Manual de 
procedimiento   
2018 
 
 
 
 
 
 
Alison Aleydis Espinoza Hernández  

 
Índice  
 
 
✓ Introducción  
 
✓ Reseña histórica 
 
✓ Ventajas y desventajas 
 
✓ Misión, visión y objetivo 
 
✓ Reglamento interno 
 
✓ Área de recursos humanos 
 
✓ Funciones de recursos humanos 
 
✓ Departamentos de recursos humanos 
 
✓ Reclutamiento  
 
✓ Inducción 
 
✓ Prestaciones 
 
✓ Contratación 
 
✓ Capacitación  
 
✓ Ley federal del trabajo  
 
✓ organigrama 
 
 
 
Introducción 
 

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El siguiente manual de procedimientos fue elaborado 
usando información suministrando por la empresa 
“naming” en las aéreas de producción y 
mantenimiento. 
Posterior mente se realizara una descripción detallada 
del proceso de producción, al igual que diferentes 
procesos que toman lugar hoy en día en dicha 
empresa, utilizando los diferentes herramientas de 
diagnostico. 
 
La elaboración de un manual de procedimientos se 
logra mediante la recolección de datos relevantes en 
los diferentes departamentos, y siendo asesorados por 
recursos humanos quien nos proporciona más las 
técnicas necesarias para el logro. 
 
Documento que contiene la descripción de actividades 
que deben seguirse en la realización de las funciones 
de una unidad administrativa, o de dos ò más de ellas. 
 
El manual incluye además los puestos o unidades 
administrativas que intervienen precisando su 
responsabilidad y participación. Suelen contener 
información y ejemplos de formularios, autorizaciones o 
documentos necesarios, máquinas o equipo de oficina 
a utilizar y cualquier otro dato que pueda auxiliar al 
correcto desarrollo de las actividades dentro de la 
empresa. En él se encuentra registrada y transmitida sin 
distorsión la información básica referente al 
funcionamiento de todas las unidades administrativas, 
facilita las labores de auditoría, la evaluación y control 
interno y su vigilancia, la conciencia en los empleados y 
en sus jefes de que el trabajo se está realizando o no 
adecuadamente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Reseña histórica  
 

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La empresa naming inicia el 28 de junio del 2018, 
teniendo como ubicación CENTRO DE BACHILLAERATO 
TECNOLOGICO industrial y de servicio No.59 carretera 
Sahagún – Apan km1, Cd. Sahagún hidalgo.  
 
Esta organización cuenta con 7 empleados ya que es 
una empresa pequeña. 
 
Fue creada en las instalaciones del CBTis 59. Con ayuda 
del Licenciado José Edgar Aguilar Martínez. 
 
Nuestra empresa está dedicada a reciclar y reutilizar 
objetos que aun se les puede dar otro segundo uso, por 
lo tanto “naming” estará dedicada a elaborar 
organizadores con los materiales reciclados. 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
​Ventajasy Desventajas  
Ventajas   Desventajas  

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Sirve como guía en el  Muchas compañías o 
adiestramiento de novatos.  empresas consideran que 
  son demasiado pequeñas 
para necesitar un manual 
que describa asuntos que 
son conocidos por todos sus 
integrantes  
Es una fuente permanente  Algunas consideran que es 
de información sobre el  demasiado limitativo, y 
trabajo a ejecutar  laborioso preparar un 
manual y conservarlo al día  
Ayuda a institucionalizar y  Existe el temor de que 
hacer efectivo los objetivos,  pueda conducir a un 
las políticas, los  estricta reglamentación y 
procedimientos, las  rigidez  
funciones, las normas etc. 
Evita discusiones y mal  Crédito insuficiente 
entendidos, de las   
operaciones. 
Aseguran continuidad y  Apoyo técnico y 
coherencia en los  crediticio exclusivo para 
procedimientos y normas a  empresas de 
trabes del tiempo   transformación, y 
preferiblemente a las ya 
existentes 
 
Son instrumentos útiles a la  Desconfianza del 
capacitación del personal   empresario a enfrentarse 
al aparato 
gubernamental que 
regula cualquier 
funcionamiento de 
apoyo a la pequeña 
empresa. 
 
Insertan la coordinación a  Falta de personal 
la realización del trabajo.  capacitado. 
 
 
Misión Visión y Objetivo  
 
 
 

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Mision: Describe la actividad, dicha identidad es clave 
en la organización para el logro de nuestra visión, que 
son las metas o logros que constituyen la razón de 
nuestra empresa, 
Se trata de la razón fundamental de nuestro negocio y 
el objetivo que tiene siempre visto a largo plazo. 
El concepto de nuestra misión es fundamental  
Por lo tanto estar en total consonancia con la visión de 
futuro que queremos alcanzar. 
 
 
Visión: en nuestra empresa lo denominamos como el 
sueño, es una declaración de aspiraciones de la 
empresa a mediano o largo plazo, es la imagen a futuro 
de cómo deseamos que nuestra empresa será más 
adelante. Su propósito es ser el motivo y la guía de la 
organización para poder alcanzar el estado deseado. 
 
 
 
Objetivo: nuestro objetivo es reducir la contaminación y 
aprender a reciclar y darles a nuevo uso a las cosas u 
objetos que aun pueden ser útiles en nuestra vida diaria, 
por eso pensamos en crear organizadores reciclados, 
sea para libros, lápices etc, accesorios… 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Reglamento interno 
 
El presente Reglamento Interno tiene carácter 
complementario, para la legislación laboral peruana, 
las estipulaciones del contrato de trabajo y el Estatuto 
Social de la Empresa. Es normativo de las relaciones de 
la Empresa con su personal y de este último entre si y 

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tiene como finalidad preservar el entendimiento laboral 
en beneficio de una óptima productividad.  
La incorporación del personal al servicio de “naming” 
Supone el pleno conocimiento de este reglamento, y la 
aceptación absoluta de sus disposiciones. El presente 
Reglamento será igualmente de aplicación a los 
trabajadores eventuales en lo que sea pertinente. 
 
a)​ Ser el único evaluador para determinar la capacidad 
e idoneidad de cualquier servidor para el puesto, tarea 
o función a que haya designado, así como para 
contemplar los méritos o decidir su ascenso y/o mejora 
de remuneración, salvo en este último caso las medidas 
que se disponga conforme a Ley. 
b)​ La introducción y aplicación de nuevos métodos de 
trabajo.  
c)​ La designación del trabajo y/o de las personas que lo 
han de realizar, pudiendo adoptar medidas 
disciplinarias correspondientes de acuerdo con las 
disposiciones de este Reglamento y normas vigentes.  
d)​ Reclutamiento, selección, evaluación y contratación 
del personal.  
e)​ Crear nuevas categorías de clasificación o eliminar 
las que considere conveniente, de acuerdo a su 
desarrollo económico. 
f)​ Establecer las descripciones y los deberes 
correspondientes a cada posición o función dentro del 
campo de acción de la Empresa. 
g)​ Cambiar de puesto o colocación a cualquier 
servidor, sin que esto constituya hostilidad ni rebaja de 
remuneración, ni que cause perjuicio al servidor.  
h)​ Dar estricto cumplimiento a las leyes y al presente 
Reglamento Interno de Trabajo.  
 
 
 
 
 
 
i)​ Brindar una supervisión racional fundada en el 
respeto a la persona humana y dignidad del 
trabajador, procurando mantener la armonía, 
comprensión, camaradería y mutuo respeto dentro 
de las relaciones de trabajo. 
j)​ Cumplir con las obligaciones que como empleador 
señale la legislación laboral. 

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k)​ Disponer que los diversos niveles de supervisión 
presenten oportuna y debida atención a las quejas y 
sugerencias de los trabajadores. 
l)​ Efectuar evaluaciones periódicas del desempeño 
del trabajador a fin de obtener, información que 
sustente sus promociones, cambios o reemplazos.  
m)​ Proporcionar un ambiente de trabajo adecuado, 
incluyendo los equipos, materiales y herramientas 
básicas para realizarlo en forma eficiente, segura y 
económica. 
n)​ Supervisar las labores de los trabajadores, 
señalando objetivos concretos y evaluando los 
resultados con el propósito de procurar que el 
trabajo sea efectuado al mínimo costo posible y 
conforme a estándares de productividad, calidad y 
eficiencia.  
o)​ Promover la capacitación y entrenamiento de los 
trabajadores con el fin de aumentar sus 
conocimientos y especialización profesional.  
p)​ Formular las directivas, normas y reglamentos que 
se requieren para mejorar la gerencia y gestión de la 
empresa, en todas las áreas y niveles.  
q)​ Los Horarios de trabajo, podrán ser variados en 
función de los requerimientos de la empresa de 
acuerdo a las necesidades del servicio, sujetándose 
a las limitaciones establecidas por la legislación 
vigente.  
r)​ En los días feriados extraordinarios, la empresa se 
sujetará a lo que establezca el dispositivo legal 
correspondiente. s) La empresa debe velar por el 
bienestar y seguridad del personal, así como la 
integridad y seguridad de sus instalaciones. 
 
 
 
 
 
 
Reglamento interno de la empresa 
“naming” 
 
 
I. Administración o ingreso de los trabajadores. 
 
II. Jornadas y horarios de trabajo. 

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III. Tiempo de alimentación principal. 
 
IV. Normas de control de asistencia al trabajo. 
 
V. Normas de permanencia en el puesto de trabajo, 
permisos, licencias e inasistencia. 
 
VI. Modalidad de los descansos semanales. 
 
VII. Derechos y obligaciones del trabajador. 
 
VIII. Derechos y obligaciones del empleador. 
 
IX. Normas tendenciales al fomento y mantenimiento de la 
armonía entre los trabajadores y empleadores. 
 
X. Medidas disciplinarias. 
 
XI. Persona o dependencia encargada de atender los 
asuntos laborales y la tramitación de estos. 
 
XII. Normas elementales que se deben observar dentro del 
desarrollo de la actividad laboral, con la finalidad de 
cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e 
indicaciones para evitar los primeros auxilios. 
 
XIII. Las demás disposiciones que se consideren 
convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.   
 
 
 
 
 
 
 
Área de Recursos humanos 
 

Planificación de Personal 

La primera labor de esta área es efectuar una planificación 

de personal, es decir, determinar cuál es la necesidad de 
mano de obra que va a tener la empresa en una época 

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determinada, qué tipo de perfiles van a ser los necesarios, qué 
tipo de contratos van a realizarse y cuál va ser su coste. 

Selección de Personal 

Tras la planificación comienza la búsqueda, se pasa a la fase 

de selección de personal. Una vez establecido cuál es el perfil 
de trabajador que busca la empresa, se comienza a buscar 
candidatos dando publicidad de la vacante existente. 
Actualmente la forma más común de hacerlo es a través de 
portales especializados de empleo en la red. 

En cuanto comiencen a llegar los currículums, los técnicos de 

Recursos Humanos comenzarán la criba, descartando a 
aquellos cuyo perfil no se adapte al buscado y concertando 
entrevistas con aquellos candidatos que consideren que 
pueden ser idóneos para el puesto. 

Posteriormente se realizarán entrevistos personales para 

conocer a los candidatos con más profundidad y si fuera 
necesario, se realizarán pruebas para comprobar que los 
interesados pueden realizar el trabajo ofertado. Se procederá 
de esta manera hasta que se encuentre al candidato idóneo. 

Contratación de Personal 

Una vez encontrado el trabajador ideal para cubrir el puesto 

vacante, el área de Recursos Humanos se encargará de 
realizar todas las gestiones relativas a la contratación. Se 
firmará el contrato, se registrará oficialmente y se procederá a 
dar de alta al trabajador en la Seguridad Social en el régimen 
que le corresponda 

Formación de Personal 

El área de Recursos Humanos se encarga, además, de 

organizar los cursos formativos necesarios para que los 
trabajadores puedan desempeñar su labor de forma óptima y 
adecuada y que sus conocimientos estén lo más actualizados 
posibles. En caso de no haber en la empresa departamento 
de riesgos laborales, se encargará también de dar la 
formación necesaria a los empleados en esta área tan 
importante. 

Gestión de Nóminas, Prestaciones y Beneficios del Personal 

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Otra función clave del área de Recursos Humanos es la 
gestión de salarios, prestaciones y beneficios. Son ellos quienes 
se encargan de confeccionar las nóminas, aplicar las 
retenciones correspondientes, prorratear las pagas extras 
cuando sea necesario y en general todo aquello que guarde 
relación con la remuneración de los trabajadores. 

El área de RRHH se encarga además de gestionar los días 

libres y los periodos vacacionales, de modo que el disfrute de 
las mismas por los trabajadores suponga para la empresa el 
menor menoscabo posible. 

Evaluación Continuo del Personal 

En aquellas empresas donde es necesario, el departamento 

de RRHH se encarga además de controlar el desempeño de 
los trabajadores a través de evaluaciones periódicas para ver 
si desarrollan su labor adecuadamente. Puede medir 
aspectos como: iniciativa, relación con los compañeros o 
puntualidad. 

Gestión del Proceso Disciplinario del Personal 

Por último, el área de Recursos Humanos se encarga también 

del proceso disciplinario. Son ellos quienes comunican los 
despidos y gestionan las indemnizaciones correspondientes. 
Conocen también del proceso para sancionar al trabajador 
por la comisión de alguna falta, aplicando la sanción más 
adecuada de las previstas en la legislación laboral o el 
convenio colectivo aplicable. 

Funciones de recursos humanos. 

 
Recursos  Humanos  (RRHH),  primeros  vamos  a  definir  que 
realmente  es,  se  denomina  Recursos  Humanos  al  trabajo  que 
aporta  el  conjunto  de  los  empleados  o  colaboradores  de  una 
organización.  Pero  lo  más  frecuente  es  llamar  así  a  la  función  o 
gestión  que  se  ocupa  de  seleccionar,  contratar,  formar,  emplear  y 
retener  a  los  colaboradores  de  la  organización.  Estas  tareas  las 
puede  desempeñar  una  persona  o  departamento  en  concreto  junto 
a los directivos de la organización. 
 
 

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● Incorporación del personal. La función de incorporación 
de  nuevo  personal  consiste  en  determinar  el  perfil  de la 
persona  que  necesitamos  para  cubrir  el  puesto  que 
estamos  ofreciendo,  recluir o convocar a los postulantes 
que  cumplan  con  dicho  perfil,  evaluarlos  a  través  de 
pruebas  y  entrevistas,  seleccionar  y  controlar  al  más 
idóneo  (o  a  los  más  idóneas)  e  inducirlo  a  capacitarlo 
para  que  se  adapte  a  su  nuevo  puesto  y  a  la  empresa 
lo más pronto posible. 
● Administración  de  sueldos,  prestaciones  y  beneficios​. 
Consiste  en  la  gestión  en  todo  lo  relacionado  a  las 
percepciones,  prestaciones  y  beneficios  de  los 
trabajadores.  Consiste  en  determinar  y  gestionar  sus 
remuneraciones,  sueldos  y  salarios,  sus  horarios  de 
trabajo,  sus  vacaciones,  sus  retenciones  (por  impuestos, 
pensiones y seguros), descuentos etc. 
●   ​Educación  y  capacitación.  Consiste  en  educar, 
capacitar  y  adiestrar  contantemente  a  nuestros 
trabajadores. 
1. Educación: ​proveer valores y actitudes 
2. Capacitación:  p ​ orveer  conocimiento,  para  ello 
podemos  operar  para  controlar  instructores 
extremos,  evitar  a  nuestros  empleados  donde 
instituciones  especializadas,  brindarles  literatura  o 
textos sobre un determinado tema etc. 
3. Adiestramiento:  p ​ roveer  conocimiento  práctico, 
con  el  fin  de  que  el  trabajador  adquiera 
habilidades  y  experiencia  se  da  mientras  el 
trabajador cumple su función. 
 
 
 
 
Departamentos de recursos humanos. 
 
1.-​ ​Organización y planificación del personal​: consiste en
planificar las plantillas de acuerdo con la organización de la
empresa, diseñar los puestos de trabajo oportuno, definir funciones
y responsabilidades, prever las necesidades de personal a medio y
largo plazo, analizar los sistemas retributivos y de promoción
interna, entre otras tareas.
2.- Reclutamiento​: son el conjunto de procedimientos encaminados
a atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo a la
empresa. Estas técnicas de reclutamiento pueden ser internas, si
consisten en captar candidaturas de personas que forman parte de

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la plantilla de la empresa, o externas, si los candidatos son personas
ajenas a la organización.
3.-​ ​Selección​: esta función es muy importante, ya que uno de los
factores determinantes del éxito de una actividad empresarial es la
correcta elección de las personas que han de trabajar en la
empresa. Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el
candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este ha de pasar
por una serie de pruebas de selección.
4.- Planes de carrera y promoción profesional​: el desarrollo del
personal puede implementarse a través de planes de carrera;
programas en los cuáles las personas pueden adquirir la experiencia
necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la
estructura de la organización.
5.-​ ​Formación​: la formación de los trabajadores permite al personal
de la empresa adaptarse a los cambios que se producen en la
sociedad, así como a los avances tecnológicos. Además de la
adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar formación
para la tarea específica que se ha de realizar dentro de la misma en
función de sus objetivos y planes.
6.-​ ​Evaluación del desempeño y control del personal​: desde
recursos humanos han de controlarse aspectos como el absentismo,
las horas extraordinarias, los movimientos de plantilla, la pirámide
edad o las relaciones laborales, además de corregir los desajustes
entre las competencias del trabajador y las exigidas por el puesto.
7.-​ ​Clima y satisfacción laboral​: es necesario detectar el nivel de
satisfacción del trabajador dentro de la organización y los motivos
de descontento, con la intención de aplicar medidas correctoras.
Uno de los factores que mayor y mejor incidencia tienen en la
consecución de un buen clima laboral es la conciliación de la vida
laboral y familiar.
8.-​ ​Administración del personal​: consiste en gestionar todos los
trámites jurídico-administrativos que comporta el personal de la
empresa, englobados en ámbitos como la selección y formalización
de contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales y control de
los derechos y deberes del trabajador.
9.- Relaciones laborales​: se trata de promover la comunicación
entre la empresa y sus empleados, utilizando a los interlocutores de
estos, que son los representantes sindicales (comités de empresa,
delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes
deben ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la
negociación de convenios colectivos o los conflictos que se puedan
originar en la empresa y sus vías de solución.

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10.-​ ​Prevención de riesgos laborales​: el estudio de las
condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados
preceden a la implementación de medidas de prevención y de
protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan
en la empresa.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Reclutamiento  
Conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una
organización. Básicamente el reclutamiento de personal es
un ​sistema de información​, mediante el cual se divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un
contingente de candidatos suficiente para abastecer
adecuadamente el proceso de selección. Es una actividad que tiene
por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el
proceso de selección oportuno.

El reclutamiento de personal es interno

la empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus
empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento
horizontal) o aún transferidos con promoción (movimiento diagonal).
Puede incluir: Transferencia de personal, promociones de personal,
transferencias con promoción de personal o programas de
desarrollo de personal.

El reclutamiento de personal es externo

Cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con
candidatos externos que son atraídos por las técnicas de

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reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre
candidatos reales o potenciales.

Inducción del personal 

La inducción del personal, es un proceso que realizan las 
organizaciones y consiste en la orientación, ubicación y 
supervisión que se efectúa a los trabajadores de recién 
ingreso. Con la finalidad de lograr una mejor adaptación a su 
nuevo puesto e integrar al personal para favorecer el sentido 
de pertenencia a la empresa. Lo que se traducen en un mejor 
desempeño y se corre un menor riesgo de que la persona 
deserte durante los primeros días de labor. 

Cuando se contrata un nuevo empleado, es fundamental 

brindarle una inducción del personal, tanto de la empresa 
como del puesto de trabajo, para que obtenga éxito en el 
desempeño laboral. Este es un proceso que se tiene muy bien 
definido en empresas de alto nivel, o corporativos que tienen 
una estructura sólida en su área de Recurso Humanos. Sin 
embargo, en muchas empresas pequeñas, se suele cometer 
el error de ignorar los periodos de inducción. En PYMES o 
empresas familiares, es poco común esta práctica, 
presentando un gran obstáculo para lograr un buen acople y 
facilitar el rápido desarrollo de las actividades para las que 
fue contratada una persona 

INDUCCIÓN
GENERAL :

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ES
RELEVANTE
PARA TODOS
O
● Inducción general: información general, proceso 
productivo y las políticas generales de la organización. 
● Inducción específica: orientación al trabajador sobre 
aspectos específicos y relevantes del oficio a 
desempeñar. 
● Evaluación: evaluación del proceso de inducción y 
toma de acciones correspondientes. 

Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque 

integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente 
de excelente comunicación y participación, para que se 
puedan alcanzar los objetivos planteados. 

1.1 Inducción general 

En esta etapa, se debe brindar toda la información general 

de la empresa que se considere relevante para el 
conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, 
se profundizará en algunos aspectos específicos), 
considerando la organización como un sistema. Sin embargo, 
es importante considerar que todo el personal de una 
empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) 
de la misma, lo cual hace que sea fundamental una 
orientación de todos hacia una misma imagen corporativa. 

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En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente 
información: 

● Estructura (organigrama) general de la compañía, 

historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos de 
la empresa, principales accionistas y dimensión o 
tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al 
año). 
● Presentación del video institucional y charla 
motivacional. 
● Productos, artículos y servicios que produce la empresa, 
sectores que atiende y su contribución a la sociedad. 
● Certificaciones actuales, proyectos en los que está 
trabajando la empresa y planes de desarrollo. 
● Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, 
horarios de trabajo, tiempos de alimentación y 
marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, 
de descanso y vacaciones entre otros). 
● Programas de desarrollo y promoción general del 
personal dentro de la organización. 
● Generalidades sobre seguridad social, reglamento 
interno de trabajo. 
● Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen 
disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que 
sean pertinentes para el caso. 
● Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, 
ubicación de baños, comedor y vistieres, salidas de 
emergencia y otros). 
● Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección 
de la empresa con la salud y la seguridad, y 
capacitación general en salud ocupacional y 
seguridad industrial. 

Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud 

ocupacional es responsabilidad de la empresa y está a cargo 
del personal dirigente; por lo que es responsabilidad de los 
funcionarios con nivel de dirección y coordinación, ofrecer 
adecuadas condiciones de trabajo, controlar la adopción de 
medidas preventivas en el desarrollo de las actividades 
laborales y velar por la cobertura total del personal a su 
cargo. 

De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta 

importancia a la seguridad como a la producción, a la 
calidad y al control de los costos, ya que se trata de 

17 
 
convencer al trabajador de que él es responsable de la 
seguridad de su trabajo. 

1.2 Inducción específica 

En esta etapa, se debe brindar toda la información específica 

del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando 
en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente 
importante recordar, que toda persona necesita recibir una 
instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente 
sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o 
como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada 
individual y colectivamente. 

Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente 

del cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, 
de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las 
distintas áreas. Entre otros, se deberá presentar la siguiente 
información: 

● El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve 

información sobre la forma en que será entrenado en su 
oficio, el responsable y los objetivos del plan. 
● Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su 
cargo y de todas las personas con las que debe 
interactuar. 
● Diagrama de flujo de generación o producción de los 
productos y subproductos o servicios, las maquinarias, 
equipos, instalaciones, herramientas y materiales 
disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar 
de trabajo. 
● La incidencia que tiene el área en que trabajará con 
relación a todo el resto del proceso, cuales son los 
clientes internos y externos con los que tendrá 
relaciones. 
● El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en 
este se definen con la mayor claridad posible las 
responsabilidades, alcances y funciones específicas del 
cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro 
del organigrama y del proceso productivo, sus 
relaciones e interacciones con otras áreas y 
dependencias, los planes de contingencias, los 
procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc. 
● El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los 
permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a 
horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos 

18 
 
para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el 
sistema de rotación de los turnos, etc. 
● El panorama específico de factores de riesgo, de 
acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de 
riesgos de la empresa: es indispensable que las personas 
conozcan los riesgos a los que se someterán mientras 
desempeñan sus funciones y las medidas de control 
que se implementan en la empresa para mantenerlos 
en niveles de baja peligrosidad. Es importante destacar 
que en el artículo 62 de la resolución 1295 de 1994, el 
gobierno nacional a través del Ministerio de Trabajo y 
Seguridad Social, estableció la obligatoriedad de los 
empleadores de informar a los trabajadores propios o 
contratados, sobre los riesgos a que se exponen durante 
el desarrollo de sus labores. A esto se le llama el 
derecho de saber de los trabajadores. 
● Los estándares o normas de seguridad por oficio: es 
recomendable entregar una copia de los estándares y 
procedimientos seguros que el trabajador debe poner 
en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le 
servirá al empleado como material de consulta 
● Las obligaciones y derechos del empleador y del 
trabajador en el campo de la salud ocupacional. 
● Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de 
labor: aún cuando parezca evidente, es necesario que 
el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de 
trabajo. Aquí se debe tratar además lo concerniente al 
uso de los guardarropas o vestideros, y la 
reglamentación y procedimientos establecidos para su 
empleo. 
● Equipos de protección personal requeridos en la 
sección: es preciso que antes de entregárselos, se 
desarrolle una capacitación que tienda a generar la 
sensibilización y la consciencia necesaria en el 
empleado, para lograr con mayor facilidad y grado de 
compromiso la aceptación de los mismos y la 
adaptación a su uso permanente. Esta capacitación 
debe considerar como mínimo los siguientes aspectos: 
o El sistema de dotación: es decir cómo y bajo que 
procedimiento puede el empleado acceder a estos 
(préstamo o de dotación personal), tanto en horarios 
diurnos como nocturnos y en días feriados. 
o  El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de 
asearlos y guardarlos, con el propósito de prolongar 
su vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones 
de uso. 

19 
 
o Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario 
debe conocer con toda claridad cuál es la forma 
técnica y correcta para el empleo de los elementos 
de protección personal. Es común que debido a la 
falta de esta información los protectores sean 
utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta 
causa la eficiencia del mismo con lo cual se somete 
el trabajador a una falsa protección. Se debe tener 
en cuenta que aún cuando la persona manifieste 
que conoce el modo de usarlos, se debe efectuar un 
reentrenamiento para verificar tal afirmación. 
o Estándares de disciplina aplicados a quien no los 
emplee: el trabajador debe conocer todo lo relativo 
al sistema disciplinario usado en la empresa para el 
control de los estándares de seguridad establecidos, 
que se encuentran establecidas en el reglamento, 
interno de trabajo, en el reglamento de higiene y 
seguridad de la empresa y en el artículo 22 de la 
Decreto ley 1295 de 1994. 
o Procedimiento a seguir en caso de accidente de 
trabajo: las principales finalidades de este espacio 
son las de lograr que se mejore el registro de los 
reportes de accidente de trabajo y que se 
disminuyan las posibilidades de agravamiento o 
complicación de lesiones aparentemente leves, que 
resultan como consecuencia de estos siniestros. 
o Procedimientos básicos de emergencia: todo 
personal dirigente debe cerciorarse de que en la 
etapa de inducción, el trabajador conozca las 
emergencias más comunes que se pueden 
presentar, las salidas y vías de evacuación, la 
ubicación de los extintores y otros aspectos 
generales que la empresa considere conveniente 
tratar en éste momento, de acuerdo a la clase de 
riesgo de su actividad económica. 

Prestaciones  
1. Seguro Médico.​ En México cerca de 60 millones de 
personas no cuentan con seguridad social. Pese a que los 
servicios de salud pública a menudo no cubren con la 
demanda de la población, la mayoría de los trabajadores 
coinciden en que es vital contar con seguro médico. 

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Gracias a esta protección el trabajador obtiene atención 
médica sin costo para él y sus familiares, además que puede 
justificar ausencias por motivos de salud con goce de sueldo. 

2. Vacaciones.​ De acuerdo con un estudio realizado por el 

portal Hotels.com, México es el país con menos vacaciones. 
Por ley, una personas puede gozar de 6 días de vacaciones 
tras un año de trabajo. Posteriormente, se aumentarán dos 
días por cada año laborado hasta llegar a 12. A partir de ahí 
se suman 2 días cada 5 años. 

Adicionalmente, las empresas deben otorgar una Prima 

Vacacional que consiste en un 25% del salario de cada día 
descansado. 

Para muchos trabajadores el periodo de vacaciones que 

establece la ley es insuficiente, por lo tanto siempre serán 
apreciadas las empresas que otorguen uno mayor. 

Por disposición oficial los empleados tienen derecho a gozar 

de los siguientes días de descanso obligatorios adicionales a 
su periodo vacacional: 

● 1° de enero 
● Primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de 
febrero 
● Tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo 
● 1° de mayo 
● 16 de septiembre 
● Tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de 
noviembre 
● 1° de diciembre de cada seis años –transmisión del Poder 
Ejecutivo Federal- 
● 25 de diciembre 

● 3. Capacitación​. De acuerdo con el artículo 132 de la 

Ley Federal del Trabajo las empresas tienen la 
obligación de proporcionar a sus trabajadores las 
enseñanzas técnicas necesarias para el desempeño de 
su actividad, dicha capacitación debe ser brindada 
durante el horario de trabajo. 
● Muchas empresas pasan por alto la necesidad de los 
trabajadores de recibir capacitación y prefieren 
contratar con gente que domina de antemano las 

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actividades a realizar. Si bien, la experiencia siempre es 
importante, cada vez más empresas comprueban los 
beneficios de entrenar a su personal. 
● Por ello, recibir instrucción y formación en el trabajo es 
de vital importancia para cualquier empleado. 
● 4. Aguinaldo​. Es una prestación de ley que establece la 
compensación con mínimo 15 días de salario, que 
deberán ser entregados cada año antes del 20 de 
diciembre. Si el empleado no ha cumplido el año de 
antigüedad se le otorga la parte proporcional 
correspondiente a los meses trabajados. 
● Algunas empresas hacen más atractivas sus vacantes 
ofreciendo más días de aguinaldo de los que marca la 
ley. 
● 5. Vales de despensa.​ Tienen un valor nominal como el 
dinero en efectivo, pero son canjeables por bienes en 
establecimientos predeterminados. Benefician a los 
empleados al complementar su salario en la compra de 
productos de primera necesidad. 
● 6. Seguro de Gastos Médicos Mayores.​ Permite cubrir 
emergencias de salud o tratamientos médicos 
resultantes de accidentes o enfermedades. Asegura a 
los trabajadores para ser atendidos en unidades 
médicas privadas. 
● 7. Fondos de Ahorro.​ El objetivo es incentivar el ahorro 
entre los trabajadores, quienes aportan un porcentaje 
de su salario durante cierto periodo de tiempo y 
posteriormente reciben su ahorro junto con una 
aportación adicional de parte de la empresa. 
● 8. Bonos por productividad.​ No solo representan un 
incentivo atractivo para los trabajadores respecto a sus 
percepciones, también estimulan la competitividad e 
impulsan el trabajo orientado a objetivos. 

Contratación  

El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre 

patrón y trabajador y que contiene las bases más importantes 
de la prestación del servicio, tales como jornada, salario, 
descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo 
entre uno y otro contratante. 

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El Contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y por 
el trabajador, que se hace por duplicado y se entrega un 
ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las 
condiciones de trabajo. 

Nuestra ley autoriza tres tipos de contrato por su duración: 

1. Por tiempo indeterminado o indefinido 

2. Por obra determinada 

3. Por tiempo determinado o fijo 

La regla general es que el contrato sea por tiempo indefinido, 

por que normalmente se necesitan los servicios de un 
trabajador para cubrir las necesidades permanentes del 
negocio. 

Sin embargo, a veces se necesita hacer trabajos que no son 

permanentes, como por ejemplo ampliar las instalaciones. En 
este caso se celebrará un contrato para obra determinada. 
Este contrato debe describir con detalle la obra que se va a 
realizar. Si se trata de suplir a un trabajador que está 
incapacitado o que disfruta de vacaciones, debe celebrarse 
un contrato por tiempo determinado o fijo. Este contrato 
debe precisar el nombre del trabajador ausente y la razón por 
la que esta fuera del trabajo: por incapacidad o vacaciones, 
según el caso. 

Contratos no permitidos por la ley 

Los siguientes contratos no están permitidos por la Ley Federal 

del Trabajo: 

A. Contrato a Prueba 

En el que se establece que el trabajador estará sujeto a 

probar su capacidad en un periodo determinado de tiempo, 
antes de que la contratación sea definitiva. 

B. Contrato de aprendizaje 

Es el que se celebra para que el trabajador reciba enseñanza 

a cambio de una retribución simbólica inferior al salario 
mínimo. Este contrato estuvo permitido por la primera ley 
federal del trabajo, pero la ley actual lo suprimió, por 

23 
 
considerar que se prestaba a la explotación del trabajador, 
pues permitía no pagarle salario o pagarle una retribución 
inferior al mínimo, pretextando que estaba recibiendo 
enseñanza. 

C. Contrato de menores de catorce años de edad 

Según la Constitución Mexicana y la ley federal del trabajo, la 

edad mínima para admitir a una persona como trabajador, es 
la de catorce años cumplidos, porque se considera que antes 
de esa edad el individuo no se ha desarrollado todavía lo 
suficiente, ni física ni mentalmente. Además porque se le 
estorbaba a que termine, por lo menos, la educación 
primaria. 

D. Contrato verbal 

También en la ley anterior se autorizaba este tipo de contrato 

para algún tipo de servicios como el temporal, pero la ley 
vigente ya no lo permite, por lo que todos los contratos de 
trabajo, de cualquier clase, tienen que celebrarse 
necesariamente por escrito. 

Si el patrón celebra cualquiera de los contratos no permitidos 

por la ley, ya sea verbalmente o por escrito, se expone a que 
lo multe la autoridad laboral con sanciones de hasta 315 
veces el salario mínimo por cada vez, independientemente 
de que el trato no tiene valor legal. 

 
 
 
 
 
 
Capacitación  
Planificar las acciones de una u otra forma depende de varios 
factores, entre los que destacamos los siguientes: 

● El tipo de puesto de trabajo. 

● La experiencia del empleado. 
● El grado de formalidad de la capacitación. 
 
1. Capacitación según el puesto de trabajo 

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Cuando una empresa está planificando acciones formativas 
para sus trabajadores ha de tener en cuenta el puesto de 
trabajo que desempeñan. 

Habrá que diseñar distintos programas de capacitación según 

a quien nos dirijamos​. No es lo mismo la formación para 
gerentes que la formación para operarios, ya que sus 
necesidades como trabajadores y lo que se espera de ellos 
en la empresa es diferente según el perfil. 
Tener en cuenta que ​todos los perfiles profesionales necesitan 
aumentar y complementar su formación​. El hecho de que 
unas categorías profesionales reciban más formación que 
otras podría crear cierto malestar entre los que sienten que se 
les tiene menos en cuenta para acciones formativas. 

2. Capacitación según la experiencia del empleado

Cuando una persona acaba de entrar en una compañía, se le
capacita para poder desempeñar su puesto​. Sería como
explicarle lo que tiene que hacer para desempeñar sus funciones
diarias.
Para trabajadores que ya llevan tiempo en la empresa existe la
capacitación relacionada directamente con sus labores diarias
pero llevada a cabo de otra forma​. Por ejemplo, algo que ocurre
frecuentemente es que un procedimiento cambie porque el software
informático que se utiliza se actualiza o se modifica. Entonces los
trabajadores que normalmente lo usan necesitan formación sobre la
nueva herramienta.
3. Capacitación según el grado de formalidad
En este apartado distinguimos entre capacitación informal y formal.

La capacitación informal son las indicaciones que se dan para

saber realizar un determinado trabajo en una empresa​.
Normalmente nos referimos a comunicación oral. Por ejemplo, un
trabajador pregunta a otro las especificaciones necesarias para un
determinado cliente, este segundo lo explica y de ese momento en
adelante el primer empleado ya lo sabe.
Después tenemos la ​capacitación formal, que es la que se
programa según las necesidades globales de la empresa y los
trabajadores​. Esta se plantea como cursos, seminarios o talleres
que pueden durar una sesión o prolongarse durante varios días,
semanas o incluso años.

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Ley federal del trabajo 

El ​artículo 53 ​de la ley federal de trabajo establece las causas 
de terminación de las relaciones de trabajo las cuales son: 
 

● El mutuo consentimiento de las partes; 

● La muerte del trabajador; 
● La terminación de la obra o vencimiento del término o 
inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 
y 38; 
● La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del 
trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo. 

Además este artículo vincula al artículo 434 de esta misma ley 

la cual expone como causales de terminación las siguientes 
circunstancias:  
 

● La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o 

su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca 
como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la 
terminación de los trabajos; 
● La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación; 
● El agotamiento de la materia objeto de una industria 
extractiva; 
● El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la 
autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre 
definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus 
trabajos. 

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Organigrama 

 
 

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