Este análisis del libro “empowerment” está

enfocado a resaltar cuales son las tres claves

para que facultar a los empleados sea un
éxito, sin dejar a tras los detalles que hacen
del libro un manual para gerentes o
pequeños empresarios que quieren tener
más éxito en su empresa.

Empowerm
ent
3 claves para lograr que el
proceso de facultar a los
empleados funcione en su
empresa

Adalberto Vargas Jordan

BENEMERITA UNIVERSIDAD AUTONOMA DE
PUEBLA.
Facultad de administración.
La palabra facultar para muchas personas significa darle poder a la gente, pero la
gente ya tiene suficiente poder como lo son sus conocimientos y la motivación
para desempeñar magníficamente sus oficios, para el autor de este libro, facultar
significa liberar ese poder, y para que esto se pueda llevarse con éxito en una
empresa, debe pasar por un proceso que consta de 3 claves.

La primer clave, compartir información con todos. Esta fase para facultar a los
empleados implica que el gerente no debe de esconder información a los
empleados, por más delicada que sea, de esta forma los empleados se sienten y
actúan con más responsabilidad; al mismo tiempo al sentir que la gerencia les
tiene más confianza al no negarles y brindarles la información que antes solo la
manejaba la gerencia, desempeñan sus actividades con entusiasmo, se fomentara
la confianza en toda la organización.

Si el gerente no limita la información a los empleados, permite que los empleados

entiendan la situación actual en términos claros, así aprovecharan al máximo los
recursos de la empresa, puesto que se sienten responsables del resultado
obtenido.

Esta clave también va enfocada a nuestro objetivo primordial, “el acabar con el
modo de pensar jerárquico tradicional”. De igual manera estimula a los empleados
para actuar como si fueran los dueños de las empresas.

“quienes carecen de información no pueden actuar con responsabilidad. Quienes

tiene información se ven obligados a actuar en forma responsable”.

Otro beneficio para la empresa es que los empleados comienzan a innovar; pero
la innovación o mejora continua solo tiene sentido cuando los empleados tienen
información y se confía en que van a poner en juego sus destrezas y habilidades.

Lo que se debe de tener en cuenta es que los empleados tienen derecho a

equivocarse y los gerentes no deben de tomar represarías hacia las personas que
han cometido un error. Las personas no pueden innovar mientras estén ocupadas
tratando de protegerse; por otra parte el permiso para correr riesgos, para cometer
errores y cuestionar la manera como se han venido haciendo las cosas en el
pasado, da a los empleados libertad para aprender y utilizar su talento.

De igual forma al cambiar la definición de un error, de algo censurable o malo a

una oportunidad para aprender, estimula a las personas para pensar y controlar su
propio desempeño. También se debe responsabilizar a la gente por lo mejor de lo
mejor y reconocer al mismo tiempo que para seguir mejorando tienen que
cometerse errores.

La organización no puede aprovechar la totalidad de las capacidades de los

empleados si estos no se sienten seguros y no tiene la información. Cuando se
sienten seguros, libres para experimentar y armados de toda la información de que
dispone la gerencia, desarrollan los mismos sentimientos que los propietarios. Los
propietarios son los responsables de que todo funcione correctamente en la
compañía, porque ellos tienen la información que les permite ver un cuadro más
completo. Los propietarios no se quedan a la mitad del camino; consagran toda su
atención a la empresa. Cuando los empleados se sienten como dueños, también
actúan como dueños. Así se tendrá una organización más inteligente y
competente.

La segunda clave, crear autonomía por medio de las fronteras. Esta segunda
clase nos dice que sin normas que sirvan de guía los empleados vuelven a caer
en sus viejos hábitos de cuando no estaban facultados. Las fronteras tienen la
facultad de canalizar la energía en una determinada dirección.

En palabras claras esta llave para facultar a los empleados nos ayuda a que los
empleados identifiquen sus metas, hasta donde llegan sus responsabilidades,
cuáles son sus papeles en la empresa, sus propósitos, valores, y de esta forma no
dejar actividades o responsabilidades sin cumplir.

Entonces sin metas claras que se verifiquen constantemente, los empleados no

pueden desempeñarse bien ni sentirse facultados, en efecto personas sumamente
capaces, creativas perderán muchísimo tiempo en actividades importantes,
creyendo todo el tiempo que están haciendo lo que se espera de ellas.

El autor de este libro denomina cuadro pequeño a la visión de papeles y metas

que tienen significado para las personas de cada departamento personalmente. Y
cuadro grande a la visión organizacional; entonces el papel de cada persona es
muy importante puesto que todos y cada uno de estos papeles conforman la visión
organizacional.

Ya no deben de haber supervisores o personas que les estén diciendo cuáles son
sus responsabilidades o actividades, actuando con responsabilidad y autonomía.
De esta forma habrá más productividad menos perdidas y consecuentemente la
utilidad aumentara.

“estar facultado significa que uno tiene libertad para actuar; también significa que
uno es responsable por los resultados”.

La tercera clave, remplazar la jerarquía con equipos autodirigidos. Para explicar

esta fase, primero expliquemos que son los equipos autodirigidos; son un grupo de
empleados que tiene la responsabilidad de todo un proceso o producto. Planean,
ejecutan y dirigen el trabajo desde el principio hasta el fin.

Entonces esta última clave nos dice que los gerentes deben dejar a los empleados
tomar algunas decisiones que anteriormente solo las tomaban las personas con
puestos gerenciales, los gerentes solo deben de ser un apoyo y empezar a actuar
como facilitadores y entrenadores, muchas de las veces debe quedarse quietos y
no hacer nada.

En otras palabras los gerentes deben traspasar gradualmente sus

responsabilidades a sus “equipos autodirigidos”, entonces los empleados deben
intervenir mas en la planeación estratégica, trabajar mas con los clientes examinar
nuevos equipos y procedimientos, investigar e impartir el tipo de entrenamiento
que los empleados van a necesitar en el futuro y otras actividades que siempre le
habían correspondido a los puestos gerenciales.

“facultar proviene de enseñar a otros cosas que pueden hacer para depender
menos de los gerentes”

Está muy claro que los empleados facultados pueden lograr resultados muy
satisfactorios, pero entonces los grupos facultados logran resultados
extraordinarios.

Esta clave no se puede implementar así como así en una organización, puesto
que los empleados se desconcertarían y caerían en varios errores, ya que no
saben trabajar en equipos autodirigidos o más bien no están acostumbrados, lo
que se debe de hacer es, que los gerentes vallan entrenando poco a poco a los
empleados, que siempre estén ahí para cualquier tropezón, que ya no den
ordenes, sino que ahora funcionen como entrenadores, facilitadores, guías, y que
poco a poco vallan traspasando sus responsabilidades a los equipos.

Al formarse estos grupos, no todo es miel sobre hojuelas, tiene que pasar por
varias etapas, la primera “etapa de orientación”, en ella los empleados están
entusiastas pero no saben cómo van a operar ni que papel van a desempeñar
cada uno, el grupo necesita un liderazgo fuerte y claro. Después pasa la siguiente
etapa “etapa de insatisfacción” en esta los equipos aparte de necesita un liderazgo
fuerte y claro, también necesitan apoyo, a alguien que escuche sus inquietudes y
que aplauda sus progresos, se implementa un coordinador de equipo. La última
etapa “ etapa de producción” que es una etapa donde ya los equipos autodirigidos
actúan para dirigir y apoyar el mismo esfuerzo individual.

Hay muchos beneficios de formar equipos autodirigidos de entre los cuales están
los siguientes:

 El aumento de satisfacción en el empleo

 Cambio de actitud de “tener que hacer las cosas” a “querer hacer las cosas”
 Mayor compromiso de los empleados
 Mejor comunicación entre los empleados y gerentes
  Proceso mas eficiente de toma de decisiones
 Calidad mejorada
 Costos de operación reducidos
 Una organización mas rentable

Estas tres claves son parte de un proceso para liberar el potencial que la gente
lleva dentro de sí.

La última clave para lograr todo esto es persistir en la creencia del proceso de
facultar y empoderar a los empleados.
 CONCLUSION

Para que el proceso de facultar a los empleados sea un éxito en una empresa se
deben cumplir con tres llaves o claves. Compartir la información con todos, crear
autonomía mediante fronteras, reemplazar la vieja jerarquía con equipos
autodirigidos. Todas estas claves se deben cumplir al mismo tiempo, pero se
deben de implementar poco a poco, ya que los empleados no están
acostumbrados a esta nueva forma de trabajar; acabar con la vieja y tradicional
forma jerárquica de pensar y trabajar no es una tarea fácil, por lo mismo no solo
le corresponde a los empleados sino que también es para los gerentes.

“facultar es aprovechar al máximo el conocimiento y el poder de los empleados”