El reto de ser jefes: pensar en los trabajadores

¿Es un puesto más alto fuente de poder o de desempeño?, en nuestro

artículo de hoy trabajaremos las distintas funcionales gerenciales que
frente a los trabajadores deben desempeñar los jefes, en cualquier
jerarquía y de cualquier institución.
 
Los jefes están para lo que la organización está, y la organización está
para alcanzar el fin último para el que fueron creadas.  Esa afirmación
tajante no siempre es cierta, y particularmente menos cierta cuando los
objetivos del jefe están por encima de los de la organización. Es un tema
complejo porque puede tener connotaciones emocionales, éticas y
políticas que pueden afectar profundamente a los trabajadores. Además
el trabajo no es solamente un centro de logro y resultados. En el trabajo
se juega al poder, a las relaciones sociales, a la búsqueda de bienestar
económico. Todas esas expectativas son y pueden ser satisfechas en el
empleo, o a través de él. Para que las personas puedan funcionar
adecuadamente en los espacios laborales es importante que
entendamos al ser humano desde perspectivas muy amplias.
Intentaremos en este artículo pasearnos por aquellos múltiples factores
que los líderes deben manejar de manera efectiva para impulsar en las
personas de manera armónica.
Seis factores que afianzan a la gente en el trabajo:
Liderazgo:
Son muchas las opciones que los líderes usan para conducir a la gente.
Lo más importante es siempre conocer a quién se tiene en el equipo. La
gente más madura en términos de la responsabilidad y con mejores
logros se les dirige de manera distinta a aquellos que con muchas menos
capacidades o experiencia hacen el trabajo. Ken Blanchard hace ya
algún tiempo habló del modelo de liderazgo situacional. El asunto sin
embargo va más allá, no se trata tan sólo de conducir a personas, es
también dejarlas ser líderes, dejar que se equivoquen, hacerlas entender
el precio de sus errores y dar la oportunidad y que se consolide su
experiencia.
La otra palabra clave para entender el liderazgo se refiere a la
accesibilidad de los jefes, que no tiene que ver con tener la puerta
abierta, lo que se requiere es una mente abierta. Escuchar y atender
iniciativas que apunten al crecimiento de la organización, de las opciones
que un par de ojos no pueden ver porque  las soluciones están justo en
su espalda.
Otra condición de líder está en su accionar ético. La responsabilidad
frente a los valores, a atender las diferencias no sólo de estilo y
capacidad para el trabajo sino de origen social, de grado de educación,
de fe religiosa, de inclinación sexual son algunas de las características
que le ayudarán en el complejo proceso de la conducción de personas. 
Comunicación
Conocer el rumbo de la empresa, cómo van los resultados, los planes
que se tienen, quién ha sido promovido, los proyectos en marcha, en fin
todo aquello que contextualice al trabajador y le permita tener sentido en
su hacer. Cuando la perspectiva es corta y la visión limitada los seres
humanos tendemos a la desilusión o a la conformidad.
Comunicar da esperanza, sentido, rumbo, significado. En muchos
modelos la burocracia cree sustituir la comunicación real por memos, por
carteleras y por descripciones de cargo. La comunicación es un bien que
vive, que requiere alimento para mantenerse así, historias de la realidad
organizacional, de los competidores, de los productos, de la rentabilidad.
Si algún lector desprevenido no se ha fijado, los trabajadores lo saben
todo a través de la redes, de la prensa, de los comentarios de
compañeros de trabajo, familiares y amigos. Un comunicador avispado
podrá entender el valor de hacer de esto del comunicar un activo. Las
marcas más poderosas lo hacen y usted al ser jefe es también una
marca, que puede tener mayor crédito cuando de manera sólida logra un
posicionamiento importante entre su gente   
Secreto y confidencial son conceptos de seguridad nacional, toda la
información que pueda compartirse, compártala. De no hacerlo la gente
se enterará igual.
Disponibilidad y acceso a los recursos para el trabajo
Trabajar requiere recursos, esos van desde la información hasta el
escritorio en el cual se labora. No deje de pensar en el agua, las
herramientas, los materiales e insumos para reparar maquinaria o
equipos, los espacios para compartir y desplazarse.
Lo que más importa es que el trabajo se pueda hacer con satisfacción y
orgullo. Para que eso suceda las personas deben tener ciertas libertades
para actuar, tener algún presupuesto o recurso que administrar. Entregar
esa responsabilidad al trabajador lo convierte en un ser adulto, con
responsabilidades específicas, y los adultos quieren ser tratados como
tal.  Y como todo adulto en la realidad existen límites a respetar, y el que
se escape de ellos puede tener certeza de sufrir las consecuencias de
sus acciones.
Compensación
Uno de los temas más complejos de administrar para cualquier
organización es el tema de los salarios, no es imposible, pero para lograr
éxitos se requiere una estrategia de comunicación fuerte. Cada quien
pagará en su empresa/organización de acuerdo a alguna política, acceso
a los recursos, a la rentabilidad de lo que vende y a la complejidad de los
cargos en función de los grados de aporte a los resultados que cada uno
da.
Desde allí, desde esa compleja lógica es necesario presentarlo. Otra vez
no es fácil sin embargo cuando las personas conocen pueden aceptar
mejor.
El gran enemigo de la compensación son las injusticias percibidas,
cuando a condiciones iguales dos ganan diferente las razones son más
de elección personal que racional.
Administrar recompensas materiales y no materiales son otros
mecanismos de recompensa importante, cada uno interviene de manera
diferente y por tanto recibirá quién más aporte o logre.   Si esa lógica le
parece que incentiva el individualismo pague por metas comunes. En
esta materia hay tantas soluciones como ideas lógicas, y no tanto, hay en
el mundo.
Reconocimiento y orgullo por lo que se hace
Los seres humanos no sólo vivimos de las satisfacciones materiales,
también de aquello que nos permite llevar como recuerdos, como marcas
de nuestro hacer. Decirle a alguien lo bien las cosas que hace, cuando
eso es así, ayuda a fortalecer la conexión emocional con el
jefe/supervisor  y con la organización.
No se trata de repartir caricias a diestra y siniestra, es destacar aquello
que las personas hacen bien. Con especificidad describir lo logrado. Un
“lo haces bien” no es suficiente.
Tampoco se trata de ocultar aquello que no se hace bien, para nunca
tener que enfrentar el desempeño erróneo. Se trata de tratar con justicia
pero con bondad a las personas. Cada individuo es una sumatoria de
éxitos y fracasos, de mayor y menor calibre. Dar retroalimentación
oportuna en cada caso ayuda a construir claridad en el propósito y
vínculos fuertes que permiten lograr mejores resultados.
Oportunidades de crecimiento 
¿Es el crecimiento dentro de las estructuras de la organización una
esperanza humana? Al menos en el mundo moderno parece serlo.
Escalar por las jerarquías, lograr una mejor recompensa, sentirse
reconocido y poder mostrar y demostrar lo mejor de cada quien parece
natural. Lo demuestran las escuelas militares, las de negocios, las de
medicina, en fin un sinnúmero de especialidades profesionales que
finalmente se constituyen en escaleras.
 Sin embargo hay que tener cuidado a esas ideas de pirámides por las
cuales hay que trepar, no siempre las personas están buscando o
aspirando a esto. Las oportunidades para otros individuos están en el
desarrollo de una profesión de especialista de gran profundidad como los
investigadores en un laboratorio o en una universidad. Otros quieren
estar donde están y no ser molestados.
La formación y la gestación de modelos de sucesión son vitales. Para un
jefe siempre tener a su relevo listo debería convertirse en una idea casi
obsesiva.  Seleccionar y promover a los mejores para que en algún
momento sean capaces de dirigir y así no desproteger a la organización
y a usted mismo.  
Una breve lista de acciones para crear un ambiente de trabajo
retador
Para alcanzar algunos logros en crear un ambiente de trabajo que le
permita obtener y dar lo mejor de las personas a una institución usted
puede aprovecharse de este pocas ideas que le dejamos aquí:
 

 Organizar reuniones periódicas tanto individuales como colectivas

para alinear a las personas
 Aprovechar los momentos públicos para los reconocimientos
 Use los momentos privados para aclarar y realinear expectativas
con colaboradores de bajo desempeño
 Revise de manera frecuente si los colaboradores cuentan con las
herramientas y recursos necesarios
 Vuélvase protagónico al momento de los incrementos salariales,
con independencia de monto o frecuencia
 Comunique lo bueno y lo malo, con eso ganará confianza
 Dedique tiempo a pensar en su sucesor, bien usted sea promovido
o se marche de esa empresa hace usted bien al dejar a su
sucesor(a)
 La capacitación es una herramienta extraordinaria; cursos,
asignación a proyecto, rotación por cargos, educación formal,
lectura de libros, asignación de mentores, coaching, metas
extraordinarias fuera de los límites de cargo, entre otros pueden
ser mecanismos de crecimiento y desarrollo.
 Promueva a los suyos, no sólo en sus ambientes, sino en otros
también.