Riesgos psicosociales en el trabajo y administración
del estrés laboral integrados a las estrategias de
gestión de seguridad y salud ocupacional
Psychosocial risks at work and labour stress management integrated into occupational
health and safety management strategies
Ricardo C. Rezzónico
GINGEOS
Universidad Tecnológica Nacional, FR Córdoba.
Córdoba. Argentina.
rrezzonico@frc.utn.edu.ar
Abstract—This article reviews literature, and presents and
analyzes psychosocial risks (hazardous contracts, aging of
workforce, work intensification, increase of emotional demands
at work environment, growing conflicts between work and
personal life and other emergent elements) from an individual
and collective perspective, and how they should be valued and
managed in organizations through its identification, treatment
and mitigation. Furthermore, the topic of labor stress and its
influences on life quality within work environment and the
impacts outside such place is dealt with. Related to it, different
strategies for labour and social stress management are presented,
in particular, coping behaviours, education and information,
circular thinking, progressive relaxation, autogenic training and
creative visualization, which can be introduced as a part of
organizational and/or social routine.
Keywords— Psychosocial Risks; Labour Stress; Strategies;
Occupational Health and Safety.
I. INTRODUCCIÓN
De acuerdo a lo que expresa Houtman et al. [1], la cultura de la
organización se ve reflejada en las actitudes de los empleados,
las creencias que comparten acerca de la entidad, los sistemas
de valores comunes y las conductas dominantes y aceptadas en
el lugar de trabajo, además de tener influencia en la forma en
cómo se reconocen y se resuelven los problemas. Esta cultura
conlleva factores psicológicos que tienen como consecuencias
riesgos físicos, pero que a medida que las organizaciones se
desarrollan -más aún en un contexto globalizado- estos riesgos
se reducen mientras que toman notoriedad los riesgos de
carácter psíquico. Es por ello que los empleadores, el personal
directivo y los representantes sindicales han de conocer la
cultura de la organización y examinarla en lo que se refiere a la
gestión del estrés laboral y poner en marcha, en caso de ser
necesario, intervenciones destinadas a cambiarla como parte
fundamental del proceso de mejora de la gestión del estrés
laboral [2].
Con el objeto de lograr una adecuada gestión del estrés laboral
se deben analizar los riesgos y las vulnerabilidades
preexistentes para poder determinar cuál es la estrategia que
DOI 10.14684/SHEWC.17.2017.262-267
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Jorgelina Linares
GINGEOS
Universidad Tecnológica Nacional, FR Córdoba.
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mejor se adapte a la cultura de la organización y que ayude a su
transformación. Se tendrá en cuenta cuáles criterios se deberán
evaluar y cómo será la valoración de los factores psicosociales
que tengan influencia en las características del puesto de
trabajo y puedan generar estrés. Cuando en la organización se
decida actuar frente a estas situaciones, convendría plantearse
un conjunto de acciones que deberán tener el apoyo de la
dirección de la organización para lograr mejorar la calidad de
vida de los trabajadores [3].
II. LA CALIDAD DE VIDA LABORAL ASOCIADA A LOS
RIESGOS PSICOSOCIALES
En la vida laboral de los trabajadores -y más aún cuando la
información que maneja un agente organizacional ha
aumentado considerablemente con la llegada de las tecnologías
de la información y la comunicación- se da lugar a la existencia
de riesgos que no sólo afecten a sus condiciones físicas, sino a
sus condiciones mentales. De acuerdo a lo que expresan Peiró
[4] y Garrido Pinzon y Uribe Rodríguez [5], los riesgos físicos
se reducen mientras que los de carácter psíquico aumentan
debido a que las actividades laborales requieren cada vez más
esfuerzo mental, destacando cuestiones como la gestión de la
información, la gestión del conocimiento y la solución de
problemas que se postulan como meta central, la actividad
productiva. Esta carga mental es una amenaza contra el
bienestar psicológico y la salud de todos los individuos de una
empresa [4].
Siguiendo a la definición del Comité Mixto OIT-OMS [6], se
consideran riesgos psicosociales las interacciones entre trabajo,
su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las
condiciones de su organización. Añade además las capacidades
del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación
personal fuera del trabajo, todo lo cual puede influir en la
salud, en su rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.
Cabe aclarar que los riesgos psicosociales siempre han existido
en el ámbito laboral; lo que ha cambiado es como la sociedad
los percibe debido a las transformaciones sociales ocurridas.
La nueva ordenación del trabajo, los cambios en los sectores
ocupacionales, las nuevas configuraciones en la relación
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profesional entre los trabajadores y los clientes o usuarios, han
favorecido al aumento de este tipo de riesgos, hasta el punto de
convertirse en un problema que, por las consecuencias que
tienen sobre el desempeño de las personas en la organización,
deben ser tenidos en cuenta por los especialistas en salud
laboral [7]. Complementando esta idea, [8] afirma que la
globalización ha ayudado al aumento de los riesgos
psicosociales, aunque los países más beneficiados han sido los
países emergentes y en vías de desarrollo; en tanto los países
miembros de la OCDE los efectos han sido perjudiciales en
cuando a las condiciones de trabajo como lo que refiere a
seguridad laboral.
Siguiendo a Gil Monte [9], los factores psicosociales pueden
ser favorables o desfavorables para el ejercicio de la actividad
laboral y para la calidad de vida laboral. En el primer caso,
contribuyen positivamente al desarrollo personal mientras que
cuando son desfavorables tienen consecuencias perjudiciales
para su salud y para su bienestar. Los factores psicosociales son
condiciones en las que se desenvuelve el individuo cuando está
inmerso en el medio. Sin embargo, estas condiciones se
convierten en riesgos cuando potencialmente pueden provocar
inconvenientes en la salud del individuo. Debido a esto Garrido
Pinzon y Uribe Rodríguez [5] expresan que ante exigencias, si
las condiciones psicosociales son desfavorables, puede
aparecer una serie de consecuencias perjudiciales para la salud,
tales como insatisfacción laboral y dificultades en general.
Gil Monte [7] clasifica los riesgos psicosociales en cinco áreas:
a) Nuevas formas de contratación laboral, las cuales
están caracterizadas por el surgimiento de contratos de trabajo
precarios junto con la tendencia a planificar la producción de
manera más concreta y la subcontratación e inseguridad en el
espacio de trabajo. Siguiendo esta línea de pensamiento el
autor expresa que los trabajadores con contratos precarios están
a cargo de tareas más peligrosas, en condiciones desfavorables
y sin recibir la capacitación necesaria para desempeñar sus
funciones. En concordancia con Aparicio [10], la falta de
estabilidad laboral que es considerada uno de los pilares
básicos del derecho del trabajo universal [11] y contractual
influye en las relaciones de los individuos en su lugar de
trabajo y afecta directamente en las previsiones y futuro de la
propia vida de los trabajadores. En palabras de Moreno
Jiménez [8], la inseguridad contractual es probablemente el
primer y más importante riesgo psicosocial actual en el mundo.
b) Envejecimiento de la población laboral activa y
retraso en la edad de jubilación, permitiendo que sea más
vulnerable a la carga mental y emocional [7]. Esto afecta a las
conductas laborales, creando incertidumbre, generando tensión
y provocando agobios que inducen a un estado de ánimo
negativo y un agotamiento emocional al finalizar la jornada
laboral [12]. El envejecimiento de la población activa, requiere
un examen del modelo de «déficit por la edad», que consiste en
la pérdida de capacidades; cabe destacar que las capacidades
cambian con la edad, no necesariamente se pierden sino que, de
hecho, con frecuencia aumentan. Artazcoz expresa que las
organizaciones deberían humanizarse más a fin de que la gente
pueda trabajar de forma saludable a lo largo de toda su carrera
profesional, lo que quizá se podría hacer realidad mediante la
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educación permanente y unos sistemas de gestión más
participativos [13].
c) Continuando con la línea de pensamiento de Gil
Monte [7], otra clase de riesgo psicosocial es la intensificación
del trabajo, debido a que la necesidad de manejar cantidades de
información y carga de trabajo ha aumentado
considerablemente en los últimos años, junto a una mayor
presión en el ambiente de trabajo. Además el autor agrega que
en ambientes muy competitivos estos riesgos se encuentran con
más frecuencia, debido a que los trabajadores pueden temer
que su eficiencia y su rendimiento se evalúen con mayor
detenimiento y, en consecuencia, tienden a trabajar más horas
para cumplir con las tareas y los objetivos que se le han
planteado; sin embargo puede que no reciban una retribución
acorde por el aumento de la carga laboral o que no reciban el
apoyo necesario y adecuado para poder asumir dicha carga. El
estrés laboral provocado por el aumento de la carga laboral,
junto con las mayores exigencias sobre un menor número de
trabajadores, repercutirían de forma negativa en la salud y la
seguridad de los trabajadores [9], El incremento de la carga
laboral conlleva efectos psicológicos, fisiológicos y
conductuales a corto, mediano y largo plazo que afectan el
desempeño de los miembros de la organización, siendo los
siguientes los de mayor impacto: cambios de humor, ansiedad
y activación [14]. Es importante que las personas logren
diferenciar de forma clara la vida profesional de la vida
personal, mejoren el autocontrol frente a la presión laboral, que
la persona trate de no implicarse emotivamente y aprenda a
poner límites a la sobrecarga de trabajo a través de la
organización del tiempo [15].
d) Fuertes exigencias emocionales en el trabajo, junto
con un incremento del acoso psicológico y de la violencia. El
acoso es más frecuente en organizaciones que permiten tal
comportamiento debido a que los acosadores sienten que están
libres de sanciones y su comportamiento no tendrá
consecuencias para su persona [16]. Referencia [17] afirman
que no debe olvidarse que el acoso no surge sin motivos, sino
que, en la mayoría de los casos, el origen de dichas
circunstancias hay que localizarlo dentro de un contexto
empresarial y social marcado por profundas inestabilidades.
Por otra parte las exigencias emocionales ayudan a predecir
síntomas como el cansancio emocional, la fatiga y alteraciones
para dormir [18].
e) Conflicto entre la vida laboral y personal. Referencia
[7] afirma que esto es debido a la falta de una clara división
entre las condiciones de trabajo y la vida privada de cada
trabajador. Estos se ven afectados por la existencia de empleos
precarios, en los cuales la carga de trabajo es excesiva sumado
a que –en casos- los horarios laborales no están definidos de
forma precisa y por lo tanto el trabajador no puede ajustarlo a
sus necesidades personales. Como afirman [19], [20] y [21], los
trabajadores sufren la falta de tiempo para estar con la familia,
cansancio o agotamiento como consecuencia del trabajo y falta
de tiempo libre, dado que debe asumir diferentes roles
(padre/madre, compañero/a y trabajador/a). Como
consecuencia de ello, este conflicto retorna a la empresa
ocasionando efectos negativos sobre la conducta del empleado
a nivel organizativo tales como deseo de abandono, desempeño
y compromiso.
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Un tipo de riesgo que debe ser tenido en cuenta -y que de
acuerdo a Gil Monte [7] se los llama riesgos psicosociales
emergentes- provienen de múltiples campos y están asociados
–también según [8]- a nuevos procesos, tecnologías y lugares
de trabajo, cambios sociales, avances científicos, nuevos
sistemas de producción, nuevas materias primas, nuevos
compuestos químicos y biológicos, entre otros. De acuerdo al
autor, estos riesgos psicosociales emergentes afectan a tres
categorías de trabajadores: los que no tienen trabajo (dado que
ven disminuida su capacidad económica y su valoración social
y personal), los que tienen trabajo precario (debido a que no
tienen seguridad sobre el periodo de tiempo que mantendrán su
puesto laboral) y los que tienen trabajo fijo (se ven afectados
debido a la inseguridad presente en las organizaciones y que
puede llegar a provocar que la empresa sea inviable).
Siguiendo la línea de pensamiento de Moreno Jiménez, el
miedo a la pérdida del trabajo es superior al de la misma
pérdida del trabajo [8].
Las organizaciones han tomado nota de que los riesgos
laborales no provienen exclusivamente de factores físicos, sino
que son con frecuencia las variables organizacionales y las
componentes psicosociales los factores de riesgos más
relevantes [22]; y, en ese sentido, están llevando a cabo tareas
para potenciar la calidad de vida en el ámbito laboral de sus
colaboradores, logrando que los mismos aumenten su
satisfacción a través del desarrollo personal [5]. Siguiendo en
esta línea de pensamiento, la relación que existe entre la
calidad laboral y los riesgos psicosociales debe tomarse en
cuenta para que a través de instrumentos de promoción de la
salud y la prevención, se logre el aumento de calidad laboral y
el incremento de la realización de las personas en el entorno de
la organización. Por otra parte, Moreno Jiménez [8] sostiene
que la calidad del producto está ineludiblemente asociada a la
calidad de vida laboral y por tanto son necesarias propuestas
de medición de la calidad laboral según lo que expresan [5].
Además, la calidad laboral entraña un compromiso de carácter
social, por lo tanto pueden existir las normas, los diseños y los
medios de prevención, entre otros, pero mientras no se
reconozca en su valor clave al factor humano -que es el que en
último término determina la calidad de la respuesta- y no se
sepa cómo actúa ni cómo controlarlo, muchas de las
actividades de salud ocupacional para fomentar la calidad
laboral no serán satisfactorias [23]. De acuerdo a Houtman et
al. [1], una organización que no goce de buena salud o no
puede obtener buenos resultados de sus empleados, afectara a
su supervivencia en un mercado altamente competitivo.
III. EL ESTRÉS Y SU INFLUENCIA EN EL ÁMBITO PERSONAL Y
ORGANIZACIONAL
El estrés se ha abordado desde hace mucho tiempo sin llegar a
una unificación conceptual en la definición del mismo [24].
De acuerdo a Mc Grath [25], el estrés laboral se presenta como
el desequilibrio sustancial que es percibido entre la demanda y
la capacidad de respuesta de un individuo bajo condiciones en
las que el fracaso ante esta demanda posee significativas
consecuencias percibidas. Arias Gallegos [26] define el estrés
como un estado de tensión psíquica que esta acompañado de
cambios fisiológicos. Asimismo, Díaz Naranjo [24] puntualiza
al estrés como un conjunto de reacciones de carácter
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psicológico, emocional y comportamental, que se produce al
enfrentar, el trabajador, demandas derivadas de su interacción
con el medio, ante las cuales su capacidad de afrontamiento es
insuficiente, causando un desbalance que altera su bienestar,
incluso su salud. Por su parte, [27] considera que el estrés
orientado a metas es un muy buen instrumento de motivación
que puede mejorar nuestro desempeño, pero también puede
sumirnos en la depresión y llevarnos al suicidio. Siguiendo
con esta idea el estrés en realidad es, un mecanismo natural de
nuestro cuerpo, para hacer frente a una situación que conlleva
cierto grado de peligro.
Arias Gallegos [26] distingue dos tipos de estrés: El distrés o
estrés negativo, estado de tensión psíquica que se experimenta
con malestar y que, como afirma Fernández García [27], es el
generado por una sensación de fracaso ante un esfuerzo a
realizar. Este tipo de estrés produce sufrimiento y desgaste
personal, tiene sus inicios cuando el estrés aumenta mientras
que se ven disminuida la salud y el rendimiento, y el eustrés o
estrés positivo, estado de tensión psíquica que favorece la
activación necesaria para realizar numerosas actividades, es
decir, es la adecuada motivación necesaria para culminar con
éxito una prueba o situación complicada a través de la
generación de un incremento en el rendimiento y la salud [27].
Por su parte Houtman et al. [1] expresan, en términos
vinculados a la organización empresarial, que el estrés laboral
se definiría como la reacción que puede tener el individuo
frente a las exigencias y presiones laborales que no se ajustan a
sus conocimientos y capacidades, pocas oportunidades para
tomar decisiones o ejercer control poniendo a prueba su
capacidad para afrontar la situación. A menudo se agrava
cuando el empleado siente que no recibe suficiente apoyo de
sus superiores y compañeros. Fernández García [27] afirma
que existe un factor que no siempre es tenido en cuenta y se
trata del deseo del trabajador de satisfacer ciertas necesidades
para un desarrollo normal a nivel físico, mental y emocional.
Arias Gallegos añade que el estrés laboral se relaciona con las
características del puesto de trabajo, el clima organizacional y
la motivación laboral, se manifiesta a través de signos y
síntomas psicosomáticos que afectan la salud física y mental
del trabajador [26].
Un trabajador que padezca estrés tiende a ser propenso a
enfermedades, escasa motivación, ser menos productivo y tener
menor cuidado en los aspectos de seguridad laboral, incidiendo
en la organización con tendencia al fracaso en el lugar donde
desempeña sus actividades. Para [28] y [1], el trabajador puede
considerar aceptable ciertos niveles de presión y esto contribuir
a mantenerlo alerta, motivado y en condiciones óptimas de
trabajar y aprender, dependiendo de los recursos que disponga
y de sus características personales. Peiró [28] destaca que
cuando el individuo se encuentra bajo una situación de estrés,
le resulta difícil mantener un equilibrio saludable entre la vida
laboral y la vida fuera de las oficinas, y puede llegar a tener
cierto riesgo de iniciar con hábitos poco saludables tales como
el alcohol, tabaco y drogas. Además, puede verse afectado su
sistema inmunitario, reduciendo su capacidad para luchar
contra infecciones [3].
De acuerdo a lo que expresa la OMS, un trabajo saludable es
aquel en donde el empleado está sometido a presiones que se
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corresponde con sus capacidades y recursos disponibles,
gestionando el grado de control que ejerce sobre su actividad y
el apoyo que recibe de sus colegas [2]. Además, un entorno
laboral saludable no es únicamente aquel en que hay ausencia
de circunstancias perjudiciales, sino abundancia de factores que
promuevan la salud. Continuando con este pensamiento, cuanto
más se desarrollen los conocimientos y capacidades del
trabajador y se adapten a las exigencias y presiones del trabajo,
se minimizaran las probabilidades de que sufra estrés laboral.
Cuanto más apoyo se le dé al trabajador tanto de parte de sus
superiores como de sus colegas, menor será la probabilidad de
que sufra estrés laboral. Cuanto mayor sea el empoderamiento
que el trabajador tenga sobre su trabajo y cuanta más
participación tenga en la toma de decisiones que atañen a su
actividad, menor será la probabilidad de que sufra estrés
laboral.
Ayuso Marente -en concordancia con Selye [30]- expresa que
el estrés no aparece de manera repentina, y define tres fases:
fase de reacción de alarma, fase de adaptación o resistencia y,
por último, la fase de agotamiento [29]. De acuerdo a [27] la
fase de alarma se produce al enfrentarnos a situaciones nuevas
o difíciles de resolver; en esta fase el cuerpo se prepara para
responder, aumentando la frecuencia cardiaca, la tensión
arterial, tensando los músculos lo cual es una reacción
biológica para dar una respuesta. Es en este momento cuando
la persona puede llegar al límite y nota que sus fuerzas no dan
para más, la barrera de estrés se supera, por lo que puede
decirse que el individuo toma conciencia del estrés existente,
situándose en la fase de alarma. Los eventos que producen esta
alarma pueden ser de naturaleza única, cuando solo hay un
agente de estrés o de naturaleza polimorfa cuando existe más
de un agente de estrés [31]. La segunda fase conocida por fase
de resistencia, es donde el individuo se mantiene activo
mientras dura la estimulación [27]. No obstante, la fase de
resistencia aparece cuando el estrés se encuentra presente más
allá de la fase de alarma y en esta fase las personas afectadas
pueden adoptar conductas diversas tales como afrontar el
estrés, no preocuparse o tratar de evitar la situación [31]. Por
último, la tercera fase se denomina fase de agotamiento, en la
que si la activación, los estímulos y demandas no disminuyen,
el nivel de resistencia termina por agotarse, y en consecuencia
se generan problemas físicos y psíquicos debido a que la
energía de adaptación se agota y el organismo no es capaz de
mantenerse equilibrado y resistir la situación. Las
consecuencias de esta fase sobre la persona son la fatiga, la
ansiedad y la depresión [31] Ramos y Jordão expresan que el
estrés debe ser estudiado como una experiencia colectiva y no
sólo como una experiencia individual, dado que los
trabajadores de una misma organización van a estar a
expuestos a las similares fuentes de estrés y que tendrán
impacto semejante en las personas debido a que toda la
organización está sujeta a su propia cultura organizacional [32].
IV. ESTRATEGIAS PARA LA REDUCCIÓN DEL ESTRÉS Y LA
MEJORA DE LAS CONDICIONES LABORALES
La legislación de muchos países exige a los empleadores y
organizaciones que deben ser responsables por la salud y
seguridad de sus trabajadores en su lugar de trabajo; y por lo
general, esta obligación incluye la gestión de los riesgos
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asociados al estrés laboral y a los efectos que este provoca
sobre la salud mental y física del trabajador [2]. Por ello las
normas organizacionales confeccionadas para afrontar las
obligaciones antes mencionadas no deben dejar lugar a dudas
debido a que la misma imagen corporativa depende de la
imagen emocional de sus trabajadores [8].
Una de las principales tareas para cumplir con la obligación de
cuidar la salud y seguridad laboral de los trabajadores es la
evaluación de riesgos que se refiere básicamente a la
identificación y ubicación de limitaciones y peligros; además,
se deberá realizar la valoración de los riesgos, es decir efectuar
una comparación entre la estimación del riesgo y lo que
establecen las normas. En el caso del estrés laboral, la
evaluación de riesgos y su valoración, pertenece
principalmente a los factores psicosociales del trabajo [33]. De
acuerdo a [3], las medidas de evaluación están asociadas a la
identificación del riesgo lo cual permite realizar la correcta
selección de las tareas de intervención preventiva y de
protección más adecuada que se realizaran de acuerdo a los
datos obtenidos. Algunas de estas tareas consisten en el
suministro de información y capacitación adecuada en salud
laboral y además el establecimiento de estructuras y practicas
organizacionales que promuevan la salud [2].
La OMS expresa que para evaluar el riesgo de estrés laboral es
preciso responder a preguntas tales como ¿Existe algún
problema? ¿Cabe la posibilidad de que el estrés laboral esté
afectando a la salud de los trabajadores? ¿Cómo puede
resolverse el problema del estrés? ¿Se vigila la totalidad del
sistema? [2]. Estos interrogantes pueden ser sobre los
problemas laborales que afrontan, si consideran que sus
actividades pueden afectar en forma negativa a su salud o que
intenten definir aspectos positivos y negativos de sus puestos
de trabajo. Además de los interrogantes planteados, se sugiere
monitorear la falta de asistencia al trabajo por enfermedad, la
rotación del personal, el rendimiento y los accidentes [1]. La
finalidad de estos interrogantes es determinar la existencia de
prácticas laborales que permitan encontrar desequilibrios
importantes. Siguiendo con esta idea, no es recomendable
hacer preguntas que puedan condicionar la respuesta del
trabajador; el objetivo es determinar los riesgos que existen
para la salud, y decidir entonces cuál es la estrategia más
adecuada. Estas evaluaciones deben ser realizadas con una alta
confidencialidad, dado que la mejor evaluación pierde su
validez si es divulgada antes de tiempo o en un contexto
inapropiado [34].
La inquietud en cuanto al riesgo y las vulnerabilidades
preexistentes se expresan de forma indiscutible en la búsqueda
manifiesta de una estrategia que ayude a la transformación de
la organización [35]. De acuerdo a Kalimo, El-Batawi y
Cooper existen diversas estrategias que pueden ser apropiadas
en algunas situaciones pero no en otras. Se debe tener cierta
flexibilidad para adoptar la estrategia que mejor se adapte al
contexto y que sea beneficiosa para la salud de los trabajadores
[36]. Como estrategias para la prevención a nivel
organizacional, se considera de suma importancia hacer frente
a las fuentes de estrés que genera el trabajo mediante la
variedad y flexibilidad de la tarea, planificando además
programas de capacitación al personal [3], donde se haga
hincapié en la conformación de equipos de trabajo, de modo
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que los trabajadores participen en los procesos
organizacionales y que a su vez tengan un adecuado
reconocimiento por la labor que desempeñan, buscando con
ello aumentar su nivel de compromiso con la institución, lo que
eventualmente podría verse reflejado en una mayor
productividad y una mejor calidad en la prestación de los
servicios [37].
Existen varias estrategias que permiten aportes para avanzar en
el proceso de resolver los problemas con el estrés laboral;
algunas de estas estrategias se las denomina conductas de
afrontamiento que tiene aplicación tanto en el ámbito
individual como en el grupal y organizacional. Este tipo de
estrategias se corresponde con la acción de afrontar, es decir,
enfrentar el peligro, una responsabilidad, un agente o
acontecimiento [38]. Una de las estrategias que menciona
Fernández García es saber escuchar, dado que en ciertas
situaciones la comunicación interpersonal donde no logramos
hacer que nos entiendan lo cual dificulta llegar a un acuerdo
[27]. Algunas técnicas para mejorar las habilidades de escucha
sugeridas por tal autor son mirar a la persona con la cual
interactuamos sin interrumpirla, escuchar activamente y
reflexivamente, hacer un esfuerzo para no desviarnos hacia
nuestros propios pensamientos y estar atentos a la clave de la
conversación para saber que vamos a decir.
Navarro Aparicio expresa que la formación e información
sobre las características del estrés laboral en la organización es
una medida de importancia ya que ayuda a la identificación y
la detección temprana de los fenómenos asociados al estrés
laboral [3]. Es de notable importancia que lograr un
intercambio de información constante que permita elaborar,
organizar y revisarla progresivamente [39]. A través de la
formación sensibilizamos y reconducimos las percepciones de
los trabajadores para que la realidad percibida por los mismos
les permita transformar las problemáticas detectadas en
oportunidades de mejora [3].
Otra estrategia es el pensamiento recircular que tiene su origen
en la programación neurolingüística y consiste en centrarnos en
algún aspecto percibido como negativo o dañino para la
persona. Y luego se trata de ubicar este aspecto en alguna parte
del cuerpo y acto seguido se debe imaginar cómo esta
problemática es capaz de abandonar el cuerpo del individuo
afectado [3]. Esta estrategia está basada en el criterio
neurolingüístico, el que considera que la vía de ingreso de
información al cerebro (ojo, oído, cuerpo) resulta fundamental
en las preferencias de quién aprende o enseña [40].
Galindo Laguna aporta como método de reducción del estrés,
la relajación progresiva, el cual es el método que más se ha
empleado en la psicología y está asociada a la desensibilización
sistemática, es decir, producir un cambio en el funcionamiento
del sistema nervioso autónomo que inhiba la ansiedad mediante
la supresión progresiva de las tensiones musculares [41]. Otro
autor afirma que este método tiene mejores resultados si el
mismo forma parte de nuestras actividades cotidianas [42].
Otro método que contribuye al mejorar la calidad laboral es el
entrenamiento autógeno (Gómez y Gómez, 2004), el cual
consiste en aprender a obtener elevados niveles de
concentración y regular la frecuencia cardiaca y respiratoria
[43]. Tal concentración aporta a cada segmento corporal
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sensaciones como la pesadez o el calor que alivian y facilitan
una situación de relajación. Ese método ha ido
progresivamente extendiéndose en diferentes campos tales
como la enseñanza, los deportes y la industria [44]. Una técnica
de relajación aportada por Minici y Rivadeneira es la
respiración abdominal, según el autor es útil cuando se está en
estado de ansiedad elevada o de pánico, con la respiración
abdominal se amplía el espacio de intercambio sanguíneo, y se
oxigena más [45]. Ejercitar la respiración abdominal nos
permitirá obtener beneficios inmediatos en nuestra salud, no
solo física, sino también mental [3].
Por otra parte, se debe destacar la visualización creativa como
una técnica más para la eliminación del estrés. Esta técnica
consiste en eliminar los pensamientos negativos para lograr la
relajación y a partir de este momento se puede crear realidades
mentales visualizando un futuro deseable u otra imagen que le
cause satisfacción [46]. Cada persona puede evocar
mentalmente un recuerdo agradable, como un viaje, la
visualización de una imagen, un lugar, el sonido placentero del
agua o bien el propio silencio mental. Con esta recreación, el
individuo puede desconectarse de las tensiones acumuladas y
sustituirlas por nuevas percepciones, en este caso positivas, que
invadan el espacio del estrés generado en nuestro desarrollo
cotidiano [3].
En definitiva, de acuerdo a lo que se ha mencionado a lo largo
de esta revisión bibliográfica, es necesario que el estudio del
estrés tome en consideración y en mayor medida, el contexto
organizacional, los factores estructurales y la forma de trabajo
en su totalidad además de las fuentes de estrés directamente
relacionadas con el trabajador y su puesto de trabajo [28]. El
estrés laboral es un problema que no afecta solamente a los
trabajadores sino también a las empresas de las que forman
parte; por lo tanto, tanto empleados como organización deben
controlar si en el ambiente laboral existen problemas de estrés,
para que se aborden y gestionarlos, permitiendo que el
trabajador encuentre un equilibrio entre su vida laboral y
familiar. Así podrá planificar mejor su tiempo libre, en virtud
que estos tiempos son claves para la prevención de
enfermedades asociadas al estrés y la salud en general [22].
Finalmente, se deben realizar actividades que permitan la
identificación de riesgos para una correcta elección de las
estrategias de prevención y reducción del estrés laboral, y para
ello se puede realizar la elección entre estrategias individuales
y estrategias de carácter colectivo. Esta elección dependerá
principalmente del contexto de la organización y de los factores
psicosociales que se hayan identificado.
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