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Introducción

¿A qué nos referimos cuando hablamos de Gestión de Recursos Humanos (GRH)?

Lo primero que debemos saber es que la definición de gestión de recursos humanos entraña
cierta dificultad porque es un área interdisciplinaria que incluye conceptos de psicología,
sociología organizacional, medicina laboral, etc. y abarca una gran cantidad de campos de
conocimientos (es lo que llamamos "caracter múltiple de la ARH").

Por otro lado, tengamos en cuenta que la ARH depende de una gran cantidad de variables
como la situación organizacional, de factores del entorno, de la tecnología, de la cantidad y
calidad del personal de la organización, etc. La manera de administrar los recursos humanos no
es rígida, tiene que adecuarse según los cambios producidos en estos factores. Un modelo de
Administración aplicado en una organización puede no ser el adecuado para otro organismo o
para el mismo organismo en otra época. Esto es lo que llamamos "caracter contingencial de la
ARH".

Habiendo planteado estos dos aspectos, vamos a definir la administración de recursos


humanos como:

“Una serie de decisiones integradas acerca de la relación de empleo, que influyen


en la efectividad de los empleados y de la organización en general”.

“Se trata de un enfoque estratégico, integrado y coherente del empleo, desarrollo y


bienestar de las personas que trabajan en una organización”.

Tomamos como referencia estas dos definiciones entre las muchas que existen porque nos
permiten rescatar algunas de las características clave de la GRH:

La función de recursos humanos debe ser pensada desde un enfoque sistémico. Como en
todo sistema, una modificación en alguno de los componentes genera efectos sobre los
demás. Esto implica que para llevar adelante una actividad de recursos humanos de
manera eficiente tenemos que tener en cuenta las demás, por ejemplo, para atraer a los
mejores candidatos para cubrir un puesto de trabajo vacante, no sólo tenemos que
planificar y aplicar un proceso minucioso de reclutamiento sino que además debemos
tener en cuenta el sistema de remuneraciones y las posibilidades de promoción y carrera
que podemos ofrecer como empleadores. Los diferentes aspectos de la administración de
recursos humanos deben ser consistentes entre sí.

Este requerimiento de consistencia debe darse en la relación entre las Políticas y Prácticas
de Gestión de Recursos Humanos. Aclaremos entonces qué son las políticas y las prácticas
de recursos humanos:

Las políticas pueden ser entendidas como el conjunto de criterios generales y maneras de
hacer que, en un contexto organizativo determinado, orientan las decisiones que afectan a
la gestión de las personas.
Las prácticas son las decisiones y actividades de hecho que se adoptan y que con
frecuencia supondrán la aplicación de políticas de GRH previamente definidas, si bien
vemos muchas veces que esto no ocurre.

Entonces las políticas de gestión de RRHH pueden ser explícitas y encontrarse formalizadas
si bien está la posibilidad, de que existan incoherencias entre la política adoptada y
proclamada formalmente, y las prácticas de personal que efectivamente se constaten en
una determinada organización.

Las políticas pueden no hallarse formalizadas, e incluso ni siquiera explicitadas, pero existir
como tales.

El énfasis en las necesidades de la organización y los objetivos globales de la organización:


volviendo a nuestra definición, esta serie de decisiones consistentes tiene como objetivo
central hacer que las personas que forman la organización dediquen su esfuerzo a la
consecución de los objetivos de la organización, al mismo tiempo que los trabajadores
satisfacen sus objetivos. Es decir, la función de recursos humanos planifica, organiza y
evalúa sus actividades en función de su contribución al cumplimiento de la misión y la
estrategia de la organización.

Las personas y sus talentos considerados como 'capital humano': uno de los fundamentos
de la GRH es la noción de que las personas y sus habilidades y las habilidades y
experiencias colectivas deben ser consideradas como un valioso activo y fuente de ventaja
competitiva en lugar de un costo.

A pesar de la creciente importancia que se ha dado a las áreas de RRHH, más


recientemente ha habido un énfasis considerable en el papel de los gerentes de línea en la
consecución de los objetivos de RH.

Objetivos de la Administración de RRHH

Objetivos explícitos

Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las


competencias necesarias por la organización.

Retener a los empleados deseables.

Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se
impliquen en ella.

Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

Objetivos implícitos

Productividad: para cualquier organización, la productividad constituye un objetivo


importante. A través de la gestión de los recursos humanos puede articularse un conjunto
de acciones que conduzcan a un incremento de la productividad de las personas. Hay dos
áreas básicas en las que los directores o jefes de recursos humanos pueden hacer
contribuciones importantes respecto del aumento de la productividad: la organización del
trabajo y su diseño. Las investigaciones ponen de manifiesto que el trabajo tradicional,
altamente estructurado, impide la creatividad, limitan la capacidad de contribuir y añadir
valor y afectan a la productividad.

Calidad de vida en el trabajo: la tendencia es buscar que los empleados incrementen su


nivel de compromiso con su actividad y facilitar que ello tenga lugar. Son muchas las
organizaciones que están convencidas de que el hecho de dar oportunidades a los
empleados para tener mayor control sobre su trabajo y su contribución a la organización
hará que éstos se sientan más satisfechos y, por tanto, mejorará su calidad de vida en el
trabajo.

Cumplimiento de la normativa: el marco normativo debe ser escrupulosamente respetado


y marcar los límites de actuación de la gestión de recursos. En la organización pública, el
aspecto normativo juega un rol determinante por cuanto está estrictamente regida por la
ley que genera una red de regulaciones y procedimientos que limitan el margen de acción
de los encargados de gestionar el personal.

Objetivos de largo plazo

Los objetivos a largo plazo se refieren a: la rentabilidad (en el caso de empresas) y


competitividad, mejora de la eficiencia y eficacia de la organización, la adaptabilidad de la
organización a los desafíos planteados por el entorno.

El departamento de Recursos Humanos

La existencia de un departamento o área de recursos humanos está en estrecha relación


con el tamaño de la organización, la complejidad de la misma y la importancia que la
dirección otorgue al componente humano. El peso del Departamento de Recursos
Humanos y su ubicación dentro de la estructura estará fuertemente condicionado por la
percepción y valor que la alta dirección o funcionarios otorgan a las actividades de
recursos humanos. Es un indicio acerca de cómo piensa una organización sobre sus propios
recursos humanos. Si por ejemplo el "jefe de personal" trabaja dentro del área
administrativa, entonces es probable que el área de recursos humanos de esa organización
sólo se ocupe de liquidar los sueldos y otras tareas administrativas.

¿Línea o staff?

Dentro de cualquier estructura organizativa se puede distinguir entre unidades de línea y


unidades staff; ambos tipos están formados por departamentos o, en los supuestos más
sencillos, por individuos que ocupan puestos de trabajo.

Para definir qué es línea y staff primero recordemos la definición tradicional de autoridad:
es el derecho de tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar órdenes.
Los gerentes o jefes de línea tienen autoridad para dirigir el trabajo del personal que
trabaja en su área. Además están a cargo del logro de los objetivos fundamentales de la
organización (por ejemplo, en una empresa que se dedica a la fabricación de muebles, el
jefe de la planta de producción es autoridad de línea).

Por otro lado, los gerentes o jefes de staff están autorizados para apoyar y asesorar a los
jefes de línea para que logren tales objetivos. El staff está formado por personas o
departamentos que no mandan directamente sobre quienes forman la línea, sino que los
asesoran o apoyan y muchas veces realizan funciones especializadas.

Generalmente los departamentos de recursos humanos son de staff. Los departamentos


de recursos humanos asisten y asesoran a los gerentes o jefes de línea del resto de la
organización en cuestiones referidas a la gestión de las personas. Al mismo tiempo brindan
servicios especializados a otras áreas como reclutamiento y selección, capacitación,
liquidación de haberes, análisis de puestos, etc. Es decir, recursos humanos es línea
respecto a su propio departamento, en cambio, no está dotado de la autoridad para dirigir
otros departamentos. A menudo surgen conflictos cuando los objetivos o las percepciones
entre la línea y el staff son dispares.

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