OBJETIVOS ORGANIZACIONALES DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

SINDY KARINA AMAYA GUTIERREZ 1180779

MARLY DANIELA RODRIGUEZ 1180

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

FACULTAD DE INGENIERIAS

GERENCIA DE PROYECTOS MINEROS

INGENIERIA DE MINAS

CÚCUTA

2020

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

SINDY KARINA AMAYA GUTIERREZ 1180779

MARLY DANIELA RODRIGUEZ 1180

 ADMO. JUAN CARLOS CRUZ

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

FACULTAD DE INGENIERIAS

GERENCIA DE PROYECTOS MINEROS

INGENIERIA DE MINAS

CÚCUTA

2020

INTRODUCCIÓN

Como es conocimiento de nosotros futuros empresarios del

ambiente minero, que el trato hacia nuestros trabajadores es de vital
importancia para que este muestre buenos avances en el encargo
asignado, es decir que cumpla y supere las metas de producción
propuestas al inicio de cada mes. La parte de talento humano de una
organización dedica tiempo y esfuerzo a la labor de atraer desarrollar,
motivar y retener a los empleados de una organización o empresa.

 El talento y las habilidades de los trabajadores es la clave del éxito de

los objetivos que persiguen las organizaciones que han puesto la gestión
del talento en práctica dando la solución a los problemas de los
trabajadores talentosos de la organización.

El hecho de conseguir o retener talento en pro de la organización es la

estrategia que guía a las empresas más competitivas. Empresas y
organizaciones cuya aspiración es crecer a través de sus recursos
humanos. Los cuales desempeñan un papel importante en la empresa y
hacen que aumente su valor. Una organización formada por personas
con talento es una empresa más competitiva y capaz de asumir riesgos
y enfrentarse a nuevas situaciones así como de aprovecharse de
los beneficios de la gestión del talento en la empresa.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

 Conocer que es la dependencia de talento humano y su

importancia en una organización o empresa para llegar al éxito en
sus metas propuestas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Investigar conceptualización de los objetivos o estrategias de la

gestión del talento humano
 Aplicación de cada uno de los objetivos o estrategias en la
industria minera sea subterránea o cielo abierto.
 Dar ejemplos de cómo se desarrolla cada uno de los objetivos o
estrategias en nuestra industria.
 Que entidades dan apoyo en los procesos anteriormente y
enumerados para lograr su ejecución.
 CESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano o capital humano es un conjunto

integrado de procesos de la organización, diseñados para atraer,
gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.

En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores

resultados de negocio con la colaboración de cada uno de los empleados
de manera que se logre la ejecución de la estrategia logrando un
balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque
humano y el logro de metas organizacionales. 

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el

talento de sus empleados, entre las que se encuentran:

 Reducción significativa de la brecha entre las

competencias requeridas por la organización y la disposición del
colaborador.

 Mejoramiento continúo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

 Fomento de una cultura de consecución de los objetivos

organizacionales con un rendimiento superior.

 Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

 Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores 

 Disminución de la rotación de personal  y aumento en la retención

de talento clave.
Su principal finalidad es el mantenimiento y mejora de las relaciones
personales entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas
las áreas. Se trata de una visión integral con el fin de optimizar las
relaciones entre los trabajadores y la empresa.

Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento

humano se encuentran:

 Promover el alcance de los objetivos de la organización.

 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos
humanos.
 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la
organización.
 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los
empleados y los de la organización.
 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas
áreas.

OBJETIVOS O ESTRATEGIAS DEL AREA DE GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO

1. DISEÑO DE CARGOS

El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por

una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta
posición formal en el organigrama de la empresa.
El diseño del cargo incluye la especificación del contenido de cada
cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos.

Condiciones básicas para diseñar un cargo.

1. Tareas o funciones del ocupante
2. Como se deben desempeñar las tareas o funciones del ocupante.
3. A quien se debe reportar el ocupante del cargo (Superior inmediato)
4. A quien debe supervisar y dirigir.
Análisis del Cargo: Detalla que exige el cargo del ocupante
en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para
desempeñarlo de manera adecuada.
Descripción de Cargos: Define que hace el ocupante, cuando, como,
donde y porque lo hace.

Imagen 1. Ubicación del cargo en el organigrama

Fuente. Idalberto Chiavenato, Gestión del talento humano.

Cada cargo está alineado con otros cargos del mismo nivel jerárquico
que, en general, reciben denominación equivalente (directores,
gerentes, jefes, operadores); desde la perspectiva vertical, cada cargo
está incluido en algún departamento, división o área de la empresa.

2. RECLUTAMIENO DE PERSONAL

consiste en una serie de técnicas y procedimientos destinados a

conseguir la cantidad adecuada de candidatos potencialmente
calificados y aptos para un puesto de trabajo (previamente identificado
mediante el APT) dentro de la empresa, valiéndose para lograrlo de uno
o más medios de comunicación para trasmitir a un grupo objetivo
seleccionado (fuente de reclutamiento) la oferta de trabajo existente.
 Imagen 2. Pasos para la selección del personal
Fuente. Administración de empresas/Gestión del talento
humano

El reclutamiento de personal es un proceso delicado dentro de

la administración de recursos humanos junto al de la selección de
personal, porque en ellos reside la capacidad de proveer a la empresa
del personal adecuado y suficiente para sus actividades
organizacionales, aunque tradicionalmente el reclutamiento de personal
no se desarrollaba como un proceso sistémico sino como algo empírico y
perceptivo que dependía en todo momento de la conveniencia de los
encargados, pudiendo ser sus formas de ofertar el empleo acertadas o
no; actualmente se ha alterado, y eso es debido a los cambios en el
entorno y al aspecto voraz que han tomado las demás empresas para
con sus competidores. El área de administración de RH presta
importante atención a quiénes se intenta reclutar y las características
que poseen, con el objetivo de contar en todo momento con empleados
de calidad que les sirvan para hacer frente a las demás organizaciones
del mercado y evitar futuras pérdidas de dinero por haber elegido
incorrectamente al candidato y tener que rehacer todo el proceso.

Clases de reclutamiento

 Reclutamiento interno

Se realiza con el grupo de empleados total de la propia empresa, y se

tiene como objetivo la promoción o transferencia de los trabajadores
aptos para ocupar los puestos de trabajo disponibles. Para ello, los
administradores de RH se valen de diversas técnicas, procedimientos o
software especiales que les permitan elegir entre todo el conjunto a los
empleados con las características más convenientes.  El reclutamiento
interno tiene la ventaja de que es más rápido, menos costoso y puede
reclutar a personas de las cuales se tiene un registro con información
detallada de sus habilidades y conocimientos.

El más eficaz de los métodos para la búsqueda y selección interna ha

sido el software de gestión de recursos humanos, debido a que posee el
beneficio de servir a los administrados de RH con información puntual
sobre los perfiles del personal y poder ayudar a elegir con mayor rapidez
a la persona apta para la vacante. Existen además variantes del
software que buscan incluir la participación del personal.

A pesar de que las empresas pueden optar por la promoción o

transferencia del personal para ocupar un puesto de trabajo, existen
además dos formas adicionales de realizar un reclutamiento interno: el
pluriempleo y las referencias y recomendaciones de los empleados.

 Reclutamiento externo

Esta modalidad de proceso selectivo busca candidatos en el mercado, es

decir fuera de la empresa, para ocupar un cargo. Para ello, usted
necesita entender exactamente cuáles son los requisitos del cargo, las
atribuciones del profesional y el perfil del departamento.
Generalmente, el reclutamiento externo funciona de acuerdo con
algunos pasos. Son los siguientes:

1. Análisis de la vacante: el profesional de RH hace una lista de todos los

requisitos mínimos que deben tener los candidatos, como por ejemplo el
nivel de escolaridad, conocimientos técnicos imprescindibles para la
ejecución de las actividades, fluencia en idiomas, etc.

2. Divulgación de la vacante: Esto puede ser hecho en diversos canales

de comunicación, siendo los más comunes:

- Plataformas para la búsqueda de empleo

- Redes sociales, principalmente LinkedIn
- Agencias de Talentos
- Universidades
- Sindicatos
Al demostrar interés por la vacante, los candidatos envían su hoja de
vida para ser analizada por RH.

3. Inicio de entrevistas: el primer contacto se realiza por teléfono y se

recopila información básica sobre los candidatos. La llamada funciona
como una forma de confirmar los datos que figuran en el curriculum.
Después, se programan entrevistas que pueden ser en grupo o
individuales. Por último, se programa una entrevista con el gestor de la
vacante.

4. Contratación: La última etapa del reclutamiento externo es la

contratación del profesional elegido. Esta fase es más burocrática e
involucra la recopilación de la documentación necesaria para que el
profesional empiece a actuar en la organización.

Ventajas que brinda el reclutamiento externo

El modo de reclutamiento que utilices determinará directamente el nivel

de productividad y rendimiento de tu empresa. Por tanto debes pensar
bien cuál método de selección de personal es más conveniente. Las
ventajas encontradas en cuanto al reclutamiento externo son las
siguientes:

1. Puede cambiar la visión de tu empresa, aportando nuevas ideas

que pueden ser útiles. 
2. Renueva y tiene la posibilidad de mejorar el ambiente laboral
presente en la empresa.

Ayuda a actualizar y alimentar tu base de talentos, fortaleciendo los

equipos de trabajo y mejorando la productividad.

Desventajas de sólo utilizar el reclutamiento externo

 Suele llevar un poco más de tiempo que el reclutamiento interno. 

 Requiere de una inversión inmediata y tal vez, imprevista, para
anuncios de prensa, publicidades, entre otros.
 Es considerado menos seguro: no se conoce con exactitud el
recorrido o personalidad de los candidatos y no existe forma de
verificarlo. 

El reclutamiento externo suele ser más largo y caro que el interno, ya

que usted no cuenta con profesionales que ya actúan en la empresa
para ocupar el cargo. Por lo tanto, es necesario invertir en recursos para
atraer a los candidatos del mercado y tiempo para la realización de todo
el proceso.

3. Selección del personal

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo

proceso: consecución de recursos humanos para la organización, El
objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos
más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.

El proceso de selección

Determina las técnicas de selección que deberán aplicarse. Por lo

general se empelan más de una. Entre las principales se encuentran:

- Selección de una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados

de una sola prueba o una nota compuesta que abarque las pruebas
aplicadas.

- Selección secuencial en dos etapas: permite al responsable de la

selección seguir probando siempre que tenga duda de aceptar o
rechazar al candidato. Se exige una decisión definitiva después de la
segunda etapa.

-Selección secuencial entre etapas: incluye una secuencia de tres

decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.

La estrategia de selección secuencial siempre es superior a la selección

en una sola etapa. La principal ventaja de los planes secuenciales es la
disminución en el costo de la obtención de la información. Los métodos
secuenciales son muy recomendables, sobre todo cuando las pruebas
implican demasiado costo.

4. Capacitación y entrenamiento del personal

Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar

conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal
de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo. Mejorando
frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa su
motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un
incremento en la rentabilidad.

El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego

permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los
problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute
en el individuo de dos diferentes maneras: 

Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a

través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la
oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor
salario.

Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para

ambos, es decir empresa y empleado.

La capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia

porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a
la vez que redunda en beneficios para la empresa.

Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Se promueve la comunicación a toda la organización.
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Cómo beneficia la capacitación al personal:

  Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de
problemas.
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

5. Evaluación de competencias laborales

Evaluar las competencias laborales es un proceso fundamental para el

crecimiento de una organización y para el desarrollo profesional de sus
colaboradores. Este tipo de procesos requieren un diseño y planeación
acorde a las necesidades de la compañía y su éxito depende de realizar
un seguimiento dedicado a las diferentes fases, desde el inicio hasta la
obtención de los resultados finales.

Son numerosas las tipologías y clasificaciones de competencias

laborales genéricas que han elaborado diferentes autores, tratando de
incluir aquéllas que en mayor medida responden a las necesidades
derivadas del desempeño laboral. El modelo propuesto por Spencer y
Spencer (1993) recoge seis grupos de competencias genéricas como
son:

Imagen 3. Clasificación de competencias laborales genéricas por Spencer y Spencer, 1993.

Fuente. Gil Flores, la evaluación de competencias laborales.

6. Evaluación del desempeño laboral

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para

comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel
individual.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la

toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben
 emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio,
debe ser alentado.

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de

principios básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios
podríamos destacar las siguientes:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de
evaluación del desempeño.
 Requiere el compromiso y participación activa de todos los
trabajadores.
 El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.

Todas las evaluaciones del desempeño deben tener unos elementos

comunes:

Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del

desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones
más objetivas.
Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada
labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeño.

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a

distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con
mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos:
 Los prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto de halo o aureola.
 Interferencia de razones subconscientes.
 Métodos para reducir las distorsiones.
 7. Desarrollo social

Es importante, porque crea una expectativa positiva a la relación obrero

patronal, además incentiva a los trabajadores a dar más de sí por
su trabajo, porque saben que ellos también se están beneficiando con
los ingresos de la empresa, y que no sólo son unos trabajadores.

Los empleados, se beneficiarán si se aprueba el desarrollo social de

su empresa; además de los incentivos que se aprueben las
negociaciones la, incorporación de los trabajadores a la misma y los
benéficos económicos que se puedan lograr de la misma.

De no darse este cambio de desarrollo social, puede ser que en pocos

años, la empresa tenga problemas laborales muy serios que le
ocasionarían problemas económicos que se pudieran evitar si se
implementaran políticas de desarrollo social con los empleados de la
empresa.

La satisfacción de las necesidades básicas del trabajador no se refiere

únicamente a las necesidades básicas por importantes que éstas sean,
sino que es necesario considerar además, que el Desarrollo Social e
integral de los trabajadores, también contempla otros tipos de
necesidades relacionadas con su creatividad, su capacidad intelectual,
interrelación y aporte, a cuya satisfacción la empresa puede contribuir.
Este tipo de necesidades, está relacionado con los derechos a la
información, la integración del personal a la empresa, la educación, el
uso de adecuado del tiempo libre, la participación en las decisiones y
capacitación donde el personal juega un papel importante, ellos deben
capacitarse en materias de administración,  y también de la tecnología
que se esté utilizando e innovando.

APLICACIÓN DE CADA UNO DE LOS OBJETIVOS O ESTRATEGIAS

EN LA INDUSTRIA MINERA SEA SUBTERRÁNEA O CIELO ABIERTO.

Diseño de cargo
La persona encargada del cargue y transporte del mineral desde la mina
hasta el patio de acopio debe presentar certificados de operario de
maquinaria pesada así mismo la licencia de conducción vigente. Este
deberá realizar como mínimo dos turnos dependiendo de la distancia
donde se encuentre el patio de acopio.
Reclutamiento de personal
La persona interesada en los puestos disponibles en la mina, deberá
acercarse a las oficinas del consorcio que se encuentran ubicada en el
centro para dejar su hoja de vida y en el cual llenara un formulario para
el cargo que desea aplicar, en un término de 15 días se le llamara de la
oficina de recursos humanos.
Selección del personal

El consorcio luz al final del túnel S.A quiere contratar nuevo personal
para extender sus actividades a otros municipios y veredas del
departamento norte de Santander.

Para ello formularon un proceso de selección en el que pusieron los

puntos mínimos indispensables  para cada puesto señalado.

 Disponibilidad de horario
 Contar con los exámenes médicos requeridos

Por la naturaleza del trabajo, realizan variados exámenes de oposición,

incluyendo exámenes psicológicos variados, que les permitirán elegir a
la persona más adecuada para el cargo.

Se realizarán dos o tres entrevistas posteriores a los exámenes en las

que se verifica la actitud y capacidad, se rectifica la reacción del
candidato ante los problemas. Se realizan preguntas clave que permitan
conocer la profundidad de conocimientos y el desenvolvimiento en el
ejercicio del trabajo a que pretende acceder.

Capacitación

Las personas contratadas deberán asistir a las capacitaciones que se

harán en un periodo de dos semanas donde se cuenta con videos
instructivos, dinámicas problemas para ver como buscan la solución a
estos, y terminara con el recorrido por la infra estructura civil de la mina
y dentro del socavón, se le dará los equipos de protección personal
acorde al cargo adquirido. Esta capacitación se realizara de una a dos
veces por mes.

Ya seleccionados, se les establece un periodo de prueba; en la

contratación se pueden realizar contratos jerárquicos en las que se
seleccionan cada uno de los trabajadores de los diferentes contratos de
concesión, desde el ingeniero de minas hasta las señoras que colaboran
en la cocina.

Se puede realizar un estudio sociométrico en el que exista concordancia

entre los empleados, y evitar conflictos como el bullying laboral.
En la selección de personal, es conveniente verificar que los
seleccionados tengan capacidades y disposición para valerse y escalar
en su carrera laboral.

WEBGRAFÍA

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http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-08/UNIDADES-
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https://www.redalyc.org/pdf/706/70601006.pdf

JUAN CARLOS BARCELO, La evaluación del desempeño laboral y la

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https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-
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