PSICOLOGÍA POSITIVA: UN MODELO PARA UN EXCELENTE LUGAR PARA TRABAJAR
Curso: Psicología de la Felicidad
Abundan los relatos de organizaciones
cuyos colaboradores padecen de apatía y
desmoralización crónica al afrontar la realidad de
no haber sido capaces de construir un objetivo de
carrera viable, ni de disfrutar de oportunidades
ciertas de desarrollo profesional.
En ocasiones, la presión y el control
ejercidos por un liderazgo pragmático y enfocado
al logro de objetivos en un ambiente laboral tóxico,
emocionalmente frío y hostil, genera, en muchos
de sus colaboradores, importantes episodios de
estrés, que amén de causar serios desgastes
emocionales y posibles trastornos físicos, produce,
como parte de un mecanismo de defensa, un lento,
pero progresivo deslinde de estos profesionales a
su organización, hasta ocasionar su total
desvinculación emocional.
Ello ocurre en una espiral de negatividad
creciente, depresión emocional y del Psicoanálisis de Freud, siempre han hecho
posterior desesperanza aprendida, en el que el
compromiso del colaborador a su organización y su
sentido de pertenencia disminuye progresiva y
sensiblemente. Se afecta la credibilidad, la
confianza y el respeto que el liderazgo debería
merecer de sus colaboradores. La autoestima del
trabajador se deteriora notablemente, y
es entonces, cuando cuestiona con cada vez mayor
énfasis su valía profesional, a la vez que duda de la
pertinencia a largo plazo de su rol en la
organización. Los proyectos personales comienzan
a postergarse indefinidamente y pueden afrontar
el riesgo de ser cancelados cuando el profesional,
atribulado ante la falta de oportunidades, no
alcanza a percibir una visión medianamente
satisfactoria del probable futuro de su vida
profesional.
Y, sin embargo, hay empresas que parecen
ser inmunes ante cualquier embate de la crisis
cuando su liderazgo y sus colaboradores trabajan
motivados por una visión importante y están
animados por un fuerte sentido de propósito. Son
organizaciones, que evolucionan, se reinventan e
innovan gracias a un talento que es atraído con
interés, preservado con celo y desarrollado con
pasión. Hablamos de empresas cuyos empleados
logran desarrollar una fuerte vinculación
emocional hacia ellas y las sienten y perciben como
si fueran propias.
Son organizaciones centradas en
el bienestar de las personas emocionalmente
inteligentes, con un liderazgo sensible y
colaboradores felices de trabajar en aquello que
pueden desarrollar con pasión, siendo parte
integral de una empresa respecto a la cual sienten
un genuino orgullo de pertenencia.
De la Psicología Tradicional a la Psicología
Positiva. Una interesante transición para
beneficio de las organizaciones de hoy .
Las prácticas tradicionales de la Psicología,
tanto en la corriente del Conductismo como en la
énfasis en el análisis de las teorías, el desarrollo de
los enfoques y la aplicación de las terapias, que
ayuden a mitigar las tribulaciones de un ser
humano inherentemente infeliz, con serias
perturbaciones de orden emocional, acaso
afectado por dilemas existenciales.
Pese al loable esfuerzo que por espacio de
muchos años ha desarrollado la Psicología
Tradicional, en su afán de ayudar a mitigar el
sufrimiento emocional de personas con
serios desequilibrios en su estructura de
personalidad, poco parece habernos aportado al
ideal de ayudarnos a conocer y a aplicar las claves
que nos permitan disfrutar del hecho de estar
vivos; a sentirnos realmente motivados; a estar
energizados con un firme propósito de vida. En
suma, a ser felices para afrontar positivamente un
contexto personal y profesional que en ocasiones
puede ser muy complejo, difícil e incierto.
Mihaly Czikszentmihalyi, un profesor de
Psicología Positiva de la Universidad de Chicago,
definió, en 1975, el “estado de flujo” (flow), para
caracterizar a aquel estado mental en el que la
persona logra una inmersión plena, y despliega una
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máxima concentración en el desarrollo de una
tarea, para cuya realización exhibe una muy fuerte
motivación intrínseca.
El concepto del estado de flujo, además de
ocurrir y trascender a través de innovaciones que
impactan a diferentes disciplinas artísticas,
profesionales y científicas, es un factor clave para
el despliegue de la creatividad individual, que tan
necesaria es, en la gestión de procesos de
innovación; y es, a su vez, un fundamento esencial
en la definición de un genuino sentido de propósito
ante la vida, la cual puede ser más plena, tener un
significado trascendente y ofrecer mayores
posibilidades de experimentar felicidad.
La comprensión de los componentes que
conforman una experiencia de flujo son relevantes
y pertinentes en la formulación de planes
corporativos de capacitación y desarrollo bajo
modelos de competencias; en la formación de
líderes emocionalmente inteligentes, sensibles
ante la perspectiva del otro y con capacidad de
generar empatía y de influir positivamente sobre
los miembros de su equipo; como marco de
referencia para estimular la creatividad personal y
la serendipia, en favor de generar innovación de
relevante valor de negocios. Veamos cómo y por
qué:
1. La actividad es intrínsecamente
gratificante. El esfuerzo se percibe
definitivamente menor al real por el alto
grado de implicación emocional dedicado
a la actividad. Este componente es índice
de la importancia de asignar a un
colaborador talentoso a roles que en
realidad le apasionen y le
gratifiquen intrínsecamente.
2. Definición de objetivos claros y precisos.
Las expectativas están previamente
definidas y los objetivos son alcanzables de
acuerdo a las competencias y habilidades
del colaborador. Este componente destaca
la relevancia y pertinencia de desarrollar el
talento especifico a cada rol bajo enfoques
basados en competencias.
3. Concentración y enfoque. Un alto grado
de concentración ocurre cuando la
persona dedica su tiempo y talento a una
actividad que además de ser percibida
como importante, es gratificante. El
componente está asociado a la creación de
ambientes de trabajo que faciliten la
expresión de estas condiciones de
concentración y enfoque.
4. Retroalimentación directa e inmediata.
Para lograr el ajuste del comportamiento,
en base a los éxitos y fallos registrados en
la actividad. Aquí, se destaca la
importancia de fomentar un estilo de
liderazgo participativo que, al tiempo de
reconocer oportunamente los logros
obtenidos, acepte que los errores
constructivos son necesarios, porque
también forman parte del proceso de
aprendizaje.
5. Equilibrio entre el nivel de habilidad y el
desafío. Asignar a los profesionales con el
talento, las competencias específicas y la
actitud apropiada para asumir con éxito
el desafío a resolver. Este componente
justifica por sí solo la implantación y
desarrollo del ciclo del talento en una
organización orientada a la gestión del
conocimiento y la innovación a través de
las siguientes fases:
a) Atracción del talento.
b) Desarrollo del talento.
c) Planes de sucesión.
Martin Seligman, director del Centro de
Psicología Positiva de la Universidad de
Pennsylvania, ha caracterizado lo que él denomina
como los 7 hábitos de la gente feliz:
1. Las relaciones interpersonales estrechas y
de calidad.
2. El voluntariado y el cuidado de otros.
3. El ejercicio físico regular.
4. Los estados de “flujo”.
5. El compromiso espiritual que puede estar
vinculado a las creencias religiosas.
6. Las fortalezas y las virtudes que nos hacen
únicos.
7. La expresión del pensamiento positivo
mediante la gratitud y el optimismo.
Seligman ha extrapolado los alcances de
sus investigaciones al entorno laboral, para
advertir, a través de diversas evidencias
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transversales, que los “trabajadores felices”
disfrutan de múltiples ventajas para crecer y
desarrollarse, siendo, además, capaces de asumir
las dificultades con perseverancia y de afrontar la
adversidad con resiliencia y genuino sentido de
propósito.
De interés, para enriquecer y mejorar las prácticas
de gestión de personas, es el Modelo PERMA de
Martín Seligman, que define con precisión las 5
dimensiones que, caracterizando al bienestar
personal, son relevantes para generar felicidad.
Veamos cómo pueden desarrollarse y aplicarse
cada una de estas 5 dimensiones del Modelo
PERMA en el contexto organizativo:
1. Emociones positivas: La aplicación de
programas de conciliación de la vida
personal con el quehacer profesional; la
implantación de políticas de trabajo
flexible; el desarrollo de un estilo de
liderazgo basado en la confianza recíproca
y el respeto mutuos; el reconocimiento
oportuno y generoso al trabajo bien
hecho; son iniciativas que contribuyen a
generar un ambiente de trabajo proclive a
la expresión de emociones positivas,
necesario para generar una mayor
implicación y compromiso en el empleado.
2. Implicación y compromiso: Al sentir a su
organización como propia, el colaborador
logra desarrollar un sólido sentido de
pertenencia hacia la empresa y, de allí, una
poderosa afiliación a su grupo de trabajo.
Ello es relevante para la ejecución exitosa
de proyectos de transformación en
entornos laborales y de negocios afectados
por la crisis. El ejemplo que los líderes
influyentes aportan a diario con su visión
estratégica, su mentalidad abierta a la
innovación y su estilo de comunicación
interpersonal, cálido, emocional e
inclusivo, es factor clave para amalgamar a
profesionales talentosos y motivados en
equipos de alto desempeño, orientados a
la acción e inspirados por una visión de
importante significado estratégico y de
negocios.
3. Relaciones interpersonales: La
organización desarrolla una cultura abierta
a la innovación; que respeta y favorece la
diversidad; promueve la comunicación
multidireccional e influyente; e incentiva la
iniciativa de crear, mejorar y diseminar
conocimientos y experiencias a todos los
niveles, tanto a lo interno como a lo
externo de la organización. Es en este
contexto, el de la organización centrada en
las personas, donde la adopción de las
redes sociales corporativas y la
implantación de tecnologías de
colaboración, constituyen un factor clave
de diferenciación y de generación de una
ventaja competitiva sostenible.
4. Significado y sentido de propósito: Un
empleado feliz y consciente de sus
fortalezas y talentos siente que la visión
que sus líderes le invitan a seguir, a
compartir y a realizar, es más grande,
importante y significativa que la suma de
los esfuerzos individuales requeridos para
alcanzar las metas y los objetivos
propuestos. Líderes y colaboradores
dotados de una importante motivación
intrínseca tendrán, en consecuencia,
mayores posibilidades de desarrollar la
competencia de resiliencia para cambiar,
con mayor decisión y coraje, los escenarios
operacionales y de negocios más inciertos
y difíciles.
5. Sentido de logro: La satisfacción derivada
por un trabajo bien hecho; que es
conforme o excede las expectativas tanto
del empleado como la de sus líderes; que
obedece a lo que este profesional le gusta
hacer con gran implicación y compromiso;
y es, además, oportunamente reconocido
y generosamente celebrado, es una fuente
indiscutible de satisfacción duradera y de
progresiva identificación a la visión,
misión, cultura y objetivos de la
organización. Este sentido de logro puede
ser continuamente reforzado cuando el
colaborador percibe que la organización le
apoya en su crecimiento y desarrollo
profesional continuo, a través de planes de
desarrollo adaptados a sus intereses y
competencias, programas de sucesión y
dinámicas de coaching y mentoring.
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 Los trabajadores más positivos y felices
tienen más y mejores oportunidades de desarrollar
sus competencias y desplegar su potencial real. En
entornos laborales de gran incertidumbre y estrés
emocional, estos colaboradores sistemáticamente
exhiben una gama de comportamientos positivos
para afrontar ventajosamente los efectos de
cualquier crisis, como la adaptabilidad al cambio, la
resiliencia ante el fracaso y la habilidad de influir en
otros aplicando un estilo de comunicación basado
en la empatía, siempre orientado a la acción, y de
gran sensibilidad interpersonal.
Las empresas que apliquen los principios
de la Psicología Positiva en la gestión de personas
son las que aparecerán como triunfadoras en los
casos de estudio que documentarán la evolución
de la economía del conocimiento.
FUENTE BIBLIOGRÁFICA
Octavio Ballesta. Desarrollo Organizacional,
Gestión del Talento.
https://talentoenexpansion.com/2012/11/19/la-
psicologia-positiva-factor-esencial-en-
organizaciones-que-son-excelentes-lugares-para-
trabajar/
Octavio Ballesta. Desarrollo Organizacional,
Gestión del Talento.
https://talentoenexpansion.com/2012/11/19/la-
psicologia-positiva-factor-esencial-en-
organizaciones-que-son-excelentes-lugares-para-
trabajar/
Las empresas que apliquen los principios de la
Psicología Positiva en la Gestión de Personas, son
las que aparecerán como triunfadoras en los casos
de estudio que documentarán la evolución de la
Economía del Conocimiento.
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
Octavio Ballesta. Desarrollo Organizacional,
Gestión del Talento.
https://talentoenexpansion.com/2012/11/19/la-
psicologia-positiva-factor-esencial-en-
organizaciones-que-son-excelentes-lugares-para-
trabajar/
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