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RESUMEN DE LAS VACAS SAGRADAS SE HACEN LAS MEJORES HAMBURGUESAS

Autor: Robert Kriegel y Louis Patler

INTRODUCCION Dentro de las organizaciones nos encontramos una serie de paradigmas que impiden que una
organización pueda desarrollarse y competir; a estos paradigmas se le llaman Vacas Sagradas que se definen como las
convicciones, suposiciones, prácticas, políticas, estrategias, o sistemas anticuados, generalmente invisibles que inhiben
el cambio e impide responder a las nuevas oportunidades.

Al implementar una estrategia de cambio la mayoría de las organizaciones fracasan porque dejan fuera muchas veces el
elemento más importante que es el recurso humano. Este recurso humano muchas veces se opone a estas estrategias
de cambios debido al temor a lo desconocido, falta de información y conocimiento, por considerar que no le conviene y
quizás simplemente por no salirse de la rutina. Para poder aceptar estos cambios uno debe ser receptivo a las nuevas
ideas que surjan, estar estimulado por el cambio, en vez de dudoso para poder así estimular a todo el personal, ver esta
transición como un reto, no como una amenaza y comprometerse al cambio como un proceso constante. El autor
menciona unos pasos esenciales para poder crear personas dispuestas al cambio.

Dentro de estos pasos se encuentran la identificación de las prácticas que sean útiles para la organización, la creación de
un ambiente en el cual la gente esté más abierta a nuevas ideas, la preparación para reconocer y superar las resistencias
al cambio, lograr que la gente siempre esté motivada y que actúe, además de cultivar las características personales de
cada individuo dentro la organización para prosperar en un medio cambiante.

La Vaca del Papel, está en la mayoría de los presidentes, directores y gerentes medios que reciben constantemente
informes, reportes y comunicaciones que no agregan ningún valor para la productividad del trabajo ni para el cliente,
sino, que simplemente pertenecen a un proceso burocrático, que muchas veces la mayoría de estos papeles ni siquiera
se leen, ni se verifican. Si no agrega valor al cliente, aumenta la productividad o mejora el espíritu de trabajo, entonces
muge, o sea es un papeleo innecesario.

Se deben evitar las reuniones kilométricas, ya que estas son costosas, improductivas y alejan al personal de su
interacción con los clientes y de otras actividades facturables, a esto el autor le llama la Vaca de las Reuniones. Hoy en
día en un mundo globalizado y competente, se tienen que tomar decisiones rápidas y decididamente, para poder
aumentar nuestra productividad y aumentar nuestra ventaja competitiva. Hay que reducir las reuniones a la mitad y
duplicar la productividad.

Hoy en día estamos conscientes de lo costoso que es nuestro tiempo, y por tal razón casi todo sufrimos la enfermedad
de la prisa. Sin embargo, pese al ajetreo, siempre seguimos un poquito atrasados, empeñados en un esfuerzo sin tregua
por ponernos al día. Cuando estamos todo el tiempo acelerados nos contagiamos del tengo que cumplir el plazo, tengo
que prepararme para la reunión, tengo que cumplir mi cuota, tengo que leer esto, escribir esto y revisar aquello. A esto
el autor le llama la Vaca de la Velocidad, que muchas veces mata la calidad, el servicio, la innovación y la salud porque la
gente se mantiene muy estresada.

La Vaca Experta, Son todos los directores, gerentes y supervisores que regularmente tienen mucho tiempo realizando el
mismo trabajo dentro de la organización, los cuales se oponen al cambio, debido a su experiencia dentro del área
involucrada, experiencia que muchas veces ocasiona un obstáculo grande al cambio y a la innovación. Las organizaciones
necesitan inyectar sangre nueva a sus procesos y actividades. Las personas que no pertenecen a la organización ven las
cosas desde otro ángulo e identifican tradiciones y prácticas que no son eficaces.

La Vaca Comercial, es el estancamiento que se produce, cuando una empresa utiliza la misma estrategia sólo porque
esta una vez fue exitosa, lo cual es un error debido a que los mercados están en constantes cambios, un producto que
sale nuevo al mercado, ya se está desarrollando un sucesor mejorado en alguna otra parte.

La Vaca Competitiva, la única manera de aventajar realmente al competidor es cambiando las reglas. La competencia de
confrontación directa conlleva una mayor inversión de tiempo y dinero y sólo se logra una ventaja competitiva pasajera.
Hay que inclinar el campo de juego a su favor y no juegan según las reglas de otros, sino, las suyas.
La Vaca Cliente, satisfacer al cliente es una vaca sagrada, es necesario diseñar estrategias de diferenciación para tener
éxito, hay que sorprender a los clientes con conceptos innovadores que sobrepasen sus expectativas. No debe seguir a
los clientes; lidérelos usted, no satisfaga a los clientes; sorpréndalos, no se deje impulsar por el mercado; impúlselo
usted.

La Vaca de los Precios Bajos, los clientes y consumidores quieren y esperan algo más que precios baratos, hay que tratar
de forjar buenas relaciones con nuestros clientes, dándoles buenos servicios, calidad, comodidad, y así dándoles el
suficiente valor agregado en el producto para que sean clientes leales, ya que el volumen de clientes no se mantiene
solamente con precios bajos. Si vende barato, eso mismo pensarán de usted, los productos de promoción pierden, el
cliente busca precio y valor y servicio y calidad y comodidad y si no se los damos, otro se los dará.

La Vaca de Reacción Rápida, reaccionar al cambio no sirve, aunque se haga pronto. La experiencia demuestra que los de
reacción rápida acaban tratando de darles alcance a los demás. Ya no sirve la reacción, sino la proacción. Es necesario
crear el cambio, no ir detrás de él. Para diferenciarse de la competencia, hay que situarse a la cabeza de los clientes.

La Vaca Sin Errores, una organización en la cual halla una regla de no cometer errores, fomenta un ambiente de cautela
en el cual se teme correr riesgos, situación que trae consigo la posibilidad de que la competencia nos lleve ventaja,
debido a que se cae la innovación, la creatividad y la originalidad. Las organizaciones tienen que correr riesgos para
poder avanzar dentro del mercado. El error más grande es no aprender de los errores.

La Vaca de las Reducciones, la política de las reducciones es una política gastada e ineficaz para resolver los males
corporativos. Este tipo de política se aplica en vez de formular una nueva visión de las metas de la empresa, en vez de
prever las necesidades de los clientes, en vez de encontrar maneras más eficientes y baratas de proporcionar bienes y
servicios, en vez de ofrecer un producto superior, y en vez de reinventar la empresa. Menos empleados no significa por
lo general más ganancias.

La Tecnovaca, la alta tecnología es de importancia vital hoy en día, pero la tecnología sola no traerá los resultados
deseados. Hay que combinar la alta tecnología con el alto toque. Y hay que escoger la tecnología cuidadosamente y
montarla del modo correcto. Sin estas precauciones, la tecnología viene a ser otra vaca sagrada que nos costará tanto
como nos ahorra. Uno no debe aislarse virtualmente ni perder el contacto, se debe dedicar tiempo a intercambiar
información personal con los compañeros, porque el contacto personal cara a cara aumenta la confianza. Es mucho más
fácil llamar a un conocido que a una voz extraña en el otro extremo de la línea, o a una base de datos, o también ser
espectador de una teleconferencia.

La Vaca de los Equipos, hay unas reglas generales para generar sinergia y aprovechar mejor a un equipo. Dentro de
estas reglas están el darle a cada jugador su importancia dentro del equipo, tratar a todos con respeto, asegurándose de
que cada persona tenga la oportunidad de aportar, valorar el aporte de todos, ya que una idea por más tonta que
parezca puede generar una mejor, tender puentes de comprensión, poner las miras en las ideas no en las personas, los
gerentes deben de ser dechados de buena conducta y hacer frente a los miembros del equipo que causen obstrucción.
El ciclo de vida del equipo consta de cuatro etapas, una de orientación en las que las personas son vacilantes y están
tanteando, la de conflicto en la que el equipo puede desbaratarse o la misión sabotearse, la de armonía en donde
surgen los líderes naturales, y comienza a haber respeto, confianza y cooperación, la de madurez en la que el equipo
funciona sin tropiezos en la realización de tareas bien definidas y acordadas por todos, y finalmente la de vejez en la que
el líder organiza una cena de celebración y disuelve el equipo, ya que en esta fase el equipo se ha convertido en una
vaca sagrada.

La Vaca del Trabajo Hasta Morir, dentro de las organizaciones encontramos personas que tienen la capacidad de
trabajar más que cualquier otra y por lo regular este sistema tiene sus resultados positivos, pero a corto plazo. Son
personas que se agotan físicamente a muy alta velocidad, sacrifican su vida personal, su familia y sus amigos. Algunas de
estas personas inicialmente están motivadas por la necesidad, luego de que la necesidad queda satisfecha, interviene la
codicia. Después de un descanso se trabaja más rápido, con mejor estado de ánimo y la cabeza más despejada. Trabajar
demasiado no funciona.
Dentro de la organización hay que hacer una cacería de vacas, haciendo que los empleados estén dispuestos al cambio y
librando a la organización de las teorías y las prácticas anticuadas, ya que estas no agregan valor al producto o al cliente,
no mejoran la calidad, no nos hacen responder mejor al cliente, no mejoran la productividad, no suben la moral de los
empleados, no promueven la innovación, no agilizan la toma de decisiones y no pasaría nada si estas no existiesen. Estas
cacerías son un instrumento de recursos humanos que genera el sentimiento de estar facultado, hace subir la moral,
fomenta el trabajo en equipo y la motivación. Las quejas regularmente apuntan hacia la ubicación de una vaca sagrada.

Para poder forjar un medio dispuesto al cambio, es necesario que el personal confíe en el jefe y en el medio, y es
necesario que sepan y entiendan que se les aprecia y se les reconoce. Nada es más destructivo para la confianza del
personal que robarse el mérito ajeno. Hay que prestar atención, escuchando a los subalternos y finalmente hay que
elogiar a alguien por su contribución, esto debe hacerse todos los días, no una vez al año.

Para convertir la resistencia al cambio en buena voluntad para el cambio, tenemos que comprender primero esta
resistencia que es impulsada por el temor a lo desconocido, por la sensación de impotencia, por la inercia y por la falta
de interés por parte del personal. Debemos vencer esta resistencia neutralizando el negativismo, motivando al personal,
comunicándoles la urgencia del cambio, ya que si se sigue como va las consecuencias son sombrías, además de
comunicarles el costo de no producirse este cambio.

Esta urgencia crea la chispa, produce la actitud y el ambiente necesario para mover a las personas. La urgencia es la
adrenalina que genera un estallido de acción. La inspiración convierte el fuego en un incendio sostenido. La inspiración
eleva el espíritu y orienta. Otro motivador es el de concederles a los empleados el máximo control posible sobre su
propio destino, facultarlos mediante información, responsabilidades y autoridad para tomar decisiones, y hacerlos
responsables de los resultados. Y finalmente delegar en los empleados facultades durante el proceso de cambio, para
reducir resistencia.

Otra manera de motivar a nuestros empleados para que se entusiasmen con nuestros planes de cambio es ofrecer
recompensas. Hay dos tipos de recompensas, una de incentivos extrínsecos y otra de recompensas intrínsecas.

Es casi imposible motivar a los individuos para el cambio cuando el camino está obstruido por la vaca sagrada del trato
igual para todos. Es importante apreciar a todos nuestros empleados y tratarlos a todos con justicia, el secreto para
entrenar bien es reconocer y maximizar las diferencias individuales.

Existen siete características generales que algunas personas pueden poseer frente a la disposición al cambio, entre ellas
están: la persona recursiva, que sacan el máximo provecho de toda situación, la persona optimista que reconoce las
oportunidades y posibilidades, la persona de espíritu de aventura que se inclina a correr riesgos, la persona con empuje
que posee un alto nivel de dinamismo, la persona adaptable que abarca la flexibilidad y la elasticidad, la persona
confiada que es segura en lo que es capaz de manejar y la persona tolerante a la antigüedad que mantiene el control
ante lo incierto.

Hay diferentes zonas de disposición al cambio; está la zona del desempeño, que es donde se maximiza la eficacia
organizacional e individual en cualquier medio de trabajo rápido. La zona de pánico, en donde hay escasez de tiempo y
de recursos frente a un gran reto. La zona de sueño, en donde los recursos sobrepasan en mucho a los retos. Y la zona
de disposición al cambio en donde se afronta la presión del cambio.

CONCLUSION

Hay que reconocer que, en este mundo globalizado, y tan cambiante solamente sobrevive el que está consciente de la
necesidad de cambiar sus estrategias y sus prácticas que ya no son oportunas para los nuevos cambios que surgen, en
definitiva, hay que identificar las vacas sagradas y sacarlas a pastar. Debemos extirpar de raíz las causas de la resistencia
al cambio, y así acabar con los temores y ganar la confianza de quienes dirigimos, para que estos se dejen llevar y se
comprometan con el mismo objetivo que se proponga la empresa u organización.
Y finalmente identificar las características de disposición al cambio en nosotros y desarrollarlas. Para así convertirnos en
los creadores del cambio y sucesivamente en los iniciadores del mismo. De tal forma a la vez convertirnos en líderes
exitosos que emplean la autoridad y no el poder.