PERSONAS.

Se suele decir que los recursos humanos son el principal patrimonio de la

empresa. Si es así, ¿Por qué no se contabilizan como activo o capital y se
incorpora por partida doble en el balance?. Serían tan peregrino intentarlo que
existe una diferencia fundamental con los demás activos, las máquinas no pueden
tomar sus cosas y mudarse a cambiar, mientras que las personas sí. Más estás
plantean necesidades y tienen un comportamiento bastante menos previsible o
trivial que las máquinas.

Desde que terminó la esclavitud y otros regímenes sociales afrentosos para el ser
humano, este se convirtió en un recurso libre, en el sentido de no pertenecer a la
empresa, sólo con venir con ella a la venta de sus servicios laborales y de parte de
su tiempo, a cambio de una retribución monetaria (remuneración) y otras
condiciones contractuales.

Los trabajadores no sólo se retiran de la empresa por su propia voluntad, también

por el derecho de las partes que implican todo contrato. Y como el trabajo
tenemos que el ingreso de permanencia y salida de un trabajador se rigen por
una legislación o código laboral, además de normas complementarios propias de
cada empresa que dependen de sus políticas expresas o implícitas, las primeras
se insertan por lo común en un código especial o reglamento interno, mientras que
las segundas por ser implícitas son una peligrosa y eterna fuente de conflictos
laborales.

La salida de trabajadores origina por diversas causas y condiciones definidas por

el derecho laboral y normas contractuales como una rotación del personal. La
rotación voluntaria es más frecuente en todos los países occidentales que existen
libre movilidad de acuerdo a las fuerzas del mercado de oferta y demanda, como
de los países de la antigua órbita socialista bajo los sistemas económicos,
centralizados o planificados, que en el precio del trabajo como muchos otros
bienes y servicios es fijado.

Si bien una rotación sugiere inestabilidad y un clima laboral un poco tenso y

conflictivo, hace que una rotación mala se limite cierto grado deseable de
renovación que se traduce inmovilismo.

En Japón y otros países la rotación externa es baja, lo que se explica por diversas
condiciones étnicas y doctrinas referentes al trabajo. En cambio, una rotación
interna dentro de una empresa es mucho mayor en el mundo occidental.

En función del intercambio de experiencias con oxidante de se podría decir que en

Japón, un trabajador nace y muere en una sola empresa, pero a largo de su vida
laboral se puede decir que acaba conociéndola desde muchos y distintos cargos
vistos en la empresa pero a veces genera alguna especialización la cual la lleva a
realizar todas esos trabajos laborales.

La tecnología es una fuente de sustitución del trabajo humano por una máquina
que constituiría un poco de desaliento sobre la demanda del trabajo, como baja
de salarios, de empleos, etcétera. Lo que hacen ubicado la tecnología más que
sustituir al hombre por una máquina, ha sido abrir nuevos espacios de desempeño
más humano.

El hombre ha transferido una parte de sus quehaceres de la empresa a las

máquinas, estas son mucho más rápidas y eficientes pero lejos de desplazarlo
ofrece otros campos de actuación, probablemente puede manifestarse con mayor
vigor las condiciones esenciales y privilegiadas del ser humano.

DE NUEVO LAS NECESIDADES.

La satisfacción de las personas como sus necesidades como sociales,

reconocimiento, realización, poder afiliación o logro, son factores básicos que
genera una motivación.

En cambio la insatisfacción de tales necesidades provoca alguna fuga psicológica,

baja productividad y otros efectos similares, que se conoce como la frustración,
amenaza en la armonía o un clima laboral y que todo esto deriva a un conflicto
dentro de la empresa.

LA FUNCIÓN DE LAS PERSONAS.

La motivación corresponde a arribar a las tareas más precisas que involucra la

función de personas o recursos humanos.

Una de sus características más importantes es de una función asesora o donde

hay administradores que piensan que su labor es preocuparse del rendimiento de
la gente y las tareas productivas que se le asigna a cada uno dentro del
departamento del personal, lo cual, consiste en poder motivar a las personas que
trabajan ahí procurando satisfacer sus necesidades que necesitan tanto en inducir
en un comportamiento y rendimiento acorde de las empresas donde uno esté
trabajando.

El administrador de línea es el encargado de ejercer la función de las personas en

forma integral entre sus subordinados.

El rol específico del administrador de personas, no es ejercer o realizar una

administración, sino establecerla. Esto significa que deben encargarse de rayar la
cancha para que estos administradores de línea u operativo pueden ejercer la
función de persona en un modo coherente y correcto.

A la unidad organizativa de personas que es gerencia, departamento, etcétera,

les corresponde establecer o a lo menos que analizar y sistematizar las
estrategias políticas, normas y procedimientos del personal.

Hay algunas preguntas que se hacen dentro del personal, como por ejemplo,
¿quién concede un permiso?, ¿quién decide un ascenso o un despido?, ¿quién
resuelve una contratación? Estas preguntas ninguna puede ser tomada sin la
participación de la estructura operativa, estas son cosas del personal pero no sólo
del departamento de personas, sino también, asuntos de la línea operativa que se
deben resolver en función de políticas y lineamientos generales.

Tenemos, entonces que la función personas no suele ejercer en el departamento

o unidad de personas, sino ella se realiza a través de toda la organización por los
diferentes niveles de administradores.

FUNCIONES DE GESTIÓN HUMANA.

Su estrecha interrelación con los demás funciones de la empresa y su presencia

permanente en todas las tareas de la Administración, como vehículo de
motivación, corresponde definir todas las labores específicas de cada persona.

Se encarga de la obtención de los recursos humanos, de acuerdo a los planes y

necesidades de la empresa. Para eso es necesario establecer las necesidades
cualitativas y cuantitativas del personal y requisitos de los cargos que permitirán
concretar estos objetivos a través de la selección, contratación o ingreso a la
empresa.

Las personas contratadas deben ser integradas a su nuevo núcleo de trabajo, lo

que redunda una serie de aspectos que inciden de una u otra forma en la
mantención de los recursos humanos en la empresa. Esto tiene que ver con
remuneración, buena evaluación de cargos, seguridad y bienestar social y
comunicaciones, que motivan a poder seguir dentro de la empresa.

Y por último los verdaderos satisfactores que son entrenamiento y capacitación,

movimientos del personal como promociones, traslados, etcétera y una
evaluación de desempeño o calificaciones.
OBTENCIÓN DE PERSONAS.

1 Cálculo del personal:

La contratación se puede originar por un vacante, en este evento corresponde

definir con precisión el número de puestos que originará el cargo según la carga
del trabajo que ellos implican, este factor se denomina cuantitativo.

2 Requisitos del cargo:

Este es un elemento cualitativo.

Los cargos tienen que ser analizados y definidos o descritos, en función de las
tareas que le son propias. Esto genera un conjunto de requisitos, conocimientos,
habilidades, experiencias, valores y atributos que debe idear idealmente poseer la
persona que está postulando para el puesto.

3 Reclutamiento:

Es el proceso permanente de reclutar postulantes para diversos cargos, el

reclutamiento es la banca de reserva de los recursos humanos, tanto más
importante cuanto mayor sea la rotación del personal o el índice de crecimiento en
necesidades laborales por parte de la empresa.

El reclutamiento se nutre de fuentes internas y externas, entre las primeras son

las promociones y traslados de personas dentro de la empresa. Son fuentes
externas el mercado laboral, las bolsas de trabajos los servicios de empleo y la
competencia entre otros.

Estás por un lado favorecen la suma competencia al inyectar recursos nuevos a la

empresa.

4 Selección:

Esta es la fase clave, que es elegir una o más personas de acuerdo al número de
puestos, de un conjunto de postulantes reclutados para cierto cargo.

Un proceso de selección es racional, se debe evaluar por métodos más o menos

riguroso.

Este proceso puede tener una duración mayor o menor dependiendo de la

importancia y complejidad del cargo, el número idóneo de los postulantes y el
número de contacto de interrelaciones entre las diversas instancias que participan
hasta llegar a la decisión final. Una selección apresurada, puede ocurrir la salida
prematura del trabajador.
 Algunos instrumentos empleados durante este proceso abarcan en las
entrevistas, también pueden realizarse test psicológicos y pruebas específicas
que, el cual, mediante ellos y sus numerosas variedades se pretende medir rasgos
tales como la capacidad, habilidad, conocimientos, criterios, flexibilidad o
ductilidad, cultura, relaciones humanas, aptitudes potencialidad del postulante y
otros factores.

5 Contratación:

Pacto social jurídico y administrativo de convenir una relación contractual con el

postulante seleccionado para ocupar el cargo.

La persona al saber que fue elegido mostrará una faceta que había permanecido
oculta durante el proceso de selección, esto puede dificultar el proceso de
contratación alargando o inclusive llegando a una situación enfadosa.

Para evitar esto se sugiere que las condiciones del contrato se han conocido lo
más fielmente posible por los postulantes durante la selección

6 Inducción:

Por último, se acostumbra incluir en el proceso de obtención de personas una

orientación o entrenamiento inicial al contratado, para que así él pueda asumir un
poco de conocimiento básico de la empresa o medio interno.

Esta labor puede recaer en el departamento de personas o en la unidad que ha

sido asignada.

MANTENCIÓN DE PERSONAS.

Para que exista una buena mantención de personas es lo que se dijo

anteriormente, ya los trabajadores se le da un pequeño impulso de motivación
para que así ellos no dejen la empresa, tales como una escena alguna
remuneración, una buena higiene, bonos, etcétera.

REMUNERACIONES.

Es la retribución al trabajo humano, prende elementos monetarios como sueldos,

salarios, gratificaciones aguinaldos, incentivos, etcétera.

La remuneración es el precio de un servicio llamado trabajo y como tal está

determinado por la concurrencia de fuerzas de oferta y demanda laborales. El
salario como medida de la productividad física marginal valorada, es la respuesta
de la teoría económica a esta concepción.

Los enfoques sociales, la normativa legal y los preceptos éticos sobre el trabajo,
siempre presentes en mayor o menor grado en todo ordenamiento jurídico,
económico y social, conducen a la idea de inflexibilidad a la baja de los salarios,
es decir que éstos no pueden ser reducidos en su expresión monetaria.

EVALUACIÓN DE CARGOS.

Una de las técnicas que sirvan al propósito de determinar el nivel de

remuneraciones de los diferentes puestos de trabajo es la evaluación de cargos,
estás permiten establecer los requisitos técnicos y personales de quienes han de
ocuparlos, también es fundamental para fijar su valoración relativa en términos de
remuneración. La evaluación de cargos pretende, con diversas rigurosidades
científicas contestar a la pregunta cuánto vale cada cargo, cuál es su precio de
remuneración, como base para la conformación de una estructura o escala.

La existencia de dicha estructura favorece el surgimiento de conflictos por exceso

de expectativa y frustraciones, esto no garantiza un clima laboral armonioso, lo
que se sustenta por la realidad de que los seres humanos solemos sobreestimar la
autovaloración de nuestras labores, empleo vicio de los demás.

Por muy objetivo que sea la valuación de los cargos, nunca será lo bastante
siempre tenemos que creer que nuestro cargo vale más de lo que señala la
evaluación.

En la evaluación de cargos se utilizan diferentes métodos cualitativos y

cuantitativos según su mayor o menor grado de sofisticación o base científica.
Entre los primeros métodos es el de ranking y calificación por grupos de cargos
afines, qué es establecer una pirámide o escala de cargos por un ordenamiento
jerárquico. El segundo son los métodos de puntuación y ordenación por factores,
que permiten cuantificar los diversos elementos componentes de cada cargo y así
expresarlos en los valores monetarios.

El método de puntuación establece diversos factores comunes a varios cargos

como preparación, esfuerzo, complejidad, responsabilidad e iniciativa, los que son
definidos y ponderados según la importancia relativa de cada uno para cada
cargo.
SEGURIDAD Y BIENESTAR.

Seguridad social se refiere a aquella obligación del estado y derecho de todos los
habitantes de una nación, que se materializa la legislación previsional. Los
regímenes de salud, pensiones y jubilaciones, subsidios por enfermedad o
desempleo, asignaciones familiares y diversas prestaciones originadas por
accidentes y enfermedades del trabajo.

Algunas instituciones privadas, Cómo AFP, las cajas de compensación, Isapre y

las mutuales de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, son las que
cumplen un rol subsidiario del estado en la administración especializada del
régimen señalado.

Ante que la empresa no tiene una participación directa en la formación y

modificación de la legislación previsional, su rol es muy importante como entre el
intermediador con el trabajador y como agente pagador por medios manuales o
electrónicos vía internet, en el caso de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales esto es deducida por la remuneración.

La empresa y todos los trabajadores proceden a la creación y desarrollo de

organizaciones, por lo común corporativas de bienestar social, lo cual va mucho
más allá de satisfacer necesidades de prevención social propiamente tales, en el
campo de la salud, cultura, formación, vivienda, deporte, los seguros sociales,
crédito, etcétera.

Otro factor importante es la definición de condiciones del trabajo, de qué se le

llama seguridad industrial, qué es poder tener las medidas preventivas de
resguardado a la integridad física y también psicológica del trabajador, para esto
puede ser el uso obligado de elementos de seguridad tales como cascos, guantes,
mascarillas, zapatos e implementos anti ruidos y otros.

Para que la mantención y el desarrollo de las personas sean efectivos se requiere

un eficiente funcionamiento del sistema de comunicaciones ya que está favorecen
la armonía, relaciones humanas y la integración. La idea de participación está
implícita en los conceptos anteriores como la estructura de canales o vías
formales e informales, en la cual exista un aporte del hombre aplicado a una
actividad específica y a la empresa en general.

La necesidad de participar es súper importante el ser humano, una vez

satisfechas nuestras necesidades básicas y de seguridad.
CAPACITACIÓN.

La inducción y el entrenamiento en el cargo se asocian con la idea de preparar y

adaptar a la persona para el puesto en el que está.

Los programas de capacitación hacen que el ejercicio del cargo sea correcto que
se abarcan en otras áreas o más de su puesto.

La legislación contenida en el estado de capacitación y empleo otorga las

empresas franquicias tributarias para favorecer una actitud proclive a la
capacitación de sus trabajadores.

Muchas veces las empresas hacen cursos y seminarios que ofrece del mercado,
en algunos hay que matricularse o se puede asistir por sesiones posteriores a la
jornada laboral, a veces también la empresa organiza estos programas
internamente.

La capacitación puede ser percibida como un premio, lo cual motiva, pero sólo si
al cabo de un tiempo el trabajador logra concretar la expectativa que la
capacitación de género.

Una capacitación dosificada y orientada a metas específicas, favorece motivación,

las relaciones humanas y concurren auténtico desarrollo de personas.

Con todo el entrenamiento en el cargo resulta vital para cubrir la brecha en su

contenido y condiciones reales de quien lo ocupa. Esto sugiere la noción de un
proceso permanente, toda vez que hasta el más estático de los cargos evoluciona
en función del avance tecnológico y social y con mayor razón plantea desafíos no
siempre previsibles.

UBICACIÓN.

Ubicación de personas se refiere a elegir a una persona de entre varias para un

puesto de trabajo, esta pretende elegir un cargo o ubicación adecuada para una
persona, de acuerdo a sus atributos y potencialidades y considerando los
requisitos del propio cargo.

La ubicación se relaciona con instrumentos específicos de desarrollo de recursos

humanos, tales como promociones y traslados.

Las promociones y traslados se sitúan en el contexto de ecuación o equilibrio

entre los requisitos del cargo por un lado y el mérito y las aptitudes exhibidos por
el desempeño del cargo actual, esto suele ser acompañado por un ascenso de
remuneración.

El ascenso no es propiamente un movimiento del personal, sino un aumento de

remuneración que no siempre va ligado a una promoción y qué, en consecuencia,
puede representar la más pura y fiel expresión de recompensa al mérito en el
desempeño de un mismo cargo.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Estamos hablando de una técnica de control para poder ver y medir todo el
desempeño que tuvo el trabajador dentro de la empresa, esto se puede hacer a
través de un test para ver su potencialidad o actitudes que ejerció en su puesto.
También esto es como una medida para poder corregir orientar el desempeño de
las personas, haciéndole ver todos sus logros, limitaciones y aptitudes, con un
sentido motivacional. Como tal, Es una herramienta de información que busca
hacer una retroalimentación o respuesta.

Algunos métodos de evaluación de desempeño son, análogos y homólogos

evaluación de cargos, pero se refieren a las personas en función de sus cargos y
no a los cargos mismos. Todos ellos buscan corregir errores de ciertos principios
generales.

Error habitual por parte de los calificadores consiste en el llamado efecto

blandura, el cual utilizan sólo una parte de la escala de evaluación. Gracias a esto
no consigue esparcir a los empleados a lo largo de la escala.

También es frecuente la primicia que ejercen el calificador los eventos más

recientes, positivos o negativos del empleado. Por eso se recomienda que los
evaluadores lleven bitácoras o registros de hechos que pertenecen al desempeño
de los trabajadores.

Para evitar las comparaciones odiosas entre evaluados, que originan

frustraciones y conflictos, muchas empresas prescinde de los métodos
tradicionales y en particular aquellos que arrojan un puntaje o nota final. Utilizan
sistemas cualitativos y diversas variaciones más o menos ingeniosas, que apuntan
una idea central de transmitir a los trabajadores algunos conceptos más las
valoraciones.

En fin la evaluación Tiene sus riesgos y complicaciones, pero representa un serio

intento por definir lo que se espera de cada empleado en su trabajo.
PARTICIPACIÓN.

Es el derecho de los individuos a ser considerados por sí mismo en forma

colectiva a través de sus grupos formales e informales, en la toma de decisiones
que los afectan directa e indirectamente.

PREGUNTAS:

1) ¿Cómo sabe a quién elegir para contratar dentro de la empresa sabiendo que
hay muchos postulantes?

2) ¿Qué medios ocupa para reclutar a personal, o modelos en este caso?

3) ¿Cuál son las motivaciones que le da a sus trabajadores para que sigan
trabajando con usted?