TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLOGICO DE CELAYA

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICO-ADMINISTRATIVAS

AGOSTO - DICIEMBRE 2018

MATERIA: Fundamentos de CARRERA: Ingeniería en Gestión DOCENTE: L.A. María Citlali Martínez
gestión empresarial Empresarial Hernández
EVIDENCIA NO.: parcial 3 SEMESTRE: IGE A FECHA: 12/Noviembre /18

NOMBRE DEL ESTUDIANTE: Jose Guadalupe Preciado Valtierra

Organigrama

El organigrama de una empresa consiste en la representación gráfica de la estructura de

la empresa, de manera que no sólo representa a los empleados y recursos humanos de la
empresa, sino que también representa las estructuras departamentales, además de ser un
buen esquema de las relaciones jerárquicas y competenciales dentro de la empresa.

Esto permite saber a cada una de los empleados, cuáles son sus funciones, quiénes son
sus mandos y el grado de responsabilidad que tiene cada uno de ellos.
Debemos tener en cuenta, que el organigrama que vemos en un papel o pantalla, es el
reflejo de la estructuración diseñada para conseguir el mayor rendimiento de la empresa.
Si vemos incorrecciones o incoherencias en el organigrama, será el reflejo de una mala
decisión a la hora de diseñar las relaciones jerárquicas y funciones de departamento o
empleado.

La realización de los organigramas empresariales aporta un gran número de ventajas para

la empresa. Esto se debe a que una correcta estructura y reparto de funciones permite a
la empresa ser más eficaces y hacerlo de la forma más eficiente posible. Cabe destacar
que no tendrá la misma influencia el organigrama en una empresa pequeña que en una
multinacional con diferentes sedes y muchos empleados.
Tipos de Organigramas

Se divide principalmente en estructura formal e informal.

Estructura formal
Esta estructura formal surge como una necesidad para realizar una división de las
actividades dentro de una organización que les permita principalmente alcanzar los
objetivos mediante organigramas, manuales y la interacción de los principios de la
organización como la división de trabajo, autoridad y responsabilidad, delegación, unidad
de mando, jerarquía, tramo de control y equidad en la carga de trabajo, entre otras.

Estructura informal
Su origen está en la estructura formal ya que de ahí parte la formación de estructuras de
la relaciones entre los miembros de conforme a una mezcla de factores. La estructura
informal obedece al orden social y estas suelen ser más dinámicas que las formales

Por el tipo de naturaleza se dividen en tres tipos:

 Micro administrativos: Este organigrama solo a una organización y puede ser un
organigrama de forma general de toda la empresa o solo de un área.
Macro administrativas: En este organigrama se involucran más de una empresa
Meso administrativo: Involucra a una o más organizaciones, pero de un mismo giro.

Por su finalidad
Informativo: Este tipo de organigrama está pensado para ser difundido de manera
pública, para que cualquier persona los pueda visualizar.
Analítico: Este organigrama es de carácter analista del comportamiento organizacional.
Formal: Es desde el punto de vista legal cuando el representante o socios determinan la
estructura de la organización y este cuenta con un instrumento.
Informal: Este organigrama contrario al anterior no cuenta con tal instrumento escrito.

Por su ámbito:
Generales: Resalta la información importante de una organización hasta cierto nivel
jerárquico
Específicos: Este organigrama detalla un área a detalle

Por su contenido
Integrales: Este organigrama representa toda la estructura de la organización pero
relacionan la jerarquía entre los departamentos así como también la dependencia que
existen entre ellos
Funcionales: Esta estructura gráfica resalta las principales funciones que tienen a cargo
los diferentes departamentos.
De puestos: Organigrama de gran importancia en el área de recursos humanos debido a
que aparecen los nombres de las personas que integran cada área y el numero de
personas que ahí, es útil porque es fácil determinar en que nivel se encuentran las
personas y a donde pueden ascender o ser movidas de puesto da una visión mas general
de los niveles y dependencias entre el personal

Por su distribución
Verticales: Son los organigramas más usados y comunes dentro de las organizaciones,
son de fácil construcción y se estructuran de arriba hacia abajo, encabezando la persona
de mayor jerarquía en la empresa.
Horizontales: Se forman de izquierda a derecha, la persona de mayor jerarquía se
encuentra en la parte de izquierda y los demás niveles hacia la derecha.
Mixtos: Este organigrama mezcla tanto al organigrama horizontal y vertical. Es
mayormente utilizado para empresas que tiene un gran número de divisiones en la base
organizacional
Circulares: La persona o unidad de mayor jerarquía se encuentra en el centro y también
esta formado por círculos y cada circulo representa el nivel jerárquico equivale a mayor
jerarquía los que se encuentran del centro hacia afuera

Departamentalización
La empresa pude organizarse por diferentes factores, factor producto, del cliente, en razón
geográfica, funcional y por proyectos.

En razón del área funcional: Es cuando se organizan de acuerdo a los perfiles

profesionales de especialidad.
En razón del cliente: La organizaciones de estructuran de acuerdo al tipo de cliente un
ejemplo muy claro son las tiendas departamentales.
 En razón de los productos: Generalmente es en empresas que tiene una gran variedad
de productos, estas empresas se organizan de acuerdo al tipo de producto un ejemplo
muy común de este tipo de departamentalización son las tiendas de abarrotes, o las
grandes cadenas comerciales de supermercados
En razón de la ubicación geográfica: Es de acuerdo a las zonas o territorios donde
estas empresas llevan a cabo sus operaciones.
En razón del proyecto: Cuentan con una estructura matricial cada vez que generan
proyectos establecen nuevas modificaciones, une ejemplo de estas son las constructoras
que trabajan por proyectos.

descripción de puestos
Consiste en identificar detalladamente las tareas comprendidas en un puesto, las
relaciones de estas tareas con otras posiciones en la organización y la definición de las
habilidades y capacidades necesarias para que un empleado se desempeñe en el puesto
adecuadamente.
La descripción de puestos de trabajo para el personal remunerado es fundamental pues
nos permite definir que personas con que habilidades y conocimientos necesitamos para
nuestra organización y que necesidades de capacitación tenemos.

¿Qué debe incluir una descripción de puestos?

1.-Información general del puesto: Nombre de la organización, nombre del puesto, nombre
del ocupante

2.-Funciones del puesto: Principales actividades clasificadas y detalladas (por ejemplo,

llamadas por teléfono y envíos de correos electrónicos) con el tiempo aproximado ya sea
diario, semanal, mensual y anual

3.-Relación con otros puestos y áreas:

a. Nombre del o los supervisores

b. Actividades que son supervisadas

c. Actividades en las que se requiere autonomía

d. Iniciativa e independencia

e. Nombre de los puestos que el ocupante supervisa

f. Número de personas a las que supervisa

g. Actividades o funciones que realizan

h. Relaciones de interacción y coordinación con otras áreas, beneficiarios o donantes de

la organización, las que requieren ser supervisadas a nivel directivo

4. Competencias requeridas:
a. Conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores requeridos, con el grado
mínimo aceptable para el puesto
 b. Educación y formación requeridas (grados académicos o tipos de entrenamiento,
temas de especialidad que demanden y el grado mínimo aceptable de éstas)

c. Experiencia pasada requerida por actividad y tiempo mínimo aceptable para ésta.

d. Otros requisitos necesarios (como por ejemplo, poder viajar, contar con licencia de
manejar, contar con automóvil o celular, etc.)

Manual
"Un folleto, libro, carpeta, etc., en los que de una manera fácil de manejar (manuable)
se concentran en forma sistemática, una serie de elementos administrativos para un fin
concreto: orientar y uniformar la conducta que se presenta entre cada grupo humano en
La empresa". A. Reyes Ponce.

"El manual presenta sistemas y técnicas específicas. Señala el procedimiento a seguir

para lograr el trabajo de todo el personal de oficina o de cualquier otro grupo de trabajo
que desempeña responsabilidades específicas. Un procedimiento por escrito significa
Establecer debidamente un método estándar para ejecutar algún trabajo". Graham
Kellog.

"Es un registro escrito de información e instrucciones que conciernen al empleado y

Pueden ser utilizados para orientar los esfuerzos de un empleado en una empresa".
Terry G. R.

"Una expresión formal de todas las informaciones e instrucciones necesarias para

operar en un determinado sector; es una guía que permite encaminar en la dirección
adecuada los esfuerzos del personal operativo". Continolo G.

Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de comunicación
y coordinación para registrar y trasmitir ordenada y sistemáticamente tanto la información
de una organización (antecedentes, legislación, estructura, objetivos, políticas, sistemas,
procedimientos, elementos de calidad, entre otras.) como las instrucciones y lineamientos
para que desempeñe mejor su tarea.

Los Manuales constituyen una de las herramientas más utilizadas por las organizaciones
para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas, son
indispensables debido a la complejidad de sus estructuras

Diagrama de Flujo
Un diagrama de flujo es una representación gráfica de un proceso. Cada paso del proceso
se representa por un símbolo diferente que contiene una breve descripción de la etapa de
proceso. Los símbolos gráficos del flujo del proceso están unidos entre sí con flechas que
indican la dirección de flujo del proceso.

El diagrama de flujo ofrece una descripción visual de las actividades implicadas en un

proceso.

Tiene muchos beneficios:

-Facilita la obtención de una visión transparente del proceso, mejorando su comprensión.
-Permite definir los límites de un proceso
-facilitando la rápida comprensión de cada actividad y su relación con las demás, el flujo
de la información y los materiales, las ramas en el proceso, la existencia de bucles
repetitivos, el número de pasos del proceso, las operaciones de interdepartamentales…
Facilita también la selección de indicadores de proceso.

La gestión de una empresa a través de procesos bien diseñados y monitoreados

continuamente aporta varias ventajas a la empresa: eficiencia, eficacia, información fiable,
facilidad de recolección de datos

Cultura organizacional

Se puede definir como la colección específica de las normas y valores que son
compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que
interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.

Manifestaciones de la Cultura Organizacional:

-Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados,
clientes y la comunidad en general
-El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el
desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
-Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía
-La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

Estos valores se basan en las normas y expectativas que establecen la manera de

comportarse los trabajadores en ciertas situaciones y la gestión de la conducto de los
componentes del grupo hacia el exterior. Se trata de generar un cierto valor de marca de
cara al usuario.

La cultura organizacional está muy vinculada al concepto de cultura corporativa, que es la

suma de las tradiciones, costumbres y significados que hace una compañía especial.
Establece el carácter y la forma de ser de una organización, ya que engloba la visión que
implantan los responsables de la empresa, su influencia, normas éticas y un estilo
particular que les hace diferentes antes los demás.
Clima laboral

A la hora de ir a trabajar ya no basta con que te guste tu trabajo, sino que necesitas un
entorno laboral en el que sentirte cómodo y seguro. En ese ambiente laboral cobran
especial importancia los compañeros, las emociones compartidas por estos y la
motivación laboral.

El clima organizacional recoge tanto los aspectos físicos y materiales como los
emocionales.
Pero además, no abarca sólo las sensaciones individuales, sino también las colectivas,
que tienen los trabajadores sobre la organización empresarial y sobre cada uno de sus
miembros

Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se

diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotación de
continuidad.
 La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce
sobre la comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el
diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos.

El empleado, además de tener necesidades materiales, también necesita sentirse

involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima

Tan importante se ha convertido el poder desenvolverse en un trabajo con un ambiente

grato que cuando no sucede, no hay dinero, ni beneficios que impidan que el profesional
comience a buscar nuevos desafíos, perjudicando los planes de retención de talento que
tenga la organización. De hecho, se dice que si no se tiene un buen clima laboral se está
condenado al fracaso empresarial
Instrumentos para medir el clima laboral

 Observación
La observación directa consiste en que el jefe se dé cuenta de cómo los empleados trabajan para identificar aspectos en
el ambiente de trabajo que generan descontento entre los colaboradores. A pesar de su facilidad, se trata de una
herramienta que no es precisa ni objetiva y que demanda una gran cantidad de tiempo.

Grupos focales
Los grupos focales son una forma muy común de medir el clima laboral. Se trata de una charla con un grupo de 6 a 12
participantes a los que un moderador les hace preguntas sobre aspectos puntuales de la organización. El gran reto al usar
esta herramienta es lograr un ambiente de confianza para que los empleados hablen abiertamente.

 Entrevistas
 Las entrevistas pueden ser individuales o grupales y han de centrarse en aspectos más puntuales de la empresa.
Las entrevistas de salida son una buena alternativa para conocer una percepción sincera sobre las condiciones laborales.
Además, esta herramienta permite saber si en una empresa existen diferentes climas organizacionales.

 Encuestas
Las encuestas son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado de satisfacción de los empleados. Además,
destacan sobre las anteriores herramientas por su bajo margen de error al reunir la sumatoria de las percepciones
subjetivas del talento humano, lo que facilita la identificación de tendencias y áreas de mejora.

Aunque existen diversos modelos de encuesta de clima laboral, es fundamental que las preguntas se ajusten a la cultura
y las dinámicas internas de la compañía. Algunos de los modelos de encuesta más comunes:
 Profile of a Organization, de Halpin & Croft
 Business and Climate Index, Payne & Mansfield
 Test de CO (TECLA), Universidad de los Andes
 Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC),
Universidad del Rosario de Bogotá
 Encuesta ECO (Estudio de clima organizacional), Fernando Toro

Procesos alternos de reorganización administrativa

4.1- EMPOWERMENT.
Se trata de todo un concepto, una filosofía del managent, una nueva forma de administrar
la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, producción,
ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, haciendo uso de una
comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización.
“Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son
alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso
y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y
autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización.”
Esta herramienta reemplaza la vieja jerarquía por equipos autodirigidos, donde la
información se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la
responsabilidad de dar lo mejor de sí. Cualquier persona externa a la compañía puede
detectar fácilmente los puntos en los que está siendo ineficiente. 

4.2- BENCHMARKING.

Es una técnica para buscar las mejores prácticas que se pueden encontrar fuera o a veces dentro de la  empresa, en
relación con los métodos, procesos de cualquier tipo, productos o servicios, siempre encaminada a la mejora continua y
orientada fundamentalmente a los clientes”.

El benchmarking implica aprender de lo que está haciendo el otro y entonces adaptar sus
propias prácticas según lo aprendido, realizando los cambios necesarios, no se trata
solamente de copiar una buena práctica, sino que debe de efectuarse una adaptación a
las circunstancias y características propias.

4.3- OUTSOURCING.
En México el “Outsourcing”, o subcontratación, es una técnica innovadora en la
administración que consiste en la transferencia a terceros de ciertos procesos
complementarios que no forman parte del giro principal de la empresa, esto permite que
se concentren los esfuerzos en las actividades esenciales a fin de obtener competitividad
y resultados tangibles.

(Chase, Aquilano, & Jacobs, 2005), definen la subcontratación como el acto de trasladar
parte de las actividades internas de una empresa y las responsabilidades de decisión de
la compañía a otros proveedores externos.

El proceso de “Outsourcing” se ha implantado cada vez más a lo largo de los años en

compañías manufactureras, en el área de servicios, en el sector financiero y en diversas
organizaciones en general.

Es por eso, que se ha convertido una tendencia de crecimiento; muchas organizaciones

están tomando la decisión estratégica de poner toda o parte de su función de sistemas en
las manos de especialistas, permitiéndoles concentrarse en lo que mejor saben hacer,
maximizar el rendimiento minimizando los costos.
4.4- DOWNSIZING.

Proceso de reorganización o reestructuración de las organizaciones que supone la mejora

de los sistemas de trabajo, mediante la adecuación del número de empleados para
mantener los niveles de competitividad.

4.6-REINGENERÍA.
Reingeniería es el diseño rápido y radical de los procesos estratégicos de valor agregado
-y de los sistemas, las políticas y las estructuras organizacionales que los sustentan- para
optimizar los flujos de trabajo y la productividad de una organización… Reingeniería de
procesos es la actividad que analiza el funcionamiento y el valor de los procesos
existentes en el negocio y hace cambios radicales para mejorar espectacular mente sus
resultados, a juicio del cliente.

4.8- REDES DE TRABAJO.

Es un ambiente de cooperación que permite y favorece el flujo de información. La red se
forma cuando dos o más personas se relacionan para intercambiar información y así
avanzar en el desarrollo de su trabajo. Intercambian información por voluntad propia. La
red se mantiene activa en la medida en que la información intercambiada sea relevante a
los propósitos de cada participante.

Es el siguiente paso en el desarrollo natural del trabajo al haber intercambio de

información. El reconocimiento de intereses en común y áreas relacionadas de ministerio
resulta en la identificación de un propósito unificador y el establecimiento de una Red de
Trabajo.

BIBLIOGRAFIAS:

https://www.gestion.org/organigrama-de-una-empresa/
https://www.emprendepyme.net/el-organigrama-en-la-empresa.html
https://www.gestiopolis.com/estructura-organizacional-tipos-organizacion-organigramas/
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http://procapacidad.org/index.php/herramientas/18-herramientas/aspectos-basicos/33-en-que-consiste-una-descripcion-
de-puesto
http://uproadmon.blogspot.com/2007/03/manuales-administrativos.html
https://administrativas.wordpress.com/2011/12/06/manuales-administrativos/
https://www.aiteco.com/diagrama-de-flujo/
https://www.heflo.com/es/blog/modelado-de-procesos/ejemplos-diagramas-flujo-procesos/
https://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-organizacional.htm
https://www.economiasimple.net/glosario/cultura-organizacional
https://www.joblers.net/clima-laboral/
https://www.gestiopolis.com/clima-laboral/
http://laestrella.com.pa/economia/importancia-clima-laboral-empresa/23773652
https://blog.acsendo.com/herramientas-para-medir-el-clima-laboral/
http://administracion166.blogspot.com/2016/07/4-procesos-alternos-de-organizacion.html