TRABAJO INVESTIGATIVO

MATERIA: ADMON DE PERSONAL

ESTUDIANTE:
MARTA LUCIA ARJONA MOLINA

PROGRAMA: INGENIERÍA DE SISTEMAS

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA REMINGTON

2020
 GENERALIDADES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

¿Qué es el Talento Humano? Concepto, elementos, personal que interviene.

El talento humano es la capacidad excepcional que tiene una persona para hacer
algo, de tal manera que pueda sacar todo el potencial que tiene demostrando sus
habilidades, aptitudes y actitudes.
Los elementos que la conforman son:
 Gestión administrativa de personal
 Facilidad de aprendizaje
 Cambio personal
 Investigadores vinculados al desarrollo del proyecto donde se tiene en
cuenta la experiencia y trayectoria
 La compensación, donde tiene la evolución del talento humano
 Personal que interviene:
 Administración de personal
 Gerencia de recursos
 Gestión de capital humano
 Gestión del talento humano
¿Cuáles son los objetivos del área de Talento Humano al interior de una
organización?
Finalidad, funciones y enfoque.
Los objetivos del talento humano son:
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión
 Proporcionar competitividad a la organización
 Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados
 Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados en el trabajo.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
 Administrar el cambio
 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.
La finalidad es:
La finalidad del talento humano es que las personas mejoren sus relaciones
personales.
Enfoques:
Los enfoques son 6
 Procesos
 Oferta y demanda
 Indicación y desarrollo
 Indicadores
 Tecnológico
 Liderazgo
Las Funciones son:
 Reclutamiento y selección
 Contratación
 Inducción y capacitación
 Evaluación del desempeño
 Motivación
 Remuneración
 Bienestar
 Desvinculación
Modelos de gestión del talento Humano que se aplican en la actualidad:
Modelo tradicional
Se preocupa de los elementos más básicos de la gestión, apunta más un estilo
(paternalista) en donde las relaciones que se establecen pasan por las normas
institucionales que son creadas y definidas por los dueños donde no existe
intención de generar vínculos con los trabajadores; la experiencia de gestión de
recursos humanos está orientada a la productividad y a la disciplina de la mano de
obra por lo tanto para el trabajador su misión es producir; es probable que a los
trabajadores se les pensaba a largo plazo en cuanto a su reemplazo, no existen
temas de cultura, liderazgo, y desarrollo organizacional sino que más bien se
pensaba en la mantención del trabajador en su cargo y en su reemplazo cuando
sea necesario; en la época de 1900 se pensaba mucho en el individualismo y
capitalismo.
Modelo de relaciones humanas:
Modelo en el que se dividen tareas en departamentos especializados uno que se
encargara de las tareas administrativas (reclutamiento, capacitación,
remuneración etc.) se puede ver un avance en cuanto al objetivo de recursos
humanos donde comienza la preocupación por parte de la organización a través
del RRHH; este modelo comienza a tener influencia en los trabajadores donde se
le comienza a tener en cuenta para los objetivos de la organización, en este
modelo se comienza a tener en cuenta y pensar en políticas, procedimientos y
otras variables integradoras y a los RRHH más de una manera estratégica viendo
así como un conjunto de prácticas se relacionan con el desempeño individual
siendo una fortaleza significativa para el modelo de gestión en mención y sin duda
es un gran avance, dado que ya se comienza a pensar que debe existir una
consistencia entre las decisiones que se pueden tomar por los RRHH y la
estrategia que siga las organizaciones.
Modelo RRHH:
En el modelo RRHH se comienza a tener en cuenta el comportamiento y
desarrollo organizacional; recursos humanos es una gran influencia para este
modelo de gestión dado que ahora se le asocia con la motivación de las personas
en las organizaciones con medición de su conducta, recompensas; esto
representa una gran fortaleza para cumplir los objetivos de la organización por lo
tanto existen políticas y procedimientos que tengan relación con la motivación del
trabajador en este modelo son reconocidos y forman parte crucial en un enfoque
estratégico de la organización; su mayor debilidad se representa en un proceso
lento para generar cambio e impacto. Implica un desgaste mayúsculo para lograr
el compromiso de las personas en una causa que genera motivación y sea
trascendente. Aunque se tome como modelo de buenas intenciones y proyecte un
buen futuro y relación dentro de la organización permite la generación de nuevas
ideas y de la innovación. Es sostenible en el largo plazo porque el propósito que
une a las personas es más fuerte que los resultados a lograr o la compensación
económica que reciben mes a mes.
Mapa conceptual de los elementos más significativos del proceso de
Reclutamiento y Selección.