I.

INTRODUCCION

I.1. Problema de Investigación:

a) Realidad Problemática:

La pollería “CRAZY CHICKEN” ubicado en la ciudad de Trujillo, durante

los últimos años tuvo el propósito de brindar su servicio al cliente
buscando integrarse en las necesidades alimenticias de las personas,
algunos han cerrado por diversos factores y otros aún se mantienen en
el mercado.
En la cualidad de este negocio se busco integrar al personal que sea
capaz de tener una mejor captación de clientes y de alguna manera
integrase con el trabajo, y concientizar a la gerencia para que busque
motivar al colaborador, para ello se aplicará las teorías basados en las
teorías motivacionales y sus distintas herramientas, que les permita
mantener motivados a su personal con un alto nivel de eficiencia en su
rendimiento y éstos a su vez puedan atender con excelencia al cliente y
poder ser competitivos y mantenerse en el mercado, ya que la mala
atención se convierte en ocasiones en un factor que incide en la
demanda y por ende en sus ventas y utilidades.

b) Formulación de Problema:

¿De qué manera la implementación de un plan de motivación y

compensación podría estimular el compromiso de los colaboradores de la

empresa “Crazy Chicken” S.A.C con los objetivos organizacionales?

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c) Justificación del problema:

Consideramos que el recurso más importante en cualquier organización lo

conforma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de

especial importancia, dado que es precisamente el personal el que tiene

contacto directo con el cliente. Así, el rendimiento y la conducta que

puedan tener los colaboradores incidirán directamente en la calidad y

optimización del servicio que se brinda.

Asimismo, hemos podido apreciar que existe una baja eficiencia en el

rendimiento de los colaboradores de la empresa “CRAZY CHICKEN S.A.C”,

y del mismo modo se percibe insatisfacción; y se teme que llegue a

influenciar en los demás colaboradores de la organización.

I.2. Objetivos

a) Objetivo General

Proponer un plan de mejora para incentivar el compromiso de los

colaboradores de la empresa “CRAZY CHICKEN S.A.C” con los objetivos

organizacionales.

b) Objetivos Específicos

 Conocer que expectativas tiene los colaboradores de “CRAZY

CHICKEN”.

 Aumentar la conciencia de los gerentes sobre las expectativas

de los colaboradores.

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 Analizar el punto de vista actual de los directivos sobre las

actividades que realizan los colaboradores.

I.3. Hipótesis

La implementación de un plan de motivación y compensación estimularía el

compromiso de los colaboradores que laboran en el área de atención al cliente

de la empresa “CRAZY CHICKEN S.A.C” debido a que Incluiría a ellos en la

fijación de objetivos y/o metas institucionales, promoviendo del

reconocimiento informal y la comunicación directa por parte de gerencia.

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II. MARCO TEORICO

II.1. Definición de términos

Motivación: Deriva del latín motus, que significa “movido”, o de motio, que
significa “movimiento”. Puede definirse como el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra
ese medio o esa acción, o para que deje de hacerlo. Son aquellos procesos que
dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un
individuo para conseguir una meta.

Compensación: Se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben
a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa.

Sistema: Es un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que

interactúan entre sí para lograr un objetivo.

Colaborador: Es la persona que participa con otros más colaboradores en la

consecución de un trabajo o un logro.

Indicadores: Son variables que intentan medir u objetivar en forma

cuantitativa o cualitativa, sucesos colectivos para así, poder respaldar acciones
políticas, evaluar logros y metas. Sirven para poder objetivar una situación
determinada y a la vez poder evaluar su comportamiento en el tiempo
mediante su comparación con otras situaciones que utilizan la misma forma de
apreciar la realidad.
Programas: Serie de instrucciones que indican cuáles son las tareas que tiene
que realizar para lograr un fin específico. Debe tener una estructura y

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organización determinadas, y quien lo ejecuta tiene que seguir una secuencia

de acciones para que el resultado sea el deseado.

II.1.1. Fijación de metas: La consecución de metas dentro de una

organización brinda un rumbo y propósito profesional al colaborador.

Provocará un acercamiento entre la organización y el colaborador, debido a

que estarán trabajando con un objetivo en común y a medida que alcancen los

fines le dará la sensación de logro.

II.1.2. Plan de mejora: Para que una empresa pueda responder ante los

cambios que presenta su entorno y cumplir con los objetivos de su empresa,

debe implantar un plan de mejora con la finalidad de detectar puntos débiles

de la empresa, y de esta manera atacar las debilidades y plantear posibles

soluciones al problema.

II.1.3. Pirámide de MASLOW

La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham

Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana (en inglés, A

Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente amplió.

Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y

defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte

inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos

más elevados (parte superior de la pirámide).

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II.2. Teorías, métodos, técnicas, casuística, etc. sobre el tema de investigación

II.2.1. Teoría de la Fijación de Metas De Locke

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr.  Locke afirma que la
intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación.  Las metas son
importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento.  Las metas pueden tener varias funciones (Locke
y Latham, 1985).

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

- Movilizan la energía y el esfuerzo.
- Aumentan la persistencia.
- Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles
y desafiantes, pero posibles de lograr.  Además existe un elemento importante el
feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros
(Becker, 1978)

Si la persona interviene en la fijación de las metas, es más probable que acepte

incluso una difícil, que si se la hubiera asignado arbitrariamente el jefe.

La razón es que el individuo está más comprometido con las decisiones en las que
participo.

II.2.2. Teoría del Reforzamiento

Es un planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan el

comportamiento.

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Como no se interesa en lo que incita el comportamiento, en rigor, no es una teoría

de motivación, pero ofrece un poderoso medio para analizar que controla la
conducta. La conducta es causada por el ambiente.

Esta teoría ignora el estado interior del individuo y se concentra únicamente en lo

que le sucede cuando realiza su trabajo.

Un administrador que motiva a sus empleados alentando comportamientos

deseados como productividad, alto desempeño y compromiso, y que desaliente
comportamientos no deseados, como ausentismo, deterioro de desempeño e
ineficiencias.

II.2.3. Programas de Reconocimiento

Consisten en atención personal, manifestar interés, aprobación y aprecio por un

trabajo bien hecho.

Es una herramienta de gestión, que refuerza la relación de la empresa con los

empleados.

Los programas de reconocimiento cumplen un papel vital en el crecimiento de una

Compañía.

Objetivo Programas de reconocimiento:

 Reconocer el logro, mejor desempeño y contribución del

empleado/equipo en el éxito de la organización

La gente que se siente apreciada posee una actitud positiva, mayor

confianza en sí mismos y habilidad por contribuir y colaborar.

Tipos de Reconocimiento

 Sistema de sugerencias.

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 Formal e Informal.

 Individual y grupal.

 Económico y no económico.

Sistema de Sugerencias:

Los empleados ofrecen ideas para mejorar los procesos o recortar los costos y son
premiados con pequeñas recompensas en efectivo.

Informal:

Sistema simple, inmediato y con bajo costo.

Lo puede poner en práctica cualquier directivo, con mínima planificación y

esfuerzo: tarjeta de agradecimiento, correo electrónico, una palmadita en la
espalda o un agradecimiento público inesperado.

Formal:

El reconocimiento formal es la base de una estrategia de reconocimiento que

conduce a la retención de nuestros empleados.

Fundamental para construir una cultura de reconocimiento.

Individual:

Aquellos que buscan reconocer un desempeño, una conducta, etc. pero

individualmente, promoviendo la competitividad dentro de la organización:
empleado del mes, elección del mejor compañero, etc.

Grupal:

Aquellos que buscan reconocer un desempeño, una conducta, etc. pero

colectivamente.

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Por áreas, equipos de trabajo o sucursales.

Económico y no económico:

Económico: Bonos, aumento salarial, etc.

No económicos: Buscan generar motivación intrínseca en los colaboradores por

medio de felicitaciones, celebración de cumpleaños, etc.

Sistemas de Reconocimiento

Se debe tener diferentes sistemas de reconocimiento que combinen aspectos

formales e informales.

Reconocimientos Diarios

• Dar las gracias.

• Decirles que realizaron un buen trabajo.

• Pedir opiniones.

• Mostrar interés en sus aficiones personales

• Ofrecer una sonrisa

Reconocimientos Intermedios

• Escribir notas de recomendación para un trabajo si lo necesitan.

• Facilitarles la asistencia a cursos con gastos pagados por la organización.

• Informar a la gerencia sobre sus progresos

Grandes Reconocimientos

• Animarles a que escriban un artículo sobre su trabajo.

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• Otorgarles una placa, certificado, medalla, etc. sistemas de reconocimiento

público.

• Dándoles nuevas responsabilidades y un nuevo cargo.

Programa De Reconocimiento Idóneo

• Las estadísticas demuestran que la forma más eficaz de reconocimiento

tanto formal como informal para organizaciones de tamaño medio, es la
que proviene del superior directo al empleado.

• Tiene sentido desde el punto en que el supervisor es el vínculo tangible

entre el empleado y el nivel superior de la empresa.

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III. Materiales y métodos (metodología de Investigación)

3.1 Material de estudio

a. Población: colaboradores que trabajan en el área de atención al cliente

de la empresa Crazy Chicken SAC.

b. Muestra: 14 colaboradores de la empresa Crazy Chicken SAC.

c. Unidad de análisis: el colaborador que labora en el área de atención al

cliente de la empresa Crazy Chicken SAC. (Meseros)

3.2 Diseño de investigación

a. Descripción de variables

 Variable independiente: la manera de cómo se va implementar el

plan de motivación y compensación laboral.
 Variable dependiente: compromiso de los colaboradores que
laboran en el área de atención al cliente de la empresa “Crazy
Chicken S.A.C”
 Diseño de Investigación:

X Y
b. Fases y técnicas del estudio

Es una técnica que nos ayudará a

detectar cuales son las falencias o
Observación errores que puedan existir en la
empresa en cuanto a la motivación y
compensación de los colaboradores.

Mediante ésta técnica se busca medir

y analizar el grado de motivación de
Encuestas
los colaboradores en su área de
servicio.

1. Visita a la empresa.

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2. Se realiza la observación a los colaboradores del área de servicio

atención al cliente.
3. Realización de la encuesta a los colaboradores de la empresa para
buscar una significancia en la información.
4. Recopilación de los datos obtenidos en la encuesta. Se hace uso de
cuadros y gráficos estadísticos.
5. Análisis de resultados: observación de los datos recopilados, y si son
significantes para validar la hipótesis.
6. Propuestas para fortalecer el plan de motivación y compensación
necesario para ingresar en el mercado, nuevo aun para la empresa.

3.3 Limitaciones

 El plazo para realizar todas las acciones.

 El poco tiempo disponible del administrador de la empresa para
responder a todas las inquietudes.
 Dificultades al realizar las encuestas.
 La empresa no cuenta con un Área de Recursos Humanos, por lo que
la planificación realizada no se podrá implantar en la empresa, sin
embargo, se podrá sugerir al administrador de la empresa, para que
esta sea tomada en cuenta.

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