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Unidad 2. Power point.

RECURSOS HUMANOS

Disciplina que estudia las relaciones de las personas en las


organizaciones, la relacion mutua entre personas y
organizaciones , las causas las consecuencias de los
cambios en ese ambito y la relacion con la sociedad.

Para poder alcanzar el éxito competitivo por medio de los RRHH, es preciso
introducir un cambio fundamental en la forma en que los gerentes conciben
a la fuerza de trabajo de una organización y en su punto de vista sobre las
relaciones de trabajo.

Esto implica también trabajar con y a través de las personas y considerar a


estas como socias y no tan solo con un costo que es necesario minimizar o
suprimir por completo.

SISTEMA

Un sistema es una entidad autónoma dotada de una cierta


permanencia y constituida por elementos interrelacionados, que
forman subsistemas estructurales y funcionales. Se transforma,
dentro de ciertos límites de estabilidad, gracias a regulaciones
internas que le permiten adaptarse a las variaciones de su entorno
específico.

Pensar en sistemas supone pensar en relación, en unión, en


interrelación.

Todo sistema puede ser considerado parte de un sistema más amplio, por lo
tanto es un subsistema de otro sistema.

El dpto de RRHH es un subsistema dentro de un sistema más


amplio: LA ORGANIZACIÓN.

El nuevo rol de Recursos Humanos

Pasar de ser el
departamento de personal a un socio del negocio

Los cuatro roles de Recursos Humanos (Dave Ulrich)


Tendencias generales de RH

• Alinear su estrategia a la de la organización, para asegurar su


contribución al logro de los objetivos fijados.

• Facilitar, y a veces liderar, el proceso de cambio cultural de la


empresa.

• Fungir como consultor de sus clientes internos, de manera que sean


ellos los que asuman la responsabilidad de la administración de los
recursos humanos.

• Estructurarse en un esquema de generalistas y especialistas en la


función, siendo los primeros los que atienden al cliente interno de
manera integral, y los segundos los que los apoyan para darle un
mejor servicio.

• Establecer indicadores de desempeño de la función, a fin de medir y


demostrar los resultados obtenidos.

• Apoyarse fuertemente en sistemas automatizados de administración


de recursos humanos.

• Desincorporar las actividades más operativas, como el manejo de la


nómina, y confiárselas a terceros, ya sea internos o externos.

• Seleccionar cuidando que el candidato cubra el perfil no sólo del


puesto, sino también de la organización.

• Desarrollar a los colaboradores en base a competencias.

• Implantar esquemas de compensación flexible para incentivar la


productividad de las personas.
• Establecer sistemas de compensación y de reconocimiento al trabajo
en equipo y no sólo al individual.

• Evaluar el desempeño desde la percepción de los diferentes públicos


relacionados con la persona y no sólo por su jefe inmediato.

• Evaluar el desempeño no sólo por el cumplimiento de las metas


fijadas, sino también por el apego a la cultura de la empresa.

• Reconocer más la contribución a resultados de los colaboradores que


su antigüedad en la empresa.

¿Qué implica ser un socio estratégico?

• Conocer el negocio en el que se está, hablar su lenguaje, entender la


situación y las necesidades de la empresa

• Ser sensible al tipo de organización en la que está, en términos de


creencias, valores y patrones de conducta

• Facilitar el proceso de reforzamiento o cambio cultural de la empresa

• Alinear los procesos de atracción, desarrollo y retención del talento a


las estrategias organizacionales

• Tener resultados tangibles y medibles, en relación a la contribución


que hacen a los resultados de la empresa