Está en la página 1de 56

“POSICIÓN Y EXPERIENCIAS DE LAS EMPRESAS”

Orden 1053/2008 de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales por la que se
convocan Subvenciones a entidades sin ánimo de lucro para acciones dirigidas al
desarrollo de redes para combatir la exclusión social y laboral, cofinanciadas por
el Fondo Social Europeo en el marco del Programa Operativo Objetivo
Competitividad Regional y Empleo

“MODELO DE ESTUDIO Y DISEÑO DE UNIDADES DE EMPLEO”

COORDINACIÓN Y REVISIÓN RED UNIDEM:
AFANDICE
Fundación APASCOVI
Fundación Carmen Pardo-Valcarce
Fundación Jardines de España
ABAY ANALISTAS ECONÓMICOS:
M.ª Isabel Martínez Martín
Silvia Criado Valdés

Posición y experiencias de las empresas
2

INTRODUCCIÓN...................................................................................................................5
CAPÍTULO I. DESCRIPCIÓN DE ESTUDIOS DE CASO .............................................6
1. OBJETIVOS Y DISEÑO METODOLÓGICO ...............................................................7
1.1. Objetivos principales ................................................................................................7
1.2. Diseño metodológico................................................................................................8
2. CARACTERIZACIÓN DE LOS ESTUDIOS DE CASO ..............................................9
2.1. Descripción de las principales características de los estudios de caso .....................9
2.2. Cuadros-resumen de los estudios de caso ..............................................................11
CAPÍTULO II. LA FORMALIZACIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LAS
EMPRESAS .........................................................................................................................20
1. ESCENARIOS DE SITUACIÓN..................................................................................21
1.1. El contexto de donde se parte: ámbitos de trabajo y conocimiento de la
discapacidad ..................................................................................................................21
1.2. Las motivaciones a la hora de contratar .................................................................24
1.3. ¿Cómo se entiende la integración en las empresas? ...............................................27
Cultura empresarial y Responsabilidad Social Corporativa (RSC)...........................28
Valores personales.....................................................................................................29
Percepción de la discapacidad intelectual .................................................................30
2. FORMALIZACIÓN: PROCEDIMIENTOS QUE MATERIALIZAN EL DISCURSO
SOBRE LA INTEGRACIÓN ...........................................................................................31
2.1. Conceptualización de los puestos de trabajo ..........................................................31
Puestos de trabajo desarrollados................................................................................33
2.2. Procedimientos .......................................................................................................33
2.3. La formalización en la plantilla..............................................................................36
Desde la perspectiva de la empresa ...........................................................................39
2.4. Actuaciones ligadas con el Centro Ocupacional/SIL .............................................41
2.5. Dificultades encontradas ........................................................................................44
3. POSICIONES DE LAS EMPRESAS ...........................................................................46
.......................................................................................................................................46
CAPÍTULO III. PRINCIPALES CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE TRABAJO
...............................................................................................................................................47

Posición y experiencias de las empresas
3

1. CONCLUSIONES GENERALES DEL DOCUMENTO .............................................48
2.- PROPUESTAS REALIZADAS POR LAS EMPRESAS............................................53
3.- RECOMENDACIONES ..............................................................................................55

Posición y experiencias de las empresas
4

INTRODUCCIÓN
El trabajo es un elemento socializador de primer orden especialmente importante para las
personas con discapacidad intelectual, ya que a través del mismo pasan a formar parte de la
estructura social como personas activas y participativas de la dinámica social.
En esta línea, el papel de las empresas se configura como un factor clave e indispensable
para impulsar primeramente, y afianzar después, el proceso de inserción laboral de las
personas con discapacidad intelectual dado el papel que como agentes de cambio tienen
presente en la dinámica actual. Es por ello que se ha querido profundizar en las experiencias
de varias empresas que han incorporado a sus plantillas personas con discapacidad
intelectual obteniendo como resultado el presente informe.
El documento se estructura en tres capítulos. En el primero de ellos se realiza una
descripción de los estudios de caso llevados a cabo, exponiendo en primer lugar los
objetivos y el diseño metodológico; y en segundo lugar una descripción de cada uno de los
casos.
El segundo capítulo se centra en la formalización de la integración en las empresas.
Primeramente se contemplan los escenarios de situación desde donde parten las
organizaciones, dando cuenta de sus ámbitos de trabajo, del conocimiento que tienen de la
discapacidad y de las motivaciones para contratar a una persona de estas características.
Este epígrafe se cierra dando respuesta a la pregunta, ¿cómo se entienden la integración en
las empresas? El siguiente punto trata sobre los procedimientos que materializan el discurso
de las empresas en relación a la integración, es decir, cómo formalizan la integración dentro
de su estructura. Para ello se da cuenta de cómo se conceptualizan los puestos de trabajo;
cuáles son los procedimientos que se llevan a cabo; cómo se comunica a la plantilla la
incorporación de una persona con discapacidad intelectual; y qué actuaciones se realizan
junto al Centro Ocupacional/SIL. Por último, se obtiene como resultado la posición de las
empresas respecto a la integración de personas con discapacidad.
Y en el tercer y último capítulo se recogen las principales conclusiones de este bloque del
estudio, así como las propuestas de trabajo formuladas por las empresas y las obtenidas
fruto del análisis del contenido trabajado.

Posición y experiencias de las empresas
5

CAPÍTULO I. DESCRIPCIÓN DE ESTUDIOS DE CASO Posición y experiencias de las empresas 6 .

Y desde el punto de vista concreto del papel que juega la plantilla. ƒ Explorar el posicionamiento de la plantilla ante la situación. o que hayan ayudado a solventar los obstáculos detectados. 1.1. más allá de la cuota legal del 2%. ƒ Examinar las políticas de recursos humanos en materia de inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. ƒ Examinar las actuaciones en la materia desde la Responsabilidad Social Corporativa. ƒ Conocer la tipología y las condiciones de los puestos ofertados para las personas con discapacidad. Posición y experiencias de las empresas 7 . tanto reales como simbólicos. así como el diseño metodológico llevado a cabo para su consecución. por su especial interés en el proceso de integración: ƒ Conocer como influye la presencia de una persona con discapacidad intelectual en la dinámica de trabajo. etc. Los objetivos específicos contemplan una serie de variables fundamentales para contextualizar el procedimiento realizado y se concreta en los puntos siguientes: Los objetivos específicos que se han cubierto con el análisis de este campo son los siguientes: ƒ Conocer la presencia y posición de las personas con discapacidad intelectual en la empresa. Objetivos principales El objetivo global de la presente investigación consiste en profundizar en las experiencias de determinadas empresas que han llevado a cabo procesos para insertar laboralmente a personas con discapacidad intelectual. OBJETIVOS Y DISEÑO METODOLÓGICO A continuación se presentan los objetivos principales de este análisis de la realidad de las empresas en relación al proceso de inserción. ƒ Definir buenas y malas prácticas en relación al objeto de estudio. que limitan el acceso laboral de las personas con discapacidad intelectual. así como su grado de sensibilidad con el mismo. e intelectual. ƒ Valorar el grado de conocimiento del mundo de la discapacidad intelectual. ƒ Conocer la conexión de las empresas con las entidades dedicadas a las personas con discapacidad intelectual. ƒ Determinar las barreras y obstáculos. en particular. ƒ Identificar procesos internos –acompañamiento.- dedicados a las personas con discapacidad. orientación. en general. seguimiento.1.

tanto cuantitativas como cualitativas. La flexibilidad en el diseño de estudios de caso permite maximizar el potencial de la investigación. Siguiendo a la autora Gloria Pérez. G. los estudios de caso a realizar se sitúan en su vertiente particularista. adaptando el mismo a las posibilidades abiertas por cada una de ellas. se plantea la realización de estudios de caso como método que examine en profundidad los diversos aspectos relacionados con la materia. a la vez que empresas con una disponibilidad de recursos más limitada en comparación con las grandes empresas presentes en la muestra. Ed. Cada estudio de caso comenzó con una contactación previa por parte del Centro Ocupacional y el SIL a empresas colaboradoras que cumplen con el siguiente requisito: ƒ Por un lado. 1 Pérez. situaciones o acontecimientos que surgen en la vida diaria”1. El diseño de referencia consiste en: ƒ Recopilar información corporativa sobre la empresa así como datos sobre la presencia de personas con discapacidad dentro de la misma. Este contacto sirvió para presentar el proyecto de UNIDEM y solicitar colaboración para el desarrollo del mismo. Por el tema tratado en esta investigación y por el diseño escogido. ƒ Identificar prácticas que generen sinergias entre la plantilla y la persona con discapacidad intelectual que favorezcan la integración sociolaboral. aporta un enfoque integral de análisis a la materia de estudio. Esta especificidad le hace especialmente apto para problemas prácticos. empresas que hayan tenido experiencias con un resultado positivo a la hora de contratar a personas con discapacidad intelectual. exentas de la obligación de contratación de personas con discapacidad. La Muralla. Posición y experiencias de las empresas 8 . Tras la aceptación de colaboración por parte de la empresa. 1. Diseño metodológico Para dar cobertura a todos los objetivos relacionados con este campo.2. De forma adicional se buscan empresas de diferentes tamaños. Según diversos autores los estudios de caso pueden definirse por sus rasgos esenciales dando lugar a cuatro tipos: particularista. Una de las principales características de este método reside en su dinamismo. El caso en sí mismo es importante por lo que revela acerca del fenómeno y por lo que puede representar. I Métodos”. con el objetivo de tener presente al 96% de las empresas de nuestro tejido productivo. estos estudios de caso “se centran en una situación o en fenómeno particular. descriptivo. especialmente PYME de menos de 50 personas en plantilla. heurístico e inductivo. 1998 “Investigación cualitativa. cuestiones. empresas que consideren el resultado de su experiencia como negativo. ƒ Y por otro. La combinación de distintas técnicas. se ha diseñado cada caso con la o las personas de la empresa designadas para este fin.

se ha ido adaptando a las posibilidades abiertas por cada una de las empresas que han participado. CARACTERIZACIÓN DE LOS ESTUDIOS DE CASO 2. 2. Descripción de las principales características de los estudios de caso Del análisis de las entrevistas realizadas se han identificado una serie de bloques temáticos que. El epígrafe siguiente muestra una descripción de las principales características de los estudios de caso. aunque como podrá verse en los cuadros-resumen que se presentan en el punto siguiente. Las entrevistas fueron realizadas en los meses de noviembre y diciembre de 2009. en su caso. en alguna de ellas no se ha podido realizar la entrevista correspondiente a la plantilla. en conjunto. realizándose un total de once entrevistas que conforman el corpus del presente análisis. dan cuenta de toda la información recogida en las mismas. Con toda la información recogida se ha realizado un análisis transversal de los ocho casos permitiendo así cubrir los objetivos propuestos.1. Se han llevado a cabo un total de ocho estudios de caso (dos más de los inicialmente planteados). ƒ Realizar una entrevista con la persona responsable de recursos humanos de la empresa o. Esta desagregación por bloques ha permitido realizar un análisis en profundidad. y han sido grabadas en audio para su posterior análisis (a excepción de dos por motivos de política corporativa de la empresa). Debido a la configuración y disponibilidad de las empresas participantes. Posición y experiencias de las empresas 9 . En cada uno de los bloques temáticos se recogen una serie de contenidos tal como se observan en el siguiente cuadro. con la persona responsable de la contratación de las personas con discapacidad. siguiendo el guión diseñado para este fin. siendo ésta la que comparte la dinámica del trabajo en el día a día. ƒ Realizar una entrevista al personal del departamento o área en el que se incorpora la persona para obtener la perspectiva de la plantilla.

formar. MOTIVACIONES Y Conocimientos sobre el mundo de la discapacidad. NECESIDADES Nota: Si además de entrevistar a representantes de la empresa. a quienes comparten directamente la jornada con el colectivo. este contenido aparece en el bloque de valoración de la experiencia. Posición y experiencias de las empresas 10 .. DE LAS EMPRESAS ANTE LA Opinión sobre por qué las empresas no contratan. EXPERIENCIA Obstáculos encontrados. Cómo es la dinámica de trabajo cuando se comparte con una POSICIÓN DE LA PLANTILLA persona con discapacidad intelectual. ACCIONES PARA LA Primeras acciones realizadas para la contratación. Responsabilidad Social Corporativa CONOCIMIENTO. ANTE EL PROCESO DE Cómo es el procedimiento de la empresa para informar. PERCEPCIÓN Y Cómo se posiciona la empresa como instrumento de integración de VALORACIÓN las personas con discapacidad. DESCRIPCIÓN DE LA Acceso y primer contacto con el puesto y con la empresa. Necesidades y demandas en relación a la experiencia vivida y en generales relativas a la contratación de personas con discapacidad. BLOQUE TEMÁTICO CONTENIDOS Sector en el que se ubica la entidad. CONTRATACIÓN Características y funciones asociadas al puesto ocupado. PRÁCTICA DE INSERCIÓN Desarrollo de la experiencia. CARACTERIZACIÓN Datos numéricos referidos al número de personas con discapacidad y con discapacidad intelectual concretamente presentes en la GENERAL DE LA EMPRESA empresa. Motivaciones para la contratación de personas con discapacidad. INSERCIÓN etc. INTEGRACIÓN Otras cuestiones relativas a la temática. Valoración de la experiencia. Relación con el Centro Ocupacional. VALORACIÓN DE LA Factores influyentes y procedimientos llevados a cabo. se Y DEMANDAS ha realizado entrevista a la plantilla.

Indicar que por una cuestión de formato las siglas PcDi corresponden a Personas con Discapacidad intelectual. Posición y experiencias de las empresas 11 . Cuadros-resumen de los estudios de caso Los siguientes cuadros recogen las principales características de cada estudio de caso realizado. y RSC a Responsabilidad Social Corporativa.2. CO a Centro Ocupacional.2. CEE a Centro Especial de Empleo.

Apoyo Plano administrativo: se capacidades. No desarrolla actuaciones quienes forman sobre la requirió apoyo porque se cuenta el grado de persona. pero luego se personas en plantilla. Se han encarga la gestoría. encajar y soldar piezas… Puestos con tareas desconocer el tema no productos de ventilación y Se delega en la gestoría la Factores: la persona repetitivas. la plantilla participa en el Nº de PcDi: 1. evitando sabían cómo reaccionar. El familiar y el CO son Transporte: al principio compleja. les produce miedo ante atosigar y dar órdenes de delicadas o maquinaria lo desconocido y dudas forma indiscriminada. Al tiempo características con las proceso. Dificultades: que otras personas sin D. Su posición es proactiva. Plantilla: se le comunicó transporte. Se considera que su en materia de RSC. Las empresas piensan que proceso de aprendizaje es PYME de menos de 15 repetitivas. Ruta puesto. Posición y experiencias de las empresas 12 . producción y 2º de la desembocan en un en el transporte. El conjunto de Se deriva de una Supervisión por parte de en cuenta sus buscarle su sitio. PERCEPCIÓN Y CARACTERIZACIÓN MOTIVACIONES Y DESCRIPCIÓN DE LA VALORACIÓN DE PERSPECTIVA DE LA VALORACIÓN DE LA PRÁCTICA DE PLANTILLA ANTE LA ACCIONES PARA LA EXPERIENCIA LAS EMPRESAS ANTE GENERAL INSERCIÓN EXPERIENCIA CONTRATACIÓN LA INTEGRACIÓN Puesto: oficial de 3ª. pero Las empresas se su discapacidad para que desarrolladas otras preocupan 1º de la Acciones familiares que tuviesen en cuenta. perdía un poco hasta que desempeño para ese discapacidad es superada aprendió sólo. climatización. al principio era muy contratarle cuando pase la plantilla que no da una introvertido. le controlaba más. principalmente el Puede tener una limitación también para el trabajo. controla como uno más. Se tiene en sobre la reacción de la Resultado: muy positivo. exige trabajo con piezas D. Donde la persona se sentía con creces por su Al desconocerlo. formación a la PcDi. propuesta de un familiar un compañero. persona sino en la persona. materia. Positivo. oportunidad. Duración: 3 años que tiene contacto con el se suprimió y se le tareas del puesto. muy distracciones. CO. motivación. Tareas: al principio el proceso. la compleja por los cómoda ha rendido más responsabilidad y percepción inicial del trasbordos. crisis. parte administrativa del Acceso: Adaptación responde al trabajo. en un aspecto. a la expectativa ya que al comercialización de discapacidad. Al principio se encuentran Empresa de fabricación y Escaso conocimiento de la Tareas: cortar chapa. Claves. importantes colectivo no está definida. rápida a las tareas motivada. Al principio se una PcDi va a rendir más lento. Motivación integradora. No se le El desconocimiento de la Dificultades: no se puede Jornada: completa.EMPRESA 1 CONOCIMIENTO. contacto con el CO y esforzado por hacerle No se señalan necesidades El problema no está en la posterior selección de la parte de la misma ya que A futuro: volver a y demandas directas. Procedimientos: Se tiene menos y la clave es normaliza.

sistema de trabajo idóneo empresariado para que por respecto ya que la Su posición es proactiva. en puestos de cara al contratación de una PcD. supervisión la realiza Se considera que no es un facilidades al una gran hipocresía al parte de la plantilla. va en aumento: la PcDi se hostelero. considera que no trabajan en materia de RSC. aprendizaje de la PcDi. Desarrollo: todos los días Procedimientos: los Se demanda un mayor exclusivamente por dinero se le enseñaba algo nuevo. pero no camarero de barra. adaptados a sus genera una solicitud al Se produce un bucle que necesidades en el sector CO. Factores: las tareas del sector hostelero si se empleo ya que su Nº de PcDi: 1. Se pide más considera que puede ser cúmulo de tareas La son inmediatas. no sólo para dar siente más presionada y la una imagen de empresa El CO está presente al plantilla pierde la concienciada. un tiempo no cueste sociedad no está pero queda mermada por Plantilla: Se acepta en un económicamente insertar preparada para ver a PcDi la burocracia asociada a la primer momento. Se considera que las PcDi Se considera a las PcDi restaurantes. Se mostraba agobiaba por el necesidades del servicio otra que no. también económica.: discapacidad. tiene un familiar con predisposición de todas rompe la dinámica de Plano admón. barra del restaurante.. la materia. requiere personal. sino porque inicio. para una PcDi. es un sector que siempre momentos puntuales. Posición y experiencias de las empresas 13 . pueden encajar en el muy válidas para el aplicado al trabajo. Tareas: poner bebidas. trabajo elevado hace que Se requiere tener puestos Acción personal que ésta pierda la paciencia.EMPRESA 2 CONOCIMIENTO. tiempos de aprendizaje se ajuste entre tener por lo que dotan de un Existe una vacante en la pero la persona se van acortando y las contratada a una PcD y a plus a la relación laboral. implicación de la Admón. CO. pero la a una PcD. Se Acceso: buena tareas automáticas lo que discapacidad. y después. Se considera que existe ocupada por una PcDi. existiendo las partes implicadas. necesidad de un ritmo de público. se No desarrolla actuaciones una relación previa con el supone un coste adicional. PERCEPCIÓN Y CARACTERIZACIÓN DESCRIPCIÓN DE LA MOTIVACIONES Y VALORACIÓN DE LA NECESIDADES Y VALORACIÓN DE PRÁCTICA DE ACCIONES PARA LA EXPERIENCIA DEMANDAS LAS EMPRESAS ANTE GENERAL INSERCIÓN CONTRATACIÓN LA INTEGRACIÓN Pequeña cadena de Conocimiento personal de Puesto: ayudante de Negativo. dentro de manipulados. encima de una persona sin Jornada: completa. Burocráticamente les En este sentido. en paciencia con ella. limpiar barra… puesto conllevan la realizan tareas de motivación está por Duración: 6 meses Motivación integradora y improvisación.

muy tampoco rinden al 100% Jornada: parciales y en Se buscan PcD de todo zonas comunes. el puesto complejos y costosos Su plena inserción porque no se detallan los días salteados para tipo. PERCEPCIÓN Y CARACTERIZACIÓN DESCRIPCIÓN DE LA PERSPECTIVA DE LA MOTIVACIONES Y VALORACIÓN DE LA VALORACIÓN DE PRÁCTICA DE PLANTILLA ANTE LA ACCIONES PARA LA EXPERIENCIA LAS EMPRESAS ANTE GENERAL INSERCIÓN EXPERIENCIA CONTRATACIÓN LA INTEGRACIÓN Pesa mucho su falta de Organización Escaso conocimiento en la Ocupación de puestos Positivos. de tiempo muy grande que del estudio hay: trabajan a nivel individual Acceso: desde RRHH se en un grupo no receptivo. Gran apoyo del SIL. fundamental para Tareas: varias. con principalmente de persona y cómo actuar. modelo como ETT sería puesto. proporcionar información. no informan sobre actuaciones de RSC. Hay un médico para la más atractivo y no se escaso. Se prevención de riesgos rechazaría el Son personas muy su discapacidad para tiene una Fundación El SIL preselecciona y la laborales. la materia. formación. valoran mucho un resultado óptimo. Si se inserta cuantiosos recursos. (empleo con apoyo). siempre repetitivas. moral ofrecer falta de habilidades superficies. De ahí salen las PcDi y se presenta a la plantilla. una PcD. Posición y experiencias de las empresas 14 . El trabajo más sección y del apoyo y Se necesitan herramientas tarde. Gran inversión Desde el SIL se hace un Figura de mediador Las empresas tienen un para su integración. Se de tiempo. Se enseñan las el SIL y Admón. también integradora. discapacidad y la perspectiva. la empresa no contempla. términos de imagen y tampoco se dedica el Duración: 1 año. no se estudia al CO o al SIL.EMPRESA 3 CONOCIMIENTO. seguimiento en la 1ª fase y presente en la empresa gran desconocimiento en marca una productividad puntual después. Se considera un deber experiencia y se detectan multinacional de grandes materia. no tienen malas impliquen recursos para también compromisos costoso en convencer al formación de la persona para el convencimiento de palabras. persona en un equipo teniendo en cuenta los Se realiza una inversión En el centro de referencia pero sobre todo porque sensibilizado. pero Factor: insertar a la oportunidades de empleo sociales de cara al empleo. procedimiento. medioambientales y encargado de que tendrá encargada. responsables en sus poder tratarles y marcar propia para temas entidad decide donde Desarrollo: depende de la obligaciones. Se considera que un limitación de las tareas del la accesibilidad del puesto campañas surge el pero hay casos obvios. indica al responsable las la experiencia no Aportan valor añadido en A lo largo del proceso Nº de PcDi: 6 Motivación doble: características de la funciona. La plantilla hace “piña” económicos. lo que hacen. la persona encargada. Faltan que se sociales. no llegan las tareas. del 100% previa a la inserción. rindan al 100%. desde el punto de vista de depende del grado de puestos desde su posibilitar la vinculación A través de otras acciones No se comunica la la inversión de tiempo. El apoyo de la empresa es Amplio desarrollo de contacto con el SIL. Se trabajan encaja. Pero posibilidad de renovación. El SIL les resulta varios. ya reportan buenos tiempo necesario para que periodo de prueba y cumplimiento legal y que es responsable de su Procesos burocráticos con sentimientos a la plantilla. realizadas para otras discapacidad a la plantilla. Nº de PcD: 15 con cada persona.

tranquilas. Mejor momento de realización prueba. la oferta general. con periodo de cumplimiento legal. Su labor por lo que las relaciones del servicio. su experiencia pueden de seguimiento es son más fluidas. Posibilita el que está presente sólo Puesto definido de características como en Sin el apoyo necesario no la vinculación a otras Se buscan PcDi 2-3 personas de la antemano a sus productividad conlleva a es posible llevar a cabo el actividades ocupacionales. sus características. agradable y tranquilo. características y según el que el proceso de proceso de integración discapacidades entran por grado de discapacidad se inserción no sea óptimo. Hay personas que llevan apoyo. La no adaptación del de la entrevista. Son resultar un obstáculo en el fundamental. así como su informadas y reciben proceso. Plantilla: ya sensibilizada. exclusivamente para PcDi. Duración: Contrato exclusivamente de adapta y se crea estado otra persona con exitosas. Es tienda (montar mesas. Existen 4 vacantes en el indefinido. Se incorpora donde ya haya desarrollar experiencias contratando a más PcD. Más recursos para Aportan un plus en las multinacional de el requerimiento legal. Posición y experiencias de las empresas 15 .EMPRESA 4 CONOCIMIENTO. ubicando las funciones del necesidad de trabajar con El CO preselecciona y la Contacto directo con 2-3 puesto antes de la apertura las mismas ya que desde entidad decide. directamente. concretas. actuación en situaciones apoyo también del CO. servicio está cerrado y en puesto tanto en por la mañana. PERCEPCIÓN Y CARACTERIZACIÓN DESCRIPCIÓN DE LA MOTIVACIONES Y VALORACIÓN DE LA NECESIDADES Y VALORACIÓN DE PRÁCTICA DE ACCIONES PARA LA EXPERIENCIA DEMANDAS LAS EMPRESAS ANTE GENERAL INSERCIÓN CONTRATACIÓN LA INTEGRACIÓN Organización Nulo conocimiento. Se requieren de más Nº de PcD: 40 La tarea era realizada por Factores: la PcDi se puestos adaptados para La previsión es ir Nº de PcDi: 30 Motivación la persona encargada. ambiente de trabajo familias y se muestran colectivos en riesgo de PcDi. Transporte: son amplían tareas. consigue con el resto de específica por quienes se Tareas rutinarias y hasta 10 años. Desarrollo de actuaciones autónomos y al ser sólo Por circunstancias se ha de RSC nacional e Acción: creación de un por la mañana hay más Procedimiento: recrear un tenido relación con las internacional con puesto específico para accesibilidad. solo Puesto y tarea: apertura de Muy positivo. Depende de la época se En horario en el que el adaptación del grupo. ya que otras plantilla. conscientes de la exclusión social. Puesto muy estable. Para la CM hay: forman en la materia. personas empleadas. desarrollar el empleo con relaciones que no se restauración. laboral. gracias al CO o asociación preparar comida…). Jornada: de L-V 2-3 horas supera el 2%. Ej.

Posición muy proactiva. visitas se espacian. las pautas de funciona. Factores: implicar tanto a trabajos rutinarios y desconoce toda la equipamiento quirúrgico. y con la plantilla de resultados. Las PcDi tienen una gran Al principio se tienen dedicada a la reparación del tema. La perspectiva es ir involucrado en la la vinculación a otras relación con el CO que Acceso: Lo marca el incorporando y ampliando formación de tareas y actividades ocupacionales. reparación. es conjunta. Surge la experiencia por entregas dentro del equilibrando la autonomía telefónicamente una PcDi. recepción de avisos de personal responsable en esa disciplina. cubriendo un Tareas: abrir y cerrar entrenamiento. Presencia constante del no están preparados para es fundamental en el indefinido. labor en materia de trabaja paralelamente con porque no se generaron Hay una inversión de formación de la plantilla. La puestos y selecciona espacia la intervención del clima de trabajo. Ésta propicia la seguimiento. existente. mucha gente del hospital. De forma previa al acceso cubiertos por estos poco se reducen los Pensar el puesto desde un se trabaja el tema del Tienen contacto con perfiles. de la persona con su La plantilla se ha por la mañana. admón. Desarrollo de actuaciones Acciones: conocer todo el tareas. Nº de PcDi: 5 persona. se ve que el proceso Para la CM hay: sacar rendimiento de la reparación. La decisión final CO. pensando que va a ser haciendo que se les tenga Se contrata porque rinden Les ahorra mucho trabajo ocupado por una PcDi. Jornada: de L-V. todos los sentidos. las tareas en bloque. con periodo de recepción de avisos. PERCEPCIÓN Y CARACTERIZACIÓN DESCRIPCIÓN DE LA PERSPECTIVA DE LA MOTIVACIONES Y VALORACIÓN DE LA VALORACIÓN DE PRÁCTICA DE PLANTILLA ANTE LA ACCIONES PARA LA EXPERIENCIA LAS EMPRESAS ANTE GENERAL INSERCIÓN EXPERIENCIA CONTRATACIÓN LA INTEGRACIÓN Empresa nacional Muy poco conocimiento Puesto: responsable de la Positivo. Posición y experiencias de las empresas 16 . acción que reste tiempo. Posibilita provincia. igualándose con el resto. No se ajustan a la actividad de la Tampoco se pueden dar de RSC y emisión de un procedimiento y definir dando las pautas de contempla como una empresa (técnico vs. Algunos clientes externos La figura del preparador Duración: Contrato déficit admón. tiempos de trabajo e primer momento transporte y la ruta. que antes tenían CO analiza todos los paulatina de tareas. partes de reparación. pero enseguida Motivación integradora. las actuaciones antes de actuación. Después las prueba. la persona enseñando las unas expectativas iniciales Hay puestos que no se tiempo inicial importante. rutas del hospital.) y que pueden ser de una en una. sólo de gestión admón. Puesto ampliado: más la plantilla como al disciplinados. sino informe. Se exigen temática. El Desarrollo: asunción un cariño especial por lo en el puesto no por pena admón. asume una importante preparador laboral que No ha habido dificultades en toda España. de la capacidad para realizar dudas porque se en hospitales de material y discapacidad física. CO y de la empresa que les atienda primer mes.EMPRESA 5 CONOCIMIENTO. que asumir. Poco a tomar una decisión. productividad es mayor en personal. 5 horas otra realizada en otra hospital. Se que generan un buen ni por cumplir la Ley.

Donw). Se Tareas: pasear por unas persona al no cumplir el les gusta que se a una que tener paciencia y considera también que los rutas determinadas a los perfil. Las empresas no están de la carga de trabajo). constante seguimiento. Acciones: el CO demasiada inversión de preselecciona. El CO no ajustados a las personas con el perfil están solos. Les enseña requiere de más trabajo No desarrolla actuaciones asociaciones. con periodo de obtención de beneficios veces. y 7 itinerantes (en función las PcDi. requerimientos de Desayunan en grupo para información y su potenciar las relaciones. el recorrido y les entrega Plano administrativo: con las familias para que de RSC. Fallo en el PcDi quienes hagan la saber tratarlas. Jornada: de L-D 4 horas Positivos.EMPRESA 6 CONOCIMIENTO. intelectual (en prueba. Fallo en la selección de la sociedad. demasiada burocracia y visibilicen a sus hijos/as. Hay clientes que aprendizaje lento y hay animales. que complica el empresas. PERCEPCIÓN Y CARACTERIZACIÓN DESCRIPCIÓN DE LA MOTIVACIONES Y VALORACIÓN DE LA NECESIDADES Y VALORACIÓN DE PRÁCTICA DE ACCIONES PARA LA EXPERIENCIA DEMANDAS LAS EMPRESAS ANTE GENERAL INSERCIÓN CONTRATACIÓN LA INTEGRACIÓN Empresa de cuidado y Amplio conocimiento al Puesto: paseante y Negativos. comparación con el S. los animales. En días de desempeño de la tarea (no tarea. lluvia se acorta el tiempo se especifica lo que pasó). Plantilla: se le exige buen procedimiento con sus trato con las PcD. pero a su Desarrollo: no se tiempo en estas Se requieren perfiles más criterio no envían a supervisa la tarea ya que cuestiones. indefinido. Nº de PcDi: 7 en plantilla animales responden bien a animales. Mayor implicación de la Las PcDi son de venta de productos de tener un familiar con cuidado de animales. no vistas con del CO. pero a otros no. Es a través de la persona Acceso: la persona les Buena adaptación con los por la que surge el forma directamente sin animales y a las rutas. Posición y experiencias de las empresas 17 . discapacidad. económicos. Se Mala gestión Más sensibilidad con otros preparadas para invertir Duración: Contrato Motivación integración y hacen otras tareas (a administrativa por parte colectivos de discapacidad tiempo en ellas. Desde su experiencia se contacto con el CO y otras apoyo del CO. con turnos rotativos. anterioridad). plantea soluciones si no necesidades reales de las adecuado. (pero se recupera).

Se requiere PcDi tienen las puertas Nº de PcDi: 7 (toda la repetitivas. proyecto por parte de los vinculadas al mundo de la seguimiento de las recursos admón. local para exclusivamente en el Jornada: completa. PERCEPCIÓN Y CARACTERIZACIÓN DESCRIPCIÓN DE LA MOTIVACIONES Y VALORACIÓN DE LA NECESIDADES Y VALORACIÓN DE PRÁCTICA DE ACCIONES PARA LA EXPERIENCIA DEMANDAS LAS EMPRESAS ANTE GENERAL INSERCIÓN CONTRATACIÓN LA INTEGRACIÓN Empresa ordinaria de Amplio conocimiento de Tareas: depende del Positivo. realizar pruebas. admón. CO realiza correctamente sus funciones Posición y experiencias de las empresas 18 . paralelos y se funda la más o menos atención. Dan empleo a 7 proyecto. Se considera que su afán integrador no Contacto con 2 CO. promocionar el empleo beneficio económico no empresa con el objetivo Gran conocimiento de la entre las PcDi y no sólo hubieran realizado el No desarrolla actuaciones de ser futuro CEE. pero Factores: concienciar a la Plano admón. personal se conoce de CEE. las subvenciones primeras 7 personas que proyecto a una gran quienes explican conocer su proyecto. cerradas en el mercado. formación ni el responsables y la plantilla. siempre tareas sencillas y persona que no está en un complejo. ligados al discapacidad. muy primera mano cómo las discapacidad intelectual. CO donde pasa el rato y agilizar trámites. trampolín que respalde su escasos y con bajos tiempo consideran que en inician los trámites. pero el ayuntamiento no La perspectiva actual es Se contratan a las Acciones: presentan un Las responsables son las ha recibido para mala. Con el confirmación verbal realizan el seguimiento. Manda a las personas y Falta de colaboración de cierra la relación. Mayor información Al vivir una experiencia servicios convertida en la materia y sus recursos cliente principal se hace admón. dentro del marco RSC. El otro unos de los CO. y en particular. las PcDi. proyecto ante empresas precios. llegan tarde y los trabajos se presentan a la oferta sin empresa y con sólo la directamente las tareas y No existe un verdadero son muy estacionales. Dependiendo del grado motivación para el Más implicación de la Si hubiesen pensado L-V. personas de su centro. empleo y discapacidad. Uno Se desarrolla una gran grandes. como negocio. plantilla) Exclusivamente realizar una buena Duración: indefinido de integradora.EMPRESA 7 CONOCIMIENTO. no Acceso: ambos CO envían dinámica laboral del físicas. Se tienen otros trabajos discapacidad se requiere desarrollo de las tareas. al tener un familiar con una cosa un otra. directamente. estas características se tuvieron en cuenta otras de ellos no realiza ni la confianza entre las Escasa difusión del producen al estar variables de inserción. personal que se coge sector. de personas del municipio.

la persona y no la persona de seis meses e indefinido. previamente la inversión complicado. personales. Redireccionar las ayudas obedientes y responsables. PERCEPCIÓN Y CARACTERIZACIÓN DESCRIPCIÓN DE LA MOTIVACIONES Y VALORACIÓN DE LA NECESIDADES Y VALORACIÓN DE PRÁCTICA DE ACCIONES PARA LA EXPERIENCIA DEMANDAS LAS EMPRESAS ANTE GENERAL INSERCIÓN CONTRATACIÓN LA INTEGRACIÓN Empresa local dedicada a Conocimiento de la Puesto: jardinero Muy positivo y Se requiere mostrar La actividad de la viveros y reforestación de materia por motivos Tareas: mantenimiento y gratificante. adaptado. Motivación no hacen coincidir a más Cambiar el modelo de al puesto”. la experiencia Tiene una persona reales (en el sentido de no funciona. motivadas. se sabe que son diversidad. también funciona por la dar las órdenes (ser fomentando así la aclimatación con la cercanía geográfica. pero productividad es positiva. todo es rentabilidad. de tiempo y de recursos Las empresas no están La perspectiva de trabajo CO y otras externas. baja. profesional. encaja. menos problemas de un informe. La relación de cómo tratarles y cómo para las empresas. sensibilidad porque son empresa propicia que se bosques. No realizan actuaciones Acciones: por relación responsable a quien se le necesidad). tener interés y contratación de PcDi. porque de forma prescindir de una persona puntuales. Al revés sería Anteriormente ha habido personas excelentes. integradora. fomentar la autonomía. exclusivamente de una persona para Cuando se produce una integración de iguales a Si el puesto no está completa. (se requieran unos perfiles en serie de percepciones muy Factores: adaptación del requiere de un trato los que la propia PcDi Nº de PcDi: 3 marcadas sobre las PcDi: Acceso: a través de un puesto.EMPRESA 8 CONOCIMIENTO. unas ligadas al responsables. con apoyos Sumado a la bonificación. empresa. Posición y experiencias de las empresas 19 . que cubrir esa necesidad. perfiles por parte de CO y de la Admón. selección final por la La relación con el CO es directos en la nómina. Necesidad de un contrato Un puesto que pueda ser específicas bajo el personal nace el contacto da instrucciones estrictas especial. con menos carga ocupado por una PcDi da epígrafe RSC y no emiten con el CO. empresa ya que son más Preselección de posibles un cuidado especial). Se tiene una reforestación. fluida y se requiere de sus Dificultades Hay que tratarles de forma En el caso de tener que servicios en momentos exclusivamente admón. personas especiales. Hay es “el puesto se adecua a Duración: Contrato inicial trabajo en cuadrillas. especial. más PcD. proyecto Equal. Jornada: de L-V. especial te responden. se ha pensado es su recolocación. Se ajusta especial). ordenadas… Desarrollo: se realiza el por lo que la preparadas para eso.

LA FORMALIZACIÓN DE LA INTEGRACIÓN EN LAS EMPRESAS Posición y experiencias de las empresas 20 .CAPÍTULO II.

Grandes superficies. Hostelería (cadena de restaurantes). sí se pueden realizar algunas consideraciones a tener en cuenta. Reparación de material y equipamiento quirúrgico. Hostelería (cadena de restaurantes). las empresas participantes reúnen una serie de requisitos para formar parte de la muestra de casos del estudio (tener o haber tenido experiencias positivas o negativas. Empresa 2. Cuidado de animales y venta de productos. Los ámbitos de referencia se concentran mayoritariamente en el sector servicios. Como se comentaba anteriormente. La clave en este sentido es indagar si dichos contextos de partida moldean o no los casos analizados.1. no se tiene en cuenta para el análisis debido a que es fruto de la preselección ejecutada de antemano por los Centros participantes. etc. Fabricación de productos de ventilación y climatización. Empresa 3. Empresa 5. El contexto de donde se parte: ámbitos de trabajo y conocimiento de la discapacidad Tal como se comentaba en el apartado de diseño metodológico. Posición y experiencias de las empresas 21 . Empresa 4. Empresa 8. la muestra presenta una variedad de ámbitos de trabajo recogidos a modo de resumen en la siguiente tabla: ÁMBITOS DE TRABAJO Empresa 1. con el objetivo de aportar la mayor riqueza posible de contextos y efectuar con ello un análisis más integral. De esta manera.). se cuenta con empresas diversas y contextos heterogéneos de partida. Dentro de estos requisitos se ha realizado también un esfuerzo por incorporar empresas de distintos ámbitos de trabajo. a excepción de un caso que se ubica en el sector industrial. en qué grado o proporción lo condiciona. ESCENARIOS DE SITUACIÓN 1. Reforestación y viveros. Empresa 6. tamaños diferentes que las obliguen o no a la contratación de personas con discapacidad. Esta distribución sectorial. Empresa 7. en el contexto de esta parte de la investigación.1. Respecto a los ámbitos. y si de ser así. CEE de servicios de manipulados (anterior empresa ordinaria).

no se ha registrado ningún caso en el que por el hecho de ubicarse en un ámbito concreto se haya desarrollado éste de forma óptima sin la intervención de otros factores o procedimientos. tal como se irá viendo a lo largo del documento. todo al momento y además tienes que improvisar. y yo con sacarina y yo…” Empresa 2 En el lado opuesto. Habrá que esperar si la combinación de otros elementos con el ámbito de trabajo. que entre un cliente y dice: quiero un café cortado. “…pero en un sitio de un restaurante. predispone un espacio y unos elementos que según se desprende de las entrevistas. conjugan bien con las características de las personas con discapacidad intelectual. que siempre tienes que estar encima…es que se hace todo al momento.De acuerdo con el resultado de las entrevistas realizadas. Por ejemplo. porque ahí ya se estudia y se acondiciona para que todo sea automático. caracterizada por una dinámica muy activa. moldea o no dichas experiencias. por ejemplo. sí que se sitúa el ámbito de trabajo como un posible condicionante que moldea previamente la experiencia en los términos recogidos a continuación: “En hostelería pasa una cosa: ellos encajarían muy bien en los sitios donde se necesiten manipuladores. “La idea es porque también los animales responden muy bien con estas personas. no parece que en un primer momento el contexto de partida condicione por sí mismo y directamente las experiencias vividas. siguiendo alguna de las entrevistas.” Empresa 6 Posición y experiencias de las empresas 22 . se recoge que el hecho de trabajar con animales o al aire libre en contacto con la naturaleza. improvisada y “al momento”. pero en una barra no”. no profesionales. pero es complicado en un restaurante estar detrás de una barra. De esta manera.. Entonces pienso que son perfectos para manipuladores. se juega con un elemento previo que puede ser explotado de tal forma que apoye el proceso de integración. En este sentido. aunque la valoración realizada se hace a posteriori. Es el caso de la hostelería. Es decir. sí que se pone de manifiesto que ciertos ámbitos pueden representar por sí mismos limitaciones a la hora de conseguir un buen resultado o actuar como canalizadores de los mismos debido a sus dinámicas propias o al objeto de la actividad. Se sienten bien. No obstante. concretamente cuando el proceso de integración se considera ya fracasado. en cualquier cadena de franquicias..

que había una bonificación de la Seguridad Social…Una de las principales que nos informaron fue la gestoría. porque hasta ahora eran físicos…pero intelectual hemos adquirido lo que nuestra modestia nos ha permitido gracias a la psicóloga del centro. “Poco. tal como se ha recogido en varias de las entrevistas realizadas en grandes empresas. por el Centro. como por ejemplo de una gestoría. “Intelectual poca. en mayor o menor grado. en este caso.. de hecho. que están preparadas y están. sí. posicionándose el origen de dicho saber en la Posición y experiencias de las empresas 23 . Es fundamental saberles encauzar correctamente porque hay muchas actividades que están correctamente.Cuando se pone de manifiesto que el conocimiento en materia de discapacidad proviene directamente de la relación con personas con discapacidad física con la se han mantenido una relación laboral anterior y que el desconocimiento en la tipología de intelectual se ha suplido gracias al trabajo realizado. valorada muy positivamente por gran parte de las personas entrevistadas..Cuando se manifiesta tener exclusivamente el conocimiento del requisito legal de contratación del 2% en empresas con plantillas de más de 50 personas. La otra tendencia detectada es en la que sí se tiene un conocimiento. Actuación. Una de ellas es en la que se reconoce abiertamente el escaso o nulo conocimiento hacia la temática. 1. sobre la discapacidad intelectual.” Empresa 1 2. En esta línea se efectúan tres puntualizaciones al respecto.” Empresa 5 3. El objetivo de la actividad tiene el perfil exacto para poder que personas con discapacidad intelectual se incorporen a esos puestos”. Lo miramos en la gestoría. “…pero sobre todo también por la actividad que desarrollas –actividades en la naturaleza.. lo miramos en el momento.Cuando se recibe apoyo para suplir la carencia informativa proveniente principalmente de fuentes administrativas. al aire libre-. Empresa 8 En relación al conocimiento que se tiene sobre la discapacidad intelectual se observan dos tendencias bien marcadas.

fruto del contexto y de otras variables que intervienen en las dinámicas laborales. 1. ya que como se ha analizado en los casos. las motivaciones principales parecen ser las que configuran. Empresa 2 El conocimiento sobre la discapacidad aplicado al ámbito laboral predispone unos condicionantes que apoyan el proceso de inserción.. se encuentran bien.Motivación integradora 2. sentirse útiles”. En este sentido se pueden distinguir dos tipos de conocimientos. Yo sabía que estas personas están encantadas de estar…están bien. se han recogido tres motivaciones principales por las que se contratan. aunque el contexto de aplicación queda referido al plano personal o de puertas adentro de las relaciones familiares. De esta forma. el hecho de que una empresa se encuentre desinformada al respecto no condiciona los procedimientos a seguir ni el resultado obtenido. los procedimientos a seguir en la empresa.. Se aplica ese conocimiento con perspectiva laboral convirtiéndose en un factor configurativo de la experiencia. encantadas. No obstante. o concretamente la forma en la que se aplica ese saber personal.Motivación legal Posición y experiencias de las empresas 24 . en estos supuestos prima más el papel que juegan los agentes que trabajan por la inserción. Se encuentran realizadas porque es muy importante para estas personas levantarse por la mañanas y saber que tienen que ir a trabajar. se ha obtenido la misma tipología de motivaciones a la hora de contratar personas con discapacidad. “Yo tenía un conocimiento personal. y directa o indirectamente. Independientemente del papel que puedan jugar los matices que luego veremos.2. en otras de las entrevistas se traslada ese saber al plano laboral por lo que ya se muestra un posicionamiento bastante claro hacia el objetivo de la inserción. en general. tal como veremos a continuación. merece un momento de atención este hecho que se acaba de comentar. y concretamente en su relación con el mercado de trabajo y las empresas. personas con discapacidad. así como la inclinación de la empresa a comprometerse con el objetivo. En cambio.. No obstante. con discapacidad intelectual: 1. y en particular. en mayor o menor parte. Las motivaciones a la hora de contratar Tal como se recoge en la bibliografía especializada en discapacidad. En algunas de las entrevistas en las que se responde afirmativamente el hecho de conocer la materia se plasma la idea de “se sabe como tratarles”.experiencia personal.Motivación económica 3. Estas motivaciones se encuentran por supuesto cargadas de matices.

A ése le van a contratar en una empresa ordinaria sin problemas. y que se ha comentado en varias de las entrevistas. por lo que la motivación integradora encuentra un argumento para decantarse por una tipología de discapacidad y no otra. ¿influye esta primera motivación en la configuración del proceso y con ello el resultado final de la experiencia? Como se irá viendo en los apartados siguientes. pues hace que tengas una especial sensibilidad”. se pone de manifiesto la falta de oportunidades laborales para este colectivo en concreto.A la pregunta. con mayor o menor énfasis. sucediéndose esta situación en la mitad de los casos analizados. el hecho de tener un familiar potencia especialmente este tipo de motivación. ¿Por qué? Pues porque nosotros tenemos una especial sensibilidad en este tema porque familiarmente nos afecta. A los que no van a contratar son a estos chavales”. Asimismo. sí que se ha observado en los casos analizados una relación directa entre la combinación de estos elementos. “Es a la gente que le hace falta. “Esas personas no entraron por el Centro Ocupacional. Las mismas pueden verse integradas por otros elementos. Empresa 8 Otro elemento a destacar. no problema. la motivación integradora como activo para la contratación de las personas con discapacidad. incluso combinarse entre sí tal como se ha recogido en alguna de las entrevistas. En este sentido. se señalan a continuación algunas de estas consideraciones. en todas las entrevistas en las que se ha tratado este tema. Como se mencionaba anteriormente. Ya sabes que en estos temas los empresarios que tienen directamente algún problema. O el que tiene una cadera más alta que la otra y el trabajo lo puede hacer igual que tú y que yo. sino alguna persona de este tipo. es el hecho de tener en cuenta las posibilidades de empleo para personas con discapacidad física en comparación con las intelectuales. las motivaciones no actúan como departamentos estancos ni son consideradas mutuamente excluyentes. En este sentido. Empresa 7 Posición y experiencias de las empresas 25 . Desde la motivación integradora En la mayoría de los casos trabajados aparece. Porque el que tiene una hernia discal que le han dado un 40% de minusvalía está como tú y como yo y puede hacer lo mismo.

pero del que no se quiere prescindir. y muchas de las cuestiones tratadas en las entrevistas derivan hacia esta temática en detrimento de otras de carácter más social y de integración. se plasma cómo alguna de ellas va más allá del requerimiento normativo y quieren ser partícipes del proceso de integración. Empresa 7 2. Posición y experiencias de las empresas 26 . se distinguen los casos en los que bajo el paraguas de la integración se da más peso en la balanza al componente económico. En este caso en particular.En primer lugar. “Nos daba igual empresa ordinaria que CEE siempre y cuando tuviéramos ayudas. tanto humanos como económicos. En aquellos en los que la obtención de beneficios económicos se ha mencionado como motivación para la contratación se pueden distinguir: 1. Desde la motivación legal Dentro de las entrevistas a empresas que han posicionado la motivación legal como estímulo para la contratación de personas con discapacidad intelectual. además del cumplimiento legal como principal motivación. pues perder las ayudas parece absurdo”..Desde la motivación económica En este plano se han observado dos situaciones concretas a raíz del análisis integral de los casos trabajados. Se comenta que es una responsabilidad social de la empresa para con ellas (esta línea argumentativa se desarrolla en el punto que trata sobre la cultura empresarial). que eso sí que lo teníamos clarísimo que era la idea. Empresa 5 Concretamente en una de las entrevistas se habla. del “deber moral” que tienen las grandes empresas debido a sus mayores recursos. está mal expresado. Pero tener una empresa sólo de discapacitados. En estos casos el discurso se mueve más por cuestiones burocráticas y administrativas. si situáramos las motivaciones en una balanza. actuando el elemento económico como un factor secundario. la motivación integradora sería la que más peso tendría.. “Nosotros en este sentido no queremos cumplir la ley. casos en los que la motivación principal es la de integrar laboralmente a personas con discapacidad intelectual.Y en segundo lugar. para ser agentes que fomenten las oportunidades laborales para las personas con discapacidad. no sólo queremos cumplir la ley sino sacarles un rendimiento a estas personas”.

a su vez.Integración percibida como carga: la integración es entendida como un proceso que se asume por diferentes motivos y que en la lógica de mercado de la empresa supone. se formaliza dicho discurso realizándose una conceptualización del término integración.. Entre ambas vertientes se sucede un espacio que actúa como antesala de dicha formalización y que recoge el imaginario resultante del discurso planteado. bien un coste. y concretando para el colectivo de discapacidad intelectual. El siguiente cuadro pretende ilustrar el flujo de esta propuesta: Posición y experiencias de las empresas 27 .1. la aportación de los valores personales y la percepción del mundo de la discapacidad. cómo se entiende la integración en las empresas. en su valoración final se obtiene un resultado negativo que es percibido como una carga para la organización. obteniendo como resultado final su posición en relación al discurso sobre la inserción laboral de las personas con discapacidad intelectual. o bien un menor rendimiento en términos de productividad. ¿Cómo se entiende la integración en las empresas? A la pregunta. se manifiestan dos tipologías: 1. ƒ Y dos. se puede ahondar en dos vertientes: ƒ Una si la óptica se sitúa en el discurso empresarial sobre la integración. En la segunda vertiente. 2. la integración en otros ámbitos de la sociedad.Integración percibida como aportación: la integración es entendida como un proceso que ofrece una oportunidad laboral en un entorno adaptado que impulsa. Las empresas formalizan entonces su discurso en base a estas dos vertientes. En este sentido. si se referencia exclusivamente el término y el concepto que se tiene del mismo. Por lo tanto.3. y con ella la responsabilidad social corporativa de aquellas empresas que en estos términos la desarrolle. en general.. se identifica la elaboración de un discurso empresarial en base a cuatro elementos: la cultura empresarial. materializándolo en una serie de procedimientos y actuaciones. y de las personas con discapacidad intelectual. en particular. En la primera vertiente.

Cada una cuenta con una cultura empresarial muy definida. del capítulo I de este documento. Tal como se recoge en las tablas-resumen de los casos2. en parte. se ha contado con empresas de diferentes tamaños y distintas estructuras. en el siguiente apartado. entendida ésta como las formas de actuación. Están presentes tanto grandes empresas como PYME de menos de 20 personas en plantilla. Cultura empresarial y Responsabilidad Social Corporativa (RSC) La cultura empresarial aparece como una dimensión que construye. Posición y experiencias de las empresas 28 . Cultura empresarial Valores DISCURSO Percepción personales PcDi RSC INTEGRACIÓN ENTENDIDA INTEGRACIÓN ENTENDIDA COMO APORTACIÓN COMO CARGA MATERIALIZACIÓN / FORMALIZACIÓN POSICIÓN DE LA EMPRESA En los siguientes epígrafes se profundizará en los distintos elementos que configuran el discurso empresarial para dar cobertura.2. a los procedimientos llevados a cabo para formalizar dicho discurso. pasando por PYME de mayor tamaño y un CEE (anterior empresa ordinaria). el discurso en relación a la discapacidad ya que desde ella se establecen las bases en las que la discapacidad encajaría en el modelo organizacional de la empresa. gestión y adaptación ante situaciones 2 Apartado 2.

se recogen dos aportaciones críticas al respecto. y en algunos de los casos..” “Es como cuando se usa los informes de Responsabilidad Social Corporativa para publicitar el número de personas con discapacidad que se haya podido contratar. Posición y experiencias de las empresas 29 . Cada persona construye su escala de valores en base a una serie de criterios. sirve a la empresa para obtener un beneficio dentro de su lógica de mercado. estructura. “Hay muchas empresas que funcionan contratando a personas con discapacidad por el simple hecho de conseguir un contrato. en lo que en opinión de otras empresas se debiera asumir: su papel como agentes de cambio dentro de la dinámica social. aunque dentro de los objetivos de esta parte de la investigación se tienen en cuenta sólo aquellos matices ligados más directamente con el objeto de estudio.” Empresa 8 Valores personales El hecho de contar con una muestra diversa de empresas -en relación a su tamaño. siendo uno de ellos las experiencias personales. Estas motivaciones son las que impulsan dentro de la entidad la contratación de personas con discapacidad tal como ha quedado recogido en el apartado 1. etc.ha permitido observar cómo se traslada al conjunto de la organización los valores de una persona o grupo directamente relacionado con la contratación de personas con discapacidad. alejándose. El entendimiento de esas formas de actuación se encuentra cargado de matices. sin importar el proceso de adaptación e integración. con posiciones encontradas si se realizara una comparación entre empresas. la estructura de la empresa. ámbito de actuación. En este sentido. que son interiorizadas en forma de creencias y trasmitidas a las nuevas personas que se incorporan a la organización.concretas ya sean de carácter interno o externo. contribuyendo así a construir los principios rectores de cada organización. En ambas se quiere evidenciar cómo en ocasiones el uso “material” de las actuaciones derivadas bajo el concepto de cultura empresarial. juegan un papel importante para que el traslado de los valores personales se pueda realizar de una forma más o menos fluida y se potencie el intercambio de los mismos. Indudablemente. nada más. pero se queda en eso. del documento.2. junto a su cultura empresarial. Del análisis de las entrevistas se extrae que este criterio ha tenido un peso importante y que ha sido trasladado a la estructura de la empresa en forma de motivaciones integradoras. Este hecho resulta muy interesante.

Yo lo he visto y lo he vivido”. etc. se percibe a las personas con discapacidad intelectual como personas muy válidas y motivadas para la realización de la actividad. en muchos casos. más que los propios técnicos”. Desde el plano laboral. y como resultado de la experiencia vivida y el tiempo compartido. Porque se encuentra bien. Las percepciones sobre lo personal extraídas de las distintas entrevistas realizadas son muy semejantes y se centran en aspectos tales como el sentido de la responsabilidad que tienen las personas con discapacidad intelectual. Se han detectado principalmente percepciones sobre el colectivo que hacen referencia a su faceta personal y ligadas al plano laboral. su buen comportamiento obedeciendo las normas. cuando se levanta para él no es un trabajo ir a trabajar. ha sido recogida a lo largo de la entrevista bien desde el plano de la cultura empresarial o bien desde las valoraciones personales. la construcción de la percepción pasa por una primera fase en la que el desconocimiento provoca una situación de expectativa “por lo que pueda pasar”. Empresa 5 Y se las considera muy capacitadas para las tareas que conllevan una rutina.Percepción de la discapacidad intelectual Esta dimensión. Posición y experiencias de las empresas 30 . “Tienen una gran capacidad para realizar un trabajo como éste. “Una persona así es mucho mejor que una normal. Empresa 5 Con toda probabilidad. No se ha profundizado si las percepciones obtenidas son fruto de un contexto u otro. y en base a lo observado en la mayoría de los casos. para dar lugar a una segunda fase en la que se afianza una percepción positiva fruto de la experiencia mantenida. Empresa 2 “De hecho dicen que los dos días del fin de semana es lo peor de la semana”. sino que se presentan unificadas para ahondar en su contenido. que forma parte de la construcción del discurso en torno a la materia. tan rutinario y tan disciplinado. que ellos mismos se exigen una gran disciplina. siendo ordenadas.

En este supuesto se entiende que la organización cuenta con una definición de puestos de trabajo que configura la estructura de los procesos que se realizan en la misma. Empresa 1 2. En este sentido. que rinde mucho más que otros. si a la primera de cambio…. en ciertos puestos. de los casos analizados se obtienen dos tipologías: 1. La base conceptual en este caso se sitúa en la propia persona. Conceptualización de los puestos de trabajo La conceptualización de los puestos de trabajo por parte de las empresas es. no sabes cómo… Yo por lo menos no había tratado con un chaval así. sin duda. a nosotros al principio también nos daba un poquito de miedo. y que él nos ha demostrado. por lo que en relación a las personas con discapacidad intelectual es la propia discapacidad la que define qué puesto puede ocuparse. (3) formalización con la plantilla. Cuando es al revés. uno de lo pilares fundamentales por el cual se materializa tanto el concepto de integración que desarrolla la organización como la posición de la misma en relación a la integración laboral de las personas con discapacidad intelectual. FORMALIZACIÓN: PROCEDIMIENTOS QUE MATERIALIZAN EL DISCURSO SOBRE LA INTEGRACIÓN En este apartado se abarca todos aquellos procedimientos que en mayor o menor medida formalizan el discurso sobre la integración. el pensamiento de que no tienen la misma capacidad de rendimiento que una persona sin discapacidad. (2) procedimientos y actuaciones. En los que él puede… ahí rendía más que ninguno”. (4) relación con el Centro Ocupacional/SIL y (5) dificultades encontradas en el proceso. se estructura la información en cinco pequeños bloques que van a dar cuenta de: (1) conceptualización de los puestos de trabajo. 2. De esta manera. bueno. no sabes cómo reacciona […] Y sobre todo es eso. no sabes por donde…. “Un poquito. pero bueno. Hay muchos puestos.1. En este sentido se da un salto de lo cualitativo (discurso) a lo manifiesto (procedimientos).Concepto de puesto estandarizado y cerrado. Posición y experiencias de las empresas 31 . materializando todo lo visto hasta ahora en actuaciones concretas.. En esta definición se entiende que la estructura responde a un modelo normalizado.

Luego. 2. es que debe estar tutelada por alguien”. que una tarea se repita el mismo día. Empresa 8 Posición y experiencias de las empresas 32 . más integrados. La discapacidad es entendida como una capacidad diferente a la que hay que dar respuesta a través de la adaptación del puesto para conseguir unos resultados competitivos. ya sea con apoyos o no. Lo único. y otro día. y otro día. ¿cómo lo hemos puesto en práctica y cómo nos ha funcionado? El puesto es. Eso hace que los chavales…el ambiente y el entorno hace que estén mucho mejor. Eso es una. y en el que su discapacidad se posiciona como un freno para alcanzar el 100% de los mismos. En el segundo caso. En este supuesto la organización entiende que los puestos deben ser definidos teniendo en cuenta que pueden ser ocupados por personas con capacidades diferentes. el límite se ubica en la adaptación del puesto de trabajo en cuanto a lo que sus funciones se refieren. es decir. En este caso.Concepto de puesto flexible y abierto. es la persona la que tiene que conseguir unos objetivos de producción. “¿Cómo definir el puesto accesible? ¿Nosotros cómo lo entendemos? O. muy reiterativo. En el primer caso. En el apartado siguiente se verá cómo se formalizan ambas conceptualizaciones analizando los factores y procedimientos llevados a cabo en cada caso. Que se repita en el tiempo y en las tareas. En este punto lo que se quiere es dar cuenta de dónde se colocan los límites de cada tipología para profundizar en el posicionamiento de las empresas. y se cuenta con la contribución de elementos económicos que compensen la inversión de tiempo y recursos. el límite se encuentra mucho más difuminado ya que la adaptación del puesto implica la adaptación de la productividad del mismo. Entonces para eso son excelentes porque nunca jamás se olvidan de lo que asumen y son capaces de asumir una actividad perfectamente. De esta manera.. que el puesto de trabajo sea muy repetitivo. más tranquilos. La base conceptual se sitúa en el puesto y en aquellas funciones y tareas que le son asignadas. al aire libre. las empresas que responden a este tipo de conceptualización hablan siempre en términos de empresa y de negocio ya definidos de antemano y en los que no se tiene en cuenta si el puesto es ocupado por una persona con discapacidad intelectual o no. En su lógica no se requiere de adaptación ya que se aportan una serie de apoyos para que la persona responda a ese puesto en concreto. La flexibilidad del modelo permite combinar todos los elementos que forman parte del proceso de integración por lo que la aparición de cualquier límite puede ser rebasada al incorporar más elementos. primero.

Abrir y cerrar partes de reparación. Estandarizado Ayudante de Poner bebidas. y que pasa de lo más desapercibido en las empresas. se han identificado en las distintas entrevistas mantenidas una serie de elementos que han sido clasificados como constructores del discurso que mantiene la empresa en torno a la integración. dónde encaja para la lógica de su Posición y experiencias de las empresas 33 . Procedimientos Descendiendo a un plano más operativo. encajar y soldar piezas. recepción de avisos. pocas empresas han verbalizado directamente qué significa. Administrativo Flexible entrega de material dentro del recinto de trabajo. Es decir. Dichos elementos son en sí mismos procedimientos que se han llevado a cabo en la organización y que. En caso de lluvia Estandarizado animales se hacen otras tareas en la tienda. peso y etiquetaje. limpieza de Flexible tienda establecimiento.Puestos de trabajo desarrollados Como se recoge en las tablas-resumen se han examinado una serie de puestos con una serie de características comunes. La siguiente tabla recoge un resumen de los puestos y su ubicación dentro de la tipología conceptual expuesta anteriormente. PUESTO TAREAS A REALIZAR CONCEPTO Oficial Cortar chapa. en menor o mayor medida. etc. como es el hecho de la repetición continuada de unas mismas tareas y otras características más diversas. Paseante de Pasear por rutas determinadas a animales. Jardinero/a Tareas de reforestación y cuidado de zonas naturales Flexible Operario/a Tareas de manipulados con diferentes productos Estandarizado 2. limpiar y recoger la barra. etc.2. etc. contribuyen a enmarcar la experiencia laboral de la persona con discapacidad intelectual. Estandarizado barra Tareas propias de una gran superficie: reposición de Varios Estandarizado alimentos. Con toda probabilidad. cargar camiones. etc. etc. es la concesión de valor a la tarea. preparación de comida. como es el contexto donde se desarrolla la actividad y el propio contenido de las tareas realizadas. Ayudante de Montaje de mesas. uno de los primeros procedimientos a tener en cuenta.

no hemos llegado y hemos dicho. y nosotros somos técnicos y evidentemente todo esto no gusta. puede supeditar todo el proceso. en cierto modo. como se verá más adelante es el que configura en mayor medida la posición de la empresa ante la integración. traduciéndose el resultado en términos de aportación. otro de los primeros procedimientos significativos es la forma de abordar la cuestión antes de tomar algún tipo de decisión. Empresa 5 Siguiendo con otro de los elementos identificados. el Posición y experiencias de las empresas 34 . estuvo hasta mi jefe allí. Empresa 5 Esta cuestión es más importante de lo que parece y. se centra la atención en cómo se materializa la conceptualización de los puestos de trabajo a ocupar por las personas con discapacidad intelectual dentro de la empresa. mucho archivar. En la línea de la conceptualización formulada. se centra la atención en estos últimos ya que son los que poseen una estructura abierta a integrar diferentes procedimientos de actuación. conocer todo antes de tomar una decisión… El centro visitó la empresa. aunque no lo parezca. un reconocimiento al conjunto. se ha observado que en algunos casos no se transmite tal reconocimiento y el resultado de la acción se entiende en términos de carga. no”. En esa materia antes de tomar una decisión. porque aparte de hacerlo tienes que demostrar que lo has hecho”. puestos estándar/cerrados versus puestos flexibles/abiertos. Cuando se le está concediendo ese valor a la tarea se transmite. la empresa el centro. “El proceso que hemos seguido ha sido ése. tanto directa como indirectamente. venga vamos a contratar. “Los contratamos porque en los centros grandes hay mucha burocracia. mucho hacer papel. En este sentido. siguiendo la línea argumental anteriormente planteada. En los casos en los que las tareas no se consideran significativas o son categorizadas como secundarias dentro de la producción. vamos a cubrir lo que la ley nos diga.propia productividad la ocupación a desarrollar por la persona con discapacidad intelectual. mucho papeleo. al que le gusta el destornillador… estos chicos se dedican a esto que es una parte muy importante de nuestro trabajo. Este es un de los mecanismos más relevantes ya que. Se ha observado que el hecho de atribuir un valor en términos productivos y considerarlo preciso para la consecución de unos objetivos opera como un condicionante positivo en la experiencia. Por otra parte. se consideran muy positivos los casos en los que demuestra una implicación con el proceso con el objetivo de tomar las decisiones adecuadas. Cuando se crea un puesto específico para ser ocupado por una persona con discapacidad intelectual.

La actuación es la siguiente: (1) se trasladan una serie de funciones de un puesto a otro de nueva creación. está condenado al fracaso ese puesto de trabajo para esa persona”. esta persona se puede incorporar a cualquier puesto de trabajo porque luego te das cuenta que no. pues para trabajos repetitivos estas personas pueden encajar perfectamente en cualquier sitio… trabajos así yo creo que no tendrían problemas en ningún sitio”.procedimiento resultante es la adaptación de un puesto a las capacidades de la persona. (2) a este último se le dota de otra serie de funciones específicas. se va a no sé qué. por una parte. (3) se ubica el puesto en un contexto determinado. un modelo de horario que les permita realizar otras actividades ocupacionales. en definitiva. se va a comer un bocadillo. es entendida como algo contextual y que puede ser superada con una adaptación del medio. O porque no tiene la capacidad suficiente o porque requiere mucho esfuerzo por parte del encargado. por lo tanto de ofrecer jornadas parciales. facilidad en el trasporte. etc. Empresa 1 Se ha observado que en esta tipología de puestos ya definidos. Empresa 8 En otro de los casos en el que el puesto ya está definido y en el que se ajuntan las funciones. Un ejemplo de creación de puesto es el contemplado en las tablas-resumen de la Empresa 4. Se trata. se resalta también el hecho de que la característica principal del puesto sea la repetición de las tareas y que este carácter encaje perfectamente en la dinámica de la capacidad de la persona que lo ocupe. el procedimiento a seguir por alguna de las entidades con puestos estandarizados es. De esta manera. apelar a la sensibilidad de la persona encargada del grupo en el que se incorpora la persona con discapacidad intelectual para asegurar el resultado del Posición y experiencias de las empresas 35 . varias de las empresas se centran en aspectos contextuales al mismo. días de trabajo salteados. Y por otra. pero en los que se flexibilizan sus funciones para dotarlo de los requisitos necesarios para ajustarse a la capacidad de la persona. articular un escenario que sea atractivo para la persona con discapacidad intelectual. más que en su propio contenido. “Lo que tienes que hacer es saber encajarles en el puesto de trabajo. “Nosotros lo que vimos es que es dar un trabajo repetitivo y él está feliz ahí…a lo mejor pones a otro señor y a las 200 piezas está harto. entonces. La discapacidad. En esta categoría se incluyen también puestos que ya están definidos. concretamente limitando el uso de maquinas más especiales o piezas más delicadas. número de personas de la plantilla presentes en ese momento. el principal logro de la organización es la creación de un puesto más productivo. En este sentido. Lo que no puedes hacer es decir. teniendo en cuenta el horario. habla con unos y con otros.

sino también porque se dejan de asumir responsabilidades en el proceso. En el segundo caso. Este procedimiento en especial se ha considerado contraproducente. está más contento […] Si es la primera vez que va a trabajar con una persona con discapacidad es decirle y enseñarla a tener un cariño especial. que es mucho más agradable para ti personalmente y es que la respuesta del trabajador con discapacidad va a ser mucho mejor: va ir más a gusto. La formalización en la plantilla Para este apartado se cuenta con una entrevista realizada en la Empresa 1 y otra en la Empresa 3. actuando éste como ayudante de la persona entrevistada. Que le decía haz esto así o así y le controlaba un poquito. Con ambas entrevistas se obtiene una rica información. interés y tener un cuidado especial. se entrevista al compañero con el que la persona con discapacidad intelectual tiene más relación. Era un compañero oficial…que luego ya con el tiempo no lo hacía”. sino en recrear una dinámica de apoyo que se vaya ajustando en el tiempo y a las necesidades especiales de cada caso. la respuesta es mucho mejor. pero complementarias que aportan importantes elementos de análisis a este apartado del estudio. En el primer caso no consiste en tener a una persona en exclusividad atenta en todo momento a la actividad de la persona con discapacidad. Empresa 8 2. Empresa 1 Por último. ya que no sólo recae en una única persona todo el peso de la integración laboral. ofreciendo una visión personal desde dos panorámicas distintas. Posición y experiencias de las empresas 36 .3. En el primer caso. “El empresario que no se manifiesta de forma especial con ellos y con un cariño especial. pues está haciendo también el tonto. se considera muy adecuada ya que tiene en cuenta las características de la persona y plantea una dinámica relacional adaptada a la misma. En otro nivel de procedimientos más centrados en el día a día. Entonces si es mucho mejor. Porque si te muestras de forma especial. Si tú te manifiestas de esa forma especial con ellos. adoptar una estrategia de relación.proceso. el acompañamiento a la persona y las relaciones entre la misma y la persona encargada/empresaria son también constructoras en el recorrido hacia la integración. como la que se expresa a continuación. ya hablo a nivel egoísta del empresario. “Al principio tenía un chico que le vigilaba más. se tiene oportunidad de entrevistar a la persona encargada del equipo en el que se ubica la persona con discapacidad. manifiéstate. Ser profesional.

en función de las tareas concretas. por lo Posición y experiencias de las empresas 37 .Siguiendo el esquema planteado a lo largo del documento. “A nivel personal.1. se indaga en primer lugar sobre el conocimiento que se tiene sobre la discapacidad y. Entonces pues sí… Me dijeron y explicaron que pues tranquilito con como decirle las cosas. Existe un escaso conocimiento previo y el que existe proviene del ámbito familiar.En uno de los casos. por su discapacidad y eso. La situación real. 1. concretamente. y la segunda.4. La primera cuestión es similar a lo ya apuntado en el punto 1. centrada en las actuaciones que se hacen con la plantilla o grupo donde se relaciona más directamente la persona. del informe. la empresa comunica la incorporación y las características de la persona y.En el otro caso. La plantilla percibe el apoyo tanto de la empresa como del centro. con el día a día se pasa a un plano normalizado hasta el punto de verbalizar que el hecho de la discapacidad pasa desapercibida. pues algo siempre sabes por conocidos. era como mi ayudante. se ha observado un escenario distinto en el que la empresa relega en el centro todos los procedimientos y aportación de información a realizar con la plantilla. “A mí me ayudaba mucho. Plantilla-Empresa 1 2. En este sentido es de vital importancia la actuación de la empresa en relación a dos cuestiones. ¿no? pero luego. siguiendo la línea de diferenciación del punto 1. no le podías forzar mucho. ésta también comparte la tipología de asumir la discapacidad como un recurso que aporta valor al trabajo y a la empresa. La primera. o en contraposición se percibe como una carga al no alcanzar los cánones de producción establecidos.. por la inexperiencia en la nueva circunstancia. muchas veces se te olvidaba y todo que era discapacitado” Plantilla-Empresa 1 En este caso. bueno. generándose así un sentimiento de cobertura ante la nueva situación. al principio un poco a la expectativa. pero para el trabajo que desarrollaba pues perfectamente”. Este hecho es de suma importancia para la dinámica de trabajo de la plantilla ya que. En esta línea se han observado dos situaciones paralelas. Hombre. pero nunca laboralmente […] Bueno. de la inquietud inicial por lo novedoso de la situación. cómo desde la empresa se comunica la incorporación de una persona con estas características. pero aprendía bien. se realizan o no actuaciones conjuntas con el/la preparador/a laboral del centro.. según se obtiene de la entrevista realizada. es que la empresa da paso a las actuaciones del centro una vez la persona se encuentra ya ubicada en la plantilla.. en relación a los procedimientos llevados a cabo para formalizar el hecho de incorporar una persona con discapacidad intelectual -analizado en un apartado anterior-.

Plantilla-Empresa 1 En el otro caso recogido. cuando entró. el error principal reside en no analizar previamente la accesibilidad del puesto para una persona con una serie de características concretas consideradas como no normalizadas. es muy duro. No nos informan sobre su discapacidad.tanto. cómo marcar las tareas diarias. pero luego tiene muchísima habilidad para otras cosas. No hay un proceso previo de formación. no se produce un proceso previo de adaptación. […] Se desenvolvía muy bien haciendo tareas sencillas […] Hombre. la persona entrevistada se muestra muy crítica con los procedimientos llevados a cabo por la empresa. pues al principio. En esta línea. en uno de los casos se aplica un tiempo de adaptación ya que se tiene presente la necesidad de un mayor tiempo de aprendizaje. para afrontar la nueva situación. porque luego trabajar. no le podías marear mucho… y yo creo que básicamente eso. Persona encargada-Empresa 3 En relación al desarrollo de la actividad laboral. le costaba un poco más de lo normal aprender las cosas. Y como hay que justificar las horas de productividad…” Persona encargada-Empresa 3 Posición y experiencias de las empresas 38 . ya que. No se rinde tampoco al 100% porque no se detallan los puestos desde su perspectiva. “Bueno. el tío aguanta. además de resultar un lastre para el resto del grupo en el que se ubica la persona con discapacidad intelectual. se apunta a que el hecho de no realizar un seguimiento más continuado tanto a la persona como al grupo de referencia. Además. ya que se prima más la habilidad que tiene la persona para otras cuestiones concretas que terminan equilibrando esas necesidades iniciales a los resultados obtenidos. No se hace un estudio del puesto para ver su accesibilidad. […] Nuestro conocimiento es nulo. fundamental. actúan como un freno en el proceso de integración. “Hay que hacer una inversión de tiempo muy importante y la empresa no lo contempla. en opinión de la persona entrevistada. No hay un conocimiento previo que te permita afrontar la situación”. “El apoyo por parte de la empresa es un poco nulo. No se visualiza el rendimiento paulatinamente. Desde su punto de vista. vamos. tanto en términos temporales como en productivos. solamente cuando se presenta la persona del SIL. en su opinión. A lo largo del proceso tampoco se dedica el tiempo necesario para rendir al 100%. interfiere negativamente en todo el proceso de integración. para saber cómo tratarles. […] Se posiciona la productividad al 100% previamente a la inserción de la persona. no se asume dicho tiempo como una pérdida. ¡ojalá todos los que están aquí aguantáramos la mitad que aguanta él en esfuerzo físico y la entrega que tenía él!”. así como no destinar los recursos necesarios.

Desde su lógica organizacional no contemplan este tipo de actuación y manifiestan que en muchas ocasiones es obvio.Se ha querido recoger también su opinión respecto a por qué las empresas no contratan personas con discapacidad. “Yo creo que el problema no radica en la persona con discapacidad. En este sentido. es una cosa de educación…” “Porque las empresas no se preocupan de formarles… Primero tienes que sacar una producción y si aprendes sacando la producción. a nivel de imagen. pero también por imagen porque la sociedad todavía no ha superado el estigma que tienen. pues muy bien. Desde la perspectiva de la empresa Uno de los contenidos recogidos en las entrevistas se encuentra relacionado con el hecho de comunicar al conjunto de la plantilla. desde su experiencia. las personas con discapacidad intelectual se presentan con pocas habilidades sociolaborales fruto principalmente de su continua relación con otras personas en su misma situación. por productividad. se hace referencia también al tema de la imagen corporativa de las empresas y a la existencia de cierta demagogia ligada a este tema en particular. pero no a otra persona con otra discapacidad intelectual”. entre otros recursos. a una persona con Síndrome de Dowm. sino que le traten de tonto…Por mucho que formes a la gente de fuera. concretamente realizando prácticas. Ya no en la forma de cómo tratarle o formarle. en opinión de las personas entrevistadas. la incorporación de una persona con discapacidad intelectual a la empresa. Persona encargada-Empresa 3 Por último. con discapacidad intelectual. se recoge una de las ideas formuladas por la persona encargada de la Empresa 3. Su procedimiento es optar por informar Posición y experiencias de las empresas 39 . en la que la productividad es la razón principal. pero no se va a hacer un trabajo previo. A excepción del CEE que se compone en su totalidad de personas con discapacidad intelectual. la mayoría de las mismas comunican este hecho ya sea a todo el conjunto de la plantilla o a un grupo en concreto. solamente se ha registrado un caso en el que no se comunique a la plantilla esta cuestión. o a parte de ella. Se ve bien. Se considera que el hecho de empezar antes con procesos de inserción laboral. la edad de 30-35 años resulta algo tardía para comenzar un proceso al que hay que dedicar. muchas veces radica en…en la incomprensión. “No se contrata por tiempo. no se va a parar la producción por formarte a ti”. para no fomentar la contratación. mucho tiempo. En su opinión. apoyaría un camino más recomendable hacia la integración ya que. Plantilla-Empresa 1 Y. Las respuestas obtenidas sitúan esa responsabilidad tanto en la plantilla que configura la empresa como en la organización misma. y en concreto. además de estas cuestiones.

Empresa 2 Posición y experiencias de las empresas 40 . En relación con los casos en los que sí se comunica se aprecia en el discurso diferentes matices en el compromiso que se pretende alcanzar. Cuando tienen que tener más paciencia pues no la tienen. para marcarle las pautas iniciales de entrenamiento y el primer día también estamos ahí tanto la empresa como las personas del centro”. los demás tienen que poner de su parte. se ha ido haciendo con 3 ó 4 amiguetes. encima. en otro de los casos se señala que la articulación de la dinámica laboral con el hecho de que la plantilla sea partícipe del proceso de integración puede resultar compleja. pero al principio le costaba”. etc. pero luego “es que tarda mucho”…Luego tienes que estar más encima de los normales. cuando se hizo. poniendo el énfasis en las relaciones sociales. Empresa 5 Por último. luego ya sí. De hecho. por ejemplo. Porque el chaval es muy retraído. Era complicado. normalmente a la persona encargada. entre comillas. información sobre los objetivos de la actuación. Empresa 1 En otro caso. sobre todo a la hora de la comida. pero al principio no le gusta el contacto con la gente. sería interesante apuntar propuestas de trabajo directamente con la plantilla con el objetivo de rebajar la posible percepción de carga y transformarla en aportación. En este sentido. “Se le comunica.solamente a una persona en particular. el peso se concentra más en cuestiones de puesta en marcha de la actividad. luego ya no tan bien. en uno de los casos el peso recae más en la intención de conseguir que la plantilla contribuya con la integración de la persona desde un plano más social. sobre todo no le gusta. “Al principio bien. Por ejemplo. se publicó el acuerdo con el centro y los objetivos que se perseguían… A cada responsable se le ha comunicado antes de la inserción. que de ellos. pues imagínate si. desarrollo de tareas. “Se lo comunicamos a la plantilla que tenía una discapacidad y que bueno. que es la que queda responsabilizada de su formación y de su incorporación al puesto. […] Si siempre tienes que estar encima de todos. Está bien. que lo tuvieran en cuenta. les costaba mucho”. se salía de la fábrica o se subía arriba… luego se fue adaptando y comía con alguien en el bar.

y más concretamente desde el Área de Inserción Laboral (AIL) se realizan -selección.-. El hecho de no poder contar con esta asistencia es interpretado como una dificultad añadida a tener en cuenta. que sí que lo echamos un poco en falta. etc. que venían todas las semanas. “Sí que es cierto. es la de formación a la empresa y a la plantilla en aquellas cuestiones relacionadas con el mundo de la discapacidad. Pero ahora. el que vengan porque era un desahogo”... les orientaba…Si surgía algún problema.. Lo que puede surgir en cualquier empleo…Entonces ellas sí que nos han apoyado mucho en ese sentido. como se ha comentado anteriormente en el apartado 1. En algún caso se inicia también por Internet al conocer de antemano los servicios que ofrecen. pues claro que surgen problemas.1. se ha detectado en las entrevistas una valoración más significativa hacia una serie de actuaciones en concreto. Sí. “Alguna vez tuvimos que pedirle que hablara con él porque se ponía muy nervioso o se había enfadado o algo.2. pues ellas se encargaban de ayudarnos a decírselo. Empresa 7 En estos casos se valora muy positivamente esta intervención en particular ya que. han quitado a esas personas del Centro que eran quienes nos ayudaban y ahora mismo no tenemos a nadie. de repente. formación. Al principio el Centro Ocupacional tuvimos un apoyo a nivel de. Empresa 7 Posición y experiencias de las empresas 41 . como se menciona en el siguiente verbatin. ¿vale?. venía una persona que venía todas las semanas y a los chavalines les preguntaba. orientación. Actuaciones ligadas con el Centro Ocupacional/SIL El contacto de las empresas con los Centros Ocupacionales/SIL se inicia principalmente por una relación personal previa que conduce al establecimiento de esta nueva vinculación. no sé. teníamos el apoyo del centro. Entre las múltiples actuaciones que desde el Centro. Empresa 2 “Pues sí. bueno. Otra de ellas es la que tiene que ver con la intervención en ciertos momentos puntuales en los que la dinámica del día a día se ve salpicada por alguna situación que genera un conflicto o en la que se carecen de herramientas o habilidades sociales para afrontarlas. cuando había que decir algo un poco más fuerte. Una de las más valoradas. suelen producirse problemas solucionables que requieren de su presencia. Y en un caso en concreto la relación es fruto de replicar un proceso de inserción llevado a cabo por la empresa en otra ciudad del país en las sedes ubicadas en Madrid. problemas solucionables.4. A nadie que venga.

No cumplen el perfil”. que con los animales no se puede. En los casos analizados se han registrado ambos procedimientos. el proceso llevado a cabo se puede resumir de la forma siguiente: “Yo les planteé el perfil que quería y ellos. dentro de la bolsa de trabajadores que tenían. e incluso con problemas físicos. Este hecho puede apuntar a la necesidad de realización de alguna campaña o actuación al respecto. Porque al principio fue un poco así. una selección y salieron seleccionadas dos personas que se incorporaron. en concreto. Empresa 8 Por supuesto. Al principio hubo 2 ó 3 veces que se le pasó y estuvimos pensando que a lo mejor no iba a poder. Hubo unas entrevistas. Porque claro. O quedarse en un sitio…porque no sabía dónde estaba […] Él fue y vino un par de veces con alguien del centro y luego lo aprendió con ayuda de otra persona del Centro… al final lo aprendió y salió adelante”. Pero por lo general. Se iba a otros sitios. Respecto al caso en el que la persona entrevistada se muestra discrepante con el proceso de selección realizado por su Centro de referencia. “[…] aprendió el trayecto hasta aquí. Empresa 1 En relación al proceso de selección se ha mostrado en todas las entrevistas un alto grado de satisfacción en relación a éste. fue un poco problemático al principio porque se perdía. pueden surgir variantes fruto del contexto en el que se ubica la empresa o derivadas de las necesidades específicas que se requieran en el momento. 2 ó 3 chicos y luego yo decido. Empresa 6 Posición y experiencias de las empresas 42 . Esta cuestión resulta muy interesante ya que se comprueba cómo desde ciertos sectores la variable edad también influye para acceder al mercado de trabajo como ya se ha puesto de manifiesto entre el resto de población. con la ruta desde el domicilio de la persona hasta el centro de trabajo.Por otra parte. pero me los manda muy mayores. a excepción de un caso. me ofrecieron el que podía cumplir con el perfil que solicitaba. “Pero me mandan gente muy mayor. yo no sabía realmente el tipo de discapacidad y la capacidad que él tenía para decir “pues me he perdido” y poder volverse para atrás. se apunta a la edad como variable que desmorona el procedimiento. La decisión final de la persona candidata idónea para el puesto puede ser tomada bien por parte de la empresa o bien de forma conjunta entre la empresa y el equipo técnico del Centro. otra que se percibe como significativa para el proceso de integración es la realizada en relación con el transporte. Normalmente. el proceso de selección se configura así. siguiendo con la valoración de las actuaciones. Me los mandan.

Apuntar también que no todos los centros realizan este procedimiento dentro de unos cánones de calidad mínimos. ya que las empresas tienen relación con uno o varios Centros Ocupacionales a la vez. que iba aprendiendo…más tarde”. bueno. tal como se ha recogido en una de las entrevistas. pero el contacto ha sido muy continuo porque hemos ido incorporando paulatinamente personas. en términos de “cada quince días dando la lata…”. en algunos casos se mantiene una relación mucho más fluida al concurrir en el tiempo la inserción de dos o más personas. tanto la empresa en su relación con la persona con discapacidad intelectual. No se han preocupado de nada. Pero inicial tampoco porque concertamos una cita. Hecho que debe derivar en una reflexión en profundidad sobre esta cuestión. como ésta en el desarrollo de su actividad. es considerado como algo molesto. Y luego.La labor de seguimiento del proceso de inserción se caracteriza por ser más intensa en los comienzos para pasar a ser más espaciada según van adquiriendo una autonomía. pero si hubiésemos tenido uno…”.3 “Nula. fuimos allí. No ha habido más relación para nada. fuimos nosotras las que fuimos allí a buscar. al principio casi cada día. quedamos un día para que trajera personal y hasta hoy. Empresa 7 3 Indicar que esta valoración hace referencia a un Centro en concreto no perteneciente a la Red UNIDEM. pues evidentemente sigue el contacto… Empresa 5 Comentar que en una de las entrevistas el seguimiento es interpretado como un control férreo sobre la empresa y no es entendido como una labor fundamental que complementa el proceso de inserción. “Desde el Centro Ocupacional nos llamaban de vez en cuando. la verdad. al decirlo nosotros que iba más o menos bien. Empresa 1 No obstante. nos atendió una señorita. Gracias que no hemos tenido ningún problema. ahora. Le dijimos lo que íbamos hacer. Posición y experiencias de las empresas 43 . “La relación se va espaciando. Se apunta esta cuestión como un elemento a tener en cuenta con el objetivo de reflexionar si desde las empresas se comprende la necesidad de esta actuación para optimizar el proceso de inserción. De hecho.

en mayor o menor grado. vamos a meter a gente. pero ha sido todo lo contrario. ha ido poquito a poco tanto la adaptación laboral como personal…ha sido fenomenal. Se ha querido aprovechar esta línea temática durante la realización de la entrevista para profundizar de forma general en los porqués de las empresas para no contratar a personas con discapacidad intelectual. […] Tener las ideas claras…Si aparte de cumplir la ley. ƒ La falta de habilidades sociales para hacer frente a situaciones complejas. de no tener nada. a su vez. me va a suponer un montón de trabajo…eso siempre da problemas. Su perspectiva es la siguiente: “Nosotros.5. se ha ido creciendo despacito. aunque empezase lento. el elemento clave es el planteamiento inicial. Entonces no se han generado ninguna expectativa como para me va a quitar esto. qué otros elementos han servido para superarlos y de que manera se ha hecho frente a dichas situaciones. no solo cumplir la ley. dificultades ninguna porque hemos partido de cero. cada una de estas cuestiones se ha determinado en las entrevistas que el trabajo realizado por el personal técnico de los Centros Ocupacionales y la predisposición por estimular y sacar adelante la experiencia son los dos principales elementos con los que se ha contado para ello. No obstante. han operado como un freno en el desarrollo del mismo. ƒ La burocracia derivada del hecho de contratar a una persona con discapacidad. Se han identificado cuatro grandes dificultades. Dificultades encontradas En relación a las dificultadas encontradas durante el proceso vivido se han identificado en el análisis de las entrevistas una serie de elementos que. Y a partir de ahí. teniendo muy claro que había que partir de ahí. seguro que en la empresa… hay un puesto se le puede encontrar algo para que le saque rendimiento. no se tiene gente para hacer este trabajo. como se verá más adelante.2. en opinión de esta empresa. Empresa 5 Posición y experiencias de las empresas 44 . Para superar. Estas son: ƒ El desconocimiento inicial sobre la materia. Teniendo eso en la cabeza no habría ningún problema porque le sacarías rendimiento seguro. ƒ Situaciones puntuales con la persona. que de forma directa o indirecta. También se ha reconocido como tal ciertas situaciones concretas derivadas del día a día. han incidido en los casos analizados. Respecto a las situaciones concretas que han operado como un obstáculo en el proceso son: ƒ Situaciones con la plantilla de trabajo cargadas de cierto aire de conflictividad. se ha recogido un caso en el que no se quería hablar en términos de dificultad porque. En este sentido se han identificado. al contratar a personas con este perfil. en términos generales. ƒ La falta de apoyo institucional.

Son mucho más rentables”.A la pregunta. Hay que ir a por ese punto. Ante estas opiniones se considera que el mejor mecanismo para impulsar la contratación entre las empresas que actualmente no lo llevan a cabo es el siguiente: “Que se den cuenta de que no pasa nada. no es lo mismo una persona que entra de la calle a si está tutelada por un Centro Ocupacional. Mostrárselo claramente. Empresa 8 Posición y experiencias de las empresas 45 . Mostrar que las personas con discapacidad intelectual no son una labor social. mostrar a la empresa que hay un potencial económico importante. Que es gratificante. ƒ Creencia de menor rendimiento. se han señalado principalmente los siguientes factores clave: ƒ Por miedo y por desconocimiento. Si tienes un perfil que puedes encajar. hacer apoyos económicos iniciales. en una persona con discapacidad es mucho más rentable y tener un apoyo económico pues ya es lo mejor. acompañamiento. ƒ Costo en términos de tiempo y económicos para la empresa. por qué crees que las empresas no contratan personas con discapacidad intelectual.

3. en primer lugar. o (2) por iniciativa de una persona en concreto que traslada sus valores éticos a la organización. posteriormente. Posición y experiencias de las empresas 46 . bien por imperativo legal o por otras cuestiones. POSICIONES DE LAS EMPRESAS A lo largo del documento se ha realizado. un análisis en profundidad de los mismos dando cuenta de cuáles son los escenarios de partida de las empresas y cómo entienden y formalizan la integración dentro de sus organizaciones. una descripción de los casos llevados a cabo y. es decir. mientras que otras lo perciben como una carga al no compensarles la inversión en términos de negocio que realizan. POSICIÓN DE LA EMPRESA TIPO A ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO O DE SUS FUNCIONES OFRECER OPORTUNIDADES LABORALES EN UN ENTORNO ADAPTADO PUESTO COMPETITIVO Y PRODUCTIVO POSICIÓN DE LA EMPRESA TIPO B SE CUENTA CON APOYOS PARA QUE LA PERSONA SEA PRODUCTIVA LAS PcDi SE INCORPORAN Y SE ADAPTAN A UN PUESTO DETERMINADO LA SUBVENCIONES COMPENSAN LA INVERSIÓN DE TIEMPO Y RECURSOS Las empresas de tipo A responden a la lógica de entender la integración de las personas con discapacidad intelectual como una aportación realizando para ello actuaciones previas para adaptar el entorno. Este tipo de empresas se mueven dentro del binomio aportación/carga. en alguna de ellas la integración de personas con discapacidad les permite presentarse en el mercado con ese valor (aportación). Las empresas de tipo B responden a un modelo empresarial normalizado en el que la responsabilidad de actuar como agente integrador viene determinada (1) por una imposición. Como resultado final se ha obtenido dos posiciones en relación a la integración de las personas con discapacidad intelectual que se diferencian en el siguiente cuadro.

CAPÍTULO III. PRINCIPALES CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE TRABAJO Posición y experiencias de las empresas 47 .

desde la gestoría. y a nivel administrativo. Todas ellas se han mostrado muy participativas y colaboradoras con los objetivos del estudio ofreciendo para ello todo tipo de facilidades para la celebración de las entrevistas. se ha obtenido la misma tipología de motivaciones a la hora de contratar personas con discapacidad: integradora. ƒ Respecto a la motivación integradora aparece en la mayoría de los casos como un activo para la contratación de las personas con discapacidad. En relación al conocimiento de la discapacidad intelectual Se observan dos tendencias bien marcadas: ƒ Una de ellas es en la que se reconoce abiertamente el escaso o nulo conocimiento hacia la temática. ƒ La otra tendencia detectada es en la que sí se tiene un mayor o menor conocimiento sobre la discapacidad intelectual debido a la experiencia personal. para ofrecer oportunidades laborales al colectivo.1. El hecho de tener un familiar de estas características potencia especialmente este tipo de motivación. incluso combinarse entre sí. se puede distinguir dos formas de aplicar el conocimiento: únicamente referido al plano personal o bien hacia lo laboral convirtiéndose entonces dicho conocimiento en un factor configurativo de la experiencia. legal y económica. ƒ Respecto a la motivación legal alguna de las empresas obligada a cumplir la normativa resalta que además de este hecho existe un “deber moral” ya que son las grandes empresas las que disponen de mayores recursos. Se apunta a que las únicas referencias provienen de la discapacidad física o del requisito legal de contratación del 2%. Posición y experiencias de las empresas 48 . En este sentido. y concretamente en su relación con el mercado de trabajo y las empresas. tanto económicos como humanos. CONCLUSIONES GENERALES DEL DOCUMENTO En relación a la participación de las empresas ƒ Las empresas han colaborado o estaban colaborando con los Centros Ocupaciones/SIL en el momento de la realización de las entrevistas. Las mismas pueden verse integradas por otros elementos. En relación a las motivaciones para contratar ƒ Tal como se recoge en la bibliografía especializada en discapacidad. ƒ Las motivaciones no actúan como departamentos estancos ni son consideradas mutuamente excluyentes. Esta carencia se ha suplido principalmente gracias a la información aportada desde los Centros/SIL.

siendo uno de ellos las experiencias personales que haya podido tener con el colectivo. ƒ Cada persona construye su escala de valores en base a una serie de criterios. capacitadas para realizar tareas rutinarias. ƒ La construcción de la percepción pasa por una primera fase en la que el desconocimiento provoca una situación de expectativa “por lo que pueda pasar”. De ahí se deriva un traslado personal de valores a la estructura de la empresa en forma de motivaciones integradoras. En relación a qué es integración para las empresas ƒ Las empresas elaboran un discurso en torno a cómo es entendida la integración dentro de la organización en base a cuatro elementos: su cultura empresarial. etc. Posición y experiencias de las empresas 49 . en parte. ƒ En base a esto se identifican dos tipologías: empresas que perciben la integración como aportación y empresas que la perciben como una carga. en particular. y con ella la responsabilidad social corporativa. por lo que debe ser tenida en cuenta. Respecto a la segunda. la integración en otros ámbitos de la sociedad. sirve a la empresa para obtener un beneficio dentro de su lógica de mercado. para dar lugar a una segunda fase en la que se afianza una percepción positiva fruto de la experiencia mantenida. pero del que no se quiere prescindir. el discurso en relación a la discapacidad ya que desde ella se establecen las bases en las que la discapacidad encajaría en el modelo organizacional de la misma. en lo que en opinión de otras empresas se debiera asumir: su papel como agentes de cambio dentro de la dinámica social. ƒ Respecto a la motivación económica se han observado dos situaciones. en general. Respecto a la primera se las percibe como personas con gran sentido de la responsabilidad. a su vez. se las considera muy válidas y motivadas. ƒ Cuando la integración es percibida como aportación. y de las personas con discapacidad intelectual. alejándose. ƒ La cultura empresarial es una dimensión que construye. ésta es entendida como un proceso que ofrece una oportunidad laboral en un entorno adaptado que impulsa. la aportación de los valores personales y la percepción del mundo de la discapacidad. y empresas en las que bajo el paraguas de la integración se da más peso en la balanza al componente económico en detrimento de otras de carácter más social. Empresas en las que el elemento económico opera como un factor secundario. ƒ Respecto a las actuaciones derivadas de la Responsabilidad Social Corporativa hay alguna empresa que quiere evidenciar cómo en ocasiones el uso “material” de las mismas. ƒ Esta percepción hace referencia a su faceta personal y laboral. buen comportamiento obedeciendo normas. ordenadas. etc.

ya que recae en una única persona todo el peso de la integración laboral y se dejan de asumir responsabilidades colectivas en el proceso. bien un coste. Es la propia discapacidad intelectual de la persona la que define si puede ocuparlo o no. No se requiere ninguna adaptación ya que se aportan una serie de apoyos u otros alicientes para que la persona responda en el puesto. En relación a los procedimientos ƒ El hecho de otorgar valor a la tarea a desempeñar por la persona con discapacidad opera como un factor muy positivo en la experiencia. Se han identificado dos tipologías. ésta es entendida como un proceso que se asume por diferentes motivos y que en la lógica de mercado de la empresa supone. ƒ Concepto de puesto estandarizado y cerrado. La organización cuenta con una definición de puestos de trabajo ya definido. ƒ Cuando la integración es percibida como una carga. Al obtener resultados negativos se percibe entonces como una carga para la organización. ƒ También es positivo plantear una estrategia relacional. en el sentido de tener en cuenta las características del colectivo para propiciar unas relaciones personales dinámicas e inclusivas para el mismo. Se adapta la productividad del mismo para que el puesto sea competitivo. ƒ Se considera contraproducente apelar a la sensibilidad de la persona encargada del grupo en el que se incorpora la persona con discapacidad intelectual para asegurar el resultado del proceso. o bien un menor rendimiento en términos de productividad. ƒ Aportar unas condiciones laborales que permitan compaginar la actividad laboral con la ocupacional ha funcionado de forma efectiva en varias empresas. En relación a los puestos de trabajo ƒ La conceptualización de los puestos de trabajo es uno de lo pilares fundamentales por el cual se materializa el concepto de integración. Posición y experiencias de las empresas 50 . Al concederle un valor se trasmite un reconocimiento que es interpretado en términos de aportación para la empresa. la discapacidad es entendida como algo contextual y que puede ser superada por el medio. Los puestos son definidos teniendo en cuenta que pueden ser ocupados por personas con capacidades diferentes. En este sentido. ƒ Recrear una dinámica de apoyo en torno a la persona que se vaya ajustando en el tiempo y a las necesidades especiales de cada caso es un procedimiento que ha funcionado positivamente en varias empresas. ƒ Concepto de puesto flexible y abierto.

ƒ Respecto a las situaciones concretas que han operado como un obstáculo en el proceso son: situaciones con la plantilla de trabajo cargadas de cierto aire de conflictividad o situaciones puntuales con la persona. En otro. Posición y experiencias de las empresas 51 . el hecho de comunicar persigue animar a la plantilla a que contribuya a la integración potenciando las relaciones sociales con la persona y en otros. En algunos casos. la empresa delega la cobertura exclusivamente en el Centro sin realizar un proceso previo de adaptación que puede incidir negativamente en el resultado del proceso. simplemente para dar a conocer la iniciativa. ƒ Toda la labor relativa al transporte entre el domicilio y el lugar de trabajo realizada por el Centro es muy valorada. ƒ En esta comunicación se aprecian diferentes matices. ƒ También la intervención en ciertos momentos puntuales en los que la dinámica del día a día se ve salpicada por alguna situación genera un conflicto o en la que se carecen de herramientas o habilidades sociales para afrontarlas. ƒ En uno de los casos la plantilla percibe el apoyo tanto de la empresa como del centro. Estas son: el desconocimiento inicial sobre la materia.En relación a la plantilla ƒ La mayoría de las empresas comunica a su plantilla la incorporación de una persona con discapacidad. generándose así un sentimiento de cobertura ante la nueva situación. ƒ El trabajo realizado por el personal técnico de los Centros Ocupacionales y la predisposición por estimular y sacar adelante la experiencia son los dos principales elementos con los que se ha contado para superar estas dificultades. la burocracia derivada por el hecho de contratar a una persona con discapacidad. la falta de habilidades sociales para hacer frente a situaciones complejas. bien a todo el conjunto o bien a la persona que más directamente va a llevar la relación con ella. han incidido en los casos analizados. la falta de apoyo institucional y. ƒ Las plantillas también reflejan un escaso conocimiento en relación a la discapacidad que queda suplido por las actuaciones realizadas desde el Centro. En relación a las dificultades encontradas ƒ Se han identificado cuatro grandes dificultades. Respecto a la relación con el Centro/SIL ƒ Se valora muy positivamente la de formación a la empresa y a la plantilla en aquellas cuestiones relacionadas con el mundo de la discapacidad. que de forma directa o indirecta.

Respecto a la relación a la posición de la empresa ƒ Posición A. mientras que otras lo perciben como una carga al no compensarles la inversión en términos de negocio que realizan. ƒ En una de las entrevistas el seguimiento es interpretado como un control férreo sobre la empresa y no es entendido como una labor fundamental que complementa el proceso de inserción. Este tipo de empresas se mueven dentro del binomio aportación/carga. es decir. Posición y experiencias de las empresas 52 . Empresas tradicionales en las que personas con discapacidad se incorporan a determinados puestos y se adaptan a ellos. Se entiende la integración de las personas con discapacidad intelectual como una aportación. en alguna de ellas la integración de personas con discapacidad les permite presentarse en el mercado con ese valor (aportación). ƒ Posición B. Empresas que ofrecen oportunidades laborales en un entorno adaptado.

en opinión de las personas entrevistas. Estas cuestiones hay saber decirlas. pero que se incrementara. por una parte.PROPUESTAS REALIZADAS POR LAS EMPRESAS A lo largo de las entrevistas se han recogido múltiples propuestas que van de lo más general a lo concreto en el objetivo de insertar sociolaboralmente a las personas con discapacidad intelectual. No son iguales. a nivel de la carga sobre la empresa. aquellas que han tenido más peso o que han aparecido durante el discurso con mayor asiduidad y. las principales ideas recogidas tratan sobre: 1. tú imagínate que se incorpora una persona que requiere de unos cuidados especiales. son personas iguales y hay que pagarlas lo mismo. etc. 2. 4. tendría que haber un contrato diferente.Proporcionar ayudas. no exclusivamente económicas.. pero creo que deberían tener un contrato especial. Porque.. servicios a los que dirigirse. ahí hay un problema que es difícil de abordar. por otro. Entonces. claro. se complementara el salario de esa persona con discapacidad a través de entidades admón. central. Creo que se debería tener y te voy a explicar por qué. entonces esos cuidados repercuten con el resto de los compañeros. si el resto de los compañeros tienen la misma categoría profesional que la persona con discapacidad.Configurar modalidades de contratación diferente que abarquen las características particulares del colectivo. ayudas. para optimizar el proceso de integración.Procurar una mayor información al respecto sobre los trámites a seguir. aquellas que han resultado ser más novedosas por sus planteamientos.. Entonces. ante ese perfil. 3. Es decir.. que la persona con discapacidad pudiera firmar un contrato con un salario menor que la otra persona en mismas condiciones. son especiales…vamos a hacer que reciba el mismo salario. no me gusta esta palabra. De entre todas ellas se ha seleccionado. esos trabajadores normales entre comillas. y en general. esos trabajadores soportan una carga…Entonces. a todo lo relativo con el procedimiento. pero vamos a hacer que lo Posición y experiencias de las empresas 53 . “Habría que tener…esto es muy peligroso de decir. si los salarios son los mismos. debería haber. el marco administrativo actual no parece ser suficiente. autonómica.Dar facilidades administrativas al empresariado para que la contratación de personas con discapacidad no suponga un coste en términos de producción. Un trabajador está haciendo su trabajo y soportando el cuidado especial de esa persona con discapacidad intelectual. En relación a la primera se podrían aglutinar todas ellas bajo el epígrafe “actuaciones dirigidas a realizar modificaciones burocráticas que apoyen o fomenten la inserción”. es muy peligroso porque la gente lo que entiende es: no.2. no.. De tal forma que no recayera el peso total en el resto. para incentivar la contratación entre el empresariado. Según se desprende de las entrevistas. En este sentido.

que reciba el trato que otra personas y demás etc. digamos. que sea como cualquier otra persona. ese más trabajo que supone no repercuta en la empresa”. la integración como iguales creo que está equivocada. Se trata de emplear los recursos más próximos. pues no henos tenido ni una contestación. para que ese cuidado. en positivo y en negativo. Hay que reconocer que precisan de un trato especial. y otra. pero con importantes consecuencias en la realidad de los planteamientos de las empresas. más operativa y de demanda concreta. Empresa 7. no esa ayuda en ese momento dado por parte del ayuntamiento que me imagino sacará trabajos todos los que quieras y un poco más. Posición y experiencias de las empresas 54 . no por reconocer lo que estamos haciendo. porque el afecto que te dan no lo da ningún trabajador. pues es que no. en todos los sentidos. aquí hay que tratarles de forma especial porque de forma especial te responden”. “Demandamos eso. todavía estamos esperando. siendo más conveniente un discurso desde la diferencia que tenga en cuenta mucho más las características del colectivo. Empresa 8 En relación a las segundas. “Ahora. tengo en mi municipio un CEE. para este fin. Nosotras hemos intentado reunirnos con el alcalde […] Al ser CEE perteneces a la Comunidad de Madrid y la relación que tienes con ella es. El decir. Es decir. si lo que quieres es que se incorpore. Hay que darse cuenta que es una persona especial. se considera que el discurso de la igualdad es contraproducente porque no se ajusta a la dinámica empresarial. se han destacado dos propuestas en particular. jamás. materializándose así en actuaciones concretas dentro de la empresa que fomente su integración sociolaboral. los municipales. Pero a nivel de ayuntamiento. La primera hace alusión a la necesidad de cambiar el discurso planteado desde la teoría de la igualdad de las personas con discapacidad intelectual al de diversidad. Una de ellas desde un plano más teórico. o sea. esa dedicación. a nivel de ayuntamiento. que es que estoy viendo que está cogiendo discapacitados en mi municipio… pues nada. Empresa 8 La segunda se centra en una demanda en el ámbito local de coordinar los servicios y proporcionar una cobertura institucional que sirviera de trampolín para impulsar la labor del CEE. voy a intentar ayudarles. Entonces ahí si pedimos de alguna forma que se nos diese ese reconocimiento. no contestación”. reciba de forma especial. jolín.. la obligatoria.

se observa que resulta importante para la optimización del proceso de inserción conocer tanto las características del colectivo como sus capacidades en relación al empleo. unido además. derivada de una relación familiar. las alusiones a las ayudas deben quedar relegadas a un papel secundario para dar protagonismo a las capacidades del colectivo. además de trabajar cómo entienden y formalizan la integración laboral de las personas con discapacidad intelectual en particular. 1. así como a los servicios y agentes implicados en el proceso de inserción a los que se puede acudir.. 2. De las principales conclusiones obtenidas de este análisis se pueden extraer una serie de recomendaciones dirigidas a impulsar y mejorar los procesos de inserción sociolaboral en las empresas. con el objetivo de mejorar el conocimiento sobre las capacidades de las personas con discapacidad intelectual.Recomendaciones en relación a la oferta de prácticas formativas En línea con el punto anterior. Este hecho pone de manifiesto que en la actualidad no está desarrollada ni generalizada una conciencia en las organizaciones sobre la responsabilidad colectiva que conlleva la contratación de este colectivo en concreto. En sentido. con edades más jóvenes que permitan una mayor adaptación al medio y una adquisición de habilidades más efectiva se propone: ƒ Impulsar la oferta de realización de prácticas formativas dentro de un entorno laboral y con una determinada duración. El resultado es un nivel de concienciación bajo que actúa como freno para el fomento de la integración laboral de las personas con discapacidad intelectual. para eliminar ese componente de recelo y desconfianza que produce el llevar a cabo una actuación de este tipo. Además.. la principal motivación que opera como condicionante de la contratación de personas con discapacidad intelectual es la motivación personal. para que el colectivo se inicie antes en la dinámica laboral. Posición y experiencias de las empresas 55 . con el objetivo de que a través de la experiencia directa se dé respuesta a las cuestiones planteadas.3.RECOMENDACIONES Gracias al análisis en profundidad de los casos se ha podido ampliar el conocimiento sobre cuáles son los escenarios de partida de las empresas. y también en relación a sus habilidades de autonomía personal e interacción social.. En estos programas. en particular. la siguiente recomendación se perfila como una medida que pueda ayudar a transformar dicho nivel: ƒ Desarrollar programas de sensibilización para la sociedad en su conjunto y para el tejido productivo. al alto grado de desconocimiento que se tiene sobre la materia.Recomendaciones en materia de sensibilización Según se recoge de las conclusiones.

no contemplan ni aplican un enfoque apropiado para la consecución de un resultado óptimo del proceso. En este sentido. Posición y experiencias de las empresas 56 . compañeros/as-. ƒ Analizar por qué actuaciones como el empleo con apoyo no son conocidas por las empresas y por qué motivo no son implantadas en las mismas. como por ejemplo.Recomendaciones en relación al apoyo a las empresas En la línea de que las empresas cuenten con los debidos apoyos para que sean partícipes de la integración sociolaboral de las personas con discapacidad y ofrecer un servicio integro al que dirigirse se propone: ƒ Crear un servicio permanente personal de apoyo y de asistencia a la empresa al que pueda dirigirse para cualquier tipo de gestión/información. responsables del Centro Ocupacional/SIL de procedencia y especialistas externos en el tema. se encuentra considerablemente disperso y no formalizado.Recomendaciones en relación al enfoque de la integración Se observa que hay empresas en las que una vez inmersas en procesos de inserción laboral. que reunidas en sesiones monográficas vayan abordando y elaborando líneas estratégicas de cara a la divulgación en el tejido empresarial. (2) sensibilización a la plantilla y a la persona responsable y (3) tareas de acompañamiento/seguimiento. persona encargada..Recomendaciones en relación al conocimiento práctico en materia de inserción Como se ha puesto de manifiesto el conocimiento práctico es muy importante para el resultado final del proceso de inserción. 4. 5. podría plantearse diversos soportes de apoyo.. se hace imprescindible poder formalizarlo para proceder a su divulgación y utilizarlo como herramienta que impulse la contratación y los procedimientos a seguir. En esta línea se propone: ƒ Realizar programas de “reenfoque” o de formación con el fin de implantar en las empresas actuaciones prácticas positivas. No obstante. También se ha concluido que no se hace uso de los protocolos o actuaciones definidos como buenas prácticas como puede ser el empleo con apoyo. dicho conocimiento centrado en (1) diseño de puestos. y llevando a cabo diversas actuaciones en la materia. ƒ Realizar jornadas de divulgación con los resultados obtenidos. la creación y desarrollo de una herramienta on-line.3.. etc. Se propone por ello: ƒ Crear un grupo de trabajo con representantes de las empresas con experiencias positivas y negativas –responsable de recursos humanos. Para ello.