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“GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUS

SUBPROCESOS”

DANNY FERNANDO BOLAÑOS MOLINA

MARZO 2020
Ficha N° 1792940

CENTRO DE MATERIALES Y ENSAYOS D.C SENA

CUNDINAMARCA
LOGISTICA
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OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DEL CAPITULO HUMANO

Uno de los objetivos más relevantes en la administración del talento humano es. “Alcanzar la
eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles”, podemos decir que la eficiencia
puede ser una metodología de medida para alcanzar las metas que una compañía se traza y
realizarlas con el menor recurso posible, en un punto de vista general todo el talento humano o
equipo de trabajo a cargo debe estar enfocadas en mejorar o alcanzar un mejoramiento en las
habilidades, en el desarrollo de competencias y en la integración del talento humano para con la
empresa y así podremos ver reflejado poder alcanzar u obtener una eficiencia y/o eficacia con el
talento humano.

PROCESOS DE GESTION HUMANA

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ESQUEMA GRAFICO R. H. SEGUN SANCHEZ 2004

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Elección medio de reclutamiento: Son todos los medios que la empresa pueda utilizar para
divulgar la vacante que necesita la empresa, se puede realizar en los diferentes medios que
existen hoy para convocar.

Requisición de Empleados: Es la solicitud que realiza un área determinada de la empresa para

cubrir alguna vacante que este disponible y que traiga a consideración los requisitos necesarios
para la vinculación, este documento contiene toda la información sobre el puesto a cubrir.

Elección del contenido del Reclutamiento: Selecciona Información que se trasmitirá a

candidatos de las vacantes, es necesario recalcar Descripción, horario, estudios etc, esto ahorra
tiempo, dinero y trabajo.

Análisis de las fuentes de reclutamiento: Son lugares donde se podrán encontrarlos

reclutamientos humanos posibles y/o necesarios para la empresa.

Fuentes internas de la empresa: Esto hace referencias a convocatorias internas dentro de la

empresa para aquellos colaboradores que tengan el perfil y puedan postularse en el mismo.
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Fuentes Externas de la empresa: Esto hace referencias a los candidatos externos que la
empresa identifica o el área de Gestión Humana.

PROCESOS DE LA SELCCION SEGÚN WERTHER Y DAVIS

Recepción preliminar de solicitudes: El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la

organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la recepción de
una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir
de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende
de manera adecuada desde el principio.

Administración de exámenes: Las pruebas de competencias son instrumentos para evaluar la

compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos y otros ejercicios que simulen las condiciones del trabajo.
Por ejemplo es común aplicarle a un aspirante que busca un puesto de contador general un
examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un aspirante a conductor de un
vehículo pesado se le pueda poner al volante de un camión de la compañía en un día de tráfico
pesado. Como es indudable la habilidad matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos
de un contador en muy pocas ocasiones tendrán positiva relevancia para sus puestos respectivos.

Entrevista de selección: Consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la

capacidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos
preguntas generales: ¿puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto
a las otras personas que lo han solicitado? Las entrevistas de selección constituyen la
técnica más utilizada para formular decisiones de selección de personal; su uso es casi universal
en el mundo de habla hispana.

Verificación de referencias y antecedentes: Por medio de la verificación de referencias y

antecedentes podremos conocer qué tipo de persona es el solicitante, y si la información que
anexo es confiable. Los especialistas en recursos humanos recurren a la verificación de datos y
referencias. Un primer elemento necesario es verificar las referencias académicas; establecer si el
solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y diplomas que afirma tener. Las
referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en
el campo de trabajo.

Examen médico: Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección incluya un
examen médico del solicitante. Es necesario que la empresa desea verificar el estado de salud de
su futuro personal, lo cual incluye desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que
padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados, hasta la
prevención de accidentes, pasando por el caso de los que se ausentarán con frecuencia a causa de
sus constantes quebrantos de salud.
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Descripción realista del puesto: Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a
su futura posición, el resultado es negativo en casi todos los casos. Para prevenir la reacción de
“ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de
familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán. De ser factible, esto se debe
llevar a cabo en el campo o área de trabajo. Los resultados de varias investigaciones demuestran
que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte a los futuros empleados sobre
las características menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.

Decisión de contratar: La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de

selección. Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al
departamento de recursos humanos. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización,
conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de los
rechazados equivale a una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato
idóneo para otro puesto. Incluso si no se contemplan vacantes a corto plazo, es conveniente
conservar los expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de capital
humano potencial.

TIPOS DE CONTRATOS VIGENTES EN COLOMBIA

Contrato de Obra o labor

Es durante una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de
vinculación es característica de aquellos que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo
académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos
indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

Contrato civil por prestación de servicios

La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la
organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo
dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta
únicamente por concepto de retención en la fuente.

Contrato a término fijo

Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser renovado hasta por
tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por
la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30 días.
Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier contrato de
vínculo laboral. La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de temporales.

Contrato a término indefinido

No tiene fecha de terminación establecida. El empleado goza de todas las prestaciones sociales
establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la opción de vinculación a
cooperativas empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de
optar por créditos y préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a
los de un contrato a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el empleado.
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Contrato de aprendizaje
Está enfocado a la formación de practicantes. La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y
que el practicante se incluya al mundo laboral. La remuneración es llamada auxilio de
sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante
no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al
mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del
mínimo.

Contrato ocasional de trabajo

Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las
actividades comunes de la empresa. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar
no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración del
contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial. No olvide tener en
cuenta las características de cada tipo de contrato y los beneficios especiales que tiene cada uno.

CONCLUSIÓN

En conclusión el área de Gestión humana o recursos humanos permite a las empresas contar con
la capacidad personal para que acerté en la contratación del personales que puede ocupar cada
talento, así poder aumentar la productividad y que los procesos sean elocuentes a la detallada
investigación que este área hace. Dichos aspectos ayudaran a las organizaciones a cumplir sus
metas y a aumentar su probabilidad de éxito en un mercado lleno de riesgos y peligros.
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AGRADECIMIENTOS Y CREDITOS

 Material de Estudio SENA

 Material de Apoyo Sena
 Buscador Google
 Youtube
 Fierros.com.co
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