GESTIÓN DE PERSONAL

CÓDIGO: 102012_45

FASE 2. PROPONER UN PLAN DE PERSONAL QUE INVOLUCRE DISEÑO DE PUESTOS,

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Trabajo grupal

PRESENTADO POR:

JOHN NEIDER RESTREPO

LUIS CARLOS APONZA VARON

JORGE EDUARDO RUIZ SANCHEZ

PRESENTADO A DOCENTE

LUISA FERNANDA MÁRQUEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA “UNAD”

2020
 Introducción 
 
En los procesos de gestión de personal, se desarrollan una serie de actividades que permiten la recopilación
de información, y selección de los mejores candidatos entre muchos aspirantes a cualquier cargo.

Las fuentes de reclutamiento nos permiten obtener los perfiles laborales, y profesionales de muchas personas,
a través de canales internos y externos, dispuestos por cada entidad.

A demás de contar distintos aspirantes a un cargo, es de suma importancia para las empresas, aplicar pruebas
que permitan filtrar, y seleccionar entre estos, los que cuenten con las mejores cualidades, capacidades y
experiencia, que les permita cumplir a cabalidad, con las funciones y actividades del cargo al que aspiran.

Durante esta actividad se realizó el plan de personal, para la distribuidora de artículos tecnológicos.
 Objetivos

Objetivo General: Identificar y analizar las fuentes de reclutamiento, y pruebas de selección, más utilizadas
en los procesos de gestión de personal.

Objetivos Específicos:

 Seleccionar las fuentes de reclutamiento, y pruebas de selección de personal, que consideremos más
relevantes, aplicables a los cargos elegidos en la actividad.

 Conocer los diferentes tipos de pruebas de selección de personal, su finalidad, los resultados, e
información que podemos obtener de ellas.
Contenido:
Plan de personal CADA QUIEN TENIA QUE LLENAR EL ESPACIO
Cargo Fuentes de reclutamiento
1. (2137) Ingeniero de Fuente Interna y Externa.
Telecomunicaciones
1.Promocion o Transferencia de personal: el encargado
estudia los inventarios de RR. HH, esta fuente se
Por: John Neider Restrepo utilizará porque para el reclutamiento se tiene en cuenta
a Estudiantes que an ingresado a realizar prácticas
profesionales y pueda que tenga un buen desempeño.
2.Reclutamiento on line: Gracias al internet se puede
tener acceso a cualquier tipo de información, y en
cualquier parte del mundo, este este es un excelente
medio de reclutamiento por medio de bolsas de trabajo
y grupos de intercambio virtuales, podemos realizar
nuestra selección de manera rápida.
1. Archivo o cartera de personal: Es una fuente
2. 1121 - Profesionales de importante de reclutamiento interno, porque se centra
talento humano en las bases de datos, que el área de recursos humanos
de cada empresa, posee y alimenta, con las hojas de
vida que reúnen de diferentes medios, como periodos de
reclutamientos anteriores, recomendaciones de personal
Por: Jorge Eduardo Ruiz interno, o de sus propias bolsas de trabajo en línea.
Sánchez
Pruebas de selección
Evaluación técnica y Evaluación psicológica.
1.Evaluacion técnica: es necesario saber si el aspirante
cuenta con dichos conocimientos técnicos, así podremos
conocer a los mejores preparados y seguir con el proceso
de selección.
2.Evaluacion psicológica: esta prueba se realizará para la
medición de la capacidad intelectual y emocional.
Habilidad: se hace medición de la capacidad más
desarrollada como la comunicación oral y escrita ventas
entre otros.
Personalidad: medición de factores del estilo de
afrontamiento a la vida de la persona.
1.Prueba Psicotecnica: Este tipo de prueba permitiría
medir las capacidades intelectuales, cognitivas, la
memoria, atención y percepción del aspirante, entre otras.
2.Prueba Técnica: Permitirá conocer si el candidato
cuenta con los conocimientos necesarios para el caro al
 Es importante que esta información mantenga cual aspira. Este tipo de prueba permite también
actualizada, ya que la principal desventaja, es que la determinar su nivel de experiencia.
información de los candidatos pueda desactualizarse
con el tiempo.

2. Bolsas de empleo: Fuente que facilita el

reclutamiento externo, es de fácil acceso tanto para el
empleador, como para los candidatos, es exequible a
través de la web, a toda persona que cuente con
conocimientos básicos de sistemas, y permite una
comunicación constante.

Esta fuente le permite a las empresas publicar las

ofertas laborales, ver los interesados en ellas, o buscar
entre los perfiles registrados en previamente. A los
candidatos les permite cargar toda su información,
experiencias laborales, certificaciones de estudio y
demás documentación relevante.

(0112) - Gerentes de talento Fuente externa 1.Uso del psicogalvanómetro (Polígrafo)

humano 1. Bolsas de trabajo
Estas organizaciones proporcionan información
relacionada con las vacantes existentes en diversas
empresas o centros de trabajo, y prestan sus servicios de
manera gratuita al trabajador. Las empresas también
Por: Luis Aponza Varón pueden recurrir a ellas para solicitar candidatos o para
que se publiquen sus vacantes en los boletines de las
bolsas de trabajo (p. ej., la bolsa universitaria de trabajo
UNAM, bolsas de trabajo de diferentes cámaras
[Cámara Nacional de la Industria de la Transformación,
Cámara Nacional de la Industria de la Celulosa y el
Papel, entre otras]). Otros organismos que funcionan de
modo similar son el Instituto Politécnico Nacional, el
Gobierno del Distrito Federal (mediante sus 16
delegaciones), el Servicio Nacional de Empleo (SNE),
el Instituto Mexicano de la Juventud, el Instituto
Comúnmente llamado “detector de mentiras”, este
instrumento puede ser muy útil cuando se selecciona
personal de confianza, custodia de bienes o de seguridad.
Sin embargo, no puede ser utilizado sin previa
autorización escrita del candidato y el compromiso
indefectible de remitirse a lo directamente relacionado con
la vacante, por lo que no se formularán preguntas
demasiado personales. Pero dado el hecho de que se
necesitan parámetros de medición, se deben tener
programadas, además de las relacionadas con la vacante,
preguntas neutras como índice de comparación.
2.Examen médico
Se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad
física para desempeñar su trabajo sin consecuencias
 Nacional de Personas Adultas Mayores (Inapam) y la
Universidad Autónoma Metropolitana, entre otros.

2.Bolsas de trabajo virtuales

Estas bolsas de trabajo son portales creados con objeto
de apoyar a los usuarios y a las empresas a cubrir sus negativas para él o para las personas que lo rodean. Es
necesidades laborales, brindando a los usuarios muy importante para evitar posibles accidentes,
información de las empresas en que hay vacantes enfermedades laborales y ausentismo por problemas de
disponibles; asimismo, permiten publicar a los salud. En caso de encontrar anomalías, se le orientará para
reclutadores las vacantes existentes en su empresa, les corregirlas o para realizar exámenes periódicos y prevenir
dan acceso a su base de datos de candidatos y les consecuencias más graves. En ocasiones los resultados del
brindan la posibilidad de recibir información de las examen médico condicionan el ingreso de una persona a
personas que deciden postularse. Algunos de los la organización, ya que el candidato podrá ingresar hasta
beneficios del reclutamiento en línea son reducción en que solucione por cuenta propia los problemas que se
los costos de reclutamiento (se evita la publicación de hayan detectado en el examen médico.
avisos en medios impresos), poder determinar el
periodo durante el cual se anunciará la vacante, contar
con acceso a una base de datos digital, reducción del
tiempo de búsqueda, y además tener acceso las 24 horas
del día los 365 días del año. Cuando las vacantes se
boletinan, también se reduce el tiempo de espera de los
posibles candidatos.

4.
1. 1.

2.
2.
5.
1. 1.

2. 2.
 ANEXO TRABAJO INDIVIDUAL DE JOHN NEIDER RESTREPO

Introducción 

En el siguiente Trabajo daremos a conocer los procesos de selección del talento Humano, aplicando
previamente la selección adecuada requerida para poder vincular a la persona apta para la ocupación:
encargada del mantenimiento y reparación de los artículos, con el Cargo de (2137) Ingeniero de
Telecomunicaciones.

Resaltaremos una herramienta muy importante que es la entrevista por competencia la cual nos ayudara a
encontrar personas que además de contar con la formación y experiencia requerida para el puesto de trabajo,
posean competencias definidas y que generen un comportamiento exitoso dentro de la organización
poseyendo ciertas características.
Objetivo del trabajo: conocer los procesos de selección adecuados para lograr conocer
Criterios importantes a la hora de realizar un reclutamiento de personal.
 Contenido:

1. Formato del perfil del cargo

2. Formato de perfil de cargos

3.

Empresa: Distribuidora de artículos tecnológicos

 Ocupación: Ingeniero de Telecomunicaciones

Nombre del cargo: (2137) Ingeniero de Telecomunicaciones.

Funciones del cargo

1. Organizar y dirigir el mantenimiento y la reparación de sistemas y equipos de Telecomunicaciones
2. Mantener dispositivos o componentes, sistemas, servicios, equipos de Telecomunicaciones.
3. Investigar y asesorar sobre sistemas, tecnología y equipos de Telecomunicaciones.
4. Asesorar, desarrollar y analizar manuales de operación y mantenimiento de sistemas de Telecomunicación.
5. Interactuar con los clientes de acuerdo con los protocolos y niveles de servicio.

Educación requerida: Título Universitario – Ingeniero de Telecomunicaciones

Experiencia requerida: 1 año de experiencia.

Competencias cardinales de la organización: (se seleccionan con base en la lectura Ales, M. A. (2015). Diccionario de
competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).

1. Compromiso con la calidad del Trabajo: capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia y tomar
decisiones para alcanzar los objetivos organizacionales o del puesto de trabajo y obtener además altos niveles de
desempeño

2.Temple: capacidad para obrar con serenidad y dominio tanto de sí mismo como en relación con las actividades de su
cargo. Capacidad para afrontar de manera enérgica y al mismo tiempo serena las dificultades y los riesgos y explicar a
otros problemas, fracasos, acontecimientos negativos, implica seguir adelante en medio de circunstancias adversas y
llegar a un buen puerto.

Competencias específicas del cargo: (que requiere una persona para desempeñar idóneamente esas funciones. Se
seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más
utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).

1. visión estratégica: capacidad para anticiparse y comprender los Cambios del entorno y establecer su impacto a corto,
mediano y largo plazo en la organización con el propósito de optimizar las fortalezas actuar sobre las debilidades y
aprovechar las oportunidades del contexto.

2.Direccion de equipos de trabajo: capacidad para integrar, desarrollar, consolidar, y conducir con éxito un equipo de
trabajo y alentar a sus integrantes
A actuar con autonomía y responsabilidad implica la capacidad para coordinar y distribuir adecuadamente las tareas en el
equipo en función de las competencias y conocimientos de cada integrante y estipular plazos de cumplimiento y dirigir
las acciones de grupo hacia una meta u objetivo determinado.

3.Entrenador: capacidad para formar a otros tanto en conocimientos como en competencias. Implica un genuino
esfuerzo para fomentar el aprendizaje a largo plazo o desarrollo de otros, más allá de su responsabilidad específica y
cotidiana
El desarrollo a lograr en otros será sobre la base del esfuerzo individual y según el puesto que la otra persona ocupe en la
actualidad o se puede que ocurra en el futuro.

Condiciones psicológicas: Resistencia a la tensión, organización, responsable.

Elaborado por: John Restrepo Fecha:09/03/2020

Preguntas estructuradas (5): DE LA ENTREVISTA HECHA A ALGUIEN

 Competencia: Compromiso con la calidad del Trabajo ¿Qué impacto tiene la actividad que
realizas en los objetivos de la empresa?

 Competencia: Temple: - ¿Cómo tratas de descargar la presión diaria del trabajo, los riesgos y
desconectar?

 Competencia: visión estratégica

- Cuéntame la última vez que te enfrentaste a una situación que ya sabias que ocurriría y cómo
la resolviste

 Competencia: Dirección de equipos de trabajo ¿Cuáles son los aspectos que más valoras
cuando trabajas en equipo?

 Competencia: Entrenador: - ¿Qué te hace ser un buen entrenador?

4. Link del video:

 Conclusiones

Con base a las respuestas de la entrevistada Erlin Medrano, concluyo que cuenta con las
competencias tanto cardinales de la empresa como especificas del cargo, dado que es una persona
muy abierta, dispuesto a integrarse, comprender los cambios del entorno y fomentar el aprendizaje,
se denota que puede obrar con serenidad y dominio y alentar sus integrantes.

Referencias bibliográficas

Referencias
Torres, L. J. L., y Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la
gestión del talento humano. pp. 26 -40, 81 -85, 85 - 90, 90 - 99, 134 - 152. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=3&docID=3229166&tm=1518104925283

Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal (4a. ed.). Pp 209 -
220, 225 - 255. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=3219449&tm=151812344433

SENA. C.N.O. (2018). Clasificación nacional de ocupaciones. Recuperado de

https://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno_version_2018.pdf

Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por
competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a. ed.). Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=9&docID=4776425&tm=1518137731353

Alles, M. (2015). Diccionario de preguntas: las preguntas para evaluar las competencias más utilizadas en
gestión por competencias. (2a. ed.). Recuperado de
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=4776426&tm=1536622758666

ANEXO TRABAJO INDIVIDUAL DE JORGE EDUARDO RUIZ SANCHEZ

 Introducción 

La gestión de personal es una actividad de suma importancia en cualquier empresa, que comprende desde los
procesos de reclutamiento, hasta los de selección, y contratación. Durante los procesos de selección, es
importante definir las funciones del cargo, la educación, experiencia, competencias y cualidades con las que
deben contar los candidatos a el.

Tendremos en cuenta el modelo de entrevista por competencias, el cual permite medir el nivel del
entrevistado, observar su comportamiento, y definir en base a esto si cuenta con lo que se requiere para un
cargo en específico.

En el siguiente Trabajo se tomará como ejemplo un cargo, y definiremos los aspectos ya mencionados, que
consideremos más importantes, a tener en cuenta por un aspirante a este.

Objetivo del trabajo: Identificar los aspectos más relevantes el proceso de selección, las competencias y
condiciones psicologías, a evaluar en los candidatos a un cargo.
Contenido:
 Formato de perfil de cargos

Empresa: Distribuidora de artículos tecnológicos

Ocupación: Una persona responsable de la gestión del talento humano

Nombre del cargo: 1121 - Profesionales de talento humano

Funciones del cargo

1. Dirigir y coordinar personal de acuerdo con políticas organizacionales y normativa

2. Elaborar manuales de funciones y escalas salariales según políticas organizacionales

de acuerdo con la estructura organizacional

3. Coordinar programas de evaluación del desempeño de acuerdo con normativa

4. Coordinar programas de salud y seguridad en el trabajo de acuerdo con políticas y

normativa.

5. Desarrollar procesos de selección, capacitación del talento humano de acuerdo con

políticas y normativa de la organización.

Educación requerida: Título Universitario

 Profesional recursos humanos

 Profesional de talento humano
 Profesional en gestión humana

Experiencia requerida: 2 años

Competencias cardinales de la organización: (se seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario de
competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).

1. Desarrollo de las personas: Ayudar a que las personas crezcan intelectual y moralmente. Implica un esfuerzo
constante para mejorar la formación y el desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis previo de sus
necesidades y de la organización. No es simplemente enviar a las personas a que hagan cursos sino un esfuerzo
por desarrollar a los demás.
 2. Justicia: Actitud permanente de dar a cada uno lo que le corresponde en los negocios, en la relación con clientes
y proveedores, en el manejo del personal; velando siempre por el cumplimiento de las políticas
organizacionales. Implica pensar, sentir y obrar de este modo en todo momento, en cualquier circunstancia,
aunque fuese más cómodo no hacerlo.

Competencias específicas del cargo: (que requiere una persona para desempeñar idóneamente esas funciones. Se
seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más
utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).

1. Colaboración: Capacidad de trabajar en colaboración con grupos multidisciplinarios, con otras áreas de la
organización u organismos externos con los que deba interactuar. Implica tener expectativas positivas respecto
de los demás y comprensión interpersonal.

2. Calidad de trabajo: Tener amplios conocimientos de los temas del área que este bajo su responsabilidad.
Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos. Demostrar capacidad para trabajar con
funciones de su mismo nivel y de niveles diferentes. Tener buena capacidad de discernimiento (Juicio). Basarse
en los hechos y en la razón (equilibrio).

3. Desarrollo estratégico de los recursos humanos: Capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y
potencial de los colaboradores, y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas, y equipos en el
marco de las estrategias de la organización, adoptando un rol de facilitador y guía.

Condiciones psicológicas: Objetividad, prudencia y discreción, organización, paciencia, responsabilidad.

Elaborado por: Jorge Eduardo Ruiz Sánchez Fecha: 27/03/2020

Preguntas estructuradas (5): DE LA ENTREVISTA HECHA A ALGUIEN

 Competencia: Desarrollo de las personas: Cómo líder del área de talento humano, ¿qué
campañas idearía, para obtener el mayor potencial de nuestros colaboradores?

 Competencia: Justicia: - Si dentro del personal de la empresa, descubriera que alguien que no
está cumpliendo con sus funciones, que además está su amigo más cercano, es el más opcionado
para un ascenso, por encima de otra persona que, si realiza correctamente su trabajo, ¿cómo
actuaria?

 Competencia: Colaboración: Si durante el desarrollo de una actividad, se presenta una

eventualidad que le impide a uno de sus compañeros aportar en ella, ¿qué actitud tomaría?

 Competencia: Calidad de trabajo: ¿Qué competencias y cualidades, considera lo hacen el

mejor candidato para este cargo?
  Competencia: Desarrollo estratégico de los recursos humanos: - Si el dueño de la empresa
para la cual trabaja, está considerando invertir en una de las áreas de la compañía, buscando
mejoren los resultados de esta, y pidiera su opinión, ¿cómo lo aconsejaría?

1. Link del video:

Conclusiones

 El desarrollo de la actividad, me permitió ponerme en el lugar de las personas que

gestionan el talento humano, ya por lo general estamos acostumbrados a estar del otro lado.
Pude identificar que los procesos de reclutamiento y selección son arduos, y que dentro de
ellos se aplican técnicas y estrategias, que permiten evaluar y contratar a las personas más
idóneas para un cargo.

 Es importante identificar las competencias requeridas para cada cargo, a partir de ellas,
pueden plantearse mejor las pruebas de selección, preguntas y demás filtros a realizar
durante estas.
 Referencias bibliográficas

Referencias
Torres, L. J. L., y Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la
gestión del talento humano. pp. 26 -40, 81 -85, 85 - 90, 90 - 99, 134 - 152. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=3&docID=3229166&tm=1518104925283

Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal (4a. ed.). Pp 209 -
220, 225 - 255. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=3219449&tm=151812344433

SENA. C.N.O. (2018). Clasificación nacional de ocupaciones. Recuperado de

https://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno_version_2018.pdf

Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por
competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a. ed.). Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=9&docID=4776425&tm=1518137731353

Alles, M. (2015). Diccionario de preguntas: las preguntas para evaluar las competencias más utilizadas en
gestión por competencias. (2a. ed.). Recuperado de
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=4776426&tm=1536622758666

ANEXO TRABAJO INDIVIDUAL DE LUIS CARLOS APONZA VARON

 INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo se realiza con el fin de desarrollar procesos de selección de talento humano en la empresa
seleccionada, por medio de la aplicación de las fuentes de reclutamiento y políticas de selección adecuadas
para lograr vincular personas idóneas y aptas para los cargos de la empresa.
 Formato de perfil de cargos

Empresa: Distribuidora de artículos tecnológicos

Ocupación: Psicólogo con especialización en Psicología organizacional

Nombre del cargo: 0112 - Gerentes de talento humano

Funciones del cargo

1.Dirigir y controlar operaciones de departamentos de personal o talento humano según normativa y políticas
organizacionales

2. Desarrollar e implementar políticas y procesos para el reclutamiento, selección y entrenamiento del personal de
acuerdo con procedimientos

3. Verificar el cumplimiento del reglamento interno de trabajo y sistema de seguridad y salud de acuerdo con normativa

4. Organizar y dirigir estrategias de comunicación organizacional.

5. Orientar las determinaciones de la empresa en temas laborales según normativa

Educación requerida: título universitario en psicología con especialización en gestión psicología organizacional

Experiencia requerida: 6 meses

Competencias cardinales de la organización: (se seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario de
competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).

1.Conciencia organizacional

Capacidad para reconocer los elementos constitutivos de la propia organización, así como sus cambios; y comprender e
interpretar las relaciones de poder dentro de ella, al igual que en otras organizaciones –clientes, proveedores, etc.–.
Implica la capacidad de identificar tanto a aquellas personas que toman las decisiones como a las que pueden influir sobre
las anteriores. Implica ser capaz de prever la forma en que los acontecimientos o las situaciones afectarán a las personas y
grupos dentro de la organización.

2.Etica
Capacidad para sentir y obrar en todo momento de acuerdo con los valores morales y las buenas costumbres y prácticas
profesionales, y respetar las políticas organizacionales. Implica sentir y obrar de este modo en todo momento, tanto en la
vida profesional y laboral como en la vida privada, aun en forma contraria a supuestos intereses propios o del
sector/organización al que pertenece, ya que las buenas costumbres y los valores morales están por encima de su
accionar, y la organización

3. Responsabilidad social
Capacidad para identificarse con las políticas organizacionales en materia de responsabilidad social, diseñar, proponer y
luego llevar a cabo propuestas orientadas a contribuir y colaborar con la sociedad en las áreas en las cuales esta presenta
mayores carencias, y por ende, mayor necesidad de ayuda y colaboración.

Competencias específicas del cargo: (que requiere una persona para desempeñar idóneamente esas funciones. Se
seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más
utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).

1.Conducción de personas
Capacidad para dirigir un grupo de colaboradores, distribuir tareas y delegar autoridad, además de proveer oportunidades
de aprendizaje y crecimiento. Implica la capacidad para desarrollar el talento y potencial de su gente, brindar
retroalimentación oportuna sobre su desempeño y adaptar los estilos de dirección a las características individuales y de
grupo, al identificar y reconocer aquello que motiva, estimula e inspira a sus colaboradores, con la finalidad de
permitirles realizar sus mejores contribuciones.

2. Dirección de equipos de trabajo

Capacidad para integrar, desarrollar, consolidar y conducir con éxito un equipo de trabajo, y alentar a sus integrantes a
actuar con autonomía y responsabilidad. Implica la capacidad para coordinar y distribuir adecuadamente las tareas en el
equipo, en función de las competencias y conocimientos de cada integrante, estipular plazos de cumplimiento y dirigir las
acciones del grupo hacia una meta u objetivo determinado.

3. Entrenador
Capacidad para formar a otros tanto en conocimientos como en competencias. Implica un genuino esfuerzo para fomentar
el aprendizaje a largo plazo y/o desarrollo de otros, más allá de su responsabilidad específica y cotidiana. El desarrollo a
lograr en otros será sobre la base del esfuerzo individual y según el puesto que la otra persona ocupe en la actualidad o se
prevé que ocupará en el futuro.

Condiciones psicológicas: (consulte en el entorno de conocimiento el documento: Torres, L. J. L., y Jaramillo, N. O. L.

(2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la gestión del talento humano. pp. 147).

Responsabilidad y adaptabilidad
Elaborado por:Luis Aponza Varon Fecha: 27/03/2020

PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA SEGÚN LAS COMPETENCIAS

COMPETENCIAS CARDINALES

Competencia: Adaptabilidad a los cambios del entorno

Pregunta 1: señora si la empresa requiere de sus servicios en otra sucursal de la empresa en otra ciudad que
opinaría de este cambio?

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS GERENCIALES

Competencia: Liderar con el ejemplo

Pregunta 2: señora en muchas ocasiones le tocara guiar un proceso consideraría que sus acciones en la
empresa le darían una apuesta positiva a la ejecución de la tarea?

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS POR ÁREA

Competencia: Calidad y mejora continúa

Pregunta 3: señora dentro de sus funciones cual sería el aporte profesional que usted le entregaría a la
empresa

Competencia: Pensamiento analítico

Pregunta 4: a usted le gusta generar nuevas ideas que permitan ayudar a los procesos de la empresa.

Competencia: Tolerancia a la presión de trabajo

Pregunta 5: si se encuentra con usa situación de extres laboral que sería lo primero a hacer para solucionar el
inconveniente

Link video entrevista:

 Conclusiones

Con la realización del anterior trabajo se logró identificar los tipos de competencias requeridas para la
aceptación de personal en una empresa, con base a esto se logró ejecutar una entrevista de personal a la
señora Johana romero que al analizar las preguntas realizadas apunta al perfil requerido para el cargo
planteado.
 Referencias

Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las organizaciones. pp. 6- 9, 15
-23, 21 -24. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=4824323&tm=1518021035321

Torres, L. J. L., y Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la
gestión del talento humano. pp. 26 -40, 81 -85, 85 - 90, 90 - 99, 134 - 152. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=3&docID=3229166&tm=1518104925283

Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal (4a. ed.). Pp 209 -
220, 225 - 255. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=3219449&tm=151812344433

SENA. C.N.O. (2018). Clasificación nacional de ocupaciones. Recuperado de

https://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno_version_2018.pdf

Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por
competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a. ed.). Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=9&docID=4776425&tm=1518137731353

Alles, M. (2015). Diccionario de preguntas: las preguntas para evaluar las competencias más utilizadas en
gestión por competencias. (2a. ed.). Recuperado de
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=4776426&tm=1536622758666

Conclusiones del trabajo en general

 Gracias a la aplicación del reclutamiento de personal, podemos comprender que es
necesario filtrar acertadamente el Recurso Humano, y así contribuir con el crecimiento y
calidad de la empresa.
 Es importante analizar las pruebas de selección y aplicarlas correctamente, de acuerdo al
cargo, y perfil laboral de los aspirantes.

Bibliografía
C.N.O., S. ((2016). ). Obtenido de http://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno2016_v1.pdf

Grados, E. J. ( (2013).). Obtenido de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?

ppg=1&docID=3219449&tm=1518123444333

Talero, M. F. (2018). Selección de Personal Fase 3: Evaluación. Obtenido de:

https://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/seleccion-de-personal-fase-3-seleccion-y-evaluacion/