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Lo primero que debemos saber es que la definición de gestión de recursos humanos entraña
cierta dificultad porque es un área interdisciplinaria que incluye conceptos de psicología,
sociología organizacional, medicina laboral, etc. y abarca una gran cantidad de campos de
conocimientos (es lo que llamamos "caracter múltiple de la ARH").
Por otro lado, tengamos en cuenta que la ARH depende de una gran cantidad de variables
como la situación organizacional, de factores del entorno, de la tecnología, de la cantidad y
calidad del personal de la organización, etc. La manera de administrar los recursos humanos no
es rígida, tiene que adecuarse según los cambios producidos en estos factores. Un modelo de
Administración aplicado en una organización puede no ser el adecuado para otro organismo o
para el mismo organismo en otra época. Esto es lo que llamamos "caracter contingencial de la
ARH".
Tomamos como referencia estas dos definiciones entre las muchas que existen porque nos
permiten rescatar algunas de las características clave de la GRH:
La función de recursos humanos debe ser pensada desde un enfoque sistémico. Como en
todo sistema, una modificación en alguno de los componentes genera efectos sobre los
demás. Esto implica que para llevar adelante una actividad de recursos humanos de
manera eficiente tenemos que tener en cuenta las demás, por ejemplo, para atraer a los
mejores candidatos para cubrir un puesto de trabajo vacante, no sólo tenemos que
planificar y aplicar un proceso minucioso de reclutamiento sino que además debemos
tener en cuenta el sistema de remuneraciones y las posibilidades de promoción y carrera
que podemos ofrecer como empleadores. Los diferentes aspectos de la administración de
recursos humanos deben ser consistentes entre sí.
Este requerimiento de consistencia debe darse en la relación entre las Políticas y Prácticas
de Gestión de Recursos Humanos. Aclaremos entonces qué son las políticas y las prácticas
de recursos humanos:
Las políticas pueden ser entendidas como el conjunto de criterios generales y maneras de
hacer que, en un contexto organizativo determinado, orientan las decisiones que afectan a
la gestión de las personas.
Las prácticas son las decisiones y actividades de hecho que se adoptan y que con
frecuencia supondrán la aplicación de políticas de GRH previamente definidas, si bien
vemos muchas veces que esto no ocurre.
Entonces las políticas de gestión de RRHH pueden ser explícitas y encontrarse formalizadas
si bien está la posibilidad, de que existan incoherencias entre la política adoptada y
proclamada formalmente, y las prácticas de personal que efectivamente se constaten en
una determinada organización.
Las políticas pueden no hallarse formalizadas, e incluso ni siquiera explicitadas, pero existir
como tales.
Las personas y sus talentos considerados como 'capital humano': uno de los fundamentos
de la GRH es la noción de que las personas y sus habilidades y las habilidades y
experiencias colectivas deben ser consideradas como un valioso activo y fuente de ventaja
competitiva en lugar de un costo.
Objetivos explícitos
Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se
impliquen en ella.
Objetivos implícitos
¿Línea o staff?
Para definir qué es línea y staff primero recordemos la definición tradicional de autoridad:
es el derecho de tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar órdenes.
Los gerentes o jefes de línea tienen autoridad para dirigir el trabajo del personal que
trabaja en su área. Además están a cargo del logro de los objetivos fundamentales de la
organización (por ejemplo, en una empresa que se dedica a la fabricación de muebles, el
jefe de la planta de producción es autoridad de línea).
Por otro lado, los gerentes o jefes de staff están autorizados para apoyar y asesorar a los
jefes de línea para que logren tales objetivos. El staff está formado por personas o
departamentos que no mandan directamente sobre quienes forman la línea, sino que los
asesoran o apoyan y muchas veces realizan funciones especializadas.