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GESTION DEL COCNOCIMIENTO

FASE 2

PRESENTADO POR:

MOISES DANIEL MADURO VILORIA - CÓDIGO 1140835021

ARISTIDES PEDROZO BALCAZAR - Código 72.263.285

EVELYN MERCEDES DIAZ - Código

DELWIN MANUEL MARCHENA - Código

CURSO: 207027_2

TUTOR: JOSE MARIA JIMENEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD


ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍAS E INGENIERÍA
Octubre 2017
INTRODUCCION

Para este trabajo se analiza La empresa ART & DESIGN la cual ha presentado una
serie de inconvenientes desde que emprendió su crecimiento comercial lo que ha
sobrellevado a crear un desconcierto dentro del equipo de trabajo por las diversas
disposiciones que toman los directores afectando a los trabajadores y a la producción
de la organización; todo esto se exterioriza debido a que la empresa no ha efectuado
una gestión del conocimiento organizacional y el área de talento humano no valúa las
diferentes capacidades que deben tener los empleados para asumir los diferentes
cargos. Al excluir el conocimiento organizacional por parte de los directores de la
compañía se excluyen aspectos fundamentales para tomar decisiones estratégicas con
el fin de obtener un mejor bienestar para la empresa y trabajadores logrando cumplir
con la totalidad de pedidos a todos los clientes que maneja en el mercado. La ausencia
del conocimiento organizacional no ha permitido que puedan hacer uso de las
tecnologías de la información y comunicación afectando los diferentes departamentos
en el envío de la información.
Paso 1. Leer y analizar el escenario del problema. (Actividad individual)

El problema principal de la compañía ART & DESIGN es que no la no se está


considerando el conocimiento organizacional, no se está documentando y no se tienen
base de datos formales con este, se debe tener presente que el conocimiento es uno
de los activos más importantes, por esta razón y la deficiencia en el conocimiento los
nuevos empleados están teniendo un bajo desempeño, ocasionando accidentes los
cuales perjudican a la empresa.

La empresa no puede permitir que los empleados con el conocimiento y la


experiencia renuncien de forma masiva, ya que además de entrar en gastos de despido
y contratación, se está perdiendo este conocimiento.

La empresa no cuenta con un sistema de gerencia del conocimiento, porque no se


manejó el almacenamiento y distribución de este, entonces al momento de perder el
recurso humano, todo el conocimiento de esta persona es perdido, lo cual tiene un
valor y un impacto en la producción, lo cual se está viendo reflejado en la mala calidad
de los productos y en el incumplimiento de las entregas.

Otro de los inconvenientes que tiene la empresa es el desarrollo de las competencias


del conocimiento señaladas anteriormente y que esta no está utilizando la ayuda de las
herramientas tecnológicas que se tienen hoy en día, como son las nuevas tecnologías
(TIC) y los procesos de autorregulación, tanto así que la empresa no cuenta con una
propia página web. Las TIC representan hoy en día un soporte importante insustituible
para muchas actividades humanas. Además, la gestión del conocimiento muchas veces
es facilitada por las tecnologías de información.

En cuanto a la gestión de recursos físicos, la empresa ha vivido una expansión y


tiene muchos almacenes en todo el país, pero se tienen problemas con los productos
acabados ya que estos también hacen de los recursos tangibles de la compañía, si
estos productos se encuentran en mal estado, serian pérdidas para estos recursos,
estos recursos con respecto al recurso del conocimiento, que es intangible, los físicos
se pueden mejorar rápidamente porque estos saltan a la vista y se ve el impacto en el
crecimiento económico de la empresa.

Paso 2. Realizar una lluvia de ideas

Como logramos prestar atención las variadas dificultades de la empresa están


encuadradas en la gestión del conocimiento. Se procura establecer en qué negocios
debe o ambiciona estar una compañía. Manifestando todos estos problemas y que tipo
de destreza logramos recomendar para dar opciones de solución. La estrategia
organizacional es la configuración, culminación y evaluación de las decisiones dentro
de una organización, en base a la cual se lograrán los objetivos.
Administración Estratégica. Los gerentes tienen que bosquejar estrategias para
encontrar las deficiencias de la organización que causan las deflaciones del
desempeño.

Crecimiento: Es una estrategia corporativa con la que se pretende desarrollar las


operaciones de la organización ampliando el número de productos que ofrece o los
mercados que atiende.

Estabilidad: Tener en cuenta a mismos consumidores con el mismo producto o servicio,


conservar la participación en el mercado y mantener los resultados de utilidad sobre la
inversión de la empresa.

Estrategia de Nivel Empresarial: Se trata de establecer cómo se debe competir la


organización en sus negocios. Para la organización con sólo una línea de negocios o
que no está diversificada en varios productos o servicios, esta estrategia se sobrepone
con la estrategia de nivel corporativo.

Ventaja competitiva: Esta ventaja proviene de las capacidades céntricas de la


organización, ésta hace algo que las otras no logran hacer o lo hace superior que las
demás.

Cómo sostener la ventaja competitiva: Una ventaja competitiva sostenible permite a la


organización para conservar su delantera a pesar de las operaciones de la
competencia y de los cambios de la industria.

La calidad como ventaja competitiva: Si la calidad se efectúa pertinentemente, puede


ser una manera de que la organización tenga una ventaja competitiva sostenida.

Estrategias competitivas: El éxito pende de elegir la correcta, la que corresponda a las


fuerzas competitivas (recursos y aptitudes) de la organización y la industria en la que
se encuentra.

Estrategia de Nivel Funcional: Protegen las estrategias empresariales. Para las


organizaciones que tienen jurisdicciones funcionales tradicionales como manufactura,
marketing, recursos humanos, investigación y desarrollo, y finanzas, estas estrategias
tienen que apoyar la estrategia empresarial.
Paso 3: Elaborar una lista de los aspectos conocidos como de los desconocidos.
(Actividad individual y grupal)

1. Lo que saben del problema, es decir, colocar en común el conjunto de ideas


o conocimientos que cada participante posee acerca del tema, apoyados en
el estudio que realizaron previamente de la unidad 2.

El conocimiento es una capacidad humana personal e individual, esta se adquiere a


través de la experiencia mediante la percepción de nuestros sentidos, es decir
mediante la interacción con elementos que nos pueden permitir adquirir conocimiento
como un libro, la escuela, entrenamientos, amigos, los padres, etc. La gestión del
conocimiento consiste en administrar ese activo no tangible, que es el conocimiento
como el aprendizaje individual y organizacional, las patentes y la innovación
permanente. Conocimiento que está pasando por alto la empresa ART & DESIGN,
debido a la alta rotación que se ha generado.

El capital intelectual, se debe tener presente y hacer lo posible por potencializarlo, esto
brindara verdadera riqueza y generar crecimiento económico, tanto a nivel de las
organizaciones.

Sobre la empresa ART & DESING se sabe que es una empresa que se ha
permanecido en la experiencia, donde hoy día las el desafío es ir a la evolución de la
evolución e innovación tanto en lo tecnológico como lo administrativo.

La empresa no cuenta con un personal competente para la atención al cliente y por tal
motivo esta ha ido menguando en sus ventas y no ha tenido éxito en la indagación de
nuevos clientes, y esto le ha producido una baja en sus ventas y utilidades.

Teniendo en cuenta en las nuevas estrategias de ventas ART & DESING es una
empresa que invierte en divulgación eficaz que le permita reconocida, estando
rezagada sin poder competir con las demás organizaciones que ofrecen la producción
de muebles

2. Lo que les hace falta saber para solucionar el problema, es decir, determinar
los temas de la Unidad 2 del curso que necesitan profundizar para
comprender aún más el problema y qué conocimiento podría permitirles
resolverlo.

Lo que hace falta para solucionar el problema es, el método que se llevara a cabo para
evitar la alta rotación del personal, y crear un ambiente laboral sano, para esto lo
primero que debe hacer la empresa es comprometerse y buscar una solución a los
pagos de nómina, para esto la empresa debe comprometer su recurso físico y buscar la
manera de administrarlo de tal forma que se coloque al día el pago de sus
trabajadores.

Este sería otro inconveniente ya que los recursos físicos los cuales son tangibles
afectan directamente a la economía y desarrollo financiero de la empresa, por esto se
debe indagar más de este tema y la importancia en la solución del problema.

A pesar de la inversión y estudios que haga la empresa no se sabe el grado de


efectividad, por lo cual debe realizarse un estudio previo para tener idea si va hacer
positivo.

No se tiene seguridad que la alta gerencia quiera mejorar el ambiente para que el
conocimiento sea creado, descubierto, capturado, compartido, destilado, validado,
transferido, adoptado, adaptado y aplicado a la creación de valor. Porque para crear un
este ambiente, se deben crear las condiciones necesarias y adecuadas
(infraestructura), los medios correctos (modelos, procesos y herramientas de
aprendizaje), las acciones adecuadas (que la gente instintivamente busque, comparta y
utilice el conocimiento) y el liderazgo adecuado (que sean un modelo de aprendizaje y
compartición de conocimiento). Se debe buscar un plan para que la alta gerencia se
comprometa y esté dispuesta a colocar los recursos físicos necesarios para mejorar.
Cuadro 1: Síntesis grupal de ideas
Preguntas a resolver Lo que se sabe del Lo que hace falta Ideas o posibles
problema saber para problema
solucionar el
problema
¿Cuál es la causa los Modelos Construcción de Mejorar el ambiente
problemas en calidad de organizacionales sistema de gestión del conocimiento se
productos y retrasos de para la gestión del conocimiento descubierto, capturad
entrega? conocimiento. destilado, validado
Capital intelectual adoptado, adaptado
como recurso creación de valor.
estratégico.

¿Cómo implementar la Organización para el Categorías del Aplicar las 10 etapas


metodología para una conocimiento. conocimiento. Tiwana, la cual no
verdadera gestión del checklist de lo que ha
conocimiento en la Construcción el construir un sistemas d
empresa propuesta? sistema de GC.
¿Cómo movilizar el GC en la práctica. Tecnología + factor Implementación de un
conocimiento de la humano para diseñar de GC, existirá mayor
organización en sus un SGC resultado y fracasos d
procesos claves? no condenaran el
completo.
¿Cuál es la razón para Gestión del talento Selección por Procedimiento de
utilizar la planeación humano. competencias. competencias, do
estratégica del recurso proceso.
humano? Optimización del
personal. Permitir la capacitació
para llegar a la certific

Paso 2: Hacer una lista de aquello que necesita hacerse para resolver el
problema. (Actividad grupal)
Nombre del Rol Temas a Fuente Durac Fechas
participant (Roles) profundizar Bibliográfica ión o
e período
en
que se
profundi
zará
cada
tema
MOISES Revisor - Dirección Cuestas, A. (2010). 3 13 de
DANIEL estratégica Gestión de recursos Horas Octubre
MADURO y cambio humanos (GRH) con de 2017.
- -Dirección enfoque estratégico.
estratégica En Gestión del
y sus Talento Humano y del
procesos Conocimiento. Bogotá
fundamental D.C.: Ecoe Ediciones.
es https://www.ecoeedici
-- Capital ones.com/wp-
humano y content/uploads/2017/
capital 05/Gesti%C3%B3n-
intelectual del-talento-humano-y-
del-conocimiento-2da-
Edici%C3%B3n.pdf
  Alertas - Gerencia Valhondo, D. (2009). 2 14 de
ARISTIDES del Gestión del Horas Octubre
PEDROZO conocimient conocimiento: del mito de 2017.
BALCAZAR o a la realidad. Madrid,
- competenci España: Ediciones
as claves Díaz de
para la Santos. Recuperado
gerenciar de http://bibliotecavirtu
del al.unad.edu.co:2077/li
conocimient b/unadsp/detail.action
o ?
- gestión de docID=10526725&p00
recursos =gesti
físicos %C3%B3n+del+conoc
- Gestión del imiento
conocimient %3A+del+mito+realid
o en la ad
práctica
 DELWIN
MARCHEN
A
BARRIOSN
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 EVELYN
MERCEDE
S DIAZ
 

Paso 5. Definir el problema (Actividad grupal)

¿Qué tanto afecta la pérdida del capital intelectual a una empresa?

Las empresas se interesan mucho por su producción y el desarrollo económico de


las mimas, debido que esto es la intensión número uno, generar dinero, para ser las
mejores en el mercado. En el mundo actual y globalizado no solo ganar dinero y ser
fuertes económicamente es una ventaja con respecto a las demás empresas, se deben
tener procesos y servicios de calidad que cumplan con estándares de cálida, para
satisfacer de la mejor forma los clientes.
Para lograr este objetivo se necesita personal capacitado y adecuado para llevar a
cabo las labores necesarias para obtener los resultados, los cuales cada vez son más
complejos de cumplir. Es por esto que el capital humano e intelectual entra a ser un
activo importante y fundamental en las empresas, al momento de cumplir sus metas y
objetivos.
De una forma simplificada el capital intelectual de una organización se configura
como la diferencia entre el valor de los activos contables y el valor de la capitalización.

La empresa Muebles ART & DESIGN, se encuentra teniendo inconvenientes


reteniendo su capital intelectual, ya que se ha presentado alta rotación del personal, y
el nuevo personal que llega sin experiencia y sin una capacitación correcta está
cometiendo errores, los cuales se ven reflejados en la producción y en el servicio
prestado a los clientes.

La falta de capacitación al personal, crea deficiencia y demoras en los procesos, es


por esto que el capital intelectual se debe documentar y mantener actualizados al
momento que se presentes cambios, ya que, si una persona no se encuentra
disponible para realizar sus labores, alguna otra persona pueda realizar su trabajo y
tener una guía, como manual, documentos, registros, etc. El éxito de un negocio
depende de lo bien que los empleados se desempeñan y de cómo los clientes se
refieren a ellos. La falta de formación de los empleados significa problemas para
cualquier empresa porque impacta de manera desfavorable interna y externamente.
Creando personas integras con la capacidad de entender el impacto de su trabajo en la
organización, y que no solamente beneficia a esta sino también a el mismo.

La empresa se encuentra estancada, y ha descuidado el capital humano, no se


identifica un interés genuino, este se evidencia en la falta de compromiso y deficiencia
en capacitaciones y escasos programas motivacionales que permitan que los
empleados sean personas.

Falta de inversión en nuevas tecnologías y canales efectivos de comunicación, lo


cual se ve reflejado en incumplimientos a clientes y productos de mala calidad.
Además, no se cuenta con una planeación estructurada de los procesos internos del
negocio: ventas, producción, finanzas, personal, marketing, que procure la optimización
en el uso de los recursos y la búsqueda de oportunidades para mejorar su operación y
el servicio al cliente.

Formulación del problema.

¿Cómo mantener y cuidar el capital intelectual de la empresa?

¿Cómo generar fidelización y compromiso con los objetivos estratégicos de la


empresa?

4. Supuestos de las soluciones a las preguntas problémicas.

5. Teoría que sustenta las posibles soluciones a las preguntas problémicas

PLANEACION ESTARTEGICA EMPRESARIAL HACIA A PLANEACION


FUNCIONAL
MUEBLES ART & DESING

Factores Extenos:
MERCADOTECNIA
Economicos
EJECUCION FINANCIERA
Regulaciones
PLANEACION LOGISTICA
Tecnologia
MANO DE OBRA
Competencia

PLAN
ESTRATEGICO
FUNCIONAL

El plan estratégico de logística debe dominar y facilitar al máximo, de manera que sea
lo más cómodo, vertiginoso y elástico posible; y de este modo acceda la revisión
habitual para lograr acomodarlo a las necesidades actuales pero sin sobrellevar
metamorfosis en el tiempo de realización del mismo.

Persistentemente debe estar encaminado en tratar de disminuir al mínimo los capitales


y excluir los capitales superfluos tanto como se pueda. Para tener una aproximación a
dicho ambiente de la empresa, es preciso trazar una serie de interrogaciones que
admitan precisar ese escenario de forma más precisa. Estos cuestionamientos pueden
estar encaminados a los objetivos, los cuales están determinados desde el comienzo
del plan estratégico y admiten efectuar los planes de acción a seguir

Paso 6. Obtener información

Cultura organizacional

Esta representa el grupo de valores organizacionales. Esta tiene la influencia de las


creencias de la alta dirección, ya que son ellos los que establecen el rumbo de la
empresa. Estos son establecidos a través de las normas, valores, actitudes y
expectativas, que estipulan las maneras correctas de pensar, sentir ya actuar en la
empresa.

Dirección estratégica y cambio


La dirección estratégica es la estructura teórica para que las organizaciones
reflexiones y evalúen las opciones que se tienen, esto se debe desarrollar por medio de
un análisis, integrando lo estratégico a lo operativo de forma sistemática y coherente.
Esta está ligada al cambio constante y al mejoramiento organizacional. Se encuentran
tres procesos fundamentales: Planeacion, implantación y control.

Capital intelectual y humano

El capital humano comprende las capacidades para desarrollar el trabajo, brindadas


por el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes,
motivaciones y valores, portados por las personas que trabajan. Comprende ciencia,
economía y conciencia ética, como capacidades portadas por las personas de la
organización laboral. Capital humano capacidad de trabajo.

El capital intelectual significa la posesión de conocimientos, habilidades,


motivaciones y valores, comprendida en las competencias laborales de los empleados,
junto a la experiencia aplicada, la tecnología organizacional, software y know how
patentados, las relaciones con clientes y documentos.

El capital estructural es la infraestructura que incorpora, forma y sostiene el capital


humano. Comprende la capacidad organizacional que incluye los sistemas físicos
usados para transmitir y almacenar el material intelectual, así como la calidad y alcance
de los sistemas de informática, imágenes de la empresa, bases de datos patentadas,
conceptos organizacionales y documentación, patentes y marcas, y derechos de autor.
Tres tipos de capital intelectual:

Capital Organizacional: Es la inversión de la empresa en sistemas, herramientas y


filosofía operativa que acelera la corriente de conocimientos a través de la
organización, lo mismo que hacia fuera a los canales de abastecimiento y distribución.

Capital innovación: Es la capacidad de renovación y los resultados de innovación en


forma de derechos comerciales protegidos, propiedad intelectual y otros activos
intangibles y talentos usados para crear y llevar rápidamente al mercado nuevos
productos y servicios.

Capital proceso: lo constituye los procesos de trabajo, técnicas y programas para


empleados que aumente y fortalezcan la eficiencia de producción o prestación de
servicios. Es el conocimiento práctico que se utiliza en la creación continua de valor.

Capital clientela, este es una categoría separada. Es equivalente a capital estructural


y humano. Sugiere que las relaciones de una empresa con sus clientes son distintas de
su trato con los empleados y los socios estratégicos, y esto es de importancia absoluta
para el valor de la empresa.

Las organizaciones deben prestar sumo cuidado a la relación entre el capital


estructural y el humano, ya la gran mayoría de la formación de estos es intangible, y
pasa desapercibido por la administración de las empresas, ya que podría haber
desperdicio de trabajo el cual no se está midiendo en las empresas y no se estaría
viendo reflejado en los indicadores.

Hay que tener presente siempre que el capital intelectual “no puede ser medido y si
no se puede medir no se puede gestionar” (Kaplan y Norton, 1999).

Debe entenderse que el capital humano es superior a los procesos de manufactura,


es decir trasciende los procesos productivos convencionales de los trabajadores
manuales. La actividad productiva que se debe llevar a cabo en la empresa en la
siguiente, esto con el fin de diferenciar lo tangible o intangible de los productos y
resultados:
Procesos productivos o materiales.
 Procesos de servicios.
 Procesos de información.
 Procesos de conocimientos.

Cuadro 3. Obtención de la información grupal, adjuntando los resúmenes


individuales de los temas investigados por cada participante.
Nomb Temas Fuente Relación entre Alternativas Alternativa
re relacio Bibliográ la teoría y de solución de solución
estud nados fica el problema planteadas por seleccionada
iante con el el participante por el grupo
proble colaborativo
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Moise - Cuestas, -Perdida del -establecer a - La
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Daniel organiz Capital intelectual, el normas, valores, un proceso
Madur acional humano, cual significa la actitudes y educativo
o - capital posesión de expectativas, destinado a
Direcci intelectual conocimientos, que estipulan las generar cambios
ón y nuevas habilidades, maneras de
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cambio informació comprendida en actuar en la beneficios se
- n y las las empresa. pueden
Capital comunica competencias - análisis, prolongar por
intelect ciones laborales de los integrando lo toda la vida
ual y (NTIC). empleados. estratégico a lo laboral del
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o Gestión prestigio e forma pueden
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Humano y baja calidad de esa persona
del los productos para cumplir
Conocimi fabricados. futuras
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debe ser es.
considerado y - No se debe
tratado como un contratar
activo y no como personal solo
un costo, para cubrir
requiriéndose vacantes.
que los -El desarrollo de
trabajadores los recursos
deseen trabajar humanos
para la empresa prepara a los
por encima de individuos para
todas las desempeñar
demás, evitando nuevas
la alta rotación funciones y
de personal, la cumplir
cual es un gran responsabilidad
problema que es más
tiene la complejas.
compañía en -compensación,
estos es la
momentos, por gratificación que
la pérdida del los
capital empleados
intelectual reciben a cargo
intangible de de su labor. La
cada trabajador. administración
de esta vital
área a través del
departamento
de personal
garantiza la
satisfacción de
los empleados,
lo que a su vez
ayuda a la
organización a
obtener,
mantener y
retener una
fuerza de trabajo
productiva.
-Sin
compensación
adecuada es
probable que los
empleados
abandonen la
organización y
sea necesario
reclutar
personas de
manera
inmediata.
Arístid - Gere Valhondo, La fuente Si la empresa Considero que
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excluir los
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como se pueda.
Para tener una
aproximación a
dicho ambiente
de la empresa,
es preciso trazar
una serie de
interrogaciones
que admitan
precisar ese
escenario de
forma más
precisa. Estos
cuestionamiento
s pueden estar
encaminados a
los objetivos, los
cuales están
determinados
desde el
comienzo del
plan estratégico
y admiten
efectuar los
planes de acción
a seguir
BIBLIOGRAFIA

Cuestas, A. (2010). Capital humano, capital intelectual y nuevas tecnologías de la


información y las comunicaciones (NTIC). En Gestión del Talento Humano y del
Conocimiento. Bogotá D.C.: Ecoe Ediciones. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
docID=10467110&p00=gesti%C3%B3n+del+talento+humano+del+conocimiento

Valhondo, D. (2009). Gestión del conocimiento: del mito a la realidad. Madrid, España:
Ediciones Díaz de Santos. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
docID=10526725&p00=gesti%C3%B3n+del+conocimiento%3A+del+mito+realidad

González, B. (Productor). (2015). Fundamentos de gestión del conocimiento [MP4]. De


http://hdl.handle.net/10596/10366

Ronald Rojas. (2017). Universidad Nacional Abierta y a Distancia Vicerrectoría


Académica y de Investigación Syllabus del curso Gestión del Conocimiento. Unad.
Recuperado de: http://campus31.unad.edu.co/ecbti28/mod/folder/view.php?id=2540

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