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MANUAL DE SELECCIÓN

DISTRIBUIDORA LAP

Chaparro Manrique Leady Tatiana


González Huertas Angie Nataly
Mora Ríos Liliana
Sánchez Cortes Gina Azucena
Vega Beltrán Solangie Geraldine
INDICE

JUSTIFICACIÓN..................................................................................................................................................... 2

OBJETIVO GENERAL............................................................................................................................................ 3

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.............................................................................................................................. 3

DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA....................................................................................................................... 4

MISIÓN................................................................................................................................................................ 4

VISIÓN................................................................................................................................................................. 4

FASE I - DESCRIPCIÓN DE PERFIL.................................................................................................................. 5

FASE II - FORMATO DE REQUISICIÓN............................................................................................................ 6

FASE III –RECLUTAMIENTO............................................................................................................................... 7

FASE IV – SELECCIÓN........................................................................................................................................ 8

FASE V - EVALUACIÒN....................................................................................................................................... 8

ENTREVISTA:.................................................................................................................................................... 8

PRUEBAS DE SELECCIÓN.............................................................................................................................. 9

EXAMENES DE INGRESO............................................................................................................................. 10

FASE VI - VINCULACIÓN.................................................................................................................................. 11

FASE VII – INDUCCIÓN..................................................................................................................................... 11

FASE VII - PERIODO DE PRUEBA................................................................................................................... 12

JUSTIFICACIÓN
Las personas y las organizaciones están involucradas en un
continuo proceso de atracción mutua. Es por ello que hablar

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de captar el mejor talento representa uno de los cambios en
la última década más importantes para el área de Gestión
Humana.
Es por esto que para llevar a cabo este proceso de
Selección de personal por competencias se debe realizar
una serie de fases a través de las cuales se pretende
encontrar al candidato idóneo para ocupar un puesto de
trabajo.
En este manual se pretende explicar cada fase y dar a
conocer el proceso que se debe llevar a cabo, desde que se
presenta la necesidad de ocupar una vacante hasta su
vinculación a la compañía.

OBJETIVO GENERAL

Analizar sobre la importancia que tiene para el área de Gestión


Humana de la empresa LAP, contar con un proceso de selección
objetivo, científico y con una metodología que le permita atraer a la
organización los mejores talentos del mercado laboral.

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Conocer el proceso de preselección y Selección con el fin de
garantizar que se cumpla cada actividad.
 Orientar a la compañía por medio de esta cartilla de
aprendizaje en la búsqueda de personal idóneo para el cargo.
 Conocer los niveles de autoridad y autonomía en la
organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos
de selección, promoción y vinculación.

DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

La empresa Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS, identificada


con NIT: 800.436.543 – 9 tiene su sede principal en la Calle 71 No. 4
– 345 y pertenece al sector de Consumo Masivo.

MISIÓN
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de
consumo masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a
través de una cadena privada de distribución, orientada a satisfacer
las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo
un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia
actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una
adecuada rentabilidad.

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Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable,
asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio
ambiente y el entorno que nos rodea.

VISIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de
competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos
de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos
estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus
necesidades como en sus expectativas.

FASE I - DESCRIPCIÓN DE PERFIL

Un perfil del cargo es la relación cargo – función y responsabilidades,


como también los componentes actitudinales habilidades destrezas
que se requieren para el desempeño de dicho cargo, identificar las
cualidades personales específicas para desarrollar una tarea,
comprende el tipo de empleado necesarios en términos de
habilidades físicas, experiencia educación, otras habilidades que una
persona debe poseer.

El objetivo del perfil de cargos es definir de manera clara y sencilla


las tareas que se van a realizar en un puesto de trabajo y los
factores que son necesarios para llevarlos a cabo.
Existe dos tipos de perfil el perfil profesional el cual es el perfil de los
posibles profesionales que podrían ejercer en determinadas
funciones
El perfil ocupacional es la descripción que hace un profesional de sus
competencias y habilidades para desempeñar eficientemente un
puesto

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El perfil de cargos sirve para definir e identificar las funciones y
actividades de cada empelado con ello se logra definir claramente
lo que la empresa espera del empleado, la descripción del perfil
deja claro las competencias, aptitudes, actitudes que se requieren
para ello.
Después de identificar cual es el perfil que se requiere, se procede a
diligenciar el formato de requisición.

FASE II - FORMATO DE REQUISICIÓN


Es un documento que específica el cargo, el departamento
solicitante, y las condiciones laborales que tiene la vacante.

La requisición del personal sirve para notificar al departamento que


se necesita cubrir una vacante este documento surge dela
necesidad de un requerimiento de una vacante, esta requisición la
entrega el jefe inmediato superior del puesto, al jefe del
departamento de gestión humana, con el objetivo de que en cierto
tiempo y con base a las necesidades específicas se les provee los

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recursos necesarios.

FASE III –RECLUTAMIENTO


El reclutamiento es un conjunto de acciones que tiene como objetivo
atraer candidatos potencialmente cualificados con el fin de que se
incorporen a la organización.

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Con el fin de contribuir con el desarrollo personal y profesional del
personal se busca que en los casos en los que se pueda se hagan
convocatorias internas. En caso de que no se pueda se inicia con un
reclutamiento externo por medio de diferentes fuentes: portales de
empleo, voz a voz, redes sociales, portales en universidades, bancos
de hojas de vida. A continuación se presentan ventajas y
desventajas al momento de hacer convocatorias internas y externas.
Ventajas
 Economía tanto en tiempo como en dinero
 El seleccionado ya tiene los conocimientos suficientes sobre la
compañía
 Mejora la motivación del personal lo cual repercute en el clima
laboral
Desventaja:
 No se aportan conocimientos a la organización.

Externo: Es cuando al existir determinada vacante, una organización


intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento.
Ventaja: El personal nuevo aporta innovación y cambio a la
compañía.
Desventajas: Mas costos tanto en tiempo como en dinero,
Desmotivación del resto de colaboradores por no tenerlos en
cuenta.

FORMATO HOJA DE
VIDA POR COMPETENCIAS.doc

FASE IV – SELECCIÓN
La selección de personal es un proceso que realiza el área de talento
humano de cada empresa con el objetivo de contratar a una persona
para que ocupe un puesto de trabajo vacante y pueda
desempeñarse eficientemente en ella. La persona que sea elegida
debe de cumplir con el perfil del puesto requerido, a través del cual,

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se solicita generalmente competencias como adaptarse a los
cambios, trabajo en equipo, comunicación asertiva. Se inicia por
realizar una serie de entrevistas y pruebas que permitan conocer
que el candidato preseleccionado es la persona idónea para ocupar
el puesto.

FASE V - EVALUACIÒN

ENTREVISTA:
Es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por la
mera satisfacción de conversar. Entre el entrevistador y el
entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de la
acción recíproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros
modos de comunicación. Las palabras, los ademanes, las
expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de conceptos
que constituye la entrevista. El objetivo principal del entrevistador
es obtener la mayor cantidad de información posible, sin desvelar
aquellos datos que considera más oportuno revelar en un segundo
contacto.
Se aplican entrevistas individuales y en los cargos que aplique se
pueden presentar entrevistas grupales (Assessment center) para
evaluar ciertas capacidades de la persona. También se pueden
manejar entrevistas por teléfono para conocer aspectos más a fondo
que la hoja de vida no especifique.

FORMATO
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.doc

PRUEBAS DE SELECCIÓN
Teniendo en cuenta el o los candidatos que quedaron seleccionados
para ocupar la vacante se inicia con la aplicación de pruebas
psicotécnicas y de conocimiento con el fin de evaluar ciertas
características y conocimientos en específico.
Las pruebas de selección son un elemento de información útil, por
una parte para descartar a los candidatos que no reúnen los

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requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la
información que se obtiene en la entrevista personal.
Las pruebas que se manejan son las siguientes:

Pruebas profesionales o de conocimiento

Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que


evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para
desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información
sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan
valor a la persona candidata. Esta prueba puede realizarse
verbalmente o por escrito.

Test de personalidad:

Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en


prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de
iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o
a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y
la estabilidad emocional.

Test psicotécnicos

Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test


de aptitudes) son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades
intelectuales para la realización de tareas relacionadas con un
determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test
en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.
Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades
intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la
memoria, la percepción o la atención. También se estudian en este
tipo de test otros aspectos más específicos de la inteligencia, como
la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de
abstracción, de concentración..., según las características del puesto
al que se opta.
La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es
evaluar el potencial del candidato y averiguar en qué medida la

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persona candidata se adecúa al puesto de trabajo vacante y a un
ambiente de trabajo determinado.

FORMATO MATRIZ
PROVISIÓN DE CARGOS.xls

EXAMENES DE INGRESO

Después de conocer quién es el candidato que cumple con los


requisitos para ocupar el puesto, se debe enviar a que se realice los
exámenes de ingreso. Para saber cuáles exámenes son; se debe
revisar la matriz (Profesiograma) donde se establece por cargos que
exámenes aplica.
Cuando se tenga el concepto de aptitud el área de salud ocupacional
debe hacerle seguimiento a las recomendaciones que emite el
medico ocupacional.

FASE VI - VINCULACIÓN
Cuando ya se tienen todos los requisitos cumplidos para vincular a la
persona seleccionada se le deben solicitar los siguientes
documentos para iniciar la contratación, se cita 1 día antes de su
ingreso a la compañía para que firme contrato y poder dejar
diligenciadas las afiliaciones a seguridad social, se radican el mismo
día que la persona inicia contrato.
 2 Referencias personales diferentes a familiares (tipo carta)
 2 Ultimas referencias laborales
 1 Foto fondo blanco
 Certificado actualizado de afiliación de EPS
 Certificado actualizado de afiliación a fondo de pensiones y
cesantías

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 Documentos completos para afiliar al grupo familiar.
 2 Fotocopias de la cédula

FASE VII – INDUCCIÓN


Antes de que la persona ingrese se debe tener lista la agenda la
inducción, para poder tener la programación del tiempo que va a
estar en este proceso y saber cuándo estará disponible para iniciar
completamente sus labores.

Este proceso se lleva a cabo con el fin de que la persona conozca


temas de cultura organizacional, que sepa más a fondo el manejo
interno de la compañía y las diferentes áreas con las que se
relaciona su cargo.

Es importante que la persona tenga en su agenda de inducción


áreas como talento humano, salud ocupacional, el área para la que
ingresa y áreas con las que se va a relacionar.

FASE VII - PERIODO DE PRUEBA


Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual
tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y
condiciones, y se evalúen entre sí, para luego determinar la
conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo
Teniendo en cuenta el tipo de contrato con el que ingreso la persona
se debe tener en cuenta el tiempo en el que se debe aplicar la
evaluación del periodo de prueba:
 Contrato a término indefinido – antes de que cumpla los dos
meses.
 Contrato por obra o labor – Máximo a los dos meses.
 Contrato a término fijo: En los contratos de trabajo a término
fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda
exceder de dos meses.

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