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Proyecto Derecho Laboral-Enfermedad Crónica no

Profesional mayor a 180 Días

Trabajo grupal

INTRODUCCIÓN

En este proyecto se darán a conocer los diferentes causales, leyes y sentencias referentes al

despido de un trabajador por enfermedad crónica o contagiosa no laboral.

Basados en el Código Sustantivo y el Ministerio del Trabajo, se investigará las causas y en

qué condiciones se puede o no dar por terminado un contrato laboral por algún tipo de

enfermedad crónica con un periodo mayor a 180 días.

Nos centraremos en un contrato y una enfermedad específica no sin antes informar

generalidades del caso, dándole su respectiva solución según la ley vigente donde prima por

encima de los intereses personales, los derechos y deberes tanto del trabajador como del

empleador, reconociendo que el seguimiento de la ley y no omisión de ésta conservará una

buena relación y ambiente laboral para una mejor producción y crecimiento industrial-

empresarial
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Cartilla 1

DERECHO LABORAL

Es un conjunto normativo que regula las relaciones entre los trabajadores y empleadores,

así como los distintos conflictos que se pueden derivar de las mismas, ya sea a nivel

individual o colectivo

(cuadro de fuentes reguladoras) MAPA

CONTRATO DE TRABAJO

Según el Código Sustantivo del Trabajo, “el contrato de trabajo es aquel por el cual una

persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo

la continua subordinación de la segunda y mediante remuneración”

 PARTES DEL CONTRATO

Empleador: Persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores

para que presten un servicio para sí, a cambio de una contraprestación o remuneración
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Empleado: Persona que realiza una tarea o labor por cuenta del empleador

A continuación Clasificación de los Contratos Laborales

(AQUÍ VIDEO TIPOS DE CONTRATO)

Cartilla 2

DERECHO LABORAL

Tanto el empleador como el empleado tienen obligaciones y prohibiciones:

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Po lo cual la Corte Suprema de Justicia en sentencia de 31 de Marzo de 2009 con radicado

35125 consagró que cualquier cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones,

faculta al uno o al otro para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa

¿Para la ley qué es una enfermedad profesional?

“Es la alteración de la salud que no ha sido originada por las condiciones de trabajo y que

incapacita al trabajador para desarrollar sus funciones. En el sistema de seguridad social, esta

enfermedad está integrada para su protección al teme de la maternidad para lo cual se debe

cotizar (12.5%), lo cual sería unos ocho puntos cinco por ciento (8.5%) a cargo del empleador

y un cuatro por ciento (4%) a cargo del trabajador. El trabajador incapacitado por enfermedad
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no profesional tiene derecho a un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días

pagadero de la siguiente manera: las dos primeras partes del salario durante los primeros

noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante. Para merecer el derecho a este

auxilio el trabajador debe haber cotizado cuatro semanas a la EPS (Empresa Promotora de

Salud) correspondiente. El trabajador en el período anterior (180) días tiene derecho tiene

derecho a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria. Si pierde el 50% o

más de su capacidad laboral se declara inválido y tendrá derecho a reclamar una pensión no

superior al 75% del ingreso base de liquidación, ni inferior al salario mínimo legal mensual,

siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en el artículo 11 de la ley 797 del

2003 referidos al número de semanas mínimas cotizadas y a la fidelidad con el Sistema de

Seguridad Social en Salud”.

EL TIEMPO https://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-332275

(Video qué es una enfermedad profesional) más imagen

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La Corte Constitucional en Sentencia T-521 de 2008, reiteró una posición garantista, al

indicar que para proceder al despido de un trabajador discapacitado, una vez transcurridos los

180 días de incapacidad, se debe obtener autorización del Ministerio del Trabajo, institución

que analizará en primer lugar como ya se expresó que, la incapacidad dure por lo menos 180

días, que la enfermedad del trabajador no sea de origen laboral ni de un accidente de trabajo y

además que el trabajador debido a la enfermedad que padece, no esté en la capacidad de

realizar el trabajo para el cual fue contratado.

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El artículo 62 del código sustantivo del trabajo, artículo que fue modificado por el Decreto

2351 de 1965, en su numeral 15 establece que es posible dar por terminado el contrato de

trabajo de manera unilateral con justa causa cuando existe una enfermedad contagiosa o

crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cuando existe

cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya

sido posible durante ciento ochenta (180) días. Pese a ello también determina la norma que, el

despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al

empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la

enfermedad.
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Si no se solicita permiso al Ministerio del Trabajo, el despido es ineficaz, por lo que

procederá el reintegro del trabajador, con el correspondiente pago de los salarios y

prestaciones dejados de percibir. Adicionalmente, deberá pagarse una indemnización

equivalente a 180 días de salario. Sin embargo, también es de suma importancia recordar que,

lo antes descrito no se configura de manera automática, ya que en los casos en los que por

parte de la EPS exista un pronóstico favorable de recuperación, la incapacidad se podrá

prorrogar hasta por otros 360 días más.

Toda persona que se encuentra en periodos de incapacidad o que estando laborando bajo

las condiciones recomendadas por la Entidad Promotora de Salud (EPS) o la Administradora

de Riesgos Laborales (ARL) o que sufre de una discapacidad permanente, es considerada

como un empleado en condición de debilidad manifiesta, a quien el empleador está llamado a

proteger en su estabilidad laboral, su afiliación y cotización al Sistema General de la

Seguridad Social, evitando despedirlo sin justa causa.

Pese a todo lo explicado, existe una excepción a la protección que se ha dado frente al tema

de debilidad manifiesta y es que si el empleador le demuestra al Ministerio del Trabajo que

hay lugar a una terminación de la relación laboral con justa causa y que tal terminación de la
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relación laboral no tiene relación con las condiciones de salud que ostenta este trabajador,

podrá elevarse la petición de despido legal.

http://www.alineados.com.co/portal/?p=526