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Capítulo II

Marco teórico

Como introducción a este capítulo es necesario destacar que una


de las primeras formulaciones del concepto “Burnout” fueron realizadas
por el psiquiatra Freudenberger a quien generalmente se le ha
considerado como el primer descubridor del síndrome de burnout. Según
este autor, por burnout se entiende “el agotamiento de energía
experimentado por los profesionales cuando se sienten sobrepasados por
los problemas de los demás”.

A pesar de que Freudenberger fue el pionero en la formulación del


burnout, existen otros autores que con anterioridad trataron términos muy
similares. Uno de ellos era la noción de “preocupación distanciada” que
hacía referencia al comportamiento característico de profesiones
sanitarias que deben implicarse en la cura sin caer en sobre implicaciones
emocionales. Por su parte, Zimbardo (1970) 1 aludía al concepto de
“deshumanización defensiva” que se refería a la necesidad de defenderse
de estados emocionales continuos y desequilibradores, actuando con las
personas como si se tratara exclusivamente de objetos o problemas a
solucionar.

Antecedentes de la investigación

Internacionales

Un primer trabajo corresponde a Salgado y Leria 2 quien realizo una


investigación detallada sobre “El síndrome de burnout y calidad de vida
profesional percibida según estilos de personalidad en profesores de
educación primaria” En este trabajo se analizaron los niveles del síndrome
de quemarse por el trabajo o Burnout (SB) y la percepción de calidad de
vida profesional (CVP) en función de la tipología y/o estilos de
personalidad de Torgensen (1995) y algunas variables sociodemográficas
y sociolaborales. Participaron 212 profesores de educación primaria.

La técnica de investigación realizada fue una estrategia asociativa


de tipo comparativo transversal aplicando el Inventario de los Cinco
Factores (NEO-FFI), el Cuestionario de Estar Quemado por el Trabajo
(CESQT) y el Cuestionario de Vida Profesional (CVP-35).
1
Zimbardo P.(1970) The psycology of the attitude change and social influence. Estados
Unidos. Editorial Thomson
2
Salgado J. y Leria F. (2018) Síndrome de burnout y calidad de vida profesional
percibida según estilos de personalidad en profesores de educación primaria. Revista en
línea CES Psicología. Fecha de la consulta: 27 de Febrero del 2019, disponible en:
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_serial&pid=2011-3080&lng=en&nrm=iso
El estudio adopta un diseño no experimental transeccional con una
finalidad descriptiva. No se manipulan variables y se analizan sus
relaciones indagando las diferencias entre dos o más grupos de
individuos a partir de los contrastes que le son propios.

Para establecer el nivel de calidad de vida profesional percibida por


los profesores se aplicó el Cuestionario de Calidad de Vida Profesional;
Este instrumento realiza una medida multidimensional de la CVP a través
de 35 preguntas cerradas que hacen referencia a la percepción que tiene
el trabajador de las condiciones de su puesto de trabajo. Además, se
incorporó una encuesta para recabar datos sociodemográficos y socio-
laborales como el sexo, estado civil, años de servicio y horas de contrato,
entre otros.

En primera instancia se contactó y solicitó el permiso de los


directores y jefes de la Unidad Técnico Pedagógica. A los docentes que
decidieron participar voluntariamente en el estudio, se les presentaron los
objetivos y el carácter confidencial de la información recogida en la
investigación; se procedió a entregar un paquete con los tres instrumentos
descritos, el cuestionario sociodemográfico y un consentimiento
informado, que debían ser devueltos de inmediato en un sobre sellado
para garantizar la confidencialidad de la información. Cabe destacar que
la participación fue de carácter voluntario.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) 1 plantea que la


sobrecarga en el trabajo es considerada uno de los factores psicosociales
que tienen mayor efecto negativo en la salud de los trabajadores y su
CVP (1984); además se constituye en un importante estresor psicológico.
Diversos hallazgos indican la asociación entre una baja CVP con los
síntomas del estrés crónico.

El presente estudio fue revisado y aprobado por un Comité de Ética


Científica de la institución de los autores. Los participantes no recibieron
ningún incentivo por participar y se tomaron todos los resguardos para
garantizar el cumplimiento de los aspectos éticos de la investigación con
seres humanos propuestos en las directrices de la Asociación Americana
de Psicología (American Psychological Association) 2

1
OIT (2016) La prevención del estrés en el trabajo. Artículo de la revista organizacional
OIT (Revista en línea) Fecha de la consulta: 15 de Febrero del 2019 Disponible en:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/public
ation/wcms_251057.pdf

2
American psychological Association (2000) Principios éticos de los psicólogos y código
de conducta. Artículo electrónico. Fecha de la consulta: 24 de Febrero del 2019,
disponible en
Se concluye que el estilo de personalidad está relacionada al SB,
de modo que los profesores con personalidad Tipo Inseguro puntúan más
alto en las escalas de Indolencia y Culpa; y los Tipo Empresario
presentan mayor puntuación en la escala de Ilusión por el Trabajo y
menor en la de Indolencia. Respecto al sexo, los hombres presentan
mayores puntuaciones en las escalas de Indolencia y Culpa, mientras las
mujeres obtienen mayores puntaciones en la de Ilusión por el Trabajo.

Este trabajo se relaciona con la investigación en curso, ya que


propone un material de instrucción y demostración del síndrome de
burnout, a través de enunciados claros, objetivos similares que demuestra
la incapacidad laboral de este padecimiento, por otra parte existe una
estructura de la investigación que aborda, paso a paso, con un trabajo de
campo el desarrollo del síndrome en los trabajadores así como una
descripción detallada de lo que el trabajador padecerá, apoyado por
ejemplos e ilustraciones, entre otros.

Un segundo trabajo de Adalí E 1 sobre el síndrome del Quemado en


el personal de enfermería psiquiátrica de hospitales griegos. El objetivo
del estudio fue examinar el nivel de afectación del "quemado"
experimentado por el personal de enfermería que trabajaba con pacientes
psiquiátricos así como aquellos factores relacionados con el trabajo que
contribuyen al desarrollo de dicho síndrome.

La muestra estaba formada por 199 miembros del personal de


enfermería de cinco hospitales psiquiátricos dos hospitales generales
psiquiátricos y tres departamentos de Psiquiatría de hospitales generales
en Atenas. Se utilizó el Inventario del Síndrome del Quemado de Maslach
y la Escala de Ambiente de Trabajo de Moos para valorar tanto el
Síndrome del Quemado en enfermeras como los factores
medioambientales. Los datos fueron analizados aplicando la regresión
lineal múltiple de Stepwise.

Los resultados fueron en general, la afectación por el Síndrome de


Burnout o del Quemado parece estar en niveles moderados. El
agotamiento emocional del personal de enfermería que trabaja en
hospitales psiquiátricos era estadísticamente relevante al ser comparado
con el del personal de los departamentos de Psiquiatría de hospitales

http://www.psicologia.unam.mx/documentos/pdf/comite_etica/Codigo_APA.pdf
1
Adalí Ernst (2003). Síndrome del Quemado en el personal de enfermería psiquiátrica de
hospitales griegos. The European journal of psychiatry (Revista en línea), fecha de la
consulta: 26 de Febrero del 2019, disponible en: http://scielo.isciii.es/scielo.php?
script=sci_abstract&pid
generales. La edad se relaciona de forma positiva con los logros
personales.

Se observó una correlación significativa desde el punto de vista


estadístico entre la disminución del agotamiento emocional y la
despersonalización y el tiempo pasado cuidando y comunicándose con
los pacientes, en tanto que aumentaron los logros personales. Se utilizó el
método de regresión múltiple lineal paso a paso para comparar el
síndrome del quemado con las características del trabajo y descubrieron
que la mayoría de los ítems de la subescala estaban relacionados de una
forma muy positiva con las condiciones laborales.

La conclusión del investigador fue que los factores que influyen en


el ambiente laboral están directamente conectados con el desarrollo del
Síndrome del Quemado en el personal de enfermería.

La tercera investigación internacional fue de Ballester 1 y trata de


Ansiedad, depresión y malestar emocional en los profesionales sanitarios
de las Unidades de Cuidados Intensivos. El objetivo del estudio fue
demostrar que los profesionales sanitarios (PS) de las Unidades de
Cuidados Intensivos (UCI) no son inmunes a los efectos emocionales que
supone enfrentarse diariamente a situaciones de sufrimiento y muerte.
Los estudios sobre afectación emocional en PS se han centrado en el
síndrome burnout y han presentado ansiedad y depresión como
consecuencias de éste.

Su objetivo fue evaluar los problemas de ansiedad, depresión y


percepción subjetiva del estado de ánimo en profesionales de las UCIs.
Los participantes fueron 117 PS de la UCI de un Hospital de la
Comunidad Valenciana (España). Los análisis descriptivos muestran que
entre 14.6%-20% y un 4-7% de los participantes presentan síntomas de
ansiedad y de depresión respectivamente. Los análisis diferenciales,
muestran diferencias en función del género en ansiedad y en función del
puesto laboral en depresión.

La edad y la experiencia mostraron relación con depresión y


ansiedad. Además, se realizaron análisis de regresión para conocer qué
variables juegan un papel más importante en la presencia de síntomas de
ansiedad y depresión, Los resultados muestran que trabajar a diario en
contacto con el sufrimiento y la muerte, en un ambiente con numerosas

1
Ballester Arnal Rafael (2015) Ansiedad, depresión y malestar emocional en los
profesionales sanitarios de las Unidades de Cuidados Intensivos. Anales de Psicología
(revista en línea), fecha de la consulta: 27 de Febrero de 2019
demandas, puede tener consecuencias sobre la salud mental de los
profesionales.

Nacionales

De Borges R.1 Se trata de una investigación de corte transversal en


145 docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de una universidad
pública venezolana. El propósito de este estudio fue determinar la
frecuencia del Síndrome de Burnout, (BO) así como la identificación de
los riesgos laborales y su asociación con las diferentes áreas del BO.

Se consideró a la población diana del presente estudio a un total de


405 docentes de las escuelas de Medicina (EM) y Bioanálisis (EB) de la
Facultad de Ciencias de la Salud (FCS) de la universidad pública
venezolana. La selección de los sujetos se realizó mediante un listado del
total de los docentes, a quienes se les aplicaron criterios de inclusión y
exclusión.

Para efectos de la investigación se estableció un muestreo de


carácter censal considerando como universo al total de docentes
potencialmente elegibles, atendiendo a los siguientes criterios de
inclusión: ser personal ordinario con 5 o más años de antigüedad laboral;
estar activo al momento de la investigación y participar voluntariamente.
Cumpliendo con estos requisitos se identificaron un total de 162 docentes
elegibles, de los cuales participaron 145, lo cual corresponde a una
participación de 89,5%.

Los restantes 243 docentes que resultaron no elegibles fueron: 7


por estar de año sabático, 7 profesores fallecidos y que aún aparecían en
la lista de profesores activos para el año de realización del estudio (2011),
35 jubilados, 6 de reposo médico, 78 contratados y 110 docentes
ordinarios con 5 años de servicio.

Se midió el nivel de Burnout en sus distintas áreas de afectación;


los resultados de las variables se sometieron a análisis estadístico uni y
bivariado. Como principal resultado se encontró el agotamiento emocional
(AE) como el área de mayor afectación en 69% de los docentes.
Asimismo se encontró que el hecho de trabajar en otro sitio diferente al
recinto universitario (trabajo clínico público y privado), se comportó como
un factor protector para el AE en los docentes: pese a que la asociación
no alcanzó significancia estadística. La prevalencia del BO fue de 21%;
1
Borges R (2012) Síndrome de Burnout en docentes de una universidad pública
venezolana. Revista Comunidad y Salud vol.10 no.1 Maracay jun. 2012. Fecha de la
consulta: 27 de Febrero del 2019. Disponible en: http://www.scielo.org.ve/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S1690-32932012000100002&lang=pt
mala infraestructura y condiciones de trabajo; bajos salarios y burocracia
administrativa, fueron identificadas como principales problemas que
afectan la labor docente.

Como se observa, predominó el sexo femenino en los participantes


(57,90%); la edad promedio de los docentes fue de 48,2 ± 7,95 años,
siendo los rangos de edades con mayor proporción el grupo de 46 a 50
años (25,50 %) y el de 50 a 55 años (20%). La mayoría de los docentes
viven en pareja (75,90%) y tienen hijos (84,10%), con un promedio de
número de hijos de 2± 1. En cuanto a la antigüedad laboral 70,30% de los
docentes tienen 10 o más años laborando en la institución y en términos
del escalafón universitario la mayoría se encuentra en el escalafón de
instructor (30,30%) y asistente (32,40%).

En cuanto a las horas académicas se puede resaltar que más de


las dos terceras partes de los participantes (81,40%) laboran entre 10 a
12 horas por semana, que corresponde a las contrataciones de tiempo
completo y dedicación exclusiva; 66,20% de los docentes desempeñan
otro trabajo no docente, específicamente el trabajo clínico asistencial. En
cuanto a los antecedentes patológicos, la mayoría de los docentes no
llenaron esta pregunta en la encuesta aplicada.

Se observa la distribución de los sujetos con relación a las áreas


del Burnout, resaltando al agotamiento emocional como la principal área
afectada en los docentes de la FCS, con 34,4 % en nivel medio y 35,1%
en el nivel alto. Para las áreas falta de realización personal 8,9% reporto
nivel medio mientras que un 31,7% se ubicaron en el nivel alto. Para el
área de despersonalización, la mayoría de los sujetos (66,5%)
presentaron bajo nivel de afectación. La prevalencia del SB de todo el
grupo fue de 21%.

El estudio realizado a pesar de manejar como hipótesis implícita la


asociación entre antigüedad laboral y mayor riesgo de SB, no pudo
demostrarla. El efecto protector en los docentes de la EM de la muestra,
igual en proporción a la población, que comparten su trabajo docente con
sus labores asistenciales (públicas y privado), principal hallazgo de este
estudio, con respecto a los docentes de la EB que en su mayoría laboran
a tiempo completo y /o dedicación exclusiva en el recinto universitario,
pudiera explicar este resultado.

El hallazgo como factor protector de laborar en otro lugar, no se


asemeja ni difiere de otros estudios realizados en personal docentes y de
la salud, donde por el contrario, trabajar en dos centros de salud o en dos
escuelas, representa un mayor riesgo para el BO.
Este estudio demostró las consecuencias psicológicas de trabajar
en un estado de sobrecarga y estrés continuo; teniendo como resultado
un bajo nivel en el desempeño laboral y por lo tanto se aumenta el riesgo
de ser víctima de un despido injustificado, ya que los patronos
argumentarán que el trabajador carece de probidad en el trabajo, siendo
la causa real, el padecimiento del síndrome de burnout.

La segunda investigación nacional fue de Limongi 1, el objetivo del


estudio fue determinarla prevalencia del síndrome de Burnout en
residentes y médicos especialistas del servicio de anestesiología de la
Ciudad Hospitalaria “Dr. Enrique Tejera”, periodo enero-julio 2015;
distribuirlos según edad, cargo, centro de trabajo, años laborales;
determinar su situación emocional según el agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal; además, diagnosticar el nivel
de estrés laboral de los mismos.

Se realizó una investigación de tipo descriptivo, con diseño de


campo y transversal, cuya muestra estuvo constituida por la totalidad de
la población, 64 médicos entre especialistas y residentes, previa firma de
un consentimiento informado. Se utilizó el cuestionario de Maslach
Burnout Inventory, para indagar la presencia del SB. Se concluyó que el
SB es prevalente en las tres cuartas partes de los médicos, que además
tenían 32 años o menos, seis de cada diez eran mujeres y poco más de la
mitad eran médicos residentes, demostrándose la necesidad de mejorar
las condiciones de trabajo del servicio de anestesiología.

Por otra parte, la tercera investigación nacional fue de la médico


venezolana Elena Liebster2, ella explica que el personal de enfermería es
propenso a desarrollar Agotamiento por encontrarse dentro de un
ambiente laboral considerado como emocionalmente tóxico y sometido a
situaciones de interacción con pacientes y familiares que propician el
desarrollo de diversos estresores .El Síndrome de Agotamiento es un
estado mental negativo y persistente relacionado a la actividad laboral, el
cual se presenta en individuos normales y se ha relacionado a ciertos
rasgos de personalidad; sin embargo, los resultados son heterogéneos y
no permiten su generalización.

1
Limongi María F. (2016) Síndrome de Burnout en residentes y especialistas de
anestesiología. Revista Salus (revista en línea), fecha de la consulta: 28 de Febrero del
2019. Disponible en: http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1316-
71382016000100004&lang=e
2
Liebster Elena ( 2004) RASGOS DE PERSONALIDAD, AJUSTE PSICOLÓGICO y
SÍNDROME DE AGOTAMIENTO EN PERSONAL
DE ENFERMERÍA. Revista de investigación clínica (Revista en línea), fecha de la
consulta: 17 de Febrero del 2019, Disponible en: http://www.scielo.org.ve/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S053551332004000200002&lang=es
El presente estudio se orientó a identificar la relación entre
Síndrome de Agotamiento, Rasgos de Personalidad y Ajuste Psicológico.
Para ello se aplicaron cuestionarios a 117 sujetos pertenecientes al
personal de enfermería del Hospital Universitario de Maracaibo,
Venezuela. Los sujetos Agotados presentaron rasgos de personalidad
como: sensibilidad a la crítica, desconfianza hacia los demás, dificultad
para establecer contactos sociales y bajo Ajuste Psicológico.

Los no Agotados presentaron rasgos como: optimismo, perspectiva


realista ante acontecimientos, capacidad para establecer contactos
interpersonales y altos Ajuste Psicológico. El Síndrome de Agotamiento
no se relaciona con una “Personalidad tipo”, se trata de rasgos de
personalidad que se encuentran asociados con la capacidad de Ajuste
Psicológico de un sujeto.

Bases teóricas

Enfermedad ocupacional

Según la OMS1 las enfermedades causadas por las malas


condiciones de trabajo son una de las peores pandemias que azotan a la
humanidad. Cada año mueren 2.350.000 mil personas al año, 6.500 cada
día, a causa de las enfermedades y accidentes de trabajo. Unas 340.000
muertes lo son por accidente de trabajo, el resto -dos millones vente mil
muertes- lo son por enfermedad laboral. Los accidentes son visibles,
salen cada día en los informativos y en la prensa, provocando una
justificada reacción sindical y social; las enfermedades no. Aun siendo
mucho más numerosas, las muertes por enfermedad laboral son
invisibles.

A pesar de que esas muertes arrastran consigo años de


enfermedad y dolor antes del fallecimiento y enormes costes a los
sistemas de salud apenas no son prevenidas porque permanecen ocultas.
Una de las causas principales de su invisibilidad es que no se reconocen
ni se registran. Mientras los accidentes de trabajo no son fáciles de
ocultar y por ello se reconocen y se registran, lo que permite prevenirlos al
conocer dónde y cómo se producen. En el caso de las enfermedades
profesionales el reconocimiento y el registro son marginales, incluso en
los países más desarrollados.

1
Organización mundial de la salud (2005) El número de accidentes laborales sigue en
aumento. Revista electrónica, fecha de la consulta: 25 de Febrero del 2019
Países como Francia o España 1 donde las muertes anuales por
enfermedad de origen laboral serán unas 15.000 o 20.000, estos países
solamente registran unas 1.000 o 1.500. En España donde ese tipo de
muertes serán unas 12.000 o 15.000 anuales, el sistema solo registra una
o ninguna. Y si no se reconocen ni se registran tampoco se previenen
porque no se sabe ni dónde ni por qué se contraen dichas enfermedades.

Tampoco el sistema de protección puede funcionar


adecuadamente. Los sistemas de aseguramiento, como las Mutuas de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, que recaudan
dinero para atender las prestaciones económicas y sanitarias derivadas
de estas enfermedades, al no reconocerlas derivan la atención sanitaria y
el consiguiente gasto a los sistemas públicos de salud.

El coste económico total de los accidentes de trabajo y


enfermedades de origen laboral en el mundo puede llegar al 4% del PIB
mundial. Es una cifra astronómica. Aplicada esa media a un país como
España representaría nada menos que 40.000 millones de euros anuales.

Por todo ello es tan importante conocer los procesos de trabajo que
desencadenan dichas enfermedades e iniciativas de investigación como
la que ha promovido la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo 2, en el
marco de la formación MIR, para actualizar el conocimiento en materia de
enfermedades laborales en base al análisis sistemático de la bibliografía
científica más recientemente publicada.

Para la OIT3 la mejora de las condiciones de trabajo ha sido el


principal objetivo desde su nacimiento, allá por 1919, hace ya casi 100
años. Los países que la formaron, recién terminada la 1.a Guerra Mundial
eran conscientes de que no podía haber paz duradera sin justicia social y
que las malas condiciones de trabajo generaban injusticia y descontento,
por lo que era necesario adoptar normas internacionales del trabajo que
garantizaran los derechos laborales en todo el mundo. El derecho, la
salud y seguridad en el trabajo han sido parte de ese compromiso, hoy
renovado en el objetivo del trabajo decente para todos y en todas partes.
El trabajo decente incluye un empleo con derechos, sin discriminación,

1
Ministerio de trabajo, migraciones y seguridad social SUBDIRECCIÓN GENERAL DE
ESTADÍSTICA Y ANÁLISIS SOCIOLABORAL
(base de datosenlínea)http://www.mitramiss.gob.es/estadisticas/eat/welcome.htm
2
Instituto de salud Carlos III, (base de datos en línea) Fecha de la consulta: 27 de
Febrero del 2019 Disponible en: http://www.isciii.es/ISCIII/es/contenidos/fd-el-instituto/fd-
organizacion/fd-estructura-directiva/fd-subdireccion-general-investigacion-terapia-celular-
medicina-regenerativa/fd-centros-unidades/escuela-nacional-medicina-trabajo.shtml
3
Ibidem
con un salario suficiente, con protección social y -por supuesto- en
condiciones de salud y seguridad.

De los casi doscientos convenios internacionales adoptados por la


OIT, cuarenta van dedicados a la salud y seguridad en el trabajo. En
muchos casos son convenios específicos para una determinada actividad
profesional, en otros casos son convenios más generales como el
Convenio 155 y el Convenio 187, ambos ratificados por España, lo que
agradecemos profundamente.

La OIT1 también dispone de otras herramientas de mucha utilidad


como es, en el caso que nos ocupa, el listado de Enfermedades
Profesionales (EP) que se publica en 2002 y es revisado en 2010. Se
trata de un listado que además de incluir por primera vez en esa revisión
de 2010, añade enfermedades mentales y del comportamiento y
revisando el listado en coherencia con los riesgos y enfermedades
emergentes, que pueden serlo porque se trate de actividades nuevas o
productos nuevos, por cambios sociológicos como el envejecimiento de la
población o porque lo que es emergente es la nueva percepción del daño
y la enfermedad y sus causas laborales.

La OIT aconseja una revisión periódica de los listados, que


establezca la relación entre la ocupación el riesgo y la enfermedad con
vistas a su prevención y cobertura, e invita a las autoridades laborales y
sanitarias y a las organizaciones sindicales y empresariales a hacer suyo
este listado revisado de 2010.

Así mismo la OIT desarrolla un Programa de Seguridad y Salud en


el Trabajo y Medio Ambiente, SafeWork 2, que tiene como objetivo crear
conciencia mundial sobre la magnitud y las consecuencias de los
accidentes, las lesiones y las enfermedades relacionadas con el trabajo.
La meta de SafeWork es colocar la salud y la seguridad de todos los
trabajadores en la agenda internacional; además de estimular y apoyar la
acción práctica a todos los niveles.

Cinco son las líneas imprescindibles para afrontar las


enfermedades laborales.

1
Organización internacional del trabajo (OIT), (Base de datos de estadística) (en línea) Lista de
enfermedades profesionales de la OIT. Fecha de la consulta: 26 de Febrero del 2019, Disponible:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents/pu
blication/wcms_125164.pdf
2
Oficina internacional del trabajo (Base de datos en línea) Información sobre trabajo sin riesgo
(Safework) Fecha de la consulta: 27 de Febrero del 2019. Disponible en:
https://www.ilo.org/legacy/english/protection/safework/worldday/facts_spa.pdf
La primera es que haya una normativa, pues sin unas reglas que
establezcan los derechos y obligaciones, incluidas las preventivas y
reparadoras, ninguna acción consistente es posible.

La segunda, que haya mecanismos y recursos humanos que permitan el


cumplimiento de la normativa. No sólo una inspección de trabajo, sino
también profesionales de la salud en medicina del trabajo en número
suficiente, con la formación, reconocimiento y remuneración suficientes.

La tercera línea es el estudio, la investigación, el conocimiento. Para


hacer visible lo invisible, hay que estudiar qué es lo que pasa, porqué
pasa, dónde pasa, y a quién le pasa... y saber cómo se previene y cómo
se repara. Todo eso se sabe investigando.

La cuarta es la cooperación. Sin la cooperación tripartita entre los propios


constituyentes de la OIT, compuesta por gobiernos, organizaciones
empresariales y sindicatos de trabajadores, la prevención de las
enfermedades laborales es imposible. Las autoridades tienen que hacer
las normas y encargarse de su cumplimiento. El diálogo social tripartito es
el camino para lograrlo.

Y la quinta es la coherencia de políticas y la adecuada colaboración


entre las distintas Administraciones, principalmente de la Administración
Laboral y de la Sanitaria. No es un asunto solo de los Ministerios de
Trabajo, es un asunto principal también de los Ministerios de Salud y de la
coordinación entre ambos; pero también de los Ministerios de Industria,
que suelen ser los responsables de autorizar o no el uso de determinadas
sustancias, actividades o procesos que afectan a la salud. Y requiere
también la colaboración de los Ministerios de Medio Ambiente porque
entre la salud ambiental y la salud laboral existen relaciones íntimas y
políticas preventivas comunes que es necesario coordinar.

En 2013 la OIT dedicó el 28 de Abril, día mundial de la salud y


seguridad en el trabajo1, a llamar la atención sobre las enfermedades
profesionales. Este año, 2014, lo ha centrado sobre uno de los mayores
riesgos para la salud laboral y que mayores enfermedades produce: el
uso de sustancias químicas contaminantes. Los trabajadores dejan su
tiempo, su esfuerzo y su inteligencia a cambio de un empleo que les
proporciona un salario y acaso un reconocimiento social, pero no tienen
por qué dejar su salud y su vida en el trabajo.

1
Ibídem, Día mundial de la salud y seguridad en el trabajo, Artículo en línea, fecha de
consulta: 25 de Febrero del 2019. Disponible en:
https://www.ilo.org/safework/events/safeday/lang--es/index.htm
Las enfermedades profesionales en el trabajo. Según Hernáinz
Márquez1 las enfermedades profesionales son aquellas que atacan en
concreto a quienes actúan en determinadas profesiones peligrosas,
capaces de producirlas. Para autores como Baader 2, la enfermedad
profesional es una relación estadística, una frecuencia resultante de
comparar la ocurrencia de una patología entre la población general y un
grupo profesional.

Por lo expuesto, los aspectos a considerar en las enfermedades


laborales son tanto jurídicos, como médicos y también estadísticos. Un
aspecto, en que las enfermedades profesionales y los accidentes en el
trabajo coinciden generalmente es que la etiología está fuera del
organismo, pero se diferencian en que el momento etiológico es
progresivo y de curso crónico en las enfermedades profesionales.

Como cuestión médica, en cambio, es común en las


enfermedades profesionales la latencia temporal preclínica, que es la
acumulación progresiva y acumulativa de daños causados por los agentes
físicos, químicos y biológicos, o combinación de estos, en el organismo
hasta su manifestación sintomática e incapacidad laboral. Lo que va
asociado a la constante exposición a agentes dañinos producto de la
dependencia laboral.

Jurídicamente toda enfermedad profesional implica una lesión,


pero como tal, es una lesión cuya etiología, debe estar ligada a la
ocupación, esto marca la imputabilidad del ámbito de aplicación del
Derecho Laboral.

¿Cuál es la responsabilidad del empleador en caso de accidente


laboral o enfermedad profesional?

Por daño entendemos toda suerte de menoscabo que puede


ocurrir en lo moral como en el patrimonio de las personas, pero para
comprender en la relación laboral la responsabilidad del empleador,
debemos partir de las nociones más generales de responsabilidad, la
extracontractual y contractual.

En el ámbito del Derecho Civil de la República de Chile, la


responsabilidad extracontractual o aquiliana, es aquella por la cual la
víctima debe obtener el resarcimiento por el daño culposo que se le
infiere, lo que consta con el Código Civil Código Civil de la República de

1
Márquez Hernández Miguel (1953) Accidentes De Trabajo Y Enfermedades
Profesionales. Madrid, Revista de derecho privado.
2
Baader Von Franz (1985) Fermenta cognitionis. Francia. Editorial Elbin Michel
Chile de fecha1 1º de enero de 1857: "Art. 2241.- El que ha cometido un
delito o cuasidelito que ha inferido daño a otro, está obligado a la
indemnización; sin perjuicio de la pena que le impongan las leyes por el
delito o cuasidelito"

Debemos aclarar que la doctrina considera como cuasidelito


aquellas acciones u omisiones con que se causa un daño o perjuicio a
otro por propio descuido, imprudencia o impericia sin deseo ni intención
de producir un mal. La teoría de la responsabilidad contractual, es por la
que el derecho de resarcimiento deriva de un contrato, el contrato de
trabajo para los efectos de nuestro estudio y no de un hecho culposo
como en el anterior caso.

El Código Civil 59 ya mencionado dispone: "Art. 2247.- Toda


persona es responsable, no sólo de sus propias acciones, sino del hecho
de los que estuvieren a su cuidado; cita el mencionado artículo que así,
los padres son responsables del hecho de los hijos menores que habiten
en la misma casa, el tutor o curador es responsable de la conducta del
pupilo que vive bajo su dependencia y cuidado, los jefes de colegios y
escuelas responden del hecho de los discípulos, mientras están bajo su
cuidado; y los artesanos y empresarios del hecho de sus aprendices o
dependientes, en el mismo caso.

Pero cesará la obligación de esas personas si con la autoridad y el


cuidado que su respectiva calidad les confiere y prescribe, no hubieren
podido impedir el hecho". Una vez definida la responsabilidad, queda
ahora circunscribir este concepto al ámbito laboral donde la doctrina
señala cuatro teorías principales de la responsabilidad del empleador: la
teoría del riesgo creado, la teoría del caso fortuito, teoría del riesgo
profesional y teoría del riesgo de autoridad. Según la teoría del riesgo
creado o responsabilidad objetiva por la que sólo es suficiente que exista
un daño y un vínculo de causalidad con el trabajo, la culpa no es un
elemento que afecte el derecho a la indemnización.

El Código de Trabajo de la República del Ecuador Código del


Trabajo del Ecuador2, publicado en el Registro Oficial No. 162 - del 29 de
Septiembre de 1997, señala claramente en el artículo 361: "...La
imprudencia profesional, o sea la que es consecuencia de la 60 confianza
que inspira el ejercicio habitual del trabajo, no exime al empleador de
responsabilidad".

1
Código civil Chileno (1957)
2
Código civil de Ecuador 1970
La teoría del caso fortuito, determina que en todos los accidentes
derivados por caso fortuito el empleador es responsable. Es interesante
que la legislación ecuatoriana normalmente equipara como sinónimos, el
caso fortuito y la fuerza mayor, pero en el Código de Trabajo ya
mencionado sí parece diferenciarlos en el artículo 360 numeral 2,
refiriéndose como exención de responsabilidad: "Cuando se debiere a
fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por tal la que no guarda
ninguna relación con el ejercicio de la profesión o trabajo de que se trate".

Existe también la teoría del riesgo profesional, por la cual el


empleador es responsable de los hechos dañinos al ser quien coloca en
situación de riesgo al trabajador en relación a los medios técnicos con los
que desarrolla su labor. Al mismo tiempo es importante destacar la teoría
del riesgo de autoridad, que reconoce en virtud de la dependencia propia
de toda relación laboral, si el empleador es responsable de los infortunios
de trabajo.

Por otra parte están denominados los riesgos en el trabajo que se


relaciona íntimamente con las enfermedades ocupacionales

Para plantear los riesgos asociados en el trabajo, vamos a partir


del siguiente estudio:

Origen de un accidente Existen varias teorías acerca del origen de


los accidentes:

La Teoría Secuencial

Propuesta originalmente por Kepner y Tregoe (1969) 1 sostiene que los


accidentes se originan debido a una encadenación de hechos,
constituyendo lo que se denomina una cadena causal A su vez Heinrich
(1959)2 ha planteado que esta teoría un accidente se origina por una
teoría multifactorial a secuencia de hechos (como si los factores
intervinientes fuera fichas de dominó colocadas unas muy cerca de otras,
al caer una caen todas las demás). Según esta teoría la Investigación de
accidentes, debe partir desde los siguientes factores: A. Herencia y medio
social. B. Acto inseguro.

Para Heinrich (1931)3 existen varios axiomas que permiten diferenciar el


origen o inicio de un accidente:

a. Los accidentes tienes causas técnicas y/o humanas.


1
Kepner y Tregoe (1969) Análisis De Problemas Y Toma De Decisiones. Argentina.
Editorial Temis
2
Boll Heinrich (1959) Clow opinions. Alemania. Editorial Humboldt .
3
Ibidem
b. Los actos inseguros causan la mayor parte de los accidentes.

c. Por cada accidente con baja se producen 30 sin baja y 300 accidentes.

d. La gravedad del accidente es aleatoria. Pero su producción es


previsible.

e. Las causas de los actos inseguros son: actitud inadecuada, falta de


formación, incapacidad física, entorno inadecuado.

f. Las medidas preventivas básicas son: formación, control y


modificaciones técnicas.

g. La dirección debe asumir la responsabilidad de la prevención.

h. El encargado es el hombre clave de la prevención.

i. La prevención es económicamente rentable, porque mejora la


productividad y ahorra el elevado coste de los accidentes.

Teoría Multifactorial

Sostiene que la presencia simultánea de todos los factores anteriormente


estudiados (Herencia y medio social, Acto inseguro, Falla humana) o la
concurrencia simultánea de los mencionados, implica un accidente.

Teoría Probabilística

Se ha comprobado que los accidentes en cualquier industria de gran


magnitud, se distribuyen al azar en el tiempo de acuerdo con la ley de
Poisson. Esto estaría en contradicción con lo expuesto anteriormente,
dado que todos los accidentes tienen causa definidas; pero siempre
seguirán produciéndose accidentes en la industria en el tránsito, etc., en
un lapso de tiempo determinado. Por último se ha comprobado una
relación inversa entre la frecuencia de accidentes y la magnitud de los
mismos.

Causas de los accidentes

Se consideran factores técnicos (aquellos derivados del material


que se utiliza diariamente) y factores humanos (personalidad, fatiga,
estrés, falta de concentración, incapacidad para determinadas tareas,
desinformación, edad, alcoholismo, drogadicción, etc.), por tanto
considerando la magnitud o resultado de un accidente, estos pueden
ocurrir por:

a) Causas Técnicas: Son los fallos de las máquinas y equipos, así


como las causas originadas en las operaciones mal diseñadas para la
seguridad, etc. Estas 46 causas son relativamente fáciles de conocer y de
controlar: se descubre dónde está el error dañino y se aplica una medida
técnica para corregirlo o reducirlo.

b) Causas Humanas: Son aquellos actos de los trabajadores que


por falta de información, formación, atención e interés, producen
directamente efectos dañinos.

c) Causas Técnicas y Humanas: Responden a la combinación de


las dos anteriores. Es decir, la existencia de un error técnico más un acto
de imprudencia o el fallo técnico unido al desconocimiento del trabajador,
son fenómenos de este tipo.

Es de considerar que las normas de la Organización Internacional


del Trabajo evalúan a los accidentes de trabajo de acuerdo a cuatro
factores:

1 Forma del accidente: son las características del hecho que ha


tenido como resultado directo la lesión.

2 El agente material: aquel que produce (o no) la lesión.

3 La naturaleza de la lesión: son las lesiones que se produjeron


con los accidentes en la planta ó in itínere.

4 Ubicación de la lesión: indica que parte del cuerpo fue lesionada.

Expresa Jorge Mangosio (2002)1 que estos cuatro factores


permiten analizar a los accidentes y extraer conclusiones, con lo cual la
forma del accidente se refiere a las características del acontecimiento que
ha tenido como resultado directo la lesión, es decir, la manera en que el
objeto o sustancia en cuestión ha entrado en contacto con la persona
afectada.

El agente material clasifica los accidentes de trabajo ya sea según


el agente material relacionado con la lesión o según el agente material
relacionado con el accidente:

1
Jorge Mangosio (1994) Fundamentos de higiene y seguridad en el trabajo. España.
Editorial Nueva librería
a) Cuando esta clasificación se utiliza para designar un agente
material relacionado con la lesión, las rúbricas elegidas para los fines de
clasificación deberán referirse al agente material que ha ocasionado
directamente la lesión, sin tener en cuenta la influencia que este agente
haya podido ejercer en la fase inicial del acontecimiento ya clasificado
según la forma del accidente.

b) Cuando esta clasificación se utiliza para designar al agente


material relacionado con el accidente, las rúbricas elegidas para los fines
de clasificación deberán referirse al agente material que por razón de su
naturaleza peligrosa ha contribuido a precipitar el acontecimiento ya
clasificado según la forma del accidente.

Procedimiento de investigación de accidentes

En cuanto al procedimiento para realizar una investigación del


accidente, este se puede desglosar de la siguiente manera:

1. Naturaleza de la lesión Identifica la lesión en términos de sus


características físicas principales. Como regla básica principal, nombrar la
lesión básica antes de su secuela. Cuando una lesión es obviamente más
severa que otra, seleccionar a la misma; en el caso de haber varias de
igual importancia, clasificar como lesiones múltiples.

2. Parte del cuerpo afectado Indica la parte del cuerpo afectada por
la lesión previamente identificada.

3. Fuente de la lesión Identifica el objeto, sustancia, exposición,


movimiento corporal que directamente produce o influye la lesión
previamente identificada.

4. Tipo de accidente Identifica el evento que directamente resultó


en lesión.

5. Condición insegura 49 Identifica la condición física insegura o


circunstancia que permite u ocasiona la ocurrencia de este tipo de
accidente.

6. Agente del accidente Identifica el objeto, sustancia o lugar en el


cual existía la condición peligrosa.

7. Parte del agente Identifica la parte particular del agente del


accidente alrededor de la cual existe la condición peligrosa.
8. Acto inseguro Identifica la violación de un procedimiento seguro
que directamente permite u ocasiona la ocurrencia del tipo de accidente
ya mencionado.

De lo anterior se puede observar que el análisis de accidentes


desde este punto de vista es limitado con lo cual una forma más completa
de analizar un accidente y las probables causas que intervinieron en éste,
podría ser:

• Agente: Es el objeto ó sustancia más estrechamente relacionado


con la lesión y que en general, podría haber sido protegido ó corregido en
forma satisfactoria (por ej. máquinas, herramientas manuales, sustancias
químicas, polvos, etc.)

• La Parte Del Agente: Son aquellas partes que causan


directamente la lesión (sierra, mecha de taladro, martillo, prensa, cuchilla,
etc.)

• Condición Mecánica o Física Insegura: Son aquellas condiciones


de trabajo que no cumplen con las normas de seguridad y por lo tanto
presentan un alto riesgo de accidentes laborales (por ej. pisos sucios y
resbaladizos, iluminación deficiente, alta temperatura, sobrecarga de
horas de trabajo, falta de capacitación para la tarea a desarrollar, no
utilización de los materiales de protección, etc.)

Tipo de accidente

Es el mecanismo por el cual se establece contacto entre la


persona accidentada y el objeto que ocasiona el accidente. Puede ser por
colisión (con aquellos objetos agudos ó romos que dan por resultados
cortes, desgarros, etc. por golpear con ellos por caídas, al tropezar ó
resbalar.), por contusión (objetos que caen se deslizan ó se mueven),
prensado entre uno ó más objetos, caída en un mismo nivel, caída de un
nivel a otro, esfuerzos excesivos, inhalar ingerir ó absorber sustancias
tóxicas, electrocución, etc.

Acto Inseguro

Es la violación de un procedimiento normalmente reglado y


aceptado como seguro (realizar una operación sin autorización, trabajar
en forma muy rápida ó demasiado lenta, ó arrojando los materiales,
utilizar material inseguro, trabajar sobre equipos en movimiento, distraer,
molestar sorprender, no utilizar los materiales de protección personal).

Factor Humano
Es la característica mental ó física que tienen una predisposición al
accidente, ya sea por predisposición individual (personalidad
accidentógena), como por actitudes impropias (no hacer caso a las
órdenes, no entender las indicaciones, nerviosismo), falta de
conocimiento o de habilidad para realizar la tarea, defectos físicos
(alteraciones en la visión, en la audición, fatiga, estrés, etc.).

Generalmente al evaluar un accidente, podemos comprobar que


siempre entran en relación por lo menos tres de estos factores, que son:
el acto inseguro, la condición física y mecánica defectuosa, y el factor
humano, que por otro lado determinarán según la manera en que se
relacionen el tipo de lesión.

Surge que del estudio minucioso de cada uno de estos factores, surgirán
los distintos planes de prevención y mejoramiento, para disminuir la
incidencia de accidentes. Sin ninguna duda los accidentes de trabajo
aumentan notablemente los costos de cualquier actividad productiva,
representan para las empresas pérdidas de personas (temporal o
permanentemente), tiempo, equipos, dinero, etc. Generalmente no se
puede cuantificar las pérdidas porque no se lleva un registro de los
accidentes en función de los costos.

Los costos de un accidente son de dos tipos: directos e indirectos. Los


costos directos son aquellos que pueden ser recuperables a través de
pólizas de seguros de responsabilidad patronal, aunque hay que tener en
cuenta que un accidente produce efectos adicionales que también
insumen dinero y que la mayoría de las veces no son recuperables, por
ejemplo: por los prestadores médicos, compensaciones económicas,
gastos por rehabilitación, prótesis, traslados.

Los costos indirectos, se determinan por:

• Producción y utilidades perdidas debido a la ausencia del accidentado si


no es posible reemplazarlo.

• Tiempo y producción detenida por otros obreros que alteran su trabajo


para atender al accidentado. • Menor rendimiento del accidentado luego
de su reingreso a su puesto de trabajo.

• Tiempo invertido por supervisores y jefes mientras se ayuda al


lesionado, se investigan las causas del accidente, preparan informes y
ordenan las reparaciones, limpieza y restauración de los procesos de
producción.
• Gastos extras por trabajos de sobre tiempo debido a retrasos en la
producción, ocasionados por el accidente.

• Costo del tiempo dedicado a primeros auxilios y otros costos médicos


no asegurados.

• Costo de los daños materiales, equipos, maquinarias o instalaciones.

• Menor producción debido al menor rendimiento del nuevo trabajador.

• Pérdidas debidas a entregas retardadas. 54 En resumen un accidente o


enfermedad laboral arrastra diversos costos para la organización, entre
otros:

• Tiempo de trabajo del accidentado.

• Tiempo del personal que lo atiende en el momento.

• Tiempo de sus compañeros por tratar de enterarse de lo sucedido

• Tiempo en que se capacita a otro trabajador para que sustituya al


incapacitado.

• Tiempo de recuperación del incapacitado.

• Dinero que invierte la organización en la recuperación del incapacitado.

• Costos de reparación de instalaciones en caso de que hayan sufrido


daño

La conclusión que podemos sacar es que la mentalidad general respecto


a los accidentes es principalmente correctiva, en vez de preventiva.
Generalmente se pone mayor énfasis en los efectos y no en las causas
que produjeron ese accidente. Por dicha razón, la implementación de un
Programa de Seguridad es sumamente importante para poder, en primera
instancia, detectar los posibles riesgos que podrían generar accidentes y,
en una segunda instancia, investigar los accidentes e incidentes
ocurridos, para poder, de ellos, aprender y evitar su repetición.

El Estrés

Todos oímos y utilizamos la palabra estrés y otros términos


relacionados, como miedo, ansiedad, angustia, fatiga o depresión, pero es
difícil, incluso para los científicos e investigadores, delimitar claramente de
qué estamos hablando y cuál es el significado, el alcance y las
consecuencias de estos conceptos. Así, los términos de estrés, ansiedad
y miedo se entremezclan en el lenguaje cotidiano e incluso en el lenguaje
científico, de forma que su definición es difícil.

Son conceptos polisémicos, que describen situaciones y estados


psicológicos y psicobiológicos, diferentes pero relacionados entre sí. En
forma simplista, el estrés es a veces definido como una condición
meramente muscular: "es una rigidez o endurecimiento de los músculos y
del tejido conjuntivo que excede del tono necesario para su
funcionamiento normal”.

Sin embargo es mucho más que eso. El estrés es una respuesta


importante, el Dr. en medicina Hans Selye 1 pionero en las investigaciones
sobre el estrés, lo define como "una respuesta corporal no específica ante
cualquier demanda que se le haga al organismo (cuando la demanda
externa excede los recursos disponibles)”.

Esta respuesta es parte normal de la preparación del organismo


para el enfrentamiento o para la huida. Desde el punto de vista de la
psicología, el estrés ha sido entendido desde los tres enfoques siguientes:
Como estímulo: El estrés es capaz de provocar una reacción o respuesta
por parte del organismo. Como reacción o respuesta: El estrés se puede
evidenciar en cambios conductuales, cambios fisiológicos y otras
reacciones emocionales en el individuo. Como interacción: El estrés
interactúa entre las características propias de cada estímulo exterior y los
recursos disponibles del individuo para dar respuesta al estímulo.

En línea con la anterior definición, La Organización Mundial de la


Salud (O.M.S.)2 postula que el estrés es "el conjunto de reacciones
fisiológicas que prepara al organismo para la acción". Aunque el estrés si
tenga un papel fundamental en el proceso salud-enfermedad, autores
como Lazarus y Folkman (1986) afirman que no siempre constituye un
proceso negativo en nuestras vidas, ya que dependerá de la valoración
que cada sujeto hace del proceso y de su capacidad para controlar la
situación y afrontar las consecuencias del estrés.

El estrés es un proceso dinámico en el que intervienen variables


tanto del entorno como individuales, y aparece cuando la persona evalúa
una situación como amenaza. Todas estas formas de definir el estrés
muestran la complejidad del fenómeno.

1
Selye Hans (1956) The Stress of life. Estado Unidos. Editorial McGraw Hill
2
Organización mundial de la salud (OMS) Base de datos en línea, Fecha de la consulta:
23 de Febrero del 2019 Disponible en:
https://www.who.int/occupational_health/publications/stress/es/
El consumo de tabaco, o de alcohol y café u otras sustancias
estimulantes, son la causa más común de nerviosismo y falta de equilibrio
en el sistema nervioso. La ansiedad también suele ser punto común en
personas que se sienten "estresadas". Se trata de un trastorno
psicosomático, que comienza afectando a la mente pero acaba
repercutiendo sobre diversos órganos del cuerpo, produciendo
taquicardia, dolor de estómago, colon irritable (alternancias entre
estreñimiento y diarrea), etc.

Se han identificado tres etapas en la respuesta al estrés. En la


primera etapa, alarma, el cuerpo reconoce el estrés y se prepara para la
acción, ya sea de agresión o de fuga. Las glándulas endocrinas liberan
hormonas que aumentan los latidos del corazón y el ritmo respiratorio,
elevan el nivel de azúcar en la sangre, incrementan la transpiración,
dilatan las pupilas y hacen más lenta la digestión.

En la segunda etapa, resistencia, el cuerpo repara cualquier daño


causado por la reacción de alarma. Sin embargo, si el estrés continúa, el
cuerpo permanece alerta y no puede reparar los daños. Si continúa la
resistencia se inicia la tercera etapa, agotamiento, cuya consecuencia
puede ser una alteración producida por el estrés. La exposición
prolongada al estrés agota las reservas de energía del cuerpo y puede
llevar a situaciones extremas.

Ciertos tipos de jaqueca y dolor de cara o espalda, el asma, úlcera


péptica, hipertensión, asma y estrés premenstrual, son ejemplos de
alteraciones relacionadas con el estrés. Además, el estrés emocional
puede causar o empeorar muchos trastornos de la piel, desde picores,
cosquilleo y dolor hasta los que producen sarpullido y granos.

Hans Selye1 habla de tres fases del síndrome general de adaptación:

Alarma: Se caracteriza por la liberación de hormonas. Se movilizan los


sistemas defensivos del organismo para lograr la adaptación y afrontar la
situación de estrés. Hay aumento de la secreción de glucocorticoides, de
la actividad de Sn simpático, de la secreción de NA por la medula
suprarrenal. Síndromes de cambios de lucha o huida. Y se presenta una
baja resistencia a los estresantes.

Resistencia: La activación hormonal sigue siendo elevada. El organismo


llega al clímax en el uso de sus reservas, al reaccionar ante una situación
que lo desestabiliza. Se normalizan, la secreción de glucocorticoides, la

1
Selye Hans (1976) Stress in Health and disease, New York. McGraw Hill
actividad simpática y la secreción de NA. Desaparece el síndrome de
lucha/huida, y hay una alta resistencia (adaptación) a los estresantes.

Agotamiento: El organismo pierde de manera progresiva su capacidad de


activación. Queda inhibida la provisión de reservas, lo que trae como
consecuencia enfermedades e incluso la muerte. Hay aumento de la
secreción de glucocorticoides, pero finalmente hay un marcado descenso.
Triada de estrés (suprarrenales hipertrofiadas, timo y ganglios linfáticos
atrofiados, ulceras sangrantes de estómago y duodeno). Perdida de la
resistencia a los estresantes, puede sobrevenir la muerte.

El Estrés Laboral

El estrés en el entorno laboral es un problema creciente con un


costo personal, social y económico notable En toda situación de estrés en
la empresa puede hablarse de la responsabilidad de los directivos y de la
propia organización en la medida en la que ésta lo causa o lo facilita, o en
la medida en la que no lo detecta a tiempo o no lo remedia.

Pero hay una responsabilidad ineludible también que reside en el


propio empleado que es quien debe salir de esa situación, buscar
asesoramiento, tomar decisiones difícil y emprender cambios importantes
en algunas parcelas de su vida, siendo a veces necesario incorporarse a
un proceso terapéutico, no siempre fácil ni cómodo y a menudo
prolongado.

Todo ello requiere un esfuerzo y una perseverancia personal e


intransferible. El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del
entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente
o mantenerlas bajo control. El estrés laboral, según Cano (2002) 1 señala
que "hablamos de estrés cuando se produce una discrepancia entre las
demandas del ambiente, y los recursos de la persona para hacerles
frente".

El estrés es una respuesta adaptativa por parte del individuo, que


en un primer momento nos ayuda a responder más rápida y eficazmente
a situaciones que lo requieren. Nuestro cuerpo se prepara para un
sobreesfuerzo, somos capaces de procesar más información sobre el
problema y actuamos de forma rápida y decidida. El problema es que
nuestro cuerpo tiene unos recursos limitados y aparece el agotamiento.

Desde este punto de vista, puede considerarse al estrés laboral


como el factor que desencadena o libera efectos tanto físicos

1
Cano Antonio (2015) Estrés. España. Editorial Genaro Carriar
(consecuencias físicas) como psicológicos (consecuencias psicosociales)
en los individuos. Además produce cambios en: la percepción, las
respuestas emocionales y afectivas, la apreciación primaria y secundaria,
las respuestas de afrontamiento Según Martínez Selva (2004) 1 surge de
un desajuste entre las capacidades del individuo y las exigencias de su
trabajo, que puede ser crónico, cuando la persona no puede recuperarse
completamente durante el período laboral, o agudo, tratándose entonces
de situaciones de corta duración.

Modelos del estrés laboral

Se han descrito dos modelos de estrés laboral que han dado origen
a numerosas investigaciones. Se trata del modelo demanda-control,
propuesto por Karasek y Theorell (1990, citado por Calnan, Wainwright &
Almond, 2000) y del modelo esfuerzo y recompensa de Siegrist (Siegrist &
Marmot, 2004).2 El modelo demanda-control ha sido desarrollado para
describir situaciones laborales con estresores crónicos y propone dos
aspectos que generan estrés en el trabajo.

Por un lado, las exigencias demandantes que se imponen al


trabajador, tanto psicológicas como físicas y, por el otro, el escaso control
que el individuo puede ejercer sobre éstas, entendido como el grado de
libertad que tenga un trabajador para tomar decisiones sobre su tarea y
utilizar sus habilidades (Tsutsumi & Kawakami, 2004). 3 Posteriormente se
incorporó un tercer componente, el apoyo social, que, según Calnan et al.
(2000) brinda la protección necesaria contra el estrés resultante de un
trabajo con demandas excesivas y escaso control.

El modelo también predice que altas demandas asociadas a


elevada autonomía configuran trabajos que aumentan la motivación y
permiten el aprendizaje, generando efectos protectores sobre la salud ya
que posibilitan a los individuos desarrollar un mayor rango de estrategias
de afrontamiento, aumentando la satisfacción laboral. En general, el
control provee la oportunidad de ajustarse a las demandas acorde a las
necesidades y circunstancias. Investigaciones orientadas a verificar
empíricamente este modelo han llegado a resultados contradictorios.

A su vez, se ha observado que otras variables (no contempladas


en el modelo) pueden amortiguar los efectos anticipados por Karasek,
1
Martínez Selva José María Tecno-Estrés, España. Ediciones Paidós.
2
Siegrist & Marmot (2006) Social Inequalities in Health: New Evidence and Policy
Implications. Alemania. Editorial Mármol
3
Tsutsumi & Kawakami(2016) Work organization. New york. Editorial McGraw Hill
tales como el manejo del tiempo que compensa bajos niveles de
autonomía (Peeters & Rutte, 2005) 1 o el optimismo, que modera la
relación entre altas demandas y bajo control, llevando a los pesimistas a
experimentar más ansiedad y depresión (Totterdell, Wood & Wall, 2006). 2

Las mayores críticas que ha recibido este modelo se centran en su


simplicidad, desde el momento que no incluye aspectos tan importantes
como las características personales que pueden llevar a algunos a
describir un trabajo como desafiante y estimulante, y a otros como
inmanejable y estresante En cuanto a las escalas que evalúan las
demandas, se ha observado su falta de discriminación entre 18 demandas
cualitativas y cuantitativas y, lo que es más objetable, en algunos casos
se han obtenido resultados inconsistentes al probar los efectos
combinados de demanda y control (Siegrist & Marmot, 2004). 3

Sin embargo, este modelo es muy popular debido a su sencillez,


ya que en lugar de un amplio conjunto de variables sólo se incluyen dos
aspectos centrales, lo que facilita el diseño de intervenciones tendientes a
mejorar aspectos del trabajo reduciendo la tensión laboral, disminuyendo
las demandas o aumentando el margen de decisión el modelo de
esfuerzo y recompensa, propuesto por Siegrist 4 enfatiza la importancia
que tiene el trabajo para ofrecer opciones que contribuyan a aumentar la
autoeficacia en las personas a través de recompensas materiales,
psicológicas y sociales.

El modelo postula que la falta de reciprocidad o percepción de


injusticia entre la inversión que el trabajador considera haber realizado
para la empresa donde trabaja y los beneficios que obtiene (dinero,
aumento de su autoestima o desarrollo de su carrera), generan las
consecuencias del estrés.

Se sugiere que este modelo está basado en la premisa que si bien


el estatus ocupacional provee una oportunidad de incrementar la imagen
de uno mismo y la autoeficacia a través del desempeño efectivo del rol,
los beneficios psicológicos asociados con el trabajo dependen de una

1
Peeters & Rutte (2005) Time management behavior as a moderator for the job demand-
control interaction. Revista electronica: Publimed. Fecha de la consulta: 22 de Febrero
del 2019 Disponible en: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/15656722
2
Totterdell, Wood & Wall (2011) Stress and Well‐Being are Still Issues and Something
Still Needs to be Done: Or Why Agency and Interpretation are Important for Policy and
Practice (Revista en Línea) Fecha de la consulta: 24 de Febrero del 2019 Disponible en:
https://www.researchgate.net/publication/229567748
3
Ibidem
4
Siegrist Johannes (2004) Pecvec, España. Editorial Paidós
relación recíproca en la cual la inversión del esfuerzo está relacionada
con adecuadas recompensas.

Este modelo goza de amplia aceptación entre los especialistas ya


que coinciden en señalar que la combinación de factores situacionales o
extrínsecos (que hacen al trabajo más demandante) e intrínsecos (como
la motivación) provee un indicador más sensible del estrés que, por
ejemplo, el modelo demanda-control que sólo considera características
objetivas.

Causas y factores desencadenantes

Factores desencadenantes Día a día nos encontramos con


personas que dedican la mayor parte de su tiempo al trabajo, viven
agobiados y angustiados por buscar la perfección en el área laboral,
descuidando aspectos importantes de la vida como la familia, los amigos.
Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los individuos a ser
adictos de su empleo y estas mismas son las que generalmente
ocasionan estrés laboral.

Los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier campo


laboral, a cualquier nivel y en cualquier circunstancia en que se someta a
un individuo a una carga a la que no puede acomodarse rápidamente, con
la que no se sienta competente o por el contrario con la que se
responsabilice demasiado. El estrés laboral aparece cuando por la
intensidad de las demandas laborales o por problemas de índole
organizacional, el trabajador comienza a experimentar vivencias negativas
asociadas al contexto laboral. (Doval, Moleiro Y Rodríguez, 2004). 1

Síndrome de burnout

Desarrollo histórico

del Síndrome de Burnout El síndrome de agotamiento profesional, cuyo


término en inglés es burnout, (traducido al español significa: estar o
sentirse quemado), fue definido por primera vez por el psicólogo clínico
Herbert J. Freudenberger2 en 1974 como un conjunto de síntomas
inespecíficos médico-biológicos y psicosociales, que se desarrollan en la
actividad laboral, como resultado de una demanda excesiva de energía,
refiriéndose a los profesionales de "ayuda" con tales trabajos se inició un

1
Doval, Moleiro Y Rodríguez (2004) Causas y efectos del estrés laboral. Revista en
línea: Vaneduc. Fecha de consulta: 23 de Febrero del 2019. Disponible en:
http://biblioteca.usbbog.edu.co:8080/Biblioteca/BDigital/65444.pdf
2
Herbert J. Freudenberger (1980) Burnout: The High Cost of High Achievement, Estados
Unidos. McGraw Hill
período de exploración sobre la naturaleza y factores asociados a la
aparición y desarrollo del burnout.

Maslach y Schaufeli (1993)1, consideran que en el estudio del burnout se


han producido dos periodos claramente diferenciados: un periodo pionero
de formación y otro de afianzamiento y de verificación empírica.

El primer periodo se caracterizó por una etapa de ebullición de


formulaciones y aproximaciones clínicas, de intentos de delimitaciones
conceptuales del síndrome. Así como también, por el distanciamiento e
indiferencia del mundo académico y universitario a las propuestas que se
realizaban con respecto al tema. La siguiente anécdota relatada por
Maslach y Jackson, refleja esta situación: cuando enviaron por primera
vez al editor de una revista las características psicométricas del Inventario
de Burnout que habían diseñado el artículo les fue devuelto porque la
revista no publicaba “Pop psychology”2

. Probablemente el paso de un período a otro más preciso,


constructivo y empírico se debió a la aparición y el desarrollo de un
instrumento para la evaluación del burnout, el Inventario de Burnout
Maslach (MBI).3 Su creación significó poder contar con una definición
operativa que fijara qué se entendía por burnout, y establecía una clara
línea de investigación de estudios empíricos que permitirían diferentes
tipos de investigaciones sobre su desarrollo y factores asociados, la
bibliografía publicada por Kleiber y Enzman, demostró que se publicaron
más de 1500 trabajos entre 1983 y 1990.

Martínez y Guerra, refieren que el desarrollo histórico del tema se


realizó en forma paralela a los instrumentos de evaluación. Los
investigadores utilizaron diferentes modelos para evaluar el fenómeno,
datos de cuestionarios y mediciones, repuestas de entrevistas, estudios
de casos clínicos. En la siguiente tabla se detallan los distintos
instrumentos utilizados para medir el Burnout, a lo largo de casi tres
décadas de investigaciones.

1
Maslach y Schaufeli (1993) Revista en línea : Job Burnout Fecha de la consulta: 22 de
Febrero del 2019. Disponible en:
https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/154.pdf
2
Revista en línea: Mindful Psychology: 7 Common Pop Psychology Myths You Might Be
Spreading. Fecha de la consulta: 26 de Febrero del 2019 Disponible en:
https://www.mindful.org/7-common-pop-psychology-myths-might-spreading/
3
Maslach Cristhina (2016) Revista en línea: PMC Magazine. Fecha de la consulta: 23 de
Febrero del 2019. Disponible en:
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4911781/
Delimitación conceptual y definiciones del Síndrome de
Burnout.

Existen diferentes definiciones sobre el Síndrome de Burnout, las


que si bien, muestran cierto acuerdo respecto del concepto, algunas lo
igualan al estrés y otras lo comparan con la depresión, o descripciones de
variables relacionadas con la salud física y el bienestar. Pines y Aronson
(1981)1 definen el Burnout como un estado de decaimiento físico,
emocional y mental; que se caracteriza por un cansancio, sentimientos de
desamparo, desesperanza, vacío emocional, y por el desarrollo de
actitudes negativas hacia la actividad laboral, y hacia las personas.

Consideran que el cansancio físico es un factor predisponerte para


el desarrollo de enfermedades infecciosas, accidentes, trastornos del
sueño, sentimientos de depresión y pensamientos suicidas. Y en las
últimas etapas el cansancio psíquico se manifiesta porque el sujeto
desarrolla actitudes negativas sobre su persona, su actividad laboral,
acompañado de baja autoestima y sentimientos de ineficacia e
incompetencia.

Leiter (1989)2, sostiene que el síndrome estaría dado en un


principio por el Cansancio Emocional, y que como consecuencia de este
el sujeto reacciona aislándose mediante la Despersonalización ejercida
hacia los clientes, de esta manera el trabajador pierde su compromiso con
el trabajo y aumenta su agotamiento, lo que trae como consecuencia una
disminución de la sensación de Realización Personal, y llega de esta
manera al Burnout.

Atance Martínez afirma que el burnout hace referencia a un tipo de


patología laboral e institucional generado en profesionales que mantienen
una relación constante y directa con otras personas, máxime cuando esta
relación es catalogada de ayuda (médicos, enfermeros, profesores), su
origen se basa en cómo estos individuos interpretan y mantienen sus
propios estadios profesionales antes situaciones de crisis permanentes.

Goldvarg en nuestro país, define al Burnout como: “Un síndrome


cuya principal característica es un sentimiento abrumador de estar
exhausto, acompañado por sentimientos de frustración, ira e indiferencia y

1
Pines y Aronson (2015) Artículo en línea: Burnout asistencial: identificación, prevención
y mediación en factores precipitantes. Fecha de consulta: 21 de Febrero del 2019.
Disponible en: http://psicolatina.org/11/burnout.html
2
Leiter G. (2012) Revista en línea: Sindrome de Burnout. Gabinete de psicología. Fecha
de consulta: 02 de Enero del 2019. Disponible en:
http://www.javiermiravalles.es/sindrome%20burnout/Modelos%20explicativos.html
sensación de ineficacia y fracaso laboral que afecta tanto el
funcionamiento a nivel personal como a nivel social “.

Considera al burnout, como una forma de responder a estresores


crónicos en el trabajo que están presentes cotidianamente, a diferencia de
lo que ocurre con las crisis agudas; y que si bien es un fenómeno
individual se encuentra inserto en un contexto de relaciones sociales
complejas, afectando la concepción personal de sí mismo y de los otros.

Teniendo en cuenta la perspectiva y el instrumento de medición a


partir del cual se construyó el presente trabajo de investigación, las
definiciones propuestas en este proyecto son las siguientes: La de
Christina Maslach, que si bien comenzó a estudiar el burnout como un
“estado”, en 1981 junto con Susan Jackson redefinen este síndrome,
considerándolo ya no como un fenómeno estático resultante de un
problema individual, intrapsíquico sino como un “proceso” mucho más
complejo, y como una respuesta al estrés laboral crónico.

Un síndrome que se desarrolla en personas cuyo objeto de trabajo


son otras personas y que se caracteriza por tener tres dimensiones: el
agotamiento emocional, la despersonalización y la falta de realización en
el trabajo. Sostienen que las relaciones negativas a los clientes pueden
estar relacionadas con la sensación de agotamiento emocional, y que
estos dos aspectos del burnout parecieran estar fuertemente asociados.

Martinez y Guerra1 refieren que el Burnout es un: “Síndrome


resultante de una estado prolongado de Estrés laboral que afecta a
personas cuya profesión implica una relación con otros, en la cual la
ayuda y el apoyo ante los problemas del otro es el eje central del trabajo.
Este Síndrome abarca principalmente síntomas de Agotamiento
Emocional, Despersonalización y Sensación de Reducido Logro Personal,
y se acompaña de aspectos tales como trastornos físicos, conductuales, y
problemas de relación interpersonal.

Además de estos aspectos individuales este Síndrome se asocia a


elementos laborales y organizacionales tales como la presencia de
fuentes de tensión en el trabajo e insatisfacción laboral”. Moreno Jiménez
y Olivier, refieren que: “En concreto, el término hace referencia a un tipo
de estrés laboral e institucional generado específicamente en aquellas
profesiones caracterizadas por una relación constante y directa con otras
personas, más concretamente en aquellas profesiones que suponen una
relación interpersonal intensa con los beneficiarios del propio trabajo”.

1
Ibidem
Desde esta perspectiva el síndrome de burnout se considera una
respuesta al estrés laboral crónico, el individuo desarrolla una idea de
fracaso profesional (en especial en relación a las personas hacia las que
trabaja), la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado, y presentar
actitudes negativas hacia las personas con las que trabaja.

Clima Organizacional

Actualmente en las organizaciones es de gran importancia generar


ambientes agradables dentro de la organización, con lo cual se obtendrán
mejores resultados en cada una de las actividades dentro de la misma.
Chiavenato (2001)1, se refiere al clima organizacional como “al ambiente
interno existente entre los miembros de una empresa, y está
estrechamente relacionado con su grado de motivación”.

Es decir a los aspectos internos de la empresa que conducen a


despertar diferentes clases de motivación en los miembros. Por lo tanto,
el autor hace mención que el clima organizacional, es el que proporciona
en las organizaciones la satisfacción o insatisfacción en cada uno de sus
trabajadores dependiendo del ambiente en el que se desarrollen.

Características del Clima Organizacional

García e Ibarra (2012) citando a (Rodríguez, 2001) 2 menciona que


el clima organizacional se caracteriza por:

 Ser permanente, es decir que las empresas guardan cierta


estabilidad del clima laboral con ciertos cambios graduales.

 El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima


de una empresa.

 El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e


identificación de los trabajadores.

 Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y


también afectan sus propios comportamientos.

 Las diferentes variables estructurales afectan el clima de la


misma, y a su vez estas variables se pueden afectar por el clima.

1
Chiavenato Edilberto (1994) Psicología organizacional. Brasil. TDC editorial
2
García e Ibarra (2006) Revista en línea: El arte de conversar de Schulz von Thun: la
condición política de la comunicación. Fecha de la consulta: 22 de Febrero del 2019.
Disponible en: https://www.quadernsdepsicologia.cat/article/view/v20-n3-arreola-morales-
garcia
 Problemas en la organización como la rotación y ausentismo,
pueden ser alarma de que en la empresa hay mal clima laboral, sus
empleados pueden estar insatisfechos.

Escalas del Clima Organizacional Según Fernández (2006) 1


cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una
serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y
qué es capaz de realizar, hacia a dónde debe marchar la empresa, éstos
preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el
trabajo cotidiano; las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad
diaria, con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las
personas durante el tiempo laborado, van a conformar el clima de la
organización.

El autor hace referencia a una escala que ejemplifica algunos de


los principales climas que pueden encontrarse en una organización:

 Escalas Desvinculación: Describe un grupo que actúa


mecánicamente; un grupo que “no está identificado” con la tarea que
realiza.

Obstaculización: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros


de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo.

Sprint: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros


sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo
tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. Intimidad: Los
colaboradores de la organización establecen relaciones sociales con sus
compañeros de trabajo, dicha relaciones se fortalecen no solo dentro de
la empresa, sino también fuera, lo que permite que el empleado disfrute y
valore su trabajo.

Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales,


no necesariamente asociadas a la realización de la tarea. Alejamiento: Se
refiere a un comportamiento administrativo caracterizado por supervisión
estrecha. La administración es altamente directiva, insensible a la
retroalimentación. Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento
administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración
es altamente directiva, insensible a la retroalimentación.

Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado


por esfuerzos para “hacer mover a la organización”, y para motivar con el

1
Ibidem
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una opinión favorable.

Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la


inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para
ellos en términos humanos.

Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las


limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas,
reglamentos y procedimientos hay.

Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no


tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un
trabajo que hacer, saber que es su trabajo. Recompensa: El sentimiento
de ser remunerado justa y adecuadamente por hacer bien su trabajo;
énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

Riesgo: El sentido de probabilidad que algo suceda o no.


Cordialidad: El sentimiento general de compañerismo que prevalece en la
atmosfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales, amistosos e informales.

Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del


grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. Normas:
La importancia percibida de metas implícitas y explicitas, y criterios de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que
representan las metas personales y de grupo.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores


quieren escuchar diferentes opiniones, el énfasis en que los problemas
salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. Identidad: El
sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso
de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas,


procedimientos, normas de ejecución e instrucciones son contradictorias y
no se aplican uniformemente. Formalización: El grado en que se regulan
explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades
de cada posición.

Adecuación de la planeación: El grado en que los proyectos se ven


como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los
criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien
que en políticas, personalidad, o grados académicos.

Tolerancia a los errores: El grado en que las equivocaciones se


tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una
forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Diferencia entre Clima y Cultura Organizacional Para Jaime y


Araujo, citados por Bigne (2011) 1, expresan que la mayoría de los
investigadores que se ocupan del estudio del clima y la cultura, discrepan
en cuanto a las similitudes y diferencias existentes entre ellos, sin que
resulte sencillo alcanzar conclusiones definitivas. Los dos conceptos,
cultura y clima organizacional, deben ser vistos como interpretaciones
diferentes de un mismo fenómeno, más que diferencias en la naturaleza
misma del fenómeno. Por otra parte se expresa que “clima se considera
relativamente temporal, sujeto a control directo y limitado a aquellos
aspectos del medio social que son conscientemente percibidos por los
miembros de la organización”.

Lo que quiere decir que el clima organizacional es el que depende


de la cultura, y esta última es la que determina el clima dentro de la
organización. Por lo tanto, explica el autor, que al momento de realizar
una comparación entre el clima y la cultura organizacional, da a conocer
que estas van de la mano, no obstante, la primera es la que se
caracteriza en las percepciones de los empleados a nivel interno en todas
las áreas de la organización; por su parte la cultura organizacional está
relacionada con las culturas, ritos, valores y normas de la organización.

La evaluación del Clima Organizacional Newstrom (2003) 2 al


evaluar el clima organizacional “se habla de la gestión a nivel dirección, y
se refiere a que los directivos dada su responsabilidad, actividades y
comportamientos, poseen un efecto determinante en la motivación de los
empleados; asimismo, se proveen de oportunidades para el desarrollo de
sus habilidades, consultando a sus empleados para la toma de decisiones
logrando que sientan que tienen un efecto positivo sobre la organización”.

Lo que significa que, es necesario identificar los factores


necesarios con los cuales se determinará el clima organizacional. Entre

1
Bigne M. (2005) La investigación de mercados: un reto para el psicólogo
organizacional.
2
John newstrom (2003) Artículo en línea: Comportamiento en el trabajo. Fecha de la
consulta: 23 de Febrero del 2019
estos factores están: liderazgo, comunicación, trabajo en equipo,
motivación y toma de decisiones, los cuales analizaremos a continuación:

Liderazgo Para Robbins, Coulter, Rodriguez, Amaru, Varela, Jones


y Huerta (2009) el liderazgo es “uno de los papeles de los administradores
en las empresas. En su carácter de líder, el emprendedor influye en el
comportamiento de sus empleados para que éstos cumplan con los
objetivos de la empresa”. Jones y George (2006) definen el liderazgo
como “un proceso por el cual un individuo ejerce influencia sobre otra
gente y la inspira, motiva y dirige sus actividades para ayudarla a alcanzar
los objetivos del grupo o la organización”.

Según Koontz, Weihrich y Cannice (2008) el liderazgo se define


como “influencia, es decir, el arte o proceso de influir en las personas para
que participen dispuestos y con entusiasmo hacia el logro de las metas
del grupo”. Se indica que liderazgo es “la relación de influencia que existe
entre los líderes y seguidores que luchan por generar un verdadero
cambio y resultados que reflejan los fines que comparten”.

Así mismo, los autores continúan exponiendo que, un líder es la


persona encargada de orientar a las personas hacia el logro de los
objetivos, brindándoles confianza así como intensidad en la ejecución del
trabajo, con el aprovechamiento máximo de sus capacidades o
habilidades. Hitt, Black y Porter (2006)1 definen el liderazgo organizacional
como “un proceso interpersonal que implica los intentos de influir en otros
individuos para lograr una determinada meta”, de igual forma con esta
definición los autores destacan el liderazgo como un proceso de influencia
social.

Líder Jones y George (2006) 2 un líder es “un individuo que puede


ejercer influencia sobre otras personas para ayudarla a alcanzar los
objetivos del grupo o la organización”. Para Münch (2007) 3 el líder es
“aquella persona o grupo de personas que unen y guían a uno o varios
seguidores hacia la consecución de una visión”.

Según Robbins (2009)4 el propio líder es “uno de los principales


componentes de la situación. Más que nada, la forma en que usted se
comporta está influenciada por su formación, conocimiento, valores y

1
Hitt, Black y Porter, Revista en línea: Administración. Fecha de la consulta: 20 de
Febrero del 2019. Disponible en: https://www.academia.edu/36397727/Administraci
%C3%B3n_Michael_A._Hitt_J._Stewart_Black_y_Lyman_W._Porter_redacted
2
Jones y George (2006) Administración contemporánea. Estados Unidos. McGraw Hill
3
Münch Galindo. (2007) Administración. New york. Editorial Mcgraw Hill
4
Robbins Stephen (2009) Artículo en línea: Comportamiento organizacional . Fecha de la
consulta: 20 de Febrero del 2019
experiencia. Si valora la iniciativa y la libertad, por ejemplo, tiende a dar
prioridad a los comportamientos democráticos”

. Estilos de liderazgo

Robbins (2009)1 mencionan que “estilo de liderazgo es una idea


que todo administrador de empresas debe dominar”. Los estilos de
liderazgo descritos por los autores son:

Líder autocrático:

 Liderazgo directivo y liderazgo orientado a la tarea, la toma de


decisiones se centra en el líder.

 Toma decisiones sin consultar al equipo.

 Mantiene distancia respecto de sus funcionarios o su equipo.

 Está más preocupado por la tarea que por el grupo que la


ejecuta. Líder democrático:

 Liderazgo participativo y liderazgo orientado a las personas, son


norman que indican algún grado de participación de los empleados.

 Piensa que debe crear un clima en donde la persona se sienta


cómoda.

 Enfoca su atención en el empleado o en el grupo.

 Apoya y defiende a los empleados.

 Pide opiniones o sugerencias de decisiones. Tiranía: exceso de


autoridad, disfunción del liderazgo. Demagogia: falta de autoridad,
disfunción del liderazgo.

Liderazgo carismático: Expresan los autores que, es un liderazgo


“inspirador o trasformador caracteriza a los líderes que ofrecen como
recompensa los factores motivacionales que están relacionados con la
tarea”. Este tipo de líder es el que crea un ambiente agradable con sus
empleados por lo cual logra un trabajo eficiente y con alto grado de
compromiso de sus seguidores para cumplir con las metas.

Para Koontz, Weihrich y Cannice (2008)2 un liderazgo carismático,


pueden tener ciertas características, como la confianza en sí mismos,
1
Ibidem
2
Koontz, Weihrich y Cannice (2008) Administración: Una perspectiva global. New York.
Editorial Keplen
tener convicciones fuertes, articular una visión, ser capaces de iniciar el
cambio, comunicar altas expectativas, tener la necesidad de influir en los
seguidores y apoyarlos, demostrar entusiasmo y emoción, y estar en
contacto con la realidad.

Liderazgo Transaccional: Koontz, Weihrich y Cannice (2008) 1


describen que, líderes transaccionales son quienes identifican que
necesitan hacer los subordinados para alcanzar los objetivos, lo cual
incluye aclarar roles y tareas, recompensar el desempeño y aportar para
las necesidades de los seguidores. Así también, agregan Robbins (2009) 2
un líder transaccional, o negociador “apela a los intereses, en especial a
las necesidades básicas de los seguidores. Asimismo, ofrece
recompensas materiales o psicológicas, del tipo H (de acuerdo a la teoría
de los dos factores), para conseguir que los funcionarios trabajen para
alcanzar las metas”. Continúan exponiendo los autores sobre algunas
recompensas materiales que el líder transaccional puede ofrecer:

 Incentivos como viajes, bonos, despensa, pago de la escuela de


los hijos y otros beneficios.

 Ascensos y aumentos salariales.

 Autonomía y libertad en el uso del tiempo.

 Atención a las solicitudes relacionadas con las transferencias,


designación para otros proyectos y exenciones.

 Premios por desempeño, como el “diploma al mejor empleado


del mes”, o una participación en los resultados.

 Patrocinios de programas de capacitación. Así mismo Koontz,


Weihrich y Cannice (2008) en sus primeras explicaciones de los estilos de
liderazgo los clasifican sobre la base de cómo los líderes usan su
autoridad, incluyendo otro tipo de liderazgo.

Líder de Rienda Suelta: Es el tipo de liderazgo en el que el poder


se usa muy poco, y da a los subordinados alto grado de independencia en
sus operaciones.

Motivación Robbins (2009)3 definen la motivación como “el


proceso por el cual alguna razón “o motivo” incentiva, estimula y energiza

1
Ibidem
2
Ibidem
3
Ibidem
el comportamiento humano”. Así mismo, los autores clasifican estos
motivos como:

 Motivos internos: se refiere a las necesidades, aptitudes,


intereses, valores y habilidades de las personas.

 Motivos externos: son estímulos o incentivos que la empresa


ofrece, los cuales pueden satisfacer necesidades, despertar sentimientos
de interés o representar recompensas deseadas. Para Koontz, Weihrich y
Cannice (2008) la motivación es “un término general que aplica a todo tipo
de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares”. Es decir
que los gerentes motivan a sus subordinados es decir que hacen las
cosas que esperan satisfará esos impulsos y deseos e inducirán a los
subordinados a actuar de la manera deseada.

Hellriegel, Jackson y Slocum (2009) 1 expresan que motivación es


“un estado psicológico que se presenta siempre que las fuerzas internas
y/o externas estimulan, dirigen o mantienen los comportamientos De
acuerdo con Jones y George (2006) la motivación es “fuerzas
psicológicas que determinan la dirección del comportamiento de una
persona en una organización”. En otras palabras esto quiere decir que de
la motivación depende el comportamiento de las personas dentro de sus
puestos de trabajo. La motivación, según los autores puede provenir de
fuentes: intrínsecas o extrínsecas.

 Comportamiento de motivación intrínseca: Es un comportamiento


que se realiza por el valor que tiene en sí; la fuente de la motivación es
realizar el comportamiento mismo, y la motivación proviene de efectuar el
trabajo en sí. Muchos administradores están intrínsecamente motivados:
derivan un sentido de realización y logro al ayudar a la organización a
alcanzar sus metas y obtener una ventaja competitiva.

 Comportamiento de motivación extrínseca: Es aquel en el que se


incurre para adquirir premios materiales o sociales, o bien para evitar un
castigo; la fuente de la motivación es la consecuencia del
comportamiento, no el comportamiento en sí. Algunos ejemplos que
mencionan los autores sobre los comportamientos motivados
extrínsecamente son, un vendedor de autos motivado por recibir una
comisión por todos los autos que venda, un abogado que está motivado
por un sueldo y el estatus que conlleva el puesto, y un obrero que está
motivado por la oportunidad de obtener un ingreso seguro. En estos

1
Jackson y Slocum (2009) Administración. Estados Unidos, Editorial Keplan.
casos la motivación proviene de las consecuencias que reciben como
resultado de su comportamiento.

Acerca de la naturaleza de las personas, según McGregor 1, están


incluidas en la teoría X como sigue:

 Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado


por el trabajo y lo evitaran si pueden.

 Debido a esta característica humana de desagrado por el trabajo,


la mayoría de las personas serán obligadas, controladas, dirigidas y
amenazadas con castigos para hacerlas realizar un esfuerzo adecuado
hacia el logro de los objetivos organizacionales.

 Los seres humanos promedio prefieren ser dirigidos, desean


evitar la responsabilidad, tienen relativamente poca ambición y quieren
seguridad ante todo. McGregor ve las suposiciones bajo la teoría Y como
sigue:

 El gasto del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural


como jugar o descansar.

 El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos


medios para producir esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. Las
personas ejercerán autodirección y autocontrol en el servicio de los
objetivos con los que están comprometidos.

 El grado de compromiso con los objetivos esta en proporción con


el tamaño de las recompensas asociadas con su logro.

 Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones


apropiadas, no solo a aceptar la responsabilidad, sino a buscarla.

 La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de


imaginación, ingenuidad y creatividad en la solución de problemas
organizacionales está distribuido ampliamente, no estrechamente, en la
población.

 Bajo las condiciones de la vida industrial moderna, las


potencialidades intelectuales del ser humano promedio solo son utilizadas
de manera parcial.

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow


1
McGregor (2007) Teoría Y, Teoría X. Revista en línea: Psicología y mente. Fecha de
consulta: 22 de Febrero del 2019. Disponible en:
https://psicologiaymente.com/organizaciones/teoria-x-teoria-y-mcgregor
Koontz, Weihrich y Cannice (2008) 1 expresan que Maslow veía las
necesidades humanas en la forma de una jerarquía, ascendiendo desde
las más bajas a las más altas; y concluyó que cuando una serie de
necesidades es satisfecha, cesa de ser un motivador. Las necesidades
humanas básicas colocadas por Maslow en orden de importancia
ascendente son las siguientes:

 Necesidades fisiológicas: se trata de las necesidades básicas


para sostener la vida humana misma, como alimento, agua, calor, abrigo
y sueño. Según Maslow, cuando estas necesidades queden satisfechas al
grado necesario para mantener la vida, otras necesidades no motivarán a
las personas.

 Necesidades de Seguridad: las personas quieren estar libres de


peligros físicos y del temor de perder el trabajo, propiedades, alimentos o
abrigo.

 Necesidades de afiliación o aceptación: ya que las personas son


entes sociales, necesitan pertenecer, ser aceptadas por otros.

 Necesidades de estima: según el autor, una vez que las


personas empiezan a satisfacer su necesidad de pertenecer, tienden a
querer ser tenidas en alta estima, tanto por sí mismas, como por otros.
Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio,
estatus y confianza en sí mismo.

 Necesidades de autoactualización: el autor considera esta, como


la necesidad más alta en su jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo
que uno es capaz de convertirse, maximizar nuestro potencial y lograr
algo.

Teoría de la Equidad Jones y George (2006) 2 indican que la teoría


de la equidad es “una teoría de la motivación centrada en las
percepciones de la gente sobre la equidad de los resultados en relación
con su aportación al trabajo, o en proporción con ellos”.

Koontz, Weihrich y Cannice (2008)3 resaltan que, “un factor


importante en la motivación es si los individuos perciben la estructura de
recompensas como justas”. Así también señala que la mejor forma de
realizar este análisis es mediante el uso de la teoría de la Equidad, que es
“el juicio subjetivo de un individuo acerca de lo justo de la recompensa

1
Ibidem
2
Ibidem
3
Ibidem
que recibe, en relación con los insumos (que incluye muchos factores
como esfuerzo, experiencia y educación).

En comparación con la recompensas de otros”. Para los autores,


es necesario que exista equidad entre resultados/insumos, ya que esto
hará que las personas se sientan satisfechas y motivadas a realizar su
trabajo.
Operacionalización de las variables

Objetivo Variable Dimensión Indicador

Fatiga
Analizar los síntomas, Síntomas, efectos, En los trabajadores
efectos, consecuencias del Ansiedad
Y consecuencias que síndrome.
derivan Insomnio
Del padecimiento del
síndrome Somnolencia
En los trabajadores.

Examinar la relación Relación entre el Despido injustificado


entre el síndrome de síndrome de Ausencia
Burnout y la Burnout y la Ambiente Laboral Falta de probidad
vulneración de afectación de los Omisiones o
derechos por parte trabajadores. imprudencias que
del patrono. afecten la seguridad
en el trabajo.

Analizar los métodos Restablecimiento Derechos vulnerados:


de prevención y las de los derechos Derecho al trabajo
pautas a seguir para Espacio Laboral Derecho a la
laborales
el restablecimiento de integridad psíquica
los derechos Derecho al descanso
infringidos a causa del laboral
síndrome.
Glosario

Burnout

Síndrome

Psicología Judicial

Estrés

Enfermedad ocupacional

Despido injustificado

Estado

Patrono

Falta de probidad

Enfermedad mental

Salud mental

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