MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA

VINCULACIÓN DE PERSONAL EN ICOLTRANS LTDA.

NELSON GARCÍA RODRÍGUEZ

PAOLA ANDREA MADRID RIVERA

Trabajo de grado para optar el título de

Administrador de Recursos Humanos

Asesor
FERNANDO VELÁSQUEZ ARBOLEDA
psicólogo

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA CEIPA

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
MEDELLÍN
2001

1. Identificación
1.1 Título
Manual de procedimientos para la vinculación de personal en ICOLTRANS LTDA.

1.2 Duración
Enero 22 a Mayo 25 de 2001

1.3 Responsables
Nelson de J. García Rodríguez
Paola Andrea Madrid Rivera

1.4 Síntesis del proyecto

2. El Problema

2.1 Formulación
El nuevo estilo de administración se basa en la aplicación integral del conocimiento en las
diferentes áreas de la organización, una de estas áreas es la de Gestión Humana la cual juega un
papel muy importante para el logro de los objetivos corporativos, la responsabilidad que posee esta
área consiste en asegurar una buena administración del talento humano en sus múltiples procesos,
resaltando en estos la importancia que tiene la persona en la organización moderna, por medio de
este Talento Humano las empresas se diferencian una de otras y llegando a tener éxito o fracaso
frente a la calidad de productos y servicios.
El área de Gestión Humana es importante para la organización, pues la administración de todos sus
procesos reflejaran resultados exigidos y basados en Cantidad, Calidad, Productividad y Desarrollo
de todas las personas que la componen y así estos poder alcanzar los objetivos corporativos. En este
trabajo pretendemos entregarle a la empresa ICOLTRANS LTDA., un manual claro sencillo y de
fácil adaptabilidad a sus necesidades de vinculación, ya que es claro que cualquier empresa maneja
diferentes políticas frente al tema. Esta empresa realiza el proceso empíricamente, no existe nada
normalizado y esta exigencia se hace más latente ya que existen 10 sedes en todo el país. Nosotros
como futuros administradores de Recursos Humanos estamos comprometidos en transformar las
debilidades en fortalezas, esto nos brinda la oportunidad de aplicar nuestros conocimientos, ya que
durante todo el proceso formativo en el cual estamos inmersos logramos comprender la importancia
que tiene el desarrollo humano para la organización, esta experiencia es bastante enriquecedora,
porque manejaremos temas de relevancia donde el compromiso aumenta él deber ser forjadores en
temas muy relacionados al área de Gestión Humana.

2.2 Objetivos de la investigación

2.2.1 General
Diseñar un manual de procedimientos para la vinculación (reclutamiento, selección y contratación)
en ICOLTRANS LTDA.

2.2.2 Específicos

• Establecer un diagnóstico de la situación actual frente a la vinculación en ICOLTRANS

LTDA.
• Analizar diferentes modelos propuestos por autores que traten el tema.

2.3 Limitaciones del proyecto

Para la realización de este manual tuvimos varias limitantes, una de ellas es que esta basada en
enfoques de Simón Dolan, Rondalls Soler y Ramón Valle esto nos orienta hacia un texto
especifico debido a la imposibilidad de estudiar otros autores por falta de tiempo ya que solo
tenemos de Enero a Junio de 2001 y realmente es poco tiempo para el desarrollo del manual,
otro aspecto que es de vital importancia es de este manual esta realizado para las necesidades de
ICOLTRANS LTDA. Y esto lo hace más especifico y orientado hacia una empresa en
particular como es nuestro caso, lo que realmente tenemos claro, es que a pesar de los
limitación es planteados la experiencia obtenida es valiosísima para el buen ejercicio de nuestra
carreras.

3. El Marco Conceptual
3.1 Antecedentes Históricos:
ICOLTRANS LTDA es una empresa del sector de logística de distribución terrestre, con un
cubrimiento nacional, tiene 10 sedes ubicadas en las principales ciudades (Medellín, Cali, Bogotá,
Barranquilla, Bucaramanga, Manizales, Pereira, Pasto, Ibagué y Neiva)

ICOLTRANS LTDA fue fundada en 1979 y surge como una pequeña compañía de transporte de
mercancía, la cual tiene su eje de operación en la ciudad de Medellín y su área metropolitana,
posteriormente gracias a la visión de sus fundadores la compañía empezó a arrojar buenos
resultados, entonces se empezó a orientar hacia las necesidades y condicionamientos de sus
clientes, haciéndolo también parar si, creando un vinculo de dependencia, ya que en el medio
prácticamente no existía quien prestara el servicio, unas de sus principales preocupaciones es
brindar: mayor cobertura, nuevo portafolio de productos (manejo de mercancía en bodega +
inventarios controlados) la buena aceptación de estos productos sumado a la credibilidad los hace
merecedores a ser una de las empresas más importantes en el sector, una prueba de ello es que entre
sus clientes tiene: cadenas de mercados de talla nacional e internacional.

3.2 Bases teóricas

o Organización: es un conjunto sistemáticamente de personas encaminadas a realizar un
propósito especifico y a la vez el nombre de organización se le da a la estructura empresarial de
forma que integre los objetivos, procesos y resultados de manera que entregue un producto o
servicio a satisfacción del cliente y este a su vez entregue una contraprestación en respuesta a lo
recibido y esto en conjunto permite obtener rentabilidad. En las organizaciones siempre hay lideres
representativos que se encargaron de dar origen al ingenio y diseño de estrategias viables y certeras
hacia el crecimiento y desarrollo en resumidas cuentas.
o Administración de Empresas: es el esfuerzo coordinado de un grupo social, para obtener un
fin, con la mayor eficiencia y el menor esfuerzo posible.
o Administración por Áreas: la presentación de resultados de una empresa, es el reflejo de un
trabajo en equipo y este a su vez es el resultado de cada área o división organizacional que tiene la
compañía, donde la suma de esfuerzos, dan como trabajo final un producto, bien o servicio,
dependiendo de las responsabilidades, obligaciones y alcances de cada uno de estos.
o Gestión Humana: área encargada de dotar a la empresa del personal más altamente competente
y que ayude a estos a la actualización de conocimientos, frente al subprocesos que este pertenezca
(salarios, vinculación, desarrollo humano, bienestar laboral) de manera que esto estimule al
 personal, se forme un clima laboral sano, se brinde una mejor calidad de vida y así ayudar de esta
manera a cumplir con los objetivos corporativos.

3.2.1 RECLUTAMIENTO

3.2.1.1 Definición: subproceso que se encarga de la consecución de cierta cantidad de personas idóneas
y con características acordes a los requerimientos de la organización, para así proceder a una selección
adecuada.

3.2.1.2 Objetivo: atraer individuos hacia la organización, cubriendo las vacantes y posibilitándole a
ellos la permanencia en la organización.

3.2.1.3 Fines O Alcances:

o Conseguir el personal más cercano a los perfiles, facilitando el proceso de selección.
o Recolectar la información referente a los candidatos, de la manera más ordenada y
eficiente posible.
o Crear expectativa y asertividad frente a las personas que acudan por la vacante.
o Brindar oportunidad abierta y transparente frente a todos los candidatos.

3.2.1.4 Relación con otros Procesos:

Este es el primer subproceso del proceso de vinculación el cual estamos tratando, donde se inicia
con la recolección de datos, hojas de vida de los candidatos a ocupar la vacante, discerniendo la
información para entregarle un comprimido de los candidatos que cumplen los principales
requisitos, y así entregarlos al paso siguiente del subproceso de Selección

3.2.1.5 Metodología del proceso:

Para dar inicio al proceso de reclutamiento debe existir un requerimiento de personal, es decir, una
solicitud preferiblemente escrita en la cual se especifiquen unos datos principales: Perfil de la persona
dirigido hacia un cargo, entre otros datos, este acabado de mencionar es de gran importancia debido a
que prácticamente definen la búsqueda del candidato, después de tener una cantidad considerable de
hojas de vida se analizan contra los perfiles y se empieza a hacer la elección y los descartes.

3.2.1.5.1 Fuentes para la consecución de candidatos al puesto de trabajo:

o Fuetes internas
Consiste en acudir al personal ya incorporado a la empresa para realizar una promoción entre
empleados. Este método es muy adecuado para brindar oportunidades a las personas ya
vinculadas a la empresa, el conocimiento que se posee sobre la empresa es vital para contribuir
a los intereses de la organización y los propios.
 o Fuentes externas
-Presentación espontánea: ocurre cuando el candidato se presenta voluntariamente al área
encargada del personal en la organización.

- Recomendación de los empleados Esta fuente de reclutamiento es muy utilizada ya que el

empleado que recomienda se siente corresponsable con la empresa y con el candidato, esto hace
que ese compromiso de hacer una recomendación se haga con honestidad. Adicional a esto la
persona solicitante ya ha conocido más sobre la empresa y en particular las características del
puesto al cual están aspirando.

- Publicidad Es muy efectiva para la consecución de una buena cantidad de candidatos, pero al
momento de seleccionar es un poco más complejo, ya que se debe hacer una depuración en
cuanto a la calidad de éstos hacia el cargo; se utiliza mucho en casos de requisición masiva,
normalmente se realiza mediante avisos en prensa o revistas.

- Agencias de empleo este método además de ser muy utilizado es muy especializado ya que
manejan bancos de hojas de vida bastante actualizados y con perfiles que cualquier empresa
pueda necesitar. Es bastante costoso pero muy efectivo al momento de solicitarlo.

- Asociaciones y colegios profesionales Se utiliza mucho cuando se requiere personal

especifico y se acude allí cuando se tiene el mismo cargo o con características similares y se
solicita esta formación para cubrir las vacantes sin que ocurra mayores trámites debido a que ya
se conoce un poco más el desempeño de la persona.

- Instituciones técnicas y educativas En la mayoría de los casos son excelentes fuentes de

reclutamiento ya que si la solicitud requiere formación sólida pasando a un segundo plano la
experiencia este reclutamiento se hace en contacto directo con las universidades.

3.2.1.6 Dificultades y Ventajas:

3.2.1.6.1 Dificultades:
o El que la empresa no se apersone de este subproceso, puede dar como resultado la baja de la
productividad de la persona, proceso o producto en la organización.

3.2.1.6.2 Ventajas:
o Agiliza el proceso de selección de personal.
o Da velocidad de respuesta a las necesidad del Talento Humano en la organización.

3.2.1.7 Tendencias:
Algunas organizaciones modernas ya subcontratan este paso, suprimiendo sus gastos, pero se corre el
riesgo de que la persona enviada este alejada de los perfiles, otras organizaciones, desean mejor
perfeccionar cada vez más este paso, uno de las ayudas es reclutar personal que ya este vinculado
indirectamente a la compañía (temporales) ya sean directos o con las cooperativas.
3.2.2 Selección

3.2.2.1 Definición: Subproceso que comprende tanto la recopilación de información sobre candidatos a
un puesto de trabajo como la determinación de quién deberá contratarse, tradicionalmente la selección
tiene que ver con la evaluación y la adecuación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los
candidatos a las exigencias del puesto de trabajo

3.2.2.2 Objetivo: escoger la persona más idónea posible para que haga parte de la organización,
esperando que esta sea productiva y logre ella misma su estabilidad.

3.2.2.3 Fines O Alcances: La selección constituye una parte esencial para la organización en tanto que
le provee su Talento Humano y para esto se debe alcanzar dos fines concretos:
• Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer de personal con altos niveles
de rendimiento es una condición necesaria para que las organizaciones puedan satisfacer sus
objetivos.
• Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al incorporar a
personas sea rentable, en función de los resultados esperados de ellas.

3.2.2.4 Relación con otros Procesos:

3.2.2.5 Metodología del proceso: a fin de garantizar que la información recogida durante la selección
sea eficaz, el área de gestión Humana debe comprender una serie de pasos. Más concretamente; deberá
contar con información clara y precisa sobre tres parámetros, los cuales representan la esencia del
proceso de selección: el contexto de la organización, el contexto del puesto de trabajo y el contexto del
candidato al puesto de trabajo.

El contexto de la organización: la información necesaria sobre el contexto de la organización para

realizar eficazmente la selección es la relativa a los puestos de trabajo disponibles, a fin de
determinar a quién se selecciona y coloca en el puesto de trabajo, hay que determinar que puestos
de trabajo hay vacantes. Esto puede realizarse a partir de la programación y planificación del
Talento Humano, o bien la petición directa por parte del personal que lo requiere (supervisor,
 analista o jefe) debido a que muchas empresas no planifican sus necesidades del Talento Humano,
las peticiones de los anteriores se convierten a menudo, en la principal fuente de información sobre
puestos o vacantes.

El contexto del puesto de trabajo: Para que los candidatos aun puesto de trabajo puedan elegir de
forma realista un puesto, deben conocer las condiciones bajo las cuales se llevara a cabo el
trabajo. Por ejemplo, es importante, tanto para el solicitante como para la organización, conocer
las condiciones físicas a las que tendrá que enfrentarse el candidato en el puesto de trabajo. Otros
aspectos a tener en cuenta son la presión temporal bajo la que se realiza el trabajo, el horario y el
lugar donde se lleve el trabajo.

El candidato al puesto: se estima que un 50 % de la información pertinente sobre las

posibilidades de un candidato de tener éxito proviene directamente del mismo. El tipo concreto de
información que suele tenerse de un sujeto es la relativa a sus conocimientos, habilidades,
aptitudes, preferencias, intereses y rasgos de personalidad. Esta información, junto con la
disponible sobre la organización y el puesto de trabajo, sirve de base para predecir en qué grado
rendirá adecuadamente el candidato.

3.2.2.3 La selección como decisión:

Es importante que los criterios que se elijan para determinar el éxito de un candidato sean
relevantes para el puesto de trabajo que desee cubrir la organización. El punto de referencia, o
criterio, consiste en un conjunto de comportamientos que representan un titular de un puesto que
realiza su trabajo de forma adecuada. Ya que raramente, si es que alguna vez sucede, el éxito en el
puesto de trabajo se compone de un único comportamiento, es preciso establecer cuál es el conjunto
de ellos que lo determinan.

3.2.2.6 Dificultades y Ventajas:

3.2.2.6.1 Dificultades:
o De acuerdo al proceso y políticas puede ser muy demorada la toma de la decisión.
o Si el reclutamiento estuvo deficiente esto demorara más la selección.

3.2.26.2 Ventajas:
 o En un gran porcentaje cuando ocurre este proceso en las organizaciones arroja esto que la
persona logra llagar a su puesto de trabajo a aportar gracias a sus competencias encontradas en
el proceso de selección.
3.2.2.7 Tendencias:

Por su parte la Dirección de Gestión Humana es la responsable de recabar información sobre el

candidato, en ocasiones a través de la comprobación de referencias, realizando las pruebas y
organizando las entrevistas entre los candidatos a un puesto de trabajo y los jefes de área. A
menudo, se le encomiendan estas responsabilidades por los siguientes motivos:
o Responsabilidad compartida entre Gestión Humana y otras áreas.
o Apoyo a Gestión Humana en el conocimiento técnico de los demás Jefes.
o Parte de las características exigidas debe ser la de los valores y principios de la persona
enfocados al perfil de la empresa.

3.2.3. Contratación
3.2.3.1 Definición: es el acto administrativo mediante el cual se cumple con las formalidades y
requisitos que exige la ley laboral para vincular a un trabajador nuevo a la compañía tal como lo
define el Código Sustantivo de Trabajo “contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural
se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continua
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se
denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador y la forma cualquiera que sea salario.
Articulo 22”

3.2.3.1.1 Elementos Esenciales:

Para que haya contrato de trabajo se requiere que ocurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a
éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo. E imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el
 tiempo de duración de contrato. Todo ello sin que le afecte el honor, la dignidad y los derechos
mismos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
c) Un salario como retribución del servicio.

3.2.3.2 Objetivo: consolidar por escrito un compromiso, en el cual ambas partes pactan sus
derechos y deberes, dentro del marco legal vigente.

3.2.3.3 Fines O Alcances:

• Pretende contribuir a una normatividad mínima que garantice el cumplimiento de una labor
a cambio de un salario.
• Determinar claramente cuales son los compromisos que adquieren empleado y empleadores.

3.2.3.4 Relación con otros Procesos: El subproceso anterior es la Selección, donde se da la pauta
para contratar a cada persona que halla aprobado todas las pruebas impuestas por la
empresa. El Proceso que le sigue es Desarrollo Humano, el cual se encarga de realizarle la
Inducción, Evaluación y Carrera profesional, dependiendo de su desempeño.
Este proceso es bastante importante debido a que es aquí donde se establecen las reglas de
juego, es decir cuales son los derechos y deberes de empleador y empleado.

3.2.3.5 Metodología del proceso:

a) Tienen capacidad para celebrar contrato individual de trabajo, todas las personas que
hayan cumplido dieciocho (18) años de edad. Articulo 29 del CST.
b) Los menores de dieciocho años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector
de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a
falta de estos, del defensor de familia. Articulo 30 del CST.
c) El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, para su validez no requiere forma
especial alguna, salvo disposición expresa en contrato. Articulo 37 del CST.
 • Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al
menos acerca de los siguientes puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse.
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada,
por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su cargo.
3. La duración del contrato. Articulo 38 del CST.

• El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los

interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos, de
papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las
cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y
domicilio de las partes; lugar y fecha de su celebración; el lugar en donde se haya
contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo;
la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago; la estimación de su valor,
en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario;
y la duración del contrato, su desahucio y terminación. Articulo 39 del CST.
3.2.3.6 Dificultades y Ventajas:
3.2.3.6.1 Dificultades: el no realizar el contrato de trabajo trae como consecuencia: a) Riesgo
de demandas legales.
b) La empresa no tendrá la información completa, siendo este subproceso desordenado
para y difícil para administrar.

3.2.3.6.1 Ventajas: el poseer este paso dentro del proceso de vinculación con la reglamentación
legal, trae inmensas ventajas tales como:
• Da mayor estabilidad emocional al trabajador:
• Ayuda a la buena administración de los subprocesos.
• Se puede crear una base de datos importante para el manejo masivo de la
información.

3.2.3.7 Tendencias: cada día las organizaciones se ajustan a las necesidades reales, de cuerdo a su
punto de vista de quien la administre en ese momento, la necesidad actual en Colombia
aunque depende de cada compañía va ligada a la situación de bajo comercio, de allí que sé
esta llevando cada vez más el concepto de tener personal contratado a termino definido o
tipos de contrato que cada vez favorecen más al empleador para liberar la posibilidad de ir a
la quiebra por tener una plantilla de personal grande, otra de las situaciones es la ayuda
tecnológica que cada vez agiliza el manejo de la información, por medio de soware
especializados en el tema, pues como estas dos situaciones se ven cambiantes es por la
importancia que se tiene la contratación en las organizaciones que actualmente subsisten.
 DESCRIPCIÓN Y
PERFIL DEL FECHA: 05-03-99
CARGO
NOMBRE DEL CARGO: Conductor
NOMBRE DEL CARGO DEL JAFA INMEDIATO: Supervisor de servicios generales.

MISIÓN DEL CARGO

FUNCIONES

REQUISITOS

EDAD: 18 a 40 años

EDUCACIÓN: Bachillerato

CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS: conocimientos básicos en mecánica automotriz, conocer el

manejo de la nomenclatura del área metropolitana, saber diligenciar documentos como: cheques,
extractos, entre otros.

EXPERIENCIA: Tres meses

ENTRENAMIENTO: Un mes en:
• Importancia de la labor que desempeña en la organización.
• Rutas más utilizadas.
• Manejo de la información.
• Como priorizar a las diligencias de acuerdo a la necesidad de la compañía.

RESPONSABILIDAD ALTO MEDIO BAJO JUSTIFICACIÓN

VEHÍCULO X Debe darle un manejo adecuado
evitando su deterioro.
SATISFACIÓN AL CLIENTE X Debe velar por brindar la mejor
información, de la manera más
amigable; en procura de prestar un
buen servicio.
NORMAS Y PROCEDIMIENTOS X Debe respetar los manejos
administrativos a la
documentación utilizada en la
entidad.
RELACIONES INTERNAS Y X Debe procurar manejar un buen
EXTERNAS clima laboral con sus demás
compañeros y clientes en atención
personal ó por sistemas de
información.
INFORMACIÓN CONFIDENCIAL X Debe mantenerla puesto que debe
ceñirse solo a la tarea asignada.
CONDICIONES DE TRABAJO ALTO MEDIO BAJO JUSTIFICACIÓN
ESFUERZO MENTAL Y VISUAL X Se expondrá la persona a
tensiones generadas por el tráfico
de vehículos.

RIESGOS FISICO X Existe la posibilidad alta de un

accidente por lo que se conoce del
oficio.

PERFIL DEL CARGO

APTITUDES MENTALES
TOMA DE DECISIONES
AREA DEL LENGUAJE
HABILIDAD VERBAL
APTITUD GRAMATICAL
APTITUDES MOTORAS
CORDINACIÓN VISO-MOTORA
HABILIDAD MANUAL
ALTO MEDIO BAJO JUSTIFICACIÓN
X Debe de ceñirse a las indicaciones
del jefe inmediato.
ALTO MEDIO BAJO JUSTIFICACIÓN
X Debe satisfacer al cliente con la
información que le sabe
suministrar y en casos especiales
debe con mucha discreción
informar alguna anomalía.
X Debe conocer y manejar esta área
para la elaboración de
documentos como:
consignaciones entre otros.
ALTO MEDIO BAJO JUSTIFICACIÓN
X Debe poseer una muy buena vista
para la interpretación de la
información que debe verificar y el
manejo del vehículo.
X Debe poseer esta habilidad para el
manejo del vehículo.
ATRIBUTOS PERSONALES Y DE ALTO MEDIO BAJO JUSTIFICACIÓN
MOTIVACIÓN
SOCIABILIDAD X Debe ser una persona que ínter
actúe fácilmente con las personas
de la organización y de las
personas fuera de ellas.
RESPONSABILIDAD X Debe darle un buen manejo a la
información, documentación y
vehículo y equipos asignados.
RECURSIVIDAD X Debe manejar las situaciones de
una manera acorde a cumplir con
un buen servicio, siempre y
cuando cumpla las políticas de la
empresa.
ACPTACIÓN DE NORMAS X Debe respetar las políticas
establecidas para la atención al
público.

JEFE DE LA AGENCIA EQUIPO DE CALIFICACIÓN Vo. Bo. GERENTE DE RR.II.

DEOFICIOS
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL CARGO

POR:
NELSON GARCÍA RODRIGUEZ

PROFESORA:
CECILI GONZALES
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA CEIPA
MEDELLIN 1999

INTRODUCCIÓN

Desarrollar una descripción de oficio y perfil del cargo es considerar a quienes realizan esta
función en las organizaciones de hoy en día, puesto que todo debe ser perfecto y
normalizado, de una manera tan clara que cualquier persona pueda leer y entender en
realidad a quien es el que necesitan en esa vacante.

Del oficio que me correspondió, considero que es una función bonita, agradable y tediosa por
la información tan delicada que se maneja allí. Agradezco a la información tan organizada
que me suministraron, gracias a la cual logre desarrollar su descripción y perfil aprendiendo
de esa experiencia para mi crecimiento personal.