TIPOS DE ESTADO

Liberal: Capitalismo, se respeta la propiedad privada (Acumulación de riquezas por

parte de unos pocos).
Benefactor: Nace el código sustantivo del trabajo de un estado de excepción.
Neoliberal: Globalización, entran las multinacionales.
Estado social de derecho: Constitución de 1991. Derechos fundamentales.
----------------
Derechos fundamentales: Son los que reconoce el Estado
Derechos Humanos: Se tienen por el simple hecho de ser humano.
----------------
PRINCIPIOS
1). FAVORABILIDAD: Hay 2 o más normas laborales de distinto origen normativo y
se le aplica la más favorable al trabajador. Se aplica mientras se da el transito legislativo
de una norma a otra. La norma que se aplique debe aplicarse de manera integral.
2). INDUBIO PRO OPERARIO: Hay una norma y dos o más interpretaciones de la
norma, así que se aplica la interpretación más favorable al trabajador, este principio
tiene su origen a nivel jurisprudencial.
3). IGUALDAD: Dotar de mecanismos para poder laboral.
Se presentan dos tipos de igualdad:
Igualdad Formal: Expedición de las leyes (Que sean para todos, impersonales y
abstractas).
Igualdad Material: Aplicación de la ley (Igualdad entre desiguales).
4). MÍNIMO VITAL Y MÓVIL:
Mínimo: Es garantizarle lo mínimo que está en la ley.
Vital: Mínimo para la subsistencia del trabajador y su familia
Móvil: Tiene que ver con el principio de progresividad, en pocas palabras que el salario
debe ir aumentando de manera progresiva cada año.
5). OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO:
El trabajo es obligatorio porque ayuda a crecer la sociedad y además les permite a las
personas avanzar en su vida personal otorgándose así un estatus al trabajar.
Lo máximo legal para trabajar son 48 horas semanales
6). PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE LA FORMALIDAD:
Se tiene en cuenta los hechos que se suscitan con ocasión al desarrollo de la actividad
laboral del trabajador y no lo que se haya acordado y plasmado por las partes. (Contrato
realidad).
7). ESTABILIDAD: Es una garantía constitucional y legal que tienen los trabajadores
para no ser despedidos, desmejorados o trasladados.
Dentro de este principio están inmersos los fueros:
1). FUERO SINDICAL: Es un fuero constitucional y legal que gozan algunos de los
trabajadores sindicalizados para no ser despedidos, desmejorados, ni trasladados sin
justa causa y sin previa autorización de un juez.
En este fuero están amparados los que tengan:
A). Fueros fundadores: Es el fuero que se tiene cuando están mínimo las 25 personas y
se levanta el acta sin necesidad de registrarla, estos trabajadores gozan de este fuero
entonces desde que se levanta el acta hasta mínimo 2 menes y máximo 6 meses de
acuerdo a lo que se establezca en el estatuto sindical.
B). Fuero por adhesión: Gozan de este fuero aquellos que después de haberse
levantado el acta ingresan al sindicato hasta antes de que se registre el acta sindical.
Adquieren este fuero por el mismo tiempo que los del fuero de fundadores.
C). Fuero de junta Directiva: Lo tienen los miembros de la junta directiva pero
solamente los 5 principales y los 5 suplentes. Gozan de este fuero por el tiempo que
dure el mandato y seis meses más.
D). Fuero seccional: Cuando existan sedes o seccionales de las empresas, gozan este
fuero los miembros de la junta directiva de las seccionales, pero solo 1 principal y 1
suplente por cada sede. Gozan de este fuero por el tiempo que dure el mandato y seis
meses más.
E). Fuero de la comisión estatutaria de quejas y reclamos: Gozan de este fuero dos
miembros de esta comisión, su duración es; el tiempo que dura el mandato y seis meses
más.
F). Fuero circunstancial: Este fuero lo adquiere el sindicato cuando se presenta un
pliego de peticiones al empleador, entonces como se da las negociaciones empleador-
sindicato, la duración de este fuero es desde el momento en que se presenta el pliego de
peticiones hasta que se logre el arreglo.

2) FUERO POR MATERNIDAD:

Es una garantía constitucional para que ninguna trabajadora pueda ser despedida,
desmejorada o trasladada por motivo de embarazo o lactancia. (La excepción a esto es
que se puede despedir con justa causa y ante los inspectores del trabajo).
El fuero de maternidad empieza:
 Cuando se informa del embarazo
 Es un hecho notorio
Hasta 6 meses después del parto.
Licencia de maternidad: Es una prestación social derivada de la seguridad social
Esta licencia de maternidad son 18 semanas, puede iniciar después del parto o por
mutuo acuerdo entre el empleador y la trabajadora puede iniciar estas 18 semanas 2
semanas o 1 semana antes de la fecha probable del parto.
Fuero por maternidad extensiva al trabajador: Esto se da cuando el trabajador que
sea cónyuge o compañero permanente de una mujer en estado de embarazo o lactancia
que no labore, goza de este fuero por el mismo tiempo que el fuero de maternidad.

3). FUERO POR SALUD (Discapacidad).

Gozan de este fuero quienes tengan perdida de la capacidad laboral igual o superior al
15%.
Las incapacidades son temporales y permanentes
Ley 361/97: Nadie puede ser despedido por su discapacidad o cuando está
incapacitado.
NOTA: Del 5% al 49,9% de la perdida de la capacidad laboral se indemniza y del 50%
al 100% se da pensión de invalidez.
Excepción: Se pude despedir al trabajador por medio de un inspector del trabajador,
cuando el puesto del trabajador en el que se desempeñaba o cualquier otro de la empresa
resultan incompatibles e insuperables con la incapacidad del trabajador.
Se da una indemnización de 180 días de salario por despedir al trabajador, sin perjuicio
a las demás indemnizaciones.
4). FUERO PRE-PENSIONAL
Es el fuero que gozan las personas que se sabe que les faltan 3 años para pensionarse
para no ser despedidos, desmejorados, ni trasladados.
Hombres: 62 años
Mujeres: 57 años
-------------------
Derechos ciertos, indiscutibles e irrenunciables
Estos derechos han ingresado al patrimonio y por lo tanto deben respetarse, estos
derechos no son renunciables:
 Salario
 Vacaciones
 Seguridad social
 Cesantías
 Primas
Nota: Las indemnizaciones son renunciables.
---------------------------------------
CONTRATO DE TRABAJO Art. 22
Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal para con
otra natural o jurídica, bajo la continuada subordinación y mediante una remuneración.
Elementos esenciales del contrato de trabajo Art. 23
 La actividad personal del trabajo
 Continuada subordinación
 Una remuneración
Los contratos de trabajo están divididos por su término o duración:
1). Contrato a término fijo. Art. 46
2). Contrato a término indefinido Art. 47
3). Contrato accidental, ocasional, transitorio. Art. 6
4). Contrato de obra o labor determinada. Art. 45

Contrato accidental, ocasional, transitorio

 Es escrito
 Corta duración (No puede ser mayor a un mes)
 Labores distintas de las actuaciones y objeto social de la empresa
 No es prorrogable (Salvo excepción con las empresas de servicio temporal).
 No tiene periodo de prueba.
 Se debe pagar todo (Prestaciones sociales, seguridad social, etc.)

Contrato de Obra o labor determinada

 Es escrito
 Tiene un término fijo
 No puede exceder los dos meses el periodo de prueba
 Se debe estipular claramente la labor u obra determinada para que no se vuelva a
término indefinido.
 Lo mas importante es que se pacte el objeto
 La indemnización sin justa causa se paga lo que falte para que se termine la obra

Contrato a termino fijo

 Debe constar siempre por escrito
 Hay preaviso (Este debe constar por escrito y su fin es advertir de la terminación
del contrato, además debe pasarse en un término no mínimo a 30 días de la
terminación del contrato).
 No puede pactarse a un término superior de 3 años
 Hay prorrogas
 Hay un periodo de prueba, consiste en la quinta parte de la duración del contrato
inicial, debe ser por escrito y no puede exceder los dos meses.
Nota sobre el pre aviso: Si no se pasa con una antelación no inferior a treinta (30) días,
éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente
Nota sobre las prórrogas: Si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al
cabo de las tres prorrogas el contrato se renovará a un año.
Ejemplo:
“X” celebro un contrato de trabajo con “Y” con un término de 3 meses, el cual se pacto
de 01 de enero al 30 de marzo de 2018.
Supongamos que X no paso pre aviso, entonces se harían las respectivas prorrogas
Contrato inicial:
Enero 01 2018 – marzo 30 2018

Prorroga No. 1
Abril 01 2018- 30 de junio 2018

Prorroga No. 2
01 de julio 2018- 30 de septiembre 2018

Prorroga No. 3
01 de octubre 2018- 30 diciembre 2018

Desde el 01 de enero del 2019 ya se renueva el contrato a 1 año, hasta el momento en

que se pase pre- aviso para la terminación del contrato.
01 enero 2019 - 30 diciembre2019

La indemnización por despido sin justa causa en los contratos a término Fijo
Se indemniza por los días que falten para que se termine el contrato.

Contrato a término indefinido

 Puede ser verbal o escrito
 Hay periodo de prueba y no puede exceder los 2 meses
Indemnización por despido sin justa causa en contrato a termino indefinido
Cuando la persona devenga -10 SMLMV Cuando la persona devenga +10 SMLMV
 Por el 1 año laborado: Se paga 30 días Por el 1 año laborado: Se paga 20 días
de salario de salario

Por los demás años laborados: 20 días Por los demás años laborados: 15 días
de salario de salario

Nota: Para sacar el periodo de prueba se toma los meses y de divide en 5.

Ejemplo: para un contrato de 3 meses el periodo de prueba seria.
90 días /5= 18 días.
Los 90 días equivalen a los 3 meses.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
CONCURRENCIA DE CONTRATOS Art. 25
Aunque haya otros tipos de contratos no se desconoce la naturaleza del contrato de
trabajo. En pocas palabras hay un contrato de trabajo y otros contratos de distinta
índole, como, por ejemplo; Civiles, comerciales.
COEXISTENCIA DE CONTRATOS Art. 26
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores,
salvo que se haya pactado cláusula de exclusividad.
Nota: La cláusula debe ir por escrito, además debe pactarse que actividad o servicio es
el que se establecerá en la clausula.
La clausula opera hasta que se termine el contrato.
UTILIDADES Y PERDIDAS Art. 28
El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador.
El trabajador, no puede asumir riesgos o perdidas salvo se den los descuentos.

DESCUENTOS
Se utilizan para que el trabajador asuma las perdidas, únicamente se pueden dar en estas
situaciones:
1). Autorización expresa del trabajador (En pocas palabras debe ser escrita, y el debe
ser consiente que se le realizara un descuento).
2). Mandamiento Judicial
3). Autorizados por la ley

Mandamiento judicial: Son embargos y secuestros (Títulos Valores - Alimentos y

cooperativas)
Títulos Valores Alimentos y Cooperativas
 Se debe respetar 1 SMLMV Se puede embargar hasta un 50% del
SMLMV
Por lo tanto, solo se puede embargar la
quinta parte de lo que exceda después de Las libranzas también se pueden
1 SMLMV. embargar hasta un 50% del SMLMV

Autorizadas por la Ley:

1). Seguridad Social: Se divide en
 Salud: Se descuenta el 12,5 (El 8,5% es por parte del empleador y el 4% es de
parte del trabajador).

 Pensión: 12% por parte del empleador y el 4% por parte del trabajador.

 ARL: Son los riesgos laborales, lo paga todo el empleador.

2). Multas Art. 113

Cuando el trabajador se retrae o falte al trabajo sin excusa suficiente, se descuenta la
quinta parte del salario de un día. Este dinero va a un fondo para premio de los
trabajadores.

3) Cuotas sindicales: Son ordinarias y extraordinarias (Estas cuotas se descuentan por

pertenecer al sindicato.
4). Prestamos que solicite de manera expresa el trabajador al empleador.
-------------------------------------------------------
AUTORIZACIÓN PARA CONTRATAR CON MENORES Art. 30
¿Qué exigencias se requiere cumplir para que un menor pueda trabajar y en qué
condiciones?
 Autorización del ministerio del trabajo.
 La labor se debe realizar dentro de algunas condiciones especificas (Labores
administrativas son las que puede laborar el menor).
Horarios de trabajo:
Cuando tenga 15 años y no mayor de 17 años: Puede trabajar 6 horas diarias y hasta 30
horas a la semana
Cuando se mayor de 17 años: Puede trabajar 8 horas diarias y hasta 40 horas a la
semana.
Nota: Se les debe pagar todo a los menores (Prestaciones sociales, vacaciones, etc.)
Esta totalmente prohibido laborar con menores de 15 años por la OIT (Organización
internacional del Trabajo).
REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Art. 32
1). Trabajadores de manejo, dirección y confianza:
 Son representantes del empleador y por lo tanto lo van a obligar.
 Tienen incidencia en la toma de decisiones de la empresa
 Trabajan hasta 10 horas diarias
 No se les paga horas extras
Nota: En el contrato de trabajo se debe estipular que ese trabajador será de manejo,
dirección y confianza.
2). Intermediarios:
Intermediación (Ley 50 de1990 Art. 75 y subsiguientes).
La intermediación hace referencia al suministro de personal, las únicas que pueden
prestar este servicio son las empresas de servicios temporales.
Empresas de servicio temporales (EST)
Son aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para
colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, estas labores son
desarrolladas por personas naturales que son contratadas directamente por la EST.
Estas personas llegan a suplir un puesto principal, por un periodo de tiempo
determinado.
Nota: Las EST tienen dos tipos de trabajadores:
1). Trabajadores de planta: Laboran de acuerdo a la labor u objeto social de la EST
(Portero, recepcionista).
2). Trabajadores Misión: Son trabajadores que van de suplentes a las Empresas
Usuales por un tiempo determinado.
EST= Empresa de servicios temporales
TM= Trabajadores misión
EU= Empresas usuales
Entonces,
Entre la EST y TM hay un contrato de trabajo, la encargada de pagar la remuneración
es la EST.
Entre TM y EU hay una desmembración de los elementos esenciales, puesto que entre
los TM y la EU se da el servicio personal y subordinación

Eventos en que la EST puede enviar los TM

1). La EU necesita un trabajador accidenta, transitorio, ocasional (El trabajador
misión puede laborar allí por un mes, sin embargo, como es enviado por la EST se le
puede prorrogar su estadía un mes más).
2). Para cubrir a la persona principal por licencias, incapacidades, vacaciones,
permisos (El TM solo puede estar 6 meses y también se puede prorrogar, pero hasta por
6 meses).
3). Picos de producción (El TM solo puede estar 6 meses y también se puede
prorrogar, pero hasta por 6 meses).

IMPORTANTE: Cuando se supera los periodos anteriores establecidos con sus

respectivas prorrogas el TM deja de tener la relación laboral con la EST y se vuelve una
relación laboral con la EU (Para esta situación la EST responde solidariamente por lo
que suceda).
Nota: Los TM se les paga todo (Prestaciones sociales, vacaciones, etc.).

SUCURSALES Art. 33
  No es ni intermediación ni tercerización, puesto que, es un centro de trabajo de
la empresa en un lugar distinto del principal.

 Deben tener un representante legal con la facultad de representarlos en juicios o

controversias relacionadas con los contratos de trabajo.
 Son representantes del empleador

 Quien dirige la sucursal o su representante legal debe notificar al empleador

sobre los juicios y controversias laborales, porque en caso de omitir la
notificación al empleador de un proceso de índole laboral responde
solidariamente.

SIMPLES INTERMEDIARIOS Art. 35

 Las personas que contraten servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio
y por cuenta exclusiva de un empleador.

 No responden solidariamente
 Quien ostenta esta calidad debe demostrarlo e informar para que no responda
solidariamente
EJ: SENA, COMPENSAR
Nota: Ellos hacen una recolección de hojas de vida y la envían a los empleadores.
IMPORTANTE: Los simples intermediarios son un tipo de intermediación y
tercerización puesto que:
El primer parágrafo del art. 35 es una especie de Intermediación
El segundo parágrafo del art. 35 es una especie de Tercerización
El tercer parágrafo es sobre una bolsa de empleos.

TERCERIZACIÓN
Es un área de la empresa que se sale, donde existe un contratante y un contratista, el
contratista realiza una labor propia, ajena o conexa a favor de un tercero que se
denomina contratante.
Un modelo de tercerización son los contratistas independientes:
Contratistas independientes Art. 34
{Los contratos outsourcing y Insourcing son modalidades similares de contratistas
independientes).
 Son aquellos que obran como sus propios empleadores
 Traen sus propias herramientas y personal
 Prestan un servicio con beneficios de terceros, por un precio determinado.
 Son contratos civiles
 Puede ser una persona Natural o jurídica
  Cuando son labores propias y conexas son solidariamente responsables junto
con el empleador.
 Cuando sean labores ajenas, se supone que no responde solidariamente, sin
embargo, en la practica responden solidariamente, esto se exime pactando una
póliza de cumplimiento.
CARNE ART.40
 Son medios logísticos de la empresa
 Son facultativos
 Sirven como medios probatorios.

CLAUSULAS INEFICACES Art. 43

 No se pueden pactar clausulas leoninas (Que generen dudas, son abusivas).
 No se pueden pactar ninguna clausula que desmejore la situación del trabajador.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Art. 51

La suspensión del trabajo tiene como finalidad brindar una estabilidad en la relación
laboral y no la cesación.
Nota: Mientras se suspende el contrato de trabajo el empleador debe pagar únicamente
la seguridad social, no debe pagar el salario, además el trabajador no debe ir a laborar.
El empleador debe respetar el puesto
El empleador debe presentar la solicitud de la suspensión del contrato ante el ministerio
del trabajo y este debe responder dentro de los 2 meses siguientes a la presentación de la
solicitud, en caso que no conteste se entiende que opera el silencio administrativo
negativo.
El contrato se suspende en las siguientes situaciones:
1). Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución
APARTE: Fuerza mayor (Hechos de la naturaleza, no interviene el hombre, son
imprevisible, insuperables).
Caso fortuito (Hechos donde interviene el hombre y se pueden prever.)
 2).Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo. (El termino de esta suspensión es hasta que el ministerio del
trabajo lo considere).
3). Por suspensión de actividades o clausura temporal por razones técnicas,
económicas o independientes de la voluntad del empleador, hasta por 120 días.
Nota: Desaparecidas las causales de suspensión de las anteriores situaciones, el
empleador debe avisar a los trabajadores mediante notificación personal o por aviso,
publicados no menos de dos veces en un periódico local, por medios electrónicos.
Además, los trabajadores se deben presentar a los tres días siguientes de la notificación
personal o por aviso.
4). Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o
por suspensión disciplinaria.
PERMISO LICENCIA SUSPESNSIÓN
DISCIPLINARIA

Los permisos pueden ser: Las licencias se pueden Las que estén establecidas
dar por: en el RIT.
1). Remunerados.
2). No remunerados (Estos 1). Ley
suspenden el contrato).
2). Acuerdo trabajadores y
Nota: Cuando los permisos empleadores (Están
sean no remunerados se reflejadas en el reglamento
descuenta el salario, interno del trabajo [RIT])
prestaciones sociales, EJ: Licencia por
vacaciones. matrimonio

LICENCIAS POR LEY:

 Luto
 Calamidad domestica
 Deporte de alto rendimiento
 Por aborto
 Por maternidad
 Para desempeñar cargos públicos
 Para desempeñar actividades sindicales (Esto es más un permiso remunerado y
no una licencia)
Nota: En las licencias por ley no se hacen descuentos a las prestaciones sociales,
seguridad social, ni vacaciones.
Las licencias por ley no son facultativas, en pocas palabras son obligatorias para el
empleador.
En las licencias por ley, se paga todo (prestaciones sociales, vacaciones, seguridad
social).
Licencia por luto: Tiene su origen jurisprudencial y legal.
Se le otorgan 5 días hábiles al trabajador por la muerte de su cónyuge, compañero
permanente, segundo grado de consanguineidad, primer grado de afinidad, primer grado
civil.
1 grado afinidad:
 Suegros
 Cuñados
1 grado civil: (Temas legales)
 Adopción
 Padres biológicos
Nota: El trabajador debe entregar el registro civil de defunción dentro de los 30 días
siguientes a la muerte de la persona por quien se le concedió la licencia por luto.

Licencia por calamidad domestica:

Esta instaurada de manera legal cuando el trabajador sufre una contingencia en su
hogar, no tiene un término de días establecidos para otorgarse, sin embargo, se debe dar
de una manera proporcional y razonable.
Nota: Se debe probar dentro de los 30 días siguientes a la superación de la contingencia,
que si se debía otorgar la licencia de calamidad doméstica y que esta fue de manera
proporcional y razonable.
Licencia de deportes de alto rendimiento:
Se otorga durante el tiempo que estuvo en la competencia, dentro de los 30 días
siguientes del termino de la competencia demostrar que se trataba de un deporte de alto
rendimiento.
Licencia por aborto:
La otorga el medico tratante y su duración es de 2 a 4 semanas.
Licencia por maternidad:
La definición y duración se encuentra en el tema de fuero por maternidad.
Licencia para desempeñar cargos públicos de manera transitoria:
Se otorga cuando n trabajador va desempeñar un cargo público de manera transitoria.
EJ: Jurados de votación.
Licencia para desempeñar actividades sindicales:
Esto es más un permiso remunerado, que tiene una salvedad y es que se tiene que
solicitar un certificado al empleador y avalado por el sindicato.
NOTA IMPORTANTE: Únicamente las licencias no remuneradas suspenden el
contrato, las otorgadas por la ley no.

SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS:
 Deben estar estipuladas en el RIT de manera taxativa.
 Todas las sanciones disciplinarias suspenden el contrato.
Grados de las suspensiones:
 Leves
 Graves
 Gravísimas
Mientras se esta suspendido, no se paga salario, prestaciones sociales, vacaciones.
Nota: el limite temporal de las suspensiones es de 8 días por la primera vez y hasta dos
meses por reincidencia en cualquier grado.
Nota: Las amonestaciones (llamados de atención) no suspenden el contrato.

5). Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 6 meses
después de terminado el servicio.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no

exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

Nota: (Esta causal en la realidad no aplica, porque las detenciones preventivas deben
ser máximas de 72 horas).

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Nota: El contrato se suspende cuando la huelga es declarada legal, y se puede suspender

por máximo 60 días.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. Art. 56.

Este artículo sirve para:

 Seguridad social
 Responsabilidad civil
 Culpa patronal

De manera general le incumben al empleador:

1). Protección: El empleador debe estar acorde y al día con todos los lineamientos
laborales:

 Seguridad social
 Prestaciones sociales
 Vacaciones

2). Seguridad: Tiene que ver con la cobertura de riesgos laborales, el empleador debe:

 Dotar de instalaciones y herramientas para poder desarrollar las actividades

laborales además de vestido y calzado.

De manera general le incumben al trabajador:

1). Obediencia La obediencia y fidelidad esta encaminada a la

subordinación para el desarrollo de la actividad laboral.
2). Fidelidad
En pocas palabras el empleador puede imponer ordenes
al trabajador en las actividades laborales.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR.  Art. 57

1). Poner a disposición de los trabajadores, los instrumentos adecuados y las materias
primas necesarias para la realización de las labores.

DOTACIÓN CALZADO Y VESTIDO

Herramientas que se otorga el empleador Por ley es una prestación social que se le
para que el trabajador pueda desarrollar otorga al trabajador.
su actividad, brindándole así una
condición segura. Son acreedores de esta prestación social
aquellos que ganen menos de 2 SMLMV.
El concepto viene de la seguridad
ocupacional. Se otorga cuando el trabajador lleve 3 o
más meses laborando.
Este concepto va acorde con la
obligación en general de protección y Debe otorgarse 3 veces al año, ej:
seguridad del Art. 56
 Primera: Abril
  Segunda: Agosto
 Tercera: diciembre

Nota: EL calzado y vestido debe ser de

buena calidad y brindar la seguridad
necesaria.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección

contra los accidentes y enfermedades laborales en forma que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad.

Además, todo establecimiento, que ocupe habitualmente más de diez trabajadores,
operara así:

 Lo mínimo por 1 trabajador y hasta menos de 10 debe ser un vigía.

 Cuando sean más de 10 trabajadores: debe ser alguien en seguridad ocupacional
en concordancia con la ARL y el COPAZ.

Nota: También deben tener el comité de convivencia.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

Nota: El tiempo máximo en que se puede acordar en pagar el salario es un mes.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y

sentimientos.

6). Tiene que ver con otorgar las licencias

7). Se presentan dos situaciones:

A). Certificación: Dar a el trabajador que lo solicite cuando expire el contrato, una
certificación en la que conste el tiempo del servicio, la índole de la labor y el salario
devengado.
B). Exámenes: se dividen en 3
1). Examen de ingreso: Es el que se realiza cuando la persona ingresa a la empresa, es
facultativo para el empleador y obligatorio para el trabajador, además el costo del
examen lo paga el empleador.
2). Examen periódico: Se realiza para control, reintegro o reubicación del trabajador, es
facultativo para el empleador y obligatorio para el trabajador, además el costo del
examen lo paga el empleador.
3). Examen de egreso: Se realiza cuando se da la terminación del contrato, dentro de los
5 días siguientes a la terminación del contrato el trabajador debe acudir para hacerse los
exámenes.
8). Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de residencia.
Nota: En esta obligación esta presente el principio de Ius Variandi
Ius variandi: Facultad que tiene el empleador de cambiar las condiciones de; tiempo,
modo y lugar del trabajador.
Esta facultad tiene unos límites constitucionales:
 Afecte su núcleo familiar
 Desmejore al trabajador
 Afecte su dignidad.
9). Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto de las leyes.
10). Otorgar licencia por luto
11). Otorgar licencia por maternidad

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR.  Art. 58

1). Realizar personalmente la labor, acatar y cumplir las órdenes que le imparta el
empleador o sus representantes.

2). No comunicar con terceros, informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente
sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al empleador.

3). Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y
útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4). Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5). Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a

evitarle daños y perjuicios.

6). Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que

afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7). Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o de enfermedades laborales.

PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES ART. 59

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para
cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a). Multas, cuotas sindicales, Prestamos para vivienda expresamente autorizados por el
trabajador.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%)
de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la
ley las autorice.

2. Obligar a los trabajadores a comprar mercancías o víveres que establezca el

empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el
trabajo o por otro motivo.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho

de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles

o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones signos que tiendan a perjudicar al trabajador, para que
no se contrate en otras empresas (Listas negras).

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES Art. 60

1). Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias
primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

2). Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de

estupefacientes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto
en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares

de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del
trabajo contratado.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. Art. 61

Estas causales, son de manera general:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral 

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión

del contrato.

Nota: En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador

deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Art. 62

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte
del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o
de sus representantes
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento

o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo

con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo,

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, o aun por tiempo
menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos

de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador,

cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, por parte del trabajador, de las obligaciones

convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, o

curativas, prescritas por el médico o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al

servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.

Nota: En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de
quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y

que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático por parte del empleador, de sus obligaciones

convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares

diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las prohibiciones que incumben al empleador, de

acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo,

Nota: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la

otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

SALARIO

Es una contraprestación que recibe el trabajador del empleador por el desarrollo de las
actividades por las cuales fue contratado.

Elementos Integradores del salario. Art. 127:

Para que se considere salario debe:
 Darse una contraprestación de acuerdo a las actividades laborales desarrolladas.
 Una remuneración en dinero o en especie
 Debe haber una habitualidad para que sea considerado salario.

Nota:  Las primas, sobresueldos, bonificaciones, valor del trabajo suplementario o de

las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones, al hacerse más de dos veces se vuelve habitual y por lo tanto puede
constituir salario y entrarían en las liquidaciones.

Pagos que no constituyen salario Art. 128

 Los pagos ocasionales, por ejemplo: como primas, bonificaciones, comisiones,
etc.
 Gasto de representación y transporte

Modalidades de salario
1). Salario Integral
2). Salario en Especie
3). Salario Jornal (ya casi ni se aplica en Colombia)
4). Salario destajo (ya casi ni se aplica en Colombia)

Nota: En Colombia nadie puede ganar menos de 1 SMLMV, a excepción de la nueva

ley agraria, con la condición de:
 Ganen menos de 1 SMLMV
 Trabajen menos horas
 Deben estar en el régimen subsidiario

Nota: El SMLMV en Colombia actualmente 2018 es: 781.242

Salario en especie:
 Es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación,
habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.
 Debe constar por escrito
 Cuando la persona devengue hasta 1 SMLMV lo máximo que se puede pactar en
especie es el 30%.
 Cuando la persona devengue más 1 SMLMV lo máximo que se puede pactar en
especie es el 50%.
Salario Integral:
 Debe pactarse por escrito
 Debe ganar mínimo 13 SMLMV (10 SMLMV de Salario + 3 SMLMV que
serían el 30% para prestaciones sociales).
 No se pagan horas extras
 No se pagan prestaciones sociales, solo el salario y las vacaciones.
Nota: La seguridad social se cotiza sobre 10 SMLMV.

JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO. Art. 161

Lo máximo por ley es
 8 horas diarias
 48 horas a la semana
Excepción: Los trabajadores de dirección, manejo y confianza, además de las
trabajadoras domesticas pueden trabajar máximo 10 horas diarias.

¿Cómo están estipuladas las jornadas?

1). Jornada ordinaria diurna: De 6 am – 9 pm
2). Jornada ordinaria nocturna: 9pm – 6am

Horas extras:
Solo se pueden trabajar legalmente tanto en jornada ordinaria diurna como en jornada
nocturna:
 2 horas extras al día
 12 horas extras a la semana

Clases de horas extras:

1). Extra diurna
2). Extra nocturna
3). Extra dominical y/o festiva diurna
4). Extra dominical y/o festiva nocturna.
Nota: Las horas extras deben estar autorizadas por el ministerio del trabajo.

TASA Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS

Para efectos de la tasa y liquidación se pondrá un monto de salario que no será variable,
como ejemplo para todas las liquidaciones, además de que todos los días de cada mes
son 30 para que sea más sencilla su entendimiento:
Nota: para que la liquidación se realice efectivamente se debe tomar los verdaderos días
calendarios que tenga cada mes.
Ejemplo:
Pedro Diaz devenga un salario de: 1.000.000 (Un millón)
Valor del día trabajado por pedro: Para saber el valor del día, se toma el valor del
salario y se divide en el numero de días que tenga el mes.
(1.000.000 / 30) = 33.333
Valor del día: 33.333 (Treinta y tres mil trecientos treinta tres)
Valor de la hora trabajado por pedro:
Para saber el valor de la hora, se toma el valor del día y se divide en 8, este 8 equivale a
las 8 horas máximas permitidas para laborar al día.
(33.333 / 8) = 4.166
Valor de la hora: 4.166 (Cuatro mil ciento sesenta y seis)
---------------------------------------------------------------------------------------------------
Recargo nocturno (Por laborar en horario nocturno dentro de las 8 horas diarias de
trabajo).
Se aplica el 35% sobre el valor de la hora del salario que devenga la persona.
Ej:
Si Pedro Díaz labora dentro de las 8 horas diarias 1 hora nocturna, ¿cómo se le debe
liquidar esa hora nocturna?
Entonces, se procede a aplicarse el 35% por concepto de recargo nocturno
1). Se debe entonces tomar el valor de la hora y multiplicarlo por 35 y luego dividirlo en
100 y de esta manera sabremos cuanto es el recargo.
Valor de la hora ordinaria: 4.166
RN= Recargo nocturno

4.166 x 35 Aquí multiplicamos 4.166 x 35 y nos da como resultado: 145.810

RN =
100

145.810 145.810 lo dividimos entre 100

RN =
100

RN= 1.458 (Mil cuatrocientos cincuenta y 1.458, este es el valor del recargo
ocho)
nocturno

Entonces, ya sabemos que el recargo nocturno equivale a 1.458 por cada hora nocturna
que se trabaja, entonces ahora se suma el recargo más el valor de la hora ordinaria para
así saber la liquidación de la hora nocturna que laboró Pedro Díaz.
4.166 + 1.458 = 5.624
Valor de la hora mas el recargo nocturno= 5.624 (Cinco mil seiscientos veinticuatro)

HORA EXTRA DIURNA

Se aplica el 25% sobre el valor de la hora del salario que devenga la persona.
Ej: Cómo lo máximo permitido por día son dos horas, se supondrá que Pedro Díaz
laboro 2 horas extras diurnas.
Entonces, se procede a aplicarse el 25% por concepto de hora extra.
1). Se debe entonces tomar el valor de la hora y multiplicarlo por 25 y luego dividirlo en
100 y de esta manera sabremos cuanto es el valor de la hora extra.
Valor de la hora ordinaria: 4.166
HED= Hora extra diurna

4.166 x 25
HED=
100
 104.150
HED=
100

HED= 1.041 (Mil cuarenta y uno)

Ahora se aplica el resultado del 25% + el valor de la hora ordinaria para saber cuánto
cuesta cada hora extra diurna.
HED: 1.041 + 4.166= 5.207
Valor de la hora extra diurna: 5207 (Cinco mil doscientos siete)
Entonces, como Pedro Diaz trabajo dos horas extras diurnas, se multiplica el valor de la
hora extra diurna por 2.
5.207 X 2 = 10.414 (Diez mil cuatrocientos catorce)
Total: 10.414 es el valor de las dos horas extras diurnas que laboro Pedro Díaz.

HORAS EXTRAS NOCTURNAS

Se aplica el 75% sobre el valor de la hora del salario que devenga la persona.
Ej: Cómo lo máximo permitido por día son dos horas, se supondrá que Pedro Díaz
laboro 2 horas extras nocturnas.
Entonces, se procede a aplicarse el 75% por concepto de hora extra.
1). Se debe entonces tomar el valor de la hora y multiplicarlo por 75 y luego dividirlo en
100 y de esta manera sabremos cuanto es el valor de la hora extra.
Valor de la hora ordinaria: 4.166
HEN= Hora extra nocturna

4.166 x 75
HEN =
100

312.450
HED=
100

HED= 3.124 (Tres mil ciento veinticuatro)

Ahora se aplica el resultado del 75% + el valor de la hora ordinaria para saber cuánto
cuesta cada hora extra nocturna.
HED: 3.124 + 4.166= 7.290
Valor de la hora extra nocturna: 7.290 (Siete mil doscientos noventa)
Entonces, como Pedro Diaz trabajo dos horas extras nocturnas, se multiplica el valor de
la hora extra nocturna por 2.
7.290 X 2 = 14.580 (Catorce quinientos ochenta)
Total: 10.414 es el valor de las dos horas extras nocturnas que laboro Pedro Díaz.

HORAS DOMINGO O FESTIVO ORDINARIO DIURNO

Como se va laborar en un día que es festivo o domingo las 8 horas diarias, se les debe
aplicar un 75 % sobre el valor de la hora ordinaria del salario que devenga la persona.
Ej: Pablo Diaz trabajó las 8 horas diarias un domingo
Entonces, se procede a aplicarse el 75% por concepto de que Pablo Díaz está trabajando
un domingo o festivo.
Valor de la hora ordinaria: 4.166
HDFOD= Hora domingo o festivo ordinario diurno

4.166 x 75
HDFOD=
100

312.450
HDFOD=
100

HDFOD = 3.124 (Tres mil ciento veinticuatro)

Ahora se aplica el resultado del 75% + el valor de la hora ordinaria para saber cuánto
cuesta cada hora de domingo o festivo ordinario diurno.
HDFOD: 3.124 + 4.166= 7.290
Valor de la hora de domingo o festivo ordinario diurno: 7.290 (Siete mil doscientos
noventa)
Entonces, como Pedro Diaz trabajo ocho horas de domingo o festivo ordinario diurno,
se multiplica el valor de la hora de domingo o festivo ordinario diurno por 8.
7.290 X 8 = 58.320 (Cincuenta y ocho mil trescientos veinte)
Total: 58.320 es el valor de las 8 horas de domingo o festivo ordinario diurno que
laboro Pedro Díaz.
HORAS DOMINGO O FESTIVO ORDINARIO NOCTURNO
Como se va laborar en un día que es festivo o domingo dentro de las 8 horas diarias y
además es de noche, se le debe aplicar un 110 % sobre el valor de la hora ordinaria del
salario que devenga la persona.
Ej: Pablo Diaz trabajó 2 horas nocturnas un domingo
Entonces, se procede a aplicarse el 110% por concepto de que Pablo Díaz está
trabajando un domingo o festivo nocturno.
Valor de la hora ordinaria: 4.166
HDFON= Hora domingo o festivo ordinario nocturno

4.166 x 110
HDFON =
100

458.260
HDFON =
100

HDFON = 4.582 (Cuatro mil quinientos ochenta y dos)

Ahora se aplica el resultado del 110% + el valor de la hora ordinaria para saber cuánto
cuesta cada hora de domingo o festivo ordinario nocturno.
HDFON: 4.582 + 4.166= 8.748
Valor de la hora de domingo o festivo ordinario nocturno: 8.748 (Ocho mil setecientos
cuarenta y ocho)
Entonces, como Pedro Diaz trabajo 2 horas de domingo o festivo ordinario nocturno, se
multiplica el valor de la hora de domingo o festivo ordinario nocturno por 2.
8.748 X 2 = 17.496 (Diecisiete mil cuatrocientos noventa y seis)
Total: 17.496 es el valor de las 2 horas de domingo o festivo ordinario nocturno que
laboro Pedro Díaz.

HORAS EXTRAS DE DOMINGO O FESTIVO DIURNO

Se aplica el 100% sobre el valor de la hora del salario que devenga la persona.
Ej: Cómo lo máximo permitido por día son dos horas, se supondrá que Pedro Díaz
laboro 2 horas extras de domingo o festivo diurnas.
Entonces, se procede aplicarse el 100% por concepto de hora extra de domingo o festivo
diurnas.
1). Entonces como estamos hablando de aplicar el 100% no es necesario multiplicar por
100 y dividir por 100 porque la respuesta seria igual a 4.166. entonces lo que se hace es
que 4166 se multiplica por 2 y ese sería el valor de 1 hora extra de domingo o festivo
diurno.
Valor de la hora ordinaria: 4.166
HDFED= Hora domingo o festivo extra diurno
HDFED= 4166 X 2= 8.332
Valor de la hora de domingo o festivo extra diurno: 8.332 (Ocho mil trecientos treinta y
dos)
Entonces, como Pedro Diaz trabajo dos horas extras diurnas, se multiplica el valor de la
hora extra diurna por 2.
8.332 X 2 = 16.664 (Dieciséis mil seiscientos sesenta cuatro)
Total: 16.664 es el valor de las dos horas extras diurnas de domingo o festivo diurno,
que laboro Pedro Díaz.
HORAS EXTRAS DE DOMINGO O FESTIVO NOCTURNO
Se le debe aplicar un 150 % sobre el valor de la hora ordinaria del salario que devenga
la persona.
Ej: Pablo Diaz trabajó 2 horas extra nocturnas un domingo
Entonces, se procede a aplicarse el 150% por concepto de que Pablo Díaz está
trabajando horas extras un domingo o festivo nocturno.
Valor de la hora ordinaria: 4.166
HDFEN= Hora domingo o festivo extra nocturno

4.166 x 150
HDFEN =
100

624.900
HDFEN =
100

HDFEN = 6.249 (Seis mil doscientos cuarenta y nueve)

Ahora se aplica el resultado del 150% + el valor de la hora ordinaria para saber cuánto
cuesta cada hora de domingo o festivo ordinario nocturno.
HDFEN: 6.249 + 4.166= 10.415
Valor de la hora extra de domingo o festivo ordinario nocturno: 10.415 (Diez mil
cuatrocientos quince).
Entonces, como Pedro Diaz trabajo 2 horas extras de domingo o festivo nocturno, se
multiplica el valor de la hora extra de domingo o festivo nocturno por 2.
10.415 X 2 = 20.830 (Veinte mil ochocientos treinta)
Total: 20.830 es el valor de las 2 horas extras de domingo o festivo nocturno que laboro
Pedro Díaz.

AUXILIO DE TRANSPORTE
 No es una prestación social
  No se otorga cuando vive a 1 km del lugar de donde labora
 Se otorga a las personas que ganen hasta máximo 2 SMLMV.

PRESTACIONES SOCIALES
Son contraprestaciones que se le dan al trabajador por desarrollar la actividad laboral:
Las más conocidas son:
 Seguridad social
 Prima de servicios
 Cesantías
 Intereses de las cesantías
 Calzado y vestido
Nota: Las vacaciones no son prestaciones sociales.
PRIMA DE SERVICIOS
Se otorga 30 días de salario una vez al año en dos periodos, uno a mitad de año hasta
antes del último día de junio y el otro periodo a final de año hasta antes del 20 de
diciembre.
PRIMER PERIODO SEGUNDO PERIODO

Se otorga 15 días del salario Se otorga 15 días del salario

Plazo: Se debe entregar a más tardar Plazo: Se debe entregar a más tardar el 20
hasta el último día de junio de diciembre.

Prescripción: Empieza a correr el termino Prescripción: Empieza a correr el termino

desde el 01 de julio y se tiene hasta tres desde el 21 de diciembre y se tiene hasta
años para solicitarse tres años para solicitarse

Excepción de la prescripción: La prescripción se puede interrumpir por una sola vez, a

través de un documento por escrito, en donde se manifieste que es acreedor de la prima
de servicios.
Nota: Cuando se trabaja un año completo pues se entrega los 30 días de salario, pero
cuando se trabaja menos pues se debe liquidar de manera proporcional al tiempo
laborado.
¿Cómo liquidar de manera proporcional la prima de servicios?
1). Se debe tomar el salario mensual + lo que se pague en auxilio de transporte y se
multiplica por los días trabajados y se divide en 360.
Ej: Pedro Diaz devenga un salario: 1.000. 000
Trabajo 3 meses = 90 días
El auxilio de transporte en Colombia está en: 88. 211
P= Prima de servicios
P= 1.000.000 + 88.211 = 1.088.211
Se suma el salario + el auxilio de
transporte. El resultado es el que
utilizaremos en la ecuación para liquidar
de manera proporcional la prima de
servicios

1.088 .211 x 90 Se multiplica 1.088.211 X 90 y el resultado

P= es: 97.938.990
360

97.938 .990 97.938.990 se divide entre 360

P=
360

P= 272.052

El valor de la prima de servicios de manera proporcional por los tres meses laborados de
Pedro Díaz es de 272.052

Nota:
 Cuando el salario de la persona sea variable y haya trabajado menos de un año
pues se toma los últimos tres meses se suman y se dividen en tres y ese es el
salario que se pone en la ecuación para determinar la prima de servicios de
manera proporcional.

 Cuando el salario de la persona sea variable y haya trabajado más de un año

pues se toma los últimos doce meses se suman y se dividen en doce y ese es el
salario que se pone en la ecuación para determinar la prima de servicios de
manera proporcional.

CESANTIAS
Es una prestación social que consiste en que se consigna anualmente 1 mes de salario
por cada año de servicio en un fondo hasta antes del 15 de febrero del año siguiente.
Nota: Si se consignan después del 15 de febrero se indemniza de acuerdo al art. 65 un
día de salario por cada día de retraso.
Las cesantías la otorgan el fondo para estudio de la persona, su cónyuge o compañero
permanente, hijo, para vivienda, mejora de vivienda.
Si la persona trabaja todo el año pues se le paga un salario
Cuando la persona trabaja menos de un año pues se le debe liquidar de manera
proporcional:
Entonces se liquida de la misma forma de como se liquida de manera proporcional la
prima de servicios.

Prescripción de las cesantías:

Después de que se termina el contrato empieza a correr los términos y tiene 3 años para
solicitarse las cesantías

INTERESES DE LAS CESANTIAS

Si las cesantías se pagan:
1). En el mes de enero del año siguiente, el interés es del 0,12 %
2). En el mes de febrero del año siguiente, el interés es de 0,24

Cesantías (2017) Enero (2018) Interés 0,12 febrero (2018) interés 0,24

Se liquidan de la siguiente forma:

1). Se toma el valor de las cesantías más el valor del auxilio de transporte y se
multiplica por los días trabajados y por el interés que se utilice de acuerdo al mes en que
se pague
Ej:
Pedro Diaz
Las cesantías de Pedro para el 2017: Es de 1.000.000 puesto que el salario de pedro no
vario.
Pedro laboro todo el año: 360 días
El empleador de pedro quiere pagar en enero.
IC= Intereses de las cesantías
Auxilio de transporte: 88.211

Se suma el valor de las cesantías + el

IC= 1.000.000 + 88.211 = 1.088.211 auxilio de transporte. El resultado es el
que utilizaremos en la ecuación para
liquidar de manera proporcional el interés
de las cesantias
 1.088.211 x 360 X 0,12 Se multiplica 1.088.211 X 360 y el
IC= resultado es: 391.755.960
360

391.755.960 x 0,12 391.755.960 se multiplica por

IC=
360 0,12 y el resultado es:
47.010.715

47.010 .715
IC= 47.010.715 se divide entre 360
360

IC= 130.585

El valor del interés de las cesantías por pagar en el mes de enero es de 130.585

Prescripción de los intereses de las cesantías:

Los intereses de las cesantías prescriben cada tres años y los términos para cada interés
empieza a correr desde que pasa el mes de febrero que era el mes donde se debían
consignar los intereses junto con las cesantías.

VACACIONES ART. 187

 Es un descanso remunerado:
 Se dan 15 días hábiles de descanso por año
Nota: Las vacaciones se pueden negociar de esta forma
50% de días pagos: (8 días)
50% de días de descanso: (7 días)

El término de la prescripción para las vacaciones son 4 años

Liquidación de las vacaciones de manera proporcional:
1). Se debe tomar el salario básico sin auxilio de transporte, se multiplica por los días
trabajados y se divide en 7200.
Ej: Pedro Diaz devenga un salario: 1.000. 000
Trabajo 3 meses = 90 días
V= Vacaciones

1.000 .000 x 90 Se multiplica 1.00.000 X 90 y el resultado

P= es: 90.000.000
720

900.000 .000 900.000.000 se divide entre 720

P=
720

P= 125.000

El valor de las vacaciones de manera proporcional por los tres meses laborados de Pedro
Díaz es de 125.000