurso humano, para determinar si la fuerza laboral es suficiente para
desarrollar las actividades presentes y futuras de la organización.
Por último, se deben analizar las operaciones y tareas, en base a los requisitos de cada
puesto de trabajo, conocimientos, destrezas o conductas requeridas para desempeñar
el cargo y así poder desarrollar el proceso de capacitación.

En el caso planteado, la capacitación se orienta principalmente a la operación de

equipos sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones y
almacenamiento y rotulación de productos terminados, pero en términos generales no
se espera que los obreros dominen aspectos profundos de química, farmacología o
fisiología humana, el conocimiento se va adquiriendo mediante la observación que a
través del tiempo realizan los trabajadores, que en algunos casos puede tardar hasta
20 años
La detección de necesidades de capacitación, se realiza en base al cumplimiento de
objetivos establecidos en el comienzo del proceso. Estas necesidades surgen de las
diferencias entre los conocimientos y habilidades de los trabajadores con las esperadas
por parte de la organización, las que al ser abordadas estrechan la brecha ofreciendo
las siguientes ventajas:
- Minimiza el tiempo requerido y recursos requeridos para dar solución a
problemas o necesidades de la empresa.
- Permite una capacitación centrada en los problemas reales de la organización,
evitando la que se pueda ejecutar solo por cumplir.
- Permite tomar medidas ante situaciones o cambios que puedan poner en riesgo
a la empresa
- Ayuda a detectar problemas administrativos, operativos o financieros
- Entrega un análisis de los puestos de trabajo.

El impacto que la inversión en capacitación es de gran importancia para las

organizaciones ya que las personas son el recurso más importante y la entrega de
herramientas ayuda a mejorar el desempeño de cada trabajador, fortaleciendo sus
habilidades personales y laborales.
Las diversas herramientas que entrega la capacitación, como el liderazgo, facilita la
relación de los equipos de trabajo, mejora el desarrollo de sus competencias, el
desempeño, motivación o generación de cambios en la conducta de los trabajadores.

El aprendizaje de los trabajadores debe ser constante en el tiempo, con planes que nos
permita desarrollar sus competencias y así alcanzar los objetivos de la organización.

Para diseñar un plan de capacitación que cubra esas necesidades de manera íntegra y
efectiva, requiere una detección rigurosa para que la persona encargada del análisis de
necesidades pueda dar una alternativa de solución real a esa necesidad.

3.- ¿Qué tipo de métodos de control y monitorio para la planificación y ejecución

de capacitación utilizaría, considerando la información que posee?

El control y monitoreo que utilizaría para la planificación y ejecución de la capacitación

es el siguiente:
- Establecer un sistema de retroalimentación que permita a quien se encuentra a
cargo del proceso de capacitación poder determinar la efectividad de los programas
y estilos de capacitación para fortalecer las áreas más frágiles y encaminar la
capacitación de estas áreas más débiles. Esta evaluación se puede desarrollar al
final de la capacitación mediante test o cuestionarios que den respuesta a las
necesidades, por ejemplo, claridad de la información entregada, calidad del
 material expuesto o propuestas que puedan ser integradas en los cursos de
capacitación programados como complemento o mejoras a impartir en el futuro.
- Observar a los trabajadores en del desempeño de sus funciones durante los
periodos de evaluación
- Realizar un análisis y evaluación a través de una empresa externa, desde otra
mirada, con mayor objetividad para poder obtener información que permita detectar
falencias que requieran atención en áreas diversas de la empresa y que sean
visibles por los encargados de implementar las mejoras
- Evaluar el desempeño de los trabajadores, para poder comprobar el progreso
logrado en su trabajo a través de ciclos que vayan midiendo el cumplimiento de los
objetivos que fueron definidos previamente, destacar las fortalezas y habilidades de
los empleados y asesorarlos en caso de requerir que mejoren el desempeño en las
áreas más débiles
- Finalmente, con los resultados obtenidos y en base a la evaluación de desempeño,
desplegar mejoras en futuras capacitaciones que incorporen las necesidades que
puedan ser detectadas

4.- A partir de la información proporcionada y diagnosticada, diseñe un plan de

capacitación a partir de la situación diagnóstica en la organización.

A partir de la información proporcionada y diagnosticada, el diseño del proceso de

capacitación contemplará las siguientes etapas:

- Detección de necesidades de capacitación: Es la primera etapa y más importante,

ya que detectar de manera adecuada la necesidad, es crucial para abordar de
mejor manera las reales necesidades de los trabajadores con una capacitación
efectiva.
Para ello se requiere recopilar toda la información necesaria que permita abordar
de mejor manera las necesidades de la organización, como por ejemplo la
descripción de cargos o lo que se espera de los trabajadores y así de esta manera
aplicar herramientas tales como la observación, evaluación de desempeño,
entrevistas o encuestas que indaguen y detecten las necesidades reales de
capacitación, jerarquizadas mediante su nivel de importancia.
- Planificación y diseño de un plan de capacitación: En donde se establecen los
periodos y acciones de capacitación que se desarrollaran para cubrir las
necesidades de los trabajadores, los cuales deben contener variables como:
número de sesiones o cantidad de horas, fechas, materiales a utilizar, entre otras.
El diseño deberá proporcionar mediante los contenidos y los distintos recursos, la
facilidad de enseñanza al trabajador que participa del proceso de capacitación.
 Luego de determinar la brecha existente entre el estado actual de los trabajadores
y el deseado por parte de la organización, se deben establecer las etapas y
acciones necesarias para el desarrollo de la capacitación a corto y mediano plazo
siguiendo una línea previamente trazada.
La elaboración del plan, se debe realizar en base al resultado de la aplicación de
instrumentos de estudio y del análisis de las necesidades de capacitación, en
donde se establezca un orden de prioridad para llegar a tener el personal
calificado que requiere la organización.
- Ejecución de las actividades programadas en el plan de capacitación, no es más
que la realización de las actividades de capacitación que se planificaron
previamente, atendiendo en primer término las más urgentes o las que requieran
mayor apoyo, las que en el caso planteado, dicen relación con las personas que
vienen recién integrándose a la compañía, ya que a priori se ven como el punto
más débil del recurso humano que trabaja en la empresa.
- Evaluación y seguimiento de los resultados del plan de capacitación: Es la etapa en
donde se verifican los resultados de la capacitación, mediante una evaluación que
analice estos resultados y determinar si fue efectiva o causo el impacto requerido
en los trabajadores, en definitiva si se obtuvo el aprendizaje esperado.
En el caso planteado utilizaría el Modelo de Evaluación de Kirck Patrick, el cual
emplea una estructura de cuatro niveles o etapas consecutivas e independientes, la
cuales se mencionan a continuación:
a) Reacción de los participantes de la capacitación
Es el más utilizado y se aplica a los trabajadores mediante encuestas que se
realizan luego de la participación en los cursos o mediante la formación de grupos
de discusión que entregan la precepción respecto del nivel de satisfacción de la
capacitación y del relator.
b) Aprendizaje
En esta etapa se busca comprobar los conocimientos, habilidades y aptitudes
adquiridos por los trabajadores, mediante instrumentos como test o pruebas
previamente validadas en base a objetivos específicos, que pueden realizarse
antes y después de concluida la acción formativa.
c) Transferencia o comportamiento
Este tercer nivel consiste en evaluar la aplicación de los conocimientos y
competencias adquiridas por los trabajadores en sus puestos de trabajo y si estas
se mantienen en el tiempo, verificando su impacto y rentabilidad para la
organización, para esto, hay que dejar pasar un tiempo para facilitar el cambio,
pudiendo ser la primera evaluación a los 2 meses y el control futuro cada 6 o 12
meses.
d) Resultados o impacto
La evaluación del impacto o resultado no solo debe centrarse en factores
económicos, sino también el conocimiento, innovación y creatividad adquirido por
las personas.
Entre los instrumentos que se utilizan para evaluar del resultado tenemos los
informes de gestión, costos, producción, clima laboral, ausentismo y rotación del
personal, cantidad de licencias médicas, entre otras.
 Bibliografía

- IACC (2018). Capacitación Organizacional. Semana 1 a la 8

- Martínez, E. y Martínez, F. (2009). Capacitación por competencias: Principios y
Métodos