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DEPARTAMENTO NACIONAL DE PLANEACIÓN

Marco teórico y herramientas de análisis de


intervención psicosocial y desarrollo de habilidades
blandas en el marco de la política pública de
Generación de Ingresos para población en situación
de pobreza extrema y desplazamiento

Grupo de Proyectos Especiales


Claudia Alejandra Gélvez
Angela Patricia Pérez
Juliana López
Bernardo Brigard
24/09/2013

El presente documento es de responsabilidad exclusiva de sus autores y sus contenidos no


comprometen a la institución.
Contenido

Introducción……………………………………………………………………………………………………..................2

Capítulo 1: Intervención psicosocial en la población pobre extrema y desplazada…………….3

1.1 Dimensión, enfoque, intervención y atención psicosocial….……………………………………4


1.2 Modalidades de intervención psicosocial……..…………………….................................................7
1.3 Modelo de intervención psicosocial………….………………………..................................................8
1.4 Recomendaciones en el diseño de la intervención psicosocial .……………….………........11

Capítulo 2. Conceptualización de las habilidades blandas en el marco de la política de


Generación de Ingresos………………………………………………………………………………..........................13

2.1 Definición de habilidades blandas……………………………………………………………..………..14


2.2 Formación de las habilidades blandas y ventana de oportunidad………………..………..18
2.3 Modelo metodológico sobre habilidades blandas………………………………………………....20
2.4 Medición de habilidades blandas………………………………………………………………..……….25

Capítulo 3. La intervención psicosocial en el desarrollo de habilidades blandas………….…...30


3
3.1 El hecho del desplazamiento y sus efectos psicosociales……………………………………….31
3.2 La intervención psicosocial en el desarrollo de habilidades blandas……………….…….34
3.3 Modelo relacional de habilidades blandas e intervención psicosocial.……………….…..37

Reflexiones finales……………………………………………………………………………………………………….40

Bibliografía………………………………………………………………………………………………………….……….41

Anexo 1. Medida individual de desempeño de las habilidades blandas …………….………...…...43

1
INTRODUCCIÓN

Éste documento presenta el marco teórico y algunas herramientas de análisis en


materia de intervención psicosocial y desarrollo de habilidades blandas para
población en situación de pobreza extrema y víctima del desplazamiento forzado. Lo
anterior, en el marco de la política pública de Generación de Ingresos1, y realizado con
el fin de mostrar la relación entre la dimensión psicosocial del individuo y su
desarrollo de competencias para el trabajo.

El documento se concentra en la compilación de conceptos y metodologías


fundamentales para el diseño de política pública y oferta programática en el marco de
la política de generación de ingresos. Este texto esta guiado por dos ejes principales,
(1) la intervención psicosocial como medio de disminución de la vulnerabilidad en la
población objetivo; y (2) el desarrollo de habilidades blandas para la superación de
barreras en el mercado laboral y posterior generación de ingresos.

Para una aproximación de las herramientas conceptuales a la política pública, es


necesario determinar la relación entre los efectos psicosociales de la población y su
imposibilidad para acceder o permanecer en el mercado laboral. Para lo anterior, se
debe tener en cuenta que la desestabilización emocional de los individuos no permite
la creación o fortalecimiento de capacidades que se demandan en el ambiente laboral,
entre estas capacidades están las competencias técnicas y las no técnicas que también
son denominadas “habilidades blandas”.

Si bien las competencias técnicas son importantes para el éxito de los individuos en su
ambiente laboral, las habilidades blandas como: la capacidad de comunicación, el
sentido de responsabilidad y la resolución de problemas, han tomado relevancia en el
acceso y permanencia al mercado laboral. Sin embargo, los efectos en la dinámica
interpersonal y social del entorno de las víctimas del desplazamiento y la población
pobre extrema, distorsionan la capacidad de desarrollar estas habilidades y responder
adecuadamente las demandas laborales.

El presente texto consta de tres capítulos que corresponden a: 1) la intervención


psicosocial en la población pobre extrema y desplazada; 2) la conceptualización de las
habilidades blandas en el marco de la política pública de Generación de Ingresos; y 3)
la intervención psicosocial en el desarrollo de habilidades blandas.

1
Según el CONPES 3616 de 2009, el objetivo principal de la Política de Generación de Ingresos (GI) es
desarrollar e incrementar el potencial productivo de la población pobre extrema y desplazada (PPED),
desarrollando sus capacidades y creando oportunidades para que puedan acceder y acumular activos y, en
el mediano y largo plazo, alcanzar la estabilización socioeconómica.

2
CAPÍTULO 1

Conceptualización de la Intervención Psicosocial en Población Pobre


Extrema y Desplazada

En las referencias sobre superación de la pobreza a través de la estabilización


socioeconómica y emocional de la población pobre extrema y desplazada, se ha
propuesto la atención psicosocial como herramienta de fortalecimiento de las
debilidades de tipo socioemocional en esta población.

Debido a que la política pública de Generación de Ingresos (GI) pretende mitigar las
barreras de acceso y permanencia de la población vulnerable en el mercado laboral
por medio del acceso y acumulación de activos, además de aumentar el potencial
productivo de la población; razón por la que los efectos psicosociales, que generan
tanto el desplazamiento forzado como la pobreza extrema, deben ser tenidos en
cuenta al momento de diseñar los servicios institucionales que componen la ejecución
de la política.

Es así como en el marco de la oferta programática de GI, y como respuesta a la


solicitud de una atención integral desde el Estado, el enfoque psicosocial ha tomado
importancia en el diseño de programas en la política pública. Sin embargo, los
lineamientos generalizados sobre esta clase de atención no son suficientemente claros
para la adaptación sistemática a la oferta programática.

Como consecuencia, esta parte del documento se concentra en la aclaración de


conceptos básicos a tener en cuenta durante el diseño de la intervención psicosocial.
Lo anterior, con el fin de esclarecer términos en materia psicosocial que permita a los
diseñadores de programas sociales tener un mejor uso del lenguaje, en especial al
atender efectivamente y de manera diferenciada a la pobreza extrema y víctima del
desplazamiento forzado.

Este capítulo inicialmente explica la diferencia conceptual entre dimensión, enfoque,


intervención y atención psicosocial, así como muestra las diferencias entre la
modalidad psicoterapéutica y social – comunitaria de intervención psicosocial.
Posteriormente se concentra en mostrar uno de los modelos básicos de intervención
según la literatura, con el propósito de ilustrar una metodología para diseñar la
intervención psicosocial en la oferta programática del Estado. Finalmente, se

3
centraliza en mostrar algunas recomendaciones, a partir de criterios de valoración
que se deben tener en cuenta al momento de evaluar cualquier proceso de
intervención psicosocial con enfoque psicosocial.

1.1 Dimensión, enfoque, intervención y atención psicosocial

En términos del componente psicosocial de los programas direccionados a la


población objetivo de este documento, la aclaración de términos como: dimensión,
enfoque, intervención y atención psicosocial, es necesaria en el desarrollo de la
política pública de GI. Es así, como esta parte del documento se concentra en la
diferencia entre estos términos, para identificar cual es el más adecuado en el
desarrollo de la herramienta de análisis a proponer.

Como primera medida, la dimensión psicosocial de un individuo se concentra en la


“interacción de la persona con su medio, la cual es básica para el desarrollo de una
identidad personal y para crear o mantener problemas psicosociales.”2 Es por esto
que desde las políticas públicas de atención a población vulnerable esta dimensión del
individuo tiene relevancia, pues la interacción de la población con su medio es lo que
permite generar, mantener o superar su situación de vulnerabilidad.

Con el ánimo de cambiar esta interacción


entre el individuo y su entorno, en caso tal
Individuo de generar desequilibrio emocional, desde
la formulación e implementación de la
política se ha propuesto el componente
Dimensión psicosocial como eje transversal de la ruta
psicosocial de generación de ingresos. Sin embargo el
consenso entre todos los actores sobre la
terminología es confuso, en especial en
términos como enfoque, intervención y
Entorno
atención psicosocial, como se presenta a
continuación.

En primer lugar, al definir enfoque


psicosocial la Defensoría del Pueblo plantea que es la orientación de un “trabajo
transformador de los individuos para entender su contexto social y los problemas de

2
Bernler, Gunnar. (1997) Teoría para el Trabajo Psicosocial. Espacio, Buenos Aires. Pg. 37

4
su realidad para plantear opciones para contribuir a transformar esta situación”3. De
modo similar, según el Ministerio de Protección Social, el concepto de enfoque
psicosocial se planteó como “la perspectiva que reconoce los impactos psicosociales
que comprometen la violación de derechos en el contexto de la violencia y el
desplazamiento en Colombia.”4

Sin embargo, el enfoque psicosocial no considera el conflicto armado como único


factor generador de vulnerabilidad, pues se concentra en un panorama más amplio
como la búsqueda del bienestar en la comunidad intervenida. Además, sugiere que
intervenir individuos no es suficiente sin intervenir sociedades, por lo cual es preciso
elevarlo a política pública argumentando que las intervenciones que individualizan los
problemas son insostenibles una vez el individuo vuelve al ambiente el cual
frecuenta.5

Es así como el enfoque psicosocial se refiere a la identificación de un problema en la


dimensión psicosocial, es decir las afectaciones que provienen de la interacción entre
el individuo y su entorno, con el fin de brindar una orientación transformadora en el
trabajo que se realiza con los individuos. Esta perspectiva no se limita a los impactos
psicosociales causados por el conflicto y tiene como objetivo el bienestar de la
comunidad y no solamente del individuo, por lo que también debe comprender el
contexto social de la población.

Por otro lado, la intervención psicosocial se refiere a una “actividad sistemática y


con objetivos definidos que tiene como fin el fortalecimiento de la capacidad de
resistencia del individuo frente a las exigencias del medio, por lo cual pretende
cambiar el medio y cambiar la sociedad dentro del individuo.”6 Así mismo, a pesar de
que todas las aristas de la psicología comunitaria pretenden promover el bienestar
personal y relacional, es preciso afirmar que los principios de la intervención
psicosocial no son universales y que sus conclusiones no deben ser aplicadas a
cualquier grupo social de idéntica forma sin importar el contexto histórico y socio
cultural.

3
Defensoría del Pueblo. (2006) Guía de orientación jurídica y psicosocial para la atención a las víctimas de la
violencia generada por grupos armados organizados al margen de la ley. Pg. 17
4
Ministerio de Protección Social. (2009) Enfoque psicosocial en la atención a la población desplazada,
confinada o en riesgo. Guía Práctica para Alcaldes y Alcaldesas. Pg. 9
5
Nelson, Geoffrey. (2005) Community psychology in pursuit of liberation and well-being. Palgrave
Macmillan. Hampshire. Pg. 161
6
Bernler, op. cit, pg. 33

5
Desde el CONPES 3616 de 20097 se dio una respuesta a los autos de seguimiento de la
sentencia T-025 por medio de la transversalidad de tal intervención psicosocial.
Desde entonces se definió la intervención psicosocial como “el conjunto de acciones
que de forma permanente buscan la disminución del impacto emocional y los efectos
sociales, culturales y ocupacionales generados como consecuencia del desplazamiento
forzado y situación de pobreza extrema en las personas y sus familias, y en las
relaciones de éstas con su entorno actual.”8

Por último, la atención psicosocial se refiere a los servicios institucionales


existentes relativos a la intervención psicosocial que pretenden reducir el daño
emocional mediante programas, acciones o proyectos de manera sistemática.9 “Estas
acciones son espacios de reflexión, expresión y reconocimiento con apoyo profesional
individual, grupal y orientación ocupacional, que permitan avanzar hacia la re
significación del plan de vida, favoreciendo el desarrollo de las individualidades, el
fortalecimiento de las relaciones familiares y sociales además de la recuperación
autónoma de sus capacidades.”10

DIMENSIÓN PSICOSOCIAL

Enfoque psicosocial: Atención psicosocial:


Perspectiva que reconoce la Intervención psicosocial: servicios institucionales que
existencia de impactos Actividad sistemática y prestan intervención
psicosociales en la dimensión con objetivos definidos psicosocial a través de
psicosocial y plantea con enfoque psicosocial. programas.
objetivos transformadores.

Estrategias y acciones a
Identificación del problema y objetivos Servicios prestados
implementar

En síntesis, el enfoque psicosocial reconoce la existencia de impactos psicosociales en


la población o un problema en la dimensión psicosocial del individuo, partiendo de los
eventos experimentados a lo largo de su vida y el contexto en que se desarrolla, para
plantear objetivos que busquen el bienestar en la sociedad. Por su parte, la
intervención psicosocial se refiere al diseño de estrategias y acciones que mitiguen
tales impactos que pueden ser atendidos desde instituciones competentes.

7
Por el cual se crean los Lineamientos de la Política de Generación de Ingresos para Población Desplazada
8
CONPES 3616 de 2009. Pg. 10
9
Ibídem.
10
Consejo Nacional de Política Económica y Social CONPES 3616 de 2009. Pg. 10

6
Finalmente, la atención psicosocial es la prestación de servicios con los que se espera
mitigar el problema, al implementar la intervención psicosocial bajo un enfoque
psicosocial.

Ahora bien, de estos tres términos que definen la interacción de un actor con la
dimensión psicosocial de los individuos, es la intervención psicosocial la que, desde la
psicología aplicada, propone el diseño de interacción con la población objetivo para
cambiar su relación con el ambiente, razón por la que se profundizará en el presente
documento en herramientas metodológicas para su abordaje11. Tal diseño parte de
modalidades definidas de intervención, estas modalidades responden a la
psicoterapéutica y social – comunitario, como se presenta a continuación.

1.2 Modalidades de la intervención psicosocial

La psicología comunitaria sostiene que a menos que se cambie el ambiente social en el


cual las personas viven, la probabilidad para mejorar la salud y bienestar son
mínimos, debido a que los fenómenos de nivel societal son determinantes críticos de
la salud, el estrés, la insuficiencia financiera, la desnutrición, y los factores y
características de la comunidad, entre otros.12 Esta vertiente de la psicología aplicada
soporta que intervenir individuos sin intervenir sociedades no es suficiente si se
pretende mejorar el bienestar, reducir los problemas psicosociales además de la
discriminación, exclusión y marginación.

Según la psicología comunitaria, la manera más adecuada de tratar a la población bajo


un enfoque psicosocial es por medio de la intervención a sociedades para no
particularizar el proceso, pues habrán mejores resultados una vez el individuo
intervenido no retorne al mismo entorno en el cual existen las condiciones de
vulnerabilidad. En este sentido, la intervención psicosocial se diseña bajo dos
modalidades que determinan el tratamiento utilizado con la población para mitigar
los daños psicosociales causados por la vulnerabilidad experimentada, la modalidad
psicoterapéutica y social – comunitaria.

11
Sin embargo, es importante no desconocer las diferencias entre los conceptos de enfoque y atención
psicosocial. Así mismo, se sugiere elaborar de un árbol de problemas que permita identificar el enfoque
psicosocial que se debe implementar en cada sociedad intervenido, con el fin de reconocer los
desequilibrios entre el individuo y el entorno, así como la definición de un plan de acción para establecer y
organizar los servicios a prestar.
12
Nelson, op. cit, pg. 161

7
La diferencia de estas dos maneras de tratamiento se encuentra en que la psicoterapia
está enfocada en el sufrimiento psíquico (mental) del individuo y no prioriza sus
relaciones interpersonales. La modalidad de atención psicoterapéutica es de arraigo
clínico y “se orienta a la atención de desórdenes de tipo mental para tratar de re-
establecer la ‘normalidad’, priorizando la personalidad e historia de vida del individuo
intervenido. Esta modalidad privilegia el trabajo con individuos e incluye, desde la
perspectiva de la terapia, trabajos con grupos.

Por el contrario, la modalidad de atención social-comunitaria hace énfasis en las


relaciones colectivas que la persona construye y en las que se inscribe, por ejemplo:
familia, grupos y redes sociales. Adicionalmente, prioriza la situación de vida y busca
involucrar a personas que estén alrededor del participante como familia y vecinos,
con el fin de que todos los afectados con un problema social busquen una solución
común al conflicto.”13

Las dos modalidades presentadas anteriormente no son mutuamente excluyentes, por


lo cual puede haber dinamismo entre ellas en el momento de intervenir a la población,
sin embargo, utilizar solamente la psicoterapéutica no tiene efectos tan relevantes
como la complementariedad con la intervención social-comunitaria. A lo anterior se le
adiciona la imposibilidad operacional de atender a la cantidad de población objetivo
por medio de psicoterapia, por lo cual en los programas con componentes
psicosociales no se utiliza la psicoterapia como única herramienta con de intervención
psicosocial.

Ahora bien, indistintamente de la modalidad que guíe la intervención psicosocial,


existen pasos básicos a tener en cuenta al momento de diseñar cualquier intervención
en política pública, que pueden ser implementados al incluir intervenciones
psicosociales en la oferta de GI, como lo muestra el siguiente modelo.

1.3 Modelo de intervención psicosocial.

Con el objetivo de diseñar y/o mejorar el componente psicosocial de los programas de


GI, la utilización de esta ruta de pasos básicos como herramienta de análisis en
intervención psicosocial, además de algunos criterios de valoración, permite detectar
las falencias en algunos puntos del diseño del componente. Los cuatro pasos que
muestra el gráfico 1 representan las etapas que no pueden faltar en el diseño y
justificación de cualquier intervención, que para fines prácticos del presente
13
Universidad de Antioquia. (2003) Sistematización de Experiencias de Atención Psicosocial en Antioquia:
Municipios Afectados por el Conflicto Armado y Población Desplazada 1999-2003. Pg. 27

8
documento se ajustan al proceso de diseño de las estrategias y acciones de
intervención psicosocial.

Gráfico 1. PASOS BÁSICOS EN EL DISEÑO DE LA INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL

Identificación de Establecimiento de Identificación Definición de


problema metas y objetivos barreras de componentes
resistencia centrales
•Establece los •Reconoce •Determina que •Detalla las
factores de riesgo aquellas metas barreras de estrategias a
causados por el cuyo resistencia a la implementar en
problema cumplimiento implementación la intervención
psicosocial en la orienta la del la psicosocial para
población intervención intervención la posterior
además de las psicosocial. existentes desde construcción de
variables que lo los participantes. un plan de accion
mantienen. pertinente.

*Fuente: Elaboración propia con datos del texto Estrategias de intervención psicosocial: Casos prácticos 14

A continuación se especifican algunos aspectos relevantes del modelo que muestra el


gráfico 1 en la identificación del problema de la población objetivo en términos de
impactos emocionales, el establecimiento de metas y objetivos, la identificación de
barreras de resistencia a la intervención y la definición de componentes centrales
como las estrategias a implementar para superar los impactos emocionales que
generan vulnerabilidad en la población.

Como primera medida, en la construcción del modelo


Identificación del problema
de intervención psicosocial, es necesario identificar la
población cuyas conductas requieren cambios y los comportamientos específicos
que se desean modificar bajo la intervención. La descripción de conductas y
comportamientos que deben ser cambiados con la intervención se debe hacer por
medio de una descripción específica. Ej. Baja resiliencia15 y poca capacidad de solución
de conflictos en el ambiente laboral.

14
Maya Jariego, Isidro; García Ramírez, Manuel y Santolaya Soriano, Francisco (2007) Estrategias de
intervención psicosocial: Casos prácticos, Pirámide. Pp. 77.
15
Se refiere al ajuste positivo de los individuos a situaciones que presenten adversidad. Lo que puede
incrementar la resiliencia son factores internos como la inteligencia, regulación de emociones y el
afrontamiento. APA, American Psychological Association. (2009) Working with Refugee Children and
Families: Update for Mental Health Professionals. (en línea) Disponible en:
http://www.apa.org/pubs/info/reports/refugees-health-professionals.pdf

9
Una vez sean claras las conductas objeto de modificación, es preciso definir los
problemas a abordar identificando los factores de riesgo con mayor capacidad de
influencia que exacerban la ocurrencia del problema. Dentro de éstos, se incluyen
características personales, históricas y del medio ambiente físico 16. Ej. Al problema de
la falta de competencias laborales algunos riesgos corresponden a una falta de
exposición al ambiente laboral.

Posteriormente a la identificación del problema y sus


Establecer metas y objetivos
factores de riesgo, es necesario establecer las metas
y objetivos cuyo cumplimiento orienta la intervención. Por medio de los logros
cualitativos y cuantitativos de la intervención es posible alcanzar la descripción de lo
que debería ser el logro general del programa para la creación de un plan de acción
coherente para la efectiva solución del problema identificado en la población objetivo.

La concertación de los objetivos específicos que la intervención ha de alcanzar no


define cómo debería ser la intervención, más sin embargo proporciona lineamientos
para la ejecución de estrategias y transformación de los comportamientos que
profundizan la vulnerabilidad de los participantes.

El identificar las barreras de resistencia que se


Identificar barreras de resistencia
pueden encontrar en la ejecución del programa,
provee herramientas para la anticipación de las mismas y la manera de superarlas
buscando el éxito de la intervención. Junto con las aportaciones de los participantes se
han de identificar estas barreras, los propósitos de interés común y las metas a
resolver de forma conjunta.

El desarrollo de los tres pasos anteriores es lo que se puede denominar como el


enfoque psicosocial, debido que es acá donde se identifica el problema en la
dimensión psicosocial y se plantean los objetivos y metas para desarrollar la
intervención psicosocial.

Definición de componentes centrales Por último, en el diseño del modelo de


intervención, la definición de componentes
centrales y de elementos específicos de intervención permite la creación de
estrategias y acciones que provocan el cambio en los comportamientos identificados
además del cumplimiento de las metas y objetivos de los programas.

16
Maya Jariego, op. cit, pg. 79.

10
Los componentes centrales se pueden llevar a cabo por medio de la atención
psicosocial, es decir la planeación e implementación de servicios que permitan
cumplir los objetivos de la intervención, como por ejemplo: talleres, entrevistas o
actividades lúdicas que modifiquen las conductas que se identificaron inicialmente.

La finalidad de seguir los pasos nombrados es realizar un plan de acción para


enfrentar los comportamientos que necesitan ser modificados, por medio de
acciones y estrategias de intervención psicosocial, que reduzca los problemas
identificados y los factores de riesgo que exacerban los problemas, con el fin de
cumplir las metas y objetivos trazados, teniendo en cuenta las barreras de
resistencia.

1.4 Recomendaciones en el diseño de la intervención psicosocial

El diseño de la intervención psicosocial, debe ir acompañado de criterios esenciales en


cualquier intervención social. La tabla 1 muestra algunas recomendaciones a tener en
cuenta en la construcción de la intervención psicosocial, teniendo en cuenta su
argumentación social y teórica, objetivos, modelo teórico de metas, coherencia y
funcionalidad entre otras.

Estas recomendaciones pretenden mantener la coherencia y pertinencia del diseño


para así incrementar el éxito de la intervención a la hora de su ejecución.

Tabla 1. RECOMENDACIONES EN EL DISEÑO DE LA ATENCIÓN PSICOSOCIAL

RECOMENDACIONES

Argumentar social y teóricamente las necesidades que


Diseño teórico y justifican la intervención psicosocial.
metodológico de la Claridad en la definición del programa o la necesidad
intervención objetivo de la intervención psicosocial.
Revisar el diseño conforme a otras buenas prácticas
similares en otros contextos.
Coherencia interna del plan de acción respecto a las
capacidades de la organización.

11
Contar con un modelo teórico que oriente el
Planteamiento de establecimiento de las metas de la intervención.
metas Coherencia y funcionalidad en la definición de las metas y
objetivos de la intervención psicosocial.

Participación de la comunidad en la definición de los


propósitos de la intervención psicosocial.
Participación de actores Prever alianzas con otros sectores y organizaciones de la
relacionados comunidad para la implementación de la intervención.
Estimar un conjunto de iniciativas para difundir los logros,
determinar las carencias del programa y divulgar las
buenas prácticas al conjunto de la comunidad.

Llevar a cabo medidas de seguimiento formativas durante


Diseño de evaluación de la puesta en marcha de acciones de la intervención
intervención psicosocial, con el valor añadido de la implicación de la
comunidad en este proceso.
Prever un sistema de evaluación que dé cuenta del grado
de cumplimiento de los objetivos previstos a la
finalización de la intervención.

*Fuente: Elaboración propia con datos del texto Estrategias de intervención psicosocial: Casos prácticos 17

Finalmente, tanto el modelo de pasos básicos como las recomendaciones para el


diseño de la intervención pretenden unificar los lineamientos de diseño y
argumentación del componente psicosocial de la oferta programática de GI, con el
objetivo de tener herramientas de comparación y mejoramiento de la misma.
Posteriormente, es necesario evaluar cuantitativamente la atención psicosocial una
vez las acciones, programas y proyectos sean coherentes con la intervención
psicosocial escogida.

17
Maya Jariego, op. cit, pg. 77.

12
CAPÍTULO 2

Conceptualización de las Habilidades Blandas en el Marco de la


Política de GI

Para entender la importancia del desarrollo de las habilidades blandas en el acceso y


permanencia de la población objetivo en el mercado laboral es necesario hacer
precisiones sobre la definición de estas habilidades, sus momentos de formación y las
metodologías de medición.

Las habilidades tanto cognitivas como blandas son fundamentales para el desarrollo
continuo de niños y jóvenes en el sistema educativo y posteriormente en el mercado
laboral, debido a que el fortalecimiento de tales habilidades durante la adultez son
cada vez más costosas y su desarrollo se traduce en una relación directa de inversión
y mayores niveles de retorno en términos de capital humano.

En la actualidad, las habilidades blandas se definen como habilidades inter e intra


personales para el trabajo que facilitan la aplicación de habilidades técnicas o
cognitivas, lo anterior para el éxito ocupacional en el ambiente laboral. Tanto para el
emprendimiento como para la empleabilidad, el análisis del desempeño en
habilidades blandas se centra en las relaciones sociales, comunicación efectiva de las
ideas, planeación y organización en el trabajo además de la solución de problemas y la
toma de decisiones.18

Simultáneamente, las habilidades blandas son concebidas como requisitos para lograr
que el trabajador desarrolle cambios organizativos, tome o comparta decisiones
fundadas o simplemente cumpla adecuadamente con las tareas designadas, las cuales
no se logran si hay descoordinación entre la oferta y la demanda de tales habilidades.
En consecuencia, los costos de selección y capacitación al momento de engancharse y
permanecer en un trabajo configuran una barrera de acceso al mercado laboral.

Sin embargo, el enganche laboral no es el único sujeto a las barreras de acceso y


permanencia en el mercado laboral por falta de habilidades blandas, pues la línea de
18
Kantrowitz, Tracy M. (2005) Development and construct validation of a measure of soft skills performance:
Requirement for the Degree Doctor of Philosophy in the School of Psychology.
Georgia Institute of Technology. (En línea) Disponible en:
https://smartech.gatech.edu/bitstream/handle/1853/6861/kantrowitz_tracy_m_200505_phd.pdf?sequence
=1

13
emprendimiento (puesta en marcha o fortalecimiento de proyectos productivos) exige
otra clase de habilidades blandas, que se aproximan más al trato interpersonal con los
clientes y se alejan del cumplimiento de tareas asignadas.

A lo largo de este texto se profundiza sobre la definición de habilidades blandas y la


importancia del desarrollo de las habilidades blandas, teniendo en cuenta la
aclaración de conceptos fundamentales como marco teórico para la estandarización
de terminología adecuada y una posterior priorización de alternativas de solución. Así
mismo, se presentan metodologías que pueden ser utilizadas para la medición de las
habilidades blandas, profundizando al final sobre una de ellas.

2.1 Definición de las Habilidades Blandas

El desarrollo de habilidades en el individuo se inicia en la etapa de la niñez por medio


del enfrentamiento a situaciones de interacción social, además de aprendizaje
selectivo como el lenguaje. Cada aprendizaje en particular desarrolla una inteligencia
diferente, teniendo en cuenta la existencia de dos clases de inteligencia que darán
paso a las competencias de este individuo. Estas inteligencias corresponden a la
cognitiva y emocional.

INTELIGENCIA
HABILIDADES: aptitudes que no estan sujetas a un ambiente
determinado.
COGNITIVA
COMPETENCIAS PROFESIONALES: capacidades
Habilidades que estan sujetas al ambiente laboral y/o
cognitivas académico.
Habilidades blandas:
Habilidades Competencias
EMOCIONAL cognitivas
especificamente en el
socioemocionales ambito laboral

La inteligencia cognitiva es la “habilidad de saber y poder definir las tareas y


contenidos de su campo de actividad además de dominar los conocimientos y
habilidades necesarias para este propósito.”19 Por otro lado, la cognición se refiere a

19
Consejo de la educación y la Formación CEF. Compétences non-techniques: La définition du CEF. (En línea)
Disponible en:
http://www.cef.cfwb.be/index.php?eID=tx_nawsecuredl&u=0&file=fileadmin/sites/cef/upload/cef_super_e
ditor/cef_editor/Avis/CEF_Avis_099.pdf&hash=befd2185cfb0225b910939e04ef9cebc1f0a0020

14
“todas las formas de conocimiento entre ellas la percepción, la imaginación, la
memoria, el razonamiento, el juicio y la resolución de problemas por medio del
conocimiento técnico aprehendido.”20

Adicionalmente la meta cognición, como parte de la inteligencia cognitiva, se refiere a


la “capacidad que tenemos de auto regular el propio aprendizaje, es decir de planificar
qué estrategias se han de utilizar en cada situación, aplicarlas, controlar el proceso,
evaluarlo para detectar posibles fallas, y como consecuencia transferir todo ello a una
nueva actuación.”21 Es así como la meta cognición es el reconocimiento de la propia
cognición o aprendizajes previos, además de la regulación y control de las actividades.

Por su parte, la inteligencia emocional es “la habilidad de monitorear los


sentimientos propios y de los demás, de diferenciarlos y de utilizar esa información
para guiar el pensamiento y la acción. Es así como los componentes identificados en
este tipo de inteligencia son la valoración y regulación de las emociones propias y de
los otros, además de la utilización de estas emociones de manera adaptativa.” 22 En
consecuencia, se afirma que esta inteligencia está directamente relacionada con el
manejo de las relaciones inter e intra personales.

Simultáneamente, los dos tipos de inteligencia, cognitiva y emocional, desarrollan


habilidades determinadas por el contexto en el cual se ha formado el individuo, bien
sea académico o social. Así las cosas, se introducen las habilidades cognitivas y
socioemocionales, diferenciadas por la clase de conocimiento adquirido y
aprehendido.

Las habilidades cognitivas son “la aptitud para la percepción, el aprendizaje, la


memoria, la comprensión, la conciencia, el razonamiento, la intuición, el juicio y el
lenguaje”23. Por su parte, las habilidades socioemocionales son “las que surgen de los
rasgos de la personalidad, como la honestidad, responsabilidad, compromiso y los
valores. Por lo general están relacionadas con el área del comportamiento”24.

Sin embargo, es necesario hacer distinción entre las habilidades y las competencias
profesionales, pues estas últimas se ejercen en un ámbito laboral o académico,
mientras que el ejercicio de habilidades no distingue contexto o ambiente. Por lo

20
Banco Interamericano de Desarrollo. (2012) Desconectados. Habilidades, educación y empleo en América
Latina. BID Educación. Pg. 82.
21
Flórez Ochoa, Rafael. (1999) Evaluación Pedagógica y Cognición. McGraw-Hill Interamericana S.A., Bogotá.
Pg. 105
22
Goleman, Daniel. (1999) Working with Emotional Intelligence. Bloomsbury Publishing., London.
23
Banco Interamericano de Desarrollo, op. cit, pg. 82.
24
Ibíd. Pg. 80.

15
consiguiente, para llegar al análisis de las competencias en el ámbito laboral se hará
de ahora en adelante distinción entre las habilidades tanto cognitivas como
socioemocionales con las competencias profesionales, las cuales se basan en la
resolución de problemas en el ambiente académico o laboral.

Entonces, “posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos,


destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver
problemas profesionales de forma autónoma y flexible, y está capacitado para
colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.”25 Por lo cual las
competencias son indivisibles y pertenecen a un mismo conjunto de competencia de
acción debido a que la acción es el acto por los que el hombre transforma su entorno.

Para ser competente profesionalmente no es suficiente con poseer habilidades


cognitivas debido a que hay una complementariedad dinámica entre el conjunto
completo de habilidades de un individuo. En otras palabras, la complementariedad
dinámica no permite una separación entre las causas que determinan el desarrollo de
habilidades, pues tanto el ambiente en el cual se desarrolló tal individuo, como su
naturaleza26 están correlacionados en la existencia del total de habilidades.

En el ámbito laboral y académico son necesarias algunas aptitudes específicas según


el rol desempeñado por el individuo, sin embargo en términos de competencias
profesionales provenientes de la inteligencia socio emocional, generalmente se utiliza
la expresión de “habilidades blandas” o competencias no técnicas.

Las HABILIDADES BLANDAS son las competencias profesionales que se desarrollan durante
la vida a través del aprendizaje y se expresan en el ambiente laboral después de una
exposición al mismo. Dentro de éstas se encuentran la iniciativa, delegación, capacidad de
comunicación además del análisis y resolución de problemas, entre otras.

Las HABILIDADES BLANDAS a las que hacemos referencia no deben ser confundidas con
las de tipo psicosocial llamadas el “saber ser” y asociadas a la personalidad del individuo.
Son “implícitamente esperadas por el empresario luego están comprendidas dentro de la
norma social.”

Estos comportamientos no son codificados en la empresa o en la negociación colectiva


pero son decisivos en la contratación. Responden a la presión social y al grado de
cumplimiento de la integración social esperada de la persona.

NO ESTÁN CONSTITUIDAS ESTRICTAMENTE COMO COMPETENCIAS PROFESIONALES


*Fuente: Consejo de la educación y la Formación CEF. Compétences non-techniques: La définition du CEF, op. cit.

25
Ibíd. Pg. 9
26
Banco Interamericano de Desarrollo, op. cit, pg. 81

16
El saber tiene diferentes dimensiones en el individuo, entre ellas se encuentra el
“saber”, el “saber hacer” y el “saber ser”. El “saber” y “saber hacer” que hacen parte de
las habilidades cognitivas y no son esperadas tácitamente por el empleador, este
“saber” y “saber hacer” hacen parte de las competencias técnicas de las tareas
impuestas por el empleador27. Por ejemplo, en la producción de zapatos el “saber”
corresponde al conocimiento del proceso para hacer zapatos y el “saber hacer” es la
aptitud para aplicar este conocimiento, es decir la aptitud para el uso de una máquina
en específico en la producción de zapatos.

El “saber ser” hace parte de la norma social y si bien no hace parte de las habilidades
blandas, es requerido en el ambiente de trabajo y constituye una barrera de acceso al
mercado laboral para la población objetivo como se precisa en el siguiente capítulo.
Por tanto se definie que el “saber ser” no es negociable y corresponde a
comportamiento esperado por la sociedad. Por ejemplo, valores como el respecto y la
tolerancia son normas sociales esperadas en una sociedad.

Finalmente y relacionado al concepto de habilidades blandas, existe un cuarto término


como referido al “saber hacer corportamental”28, el cual corresponde a las habilidades
blandas y no es esperado tácitamente por el empleador como sucede con el “saber
ser”, dadas que estas si son negociables y sujetas de aprender por el individuo. Por
ejemplo, la habilidad para tomar decisiones o planificar dentro de un ambiente
laboral.

La totalidad de conceptos desarrollados hasta ahora dan pie a un análisis más preciso
y completo de la relación entre el desarrollo de las habilidades blandas, el papel de la
intervención psicosocial y la generación de ingresos de la población objetivo.

27
Consejo de la educación y la Formación CEF. Compétences non-techniques: La définition du CEF, op. cit.
28
Consejo de la educación y la Formación CEF. (2007) Les Compétences non Techniques: Définition et Enjeux.
Dossier d’instruction à la date du 9 octobre 2007. (En línea) Disponible en:
http://www.cef.cfwb.be/index.php?eID=tx_nawsecuredl&u=0&file=fileadmin/sites/cef/upload/cef_super_e
ditor/cef_editor/Avis/CEF_Avis_099_DI.pdf&hash=67ddcaa6100a390aac47ea925c1236a2c2bd4e13

17
2.2 Formación de las Habiliades Blandas y Ventana de Oportunidad

Debido a que la formación de habilidades y competencias profesionales son parte de


un proceso continuo de aprendizaje a través de la vida, es pertinente hacer algunas
aclaraciones acerca de este proceso.

Desde la niñez se inicia la formación y perfeccionamiento de las habilidades blandas,


como consecuencia de las experiencias vividas en el entorno de desarrollo, por lo
consiguiente el rol de la familia es trascendental para determinar las ventajas y
desventajas que se visualizarán en la vida adulta y muy posiblemente en el ámbito
laboral. Además, se tendrá en cuenta la relación que hay entre las situaciones adversas
en el ambiente con la falta o des-estimulación de las habilidades blandas.

18
Debido a que la formación de habilidades blandas está sujeta al entorno de desarrollo
del individuo, es necesario resaltar que la situación de vulnerabilidad en la que se
encuentra la población pobre extrema y desplazada genera desequilibrio
socioemocional y en consecuencia menores posibilidades de desarrollar las
habilidades blandas necesarias. Lo anterior está relacionado con las trampas de
pobreza a las que está expuesta esta población además de los riesgos psicosociales
causados por el hecho del desplazamiento (ver capítulo 3).

En vista de la existencia permanente de las trampas de pobreza en la población


objetivo de este documento, durante la niñez, factores como el trabajo infantil,
analfabetismo o bajo nivel educativo, bajo capital de trabajo, falta de aseguramiento,
limitaciones en el acceso a información, desnutrición y enfermedad y alta densidad
demográfica en el hogar, no permiten un fortalecimiento de habilidades tanto
cognitivas como blandas.

Para ilustrar, durante la niñez habrá edades específicas de la formación de estas


habilidades, por ejemplo la disminución en la efectividad de su producción de los 4 a 6
años, además de la disminución de la densidad sinóptica 29 que a los 2 años
corresponden a un 150% más que la de un adulto, debido a que las estructuras
neuronales son maleables antes de los 6 años.

En contraste y sin desconocer que la mayoría de las habilidades blandas se aprenden


durante la niñez y adolescencia, su fortalecimiento y aumento no se detienen hasta la
adultez, a diferencia de las habilidades cognitivas, las cuales durante la adultez
encuentran su declive30. Es por esto que se introduce la “ventana de oportunidad”
como la posibilidad de incidir en el comportamiento del individuo, aún en su vida
adulta, para solucionar las desventajas existentes a causa del ambiente como se ha
expuesto anteriormente.

La ventana de oportunidad es el momento en que se abre la posibilidad de aprender


o fortalecer las habilidades blandas, inexistentes o débiles en el individuo. El
aprovechamiento de la ventana de oportunidad busca generar mayores retornos en
términos de capital humano después de tratar las falencias del individuo, lo cual es
posible gracias a la maleabilidad de las habilidades aún después de los 10 años, como
en el caso de la motivación, disciplina, preferencia o uso del tiempo y autocontrol,

29
Producción de conexiones sinópticas.
30
Cunha, Flavio. (2005) Interpreting the Evidence on Life Cycle Skill Formation. (en línea). Disponible en:
http://www.nber.org/papers/w15664

19
diferente a las habilidades cognitivas que no se verán afectadas de la misma manera
después de esta edad.

Lo anterior no sugiere que haya una homogenización en la maleabilidad de las


habilidades blandas, pues esta maleabilidad difiere según la edad. Es por esto que el
periodo sensible31 para producir una habilidad varía según la habilidad tenida en
cuenta, adicionalmente, su desarrollo en una etapa producirá un aumento de otras
habilidades en etapas posteriores. Si bien, la ventana de oportunidad es amplia
durante la niñez, es posible conseguir resultados favorables para el fortalecimiento de
habilidades antes inexistentes o débiles durante la adultez.

A causa de la existencia de una ventana de oportunidad, desde la oferta programática


de GI es posible desarrollar y fortalecer las habilidades blandas requeridas en la
empleabilidad o el emprendimiento previstos por la ruta integral propuesta por la
política.

Por ende y teniendo en cuenta la justificación antes realizada, se crea la necesidad de


identificar las habilidades blandas que se deben tener en cuenta para la superación de
barreras de acceso y permanencia en el mercado laboral además de modelos
explicativos de la categorización de estas habilidades.

2.3 Modelo Metodológico sobre Habilidades Blandas

Hecha la anterior aclaración de términos, seguirá una profundización metodológica de


la identificación de las habilidades blandas según diferentes modelos explicativos
como lo son el modelo de G. P. Bunk32, modelo de competencias de AXA, la rueda de
competencias de Claude Flück y el modelo de administración federal elaborado para la
ayuda de modelo 5 + 1 de TMP. Witte & Morel.

Cada uno de estos modelos categoriza las habilidades blandas de diferente manera
como lo muestra la siguiente tabla, manteniendo una división entre dimensiones
relacionadas con la organización, las relaciones interpersonales y finalmente las
competencias de dirección y concernientes al rol.

31
Etapa en la que hay mayor productividad efectiva para desarrollar una habilidad.
32
Catedrático de la Universidad de Giessen. Trabaja para la REFA (Asociación de Estudios sobre el Trabajo y
la Organización de Empresas).

20
Tabla 2. MODELOS METODOLÓGICOS DE CATEGORIZACIÓN EN HABILIDADES
BLANDAS

Modelos
metodológicos
La transmisión de
las competencias
en la formación y Modelo de La rueda de Modelo de administración federal
perfeccionamient competencias competencias de Claude elaborado para la ayuda de modelo 5
o profesionales AXA Flück + 1 de TMP. Witte & Morel
de la RFA33 G.P.
Categorización
Bunk
de las
habilidades
Competencias Competencias Gestión de la información
De tipo metodológicas Capacidad de organizacionales
organizacional -flexibilidad- gestión, Auto organización, Comprensión, trato y análisis de la
resolución de organización colectiva y información,
Relacionadas con problemas y gestión de proyectos integrar, innovar, conceptualizar,
los métodos de trato la además de organización comprender la organización,
trabajo información gerencial del trabajo. desarrollar una visión

Competencias Competencias Relaciones Interpersonales


sociales relacionales y sociales Comunicar, escuchar
-sociabilidad- Capacidades Expresión personal, trabajar activamente en los equipos,
De tipo social de interacción relación con los clientes y orientación al servicio,
Relacionadas con proveedores además de asesorar, influenciar, establecer
el competencias gerenciales las relaciones, cooperar, ser útil
comportamiento
del trabajador

Dirección
Competencias Competencias de Enseñanza, apoyo, guía, motivar,
De tipo contributivas Capacidad de adaptación entrenar, dirigir equipos, inspirar
participativo -participación- liderazgo
Auto adaptación, Funcionamiento personal
adaptación a los cambios Ser complaciente, demostrar
Relacionadas con en los negocios, fiabilidad, participar, asumir el estrés,
os modos de adaptación al entorno desarrollar objetivos, actuar
organización justamente, centrarse en
resultados

*Fuente: Elaboración propia con información de Consejo de la educación y la Formación CEF. (2007) Les
Compétences non Techniques: Définition et Enjeux. Dossier d’instruction à la date du 9 octobre 2007, op. cit.

33
República Federal Alemana

21
Ahora bien, debido a que es necesario adaptar alguno de estos modelos a la definición
de las habilidades blandas tenidas en cuenta por este documento, se utilizará una
relación realizada por el Consejo de la Educación y la Formación CEF, en el cual el
modelo de G. P. Bunk y AXA definen la categorización y habilidades blandas en cada
categoría. Este modelo distingue cuatro clases de competencias a partir de la
competencia profesional estrictamente relacionada al trabajo y corresponden a las
competencias técnicas o cognitivas, metodológicas, sociales y participativas, descritas
en el gráfico 2.

Las habilidades blandas para G. P. Bunk, se clasifican en: (i) competencias


metodológicas, relacionadas con las tareas impuestas, (ii) competencias sociales,
concernientes a las relaciones con los otros y (iii) competencias contributivas o
participativas, referidas exclusivamente al puesto de trabajo.

Gráfico 2. CATEGORIZACIÓN SUGERIDA POR MODELO METODOLÓGICO DE BUNK

Competencia
profesional

Competencias
Habilidades Blandas
Cognitivas o Técnicas

Competencia Está relacionada con la profesión


Competencia y con la empresa, sin embargo
Competencia Social Contributiva o
Metodológica trasciende los límites de la
Participativa profesión ya que la produndiza y
amplía.

Es capaz de reaccionar de manera Contribuir de manera constructiva a


metodologicamente adecuada a las tareas Saber contribuir con otros de un la planificación de su puesto de
impuestas, las cuales son suceptibles a modo comunicativo y cooperativo o trabajo y se su entorno profesional.
cambios y así mismo encontrar soluciones constructivo, demostrando un Además saber organizar y decidir
de manera autónoma y llevar estas comportamiento social y de sobre su propio jefe y estar
experiencias en caso tal de existir nuevos entendimiento interpersonal. dispuesto a asumir
problemas. responsabilidades.

*Fuente: Elaboración propia con información de La Transmisión de las Competencias en la Formación y


Perfeccionamiento Profesionales de la RFA 34

34
Bunk, Gerhard. P. (1994) La Transmisión de las Competencias en la Formación y Perfeccionamiento
Profesionales de la RFA. (En línea) Disponible en: dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/131116.pdf

22
En el momento de clasificar las habilidades blandas según el modelo de Bunk, no se
descarta la existencia de otros modelos explicativos de estas habilidades, sin embargo
este modelo es el más reconocido a nivel global. Adicionalmente, la adaptación de las
habilidades blandas reconocidas por el modelo AXA con la categorización de Bunk,
presentan la información de manera más clara y completa, razón por la que se sugiere
la siguiente lista de habilidades blandas, como lo muestra el siguiente gráfico.

Gráfico 3. HABILIDADES BLANDAS DESDE EL MODELO AXA

Metodológica Social Contributiva


Autonomía
Decidir - coordinar - sentido de
Colaboración - responsabilidad
adaptación
Análisis del problema
Adaptabilidad Crear
Perseverancia

Visión Comunicación escrita Iniciativa

Planificación - organización
Comunicación oral Coaching
Orientación al mercado

Disernimiento Escucha Delegación

Orientación al cliente Empatía Dirección


Seguimiento de los avances
Asertividad Facultad de persuación
Orientación - Cambio

*Fuente: Elaboración propia con información de Compétences non-techniques: La définition du CEF, op. cit.

Por otro lado, la categorización que se realiza para las habilidades blandas no está
relacionada únicamente con la dimensión de competencias en exposición
(metodológica, social, contributiva), pues estas habilidades se pueden clasificar según
el perfil del individuo evaluado, pues las habilidades requeridas por un empleado no
son las mismas en el caso del emprendedor como lo sugiere la siguiente tabla:

23
Tabla 3. DIFERENCIACIÓN EN HABILIDADES BLANDAS POR PERFILES

CATEGORÍA ENGANCHE LABORAL EMPRENDIMIENTO


Cumplimiento de tareas
Orientación al mercado
asignadas
Orientación al cliente
METODOLÓGICA Discernimiento
Visión
Perseverancia
Seguimiento a los avances
Cortesía / servicio
Análisis y resolución de problemas, planificación, autonomía
Adaptabilidad Asertividad

SOCIAL Colaboración, control de emociones, comunicación oral,


escucha, comunicación escrita, empatía

Decidir / Coordinar
Compromiso laboral para Coaching / Dirección
CONTRIBUTIVA cumplir turnos y horarios Facultad de persuasión
Capacidad de asociatividad
Buena presencia, iniciativa, delegación
*Fuente: Elaboración propia con datos del texto Compétences non-techniques: La définition du CEF, op. cit.

Como se muestra en esta diferenciación de perfiles, empleado y emprendedor, existen


habilidades más cercanas a las necesidades de cada perfil, sin embargo muchas son
compartidas por los dos perfiles y se deben fortalecer gradualmente en la población
objetivo, independientemente de la línea de intervención que siga cada programa.

Por otra parte, al anterior listado reconocido por el modelo AXA y clasificado según la
diferenciación de G. P. Bunk, se le adicionan otras habilidades blandas que en la
actualidad juegan un papel importante en la contratación laboral o puesta en marco
de proyectos productivos. La adición de nuevas habilidades blandas surge por la
necesidad de una formación y perfeccionamiento de competencias profesionales
adaptables a ambientes laborales en continuo cambio.

Las nuevas habilidades blandas emergentes, las cuales se dan por la variabilidad del
entorno, se distancian de las prácticas laborales antiguas y proponen la variabilidad

24
en las listas únicas de habilidades blandas. Estas nuevas habilidades corresponden
generalmente a35:

Capacidad de operar en un ambiente no definido e inestable.


Capacidad de asumir trabajos no rutinarios y abstractos que difieren de los
antiguos trabajos concretos.
Capacidad de tomar decisiones y responsabilidades que se aleja de las antiguas
prácticas de trabajar en un ambiente supervisado.
Trabajo interactivo.
Comprensión de un sistema global, capacitado de operar en un horizonte
espacial y temporalmente flexible.

En conclusión, a pesar de la existencia de diferentes modelos metodológicos de


categorización de las habilidades blandas, el realizado por Bunk con los aportes del
modelo AXA presenta una organización clara según la naturaleza de las habilidades
tenidas en cuenta en este documento. Adicionalmente, se tiene en cuenta la constante
evolución de las habilidades blandas demandadas por el mercado laboral como se
precisó en esta sección.

2.4 Medición de las Habilidades Blandas

Llegado al punto en el cual son claras las definiciones básicas en la materia y la


diferenciación entre habilidades, además de la ventana de oportunidad para su
formación y el modelo metodológico de categorización, es necesario tener
conocimiento sobre diferentes herramientas de medición de las habilidades. La
relevancia de esta medición se encuentra en desarrollar una realimentación sobre las
fortalezas y debilidades de la población en su desempeño laboral de manera positiva
para su mejoramiento.36

Ahora bien, el “saber” y “saber hacer”, correspondientes a las habilidades cognitivas


en términos de conocimientos y aptitudes respectivamente, se pueden medir de
manera objetiva. Por el contrario, medir el “saber ser” o normas sociales es más
complejo debido a la subjetividad de su estandarización, así mismo sucede con el
“saber comportamental” o habilidades blandas que si bien son parte de las
competencias profesionales no se miden con métodos generalizados.

35
Consejo de la educación y la Formación CEF. (2007) Les Compétences non Techniques : Définition et
Enjeux. Dossier d’instruction à la date du 9 octobre 2007, op. cit.
36
Kantrowitz, Tracy M, op. cit.

25
Existen diferentes indicadores y formas de medición de tales habilidades referentes a
la percepción personal de la felicidad experimentada y la calidad de vida por medio de
perfiles estandarizados como en el caso de las siguientes metodologías:

1. Sprit Level: Se basa en la medición de calidad de vida por medio de la


realización de 72 preguntas para determinar perfiles.
2. Rickter Scale: Se realizó inicialmente para atenuar el comportamiento ofensivo
de jóvenes y simultáneamente reintegrarlos a la sociedad.
3. The Soul Record: Se concentra en soluciones más que en problemas por medio
de la focalización de los logros del individuo y no en lo que no ha alcanzado.

No obstante, el modelo utilizado en este caso como herramienta de análisis es la


validación de medidas de desempeño de habilidades blandas propuesta por Tracy M,
Kantrowitz en el texto anteriormente citado. La metodología utilizada por este autor
presenta herramientas cuantitativas para la medición de las habilidades blandas,
además de desagregar las habilidades en comportamientos observables y más
cercanos al evaluador.

Por medio de la creación de indicadores, esta metodología valida las habilidades que
tiene o requiere el trabajador y se diferencia de las anteriormente nombradas porque
por medio de instrumentos cualitativos y cuantitativos resumidos en la siguiente ruta,
la evaluación no se limita a la creación de perfiles de los trabajadores evaluados, sino
por el contrario muestra las habilidades en la que cada uno obtuvo el menor puntaje.

Es por lo anterior que esta metodología se muestra a continuación como una manera
de evaluación del desempeño adaptable a las habilidades que se quieren tener en
cuenta.

26
Gráfico 4. RUTA DE METODOLOGÍA DE MEDICIÓN EN HABILIDADES BLANDAS

*Fuente: Elaboración propia con información de Development and construct validation of a measure of soft
skills performance, op. cit.

Paso 1

Para llegar a la medición del desempeño de habilidades blandas en los trabajadores


primero se deben tener en cuenta los comportamientos puntuales que se desean
medir, es decir en los que se exponen estas habilidades. La enunciación y numeración
de comportamientos es la primera herramienta cualitativa utilizada por esta
metodología de medición. Un ejemplo de lo anterior es el siguiente listado:

1. Actúa agresiva / asertivamente


2. Actúa con calma durante una crisis
3. Actúa cortés y respetuosamente
4. Actúa creativamente / intenta nuevas ideas
5. Ajusta su mensaje a la audiencia
6. Acepta los demás puntos válidos
7. Considera consecuencias al tomar decisiones
8. Controla las emociones
9. Coopera con los demás
10. Inspira confianza a través de la honestidad, confidencia y competencia

27
Paso 2

En segundo lugar, los comportamientos enunciados se categorizan en habilidades


partiendo de su naturaleza para así poder validarlos de manera más organizada con la
herramienta cuantitativa de esta metodología de medición. Cada una de estas
habilidades está compuesta por diferentes comportamientos como se ve a
continuación.
Habilidad Comportamiento de Desempeño
Habilidades interpersonales Actúa agresiva / asertivamente
Actúa cortés y respetuosamente
Coopera con los demás
Autocontrol Actúa con calma durante una crisis
Controla las emociones
Toma de decisiones / Solución de Considera consecuencias al tomar
problemas decisiones
Habilidades de análisis y creatividad Actúa creativamente / intenta nuevas
ideas
Habilidades de liderazgo Inspira confianza a través de la
honestidad, confidencia y competencia
Habilidades de comunicación Ajusta su mensaje a la audiencia
Acepta los demás puntos válidos

Paso 3

A cada uno de los comportamientos se le asigna un valor de importancia para así


validar su representatividad. Por medio de la cuantificación de la importancia de cada
uno de los comportamientos se delimita la lista antes realizada para evaluar a los
participantes por medio de encuestas. Esta herramienta cuantitativa es presentada
con mayor claridad y profundidad en el texto: Development and construct validation of
a measure of soft skills performance.

28
Paso 4

Para la posterior realización de un indicador de habilidades blandas en la población


objetivo es necesario evaluar la percepción propia del desempeño de estas
habilidades además de la percepción del empleador37. La creación de tal indicador se
realiza por medio de encuestas que pregunta a los participantes sobre su evaluación
propia en dos escalas (1) lo bien que cumplen con los estándares de desempeño para
cada comportamiento y (2) lo bien que desarrollan cada uno de los comportamientos
en comparación con otros trabajadores.

Adicionalmente, el empleador evalúa al trabajador en dos escalas diferentes y


correspondientes a las escalas de encuestas realizadas a los trabajadores. Estas son
(1) lo bien que el empleado cumple con los estándares de desempeño para cada
comportamiento y (2) cómo el desempeño del empleado se compara con otros
trabajadores. Las encuestas realizadas por este estudio en particular son expuestas en
su totalidad en el anexo del presente documento, en el cual se presenta la evaluación
individual de las habilidades blandas. En el caso de evaluar estas habilidades del
empleador o supervisor es necesario componer estas afirmaciones en tercera persona
siguiendo el mismo modelo expuesto (ver anexo 1).

Paso 5

Por medio de los resultados encontrados en las encuestas se elaboran los indicadores
correspondientes a cada categoría compuesta por los comportamientos de
desempeño de habilidades blandas teniendo en cuenta el perfil de los participantes.
En la creación de los perfiles se adicionan variables como edad, género, raza, nivel de
escolaridad, tiempo de exposición laboral previa a la medición y la caracterización de
su empleo como independiente o trabajador.

37
La metodología planteada en el presente documento parte de instrumentos utilizado por el autor
mencionado en el ámbito del mercado laboral para población empleada, sin embargo se convierte en reto
identificar la implementación de la metodología para el contexto de emprendedores.

29
CAPÍTULO 3

La Intervención Psicosocial en el Desarrollo de Habilidades Blandas

Después de haber tenido en consideración la intervención psicosocial como


herramienta de superación de impactos psicosociales y la importancia de las
habilidades blandas en el mercado laboral, este capítulo hace referencia a la
utilización de la intervención psicosocial para garantizar mayores posibilidades de
acceso y permanencia en el trabajo por medio del desarrollo en habilidades blandas
deficitarias en la población desplazada y en situación de pobreza extrema.

Si bien las dos poblaciones comparten condiciones similares, las barreras en el


mercado laboral que se han creado según su dimensión psicosocial son radicalmente
diferentes. La población desplazada y pobre extrema requiere intervención
psicosocial diferenciada a causa de la naturaleza de sus condiciones, pues a pesar de
que la población pobre extrema es vulnerable y necesita superar muchas de sus
debilidades como el bajo nivel educativo, desnutrición y bajo acceso al mercado
laboral, la población desplazada ha sufrido más impactos psicosociales a causa del
hecho del desplazamiento.38

Con respecto a la relación entre la pobreza extrema y las barreras de acceso y


permanencia al mercado laboral, es posible afirmar que una vez el individuo se
encuentre bajo trampas de pobreza las posibilidades de acceder a un trabajo son muy
escasas, pues con un bajo nivel educativo y difícil acceso al crédito la población en

38
Universidad Nacional de Colombia. (2006) Una aproximación a la atención jurídica y psicosocial a la
población víctima del desplazamiento. Bogotá.

30
edad de trabajar pasa de ser ocupada a desocupada fácilmente y en la mayoría de los
casos en el ámbito informal de la economía.39

Las condiciones bajo las que se desarrolla la población objetivo, genera riesgos
psicosociales que se deben tratar desde la oferta estatal, específicamente en el marco
de la política de GI en el fortalecimiento de las debilidades de competencias
profesionales causadas por factores como el bajo nivel educativo y la precaria
exposición a ambientes laborales.

En el caso de la población desplazada, la intervención psicológica realizada a personas


que han atravesado por eventos traumáticos, parte de un diagnóstico que varía según
la capacidad individual de afrontar situaciones adversas, la gravedad del evento y la
significación del mismo. Adicionalmente, durante la intervención se identifican las
fortalezas, destrezas, aptitudes y habilidades de los individuos o grupos poblacionales
que pueden aprovecharse para su restablecimiento, al igual que en la escogencia de un
nuevo proyecto de vida teniendo en cuenta sus gustos y re significación de la vida
después del desplazamiento.40

3.1 El hecho del desplazamiento y sus efectos psicosociales

El desplazamiento forzado es un acontecimiento traumático que genera alteraciones


emocionales de gravedad variable, esta gravedad depende de la naturaleza del hecho
y la manera con que el individuo afectado afronte la situación adversa.41 Teniendo en
cuenta que el desplazamiento es una decisión de la población víctima que responde a
la existencia de tensiones como la amenaza contra su vida e integridad, es preciso
determinar cuáles son las consecuencias psicológicas de este evento y sus
repercusiones en la capacidad de la población para acceder y permanecer en el
mercado laboral.

En la mayoría de los casos, en el proyecto de vida de esta población no estaba


considerado el cambio de lugar de residencia o trabajo, por lo cual una transformación
abrupta en las condiciones de su entorno modificará sustancialmente este proyecto de
vida que fue construido por medio de las experiencias vividas. Por lo general la
población no cuenta con los recursos para afrontar su nueva situación, que al mismo
tiempo está cargada de efectos psicológicos de urgente atención.

39
Castañeda Cordy, Alberto (2013)Lineamientos para una estrategia pública de intervención
psicosocial orientada a la inserción laboral productiva. BID. Bogotá.
40
Universidad Nacional de Colombia. (2006), op. cit.
41
Ibíd.

31
La complejidad de las consecuencias del desplazamiento en la salud mental está en la
multiplicidad de escenarios, la duración del suceso violento, el actor armado y su
relación con el desplazado antes y durante el hecho del desplazamiento. En este
sentido, las consecuencias psicológicas del desplazamiento no se limitan a un tiempo o
espacio específico, debido a que sus secuelas son prolongadas conforme a la gravedad
de la agresión y la existencia de diferentes momentos en el mismo desplazamiento.

Cuando la situación traumática es prolongada, como en el caso de secuestros y


desplazamientos forzados, generalmente, las personas se sienten sin posibilidades de
escape, pronto retorno o de reubicación segura y digna. La víctima se siente atrapada
e impotente y, fácilmente, llega a una fase de desesperanza y agotamiento de las
defensas. Si, además, se agrega la tortura, la pérdida de las estructuras de las defensas
es mucho más rápida. Es frecuente ver que, incluso la amenaza o la posibilidad de
padecer dolor o de morir, debilita la fortaleza de cualquier persona razonablemente
equilibrada.42

Los momentos en el hecho del desplazamiento corresponden a: 1) las circunstancias


que causan el desplazamiento en el lugar de origen; 2) la movilización; 3) la llegada a
lugar de recepción y; 4) el asentamiento. Estos cuatro momentos tienen consecuencias
diferentes en la desestabilización socioemocional afectando ciertas habilidades
blandas como se especifica en la tabla 4.

Tabla 4. EFECTOS PSICOSOCIALES EN LOS MOMENTOS DEL DESPLAZAMIENTO Y


HABILIDADES BLANDAS AFECTADAS

1. Circunstancias
3 – 4. Llegada y Habilidad Blanda
causantes del 2. Movilización
Asentamiento afectada
desplazamiento
Incertidumbre frente a las
Incertidumbre y Persistencia del sentimiento condiciones que le depara
Planificación
sensación de inseguridad de temor el nuevo sitio de
asentamiento
Culpa y remordimiento al Reproches hacia sí mismo y Proceso de significación de Visión
responder a las demandas los demás pensando que “se los hechos 43

42
Universidad Nacional de Colombia. (2009) Herramientas para la atención y orientación a las víctimas de
desplazamiento forzado. Guía para el estudiante. Torreblanca. Bogotá.
43
El proceso de significación del hecho del desplazamiento inicia encontrando una explicación y unos
responsables por lo que se está viviendo. En este proceso se incrementan los sentimientos de culpa hacia sí

32
del actor armado hizo algo para que los
desplazaran”
Cierto grado de satisfacción
Impotencia y percepción por haber salvado la vida Sentimientos de añoranza
de indefensión propia y de sus seres por lo que se ha perdido
queridos
Cooperación
Empatía
Inseguridad y desconfianza
Facultad de
hacia otros y al remitirse a
persuasión
Desconfianza generalizada instituciones. Se
Dirección
configurará como
Delegación
retraimiento social
Capacidad de
asociación
Reducción de las
Decidir / coordinar
Dificultad en la toma de Conciencia de lo que se han posibilidades para
Análisis y resolución
decisiones visto obligados a dejar desarrollar el proyecto de
de problemas
vida
Sensación de abandono
Ruptura de relaciones Debilitamiento de las redes Habilidades
causado por la ausencia de
sociales de soporte social comunicativas
soporte social y familiar
Destrucción del núcleo Alteraciones en la vida
familiar a causa de familiar en su composición,
Fragmentación del núcleo
muerte, desaparición, definiciones de roles y Adaptabilidad
familiar existente
reclutamiento o mayor incidencia en
secuestro extorsivo conflictos
Inicio de alteraciones Sentimientos de minusvalía Control de las
emocionales: depresión, Persisten las alteraciones que podrá configurarse emociones
trastornos de ansiedad y emocionales posteriormente en déficit Autonomía
duelo de autoestima Discernimiento
Inicio de alteraciones
psicosomáticas:
trastornos de sueño, Exacerbación de síntomas
Persisten las alteraciones
trastornos alimenticios y asociados con problemas
psicosomáticas
del sistema digestivo psicosomáticos
además de problemas del
sistema nervioso
Perseverancia
Apatía frente a las situaciones adversas que se vuelven cotidianas y ante las cuales no
Orientación al
se poseen recursos suficientes para afrontarlas
cambio
*Fuente: Elaboración propia con información de texto Una aproximación a la atención jurídica y psicosocial
a la población víctima del desplazamiento.

mismo y hacia otras personas además de sentir resentimiento hacia quienes han ocasionado el
desplazamiento, el estado y la sociedad.

33
3.2 La Intervención Psicosocial en el Desarrollo de Habilidades Blandas

La intervención psicosocial en el desarrollo de las habilidades blandas es importante


debido a que la estabilidad socio emocional es determinante para el éxito y
sostenibilidad de los individuos en el ambiente laboral. Así mismo la identificación de
sus falencias determina el éxito o fracaso de las relaciones inter e intra personales,
permanentemente existentes en el ambiente de desarrollo de tal individuo.

Es por esto que a continuación se menciona la etapa previa a la exposición laboral,


además de los riesgos psicosociales 44 a los que se está expuesto durante la
experiencia laboral. La diferencia entre estas dos etapas es fundamental para la
intervención psicosocial diseñada en los componentes de la oferta programática.

ACCESO Y
SITUACIÓN DE ETAPA 1 DE ETAPA 2 DE PERMANENCIA
VULNERABILIDAD INTERVENCIÓN INTERVENCIÓN EN EL MERCADO
LABORAL

Hecho del
desplazamiento Superación de Fortalecimiento de
inestabilidad habilidades blandas y
socioemocional superación de riesgos
Situación de pobreza psicosociales
extrema

La primera etapa corresponde al momento de inactividad o búsqueda de empleo, en


el cual se supone existe inestabilidad socioemocional por el hecho del desplazamiento
y/o situación de pobreza extrema. La intervención psicosocial durante esta etapa
pretende incrementar las probabilidades de acceso al mercado laboral por
medio del tratamiento a esta inestabilidad.

La inestabilidad en el caso de la población desplazada se genera porque el impacto de


la violencia y el desplazamiento tiene repercusiones sobre la salud mental, el proyecto
de vida y adicionalmente hay sin lugar a dudas presencia de inseguridad, dolor y

44
Riesgos en el ambiente laboral a los cuales están expuestos todos los individuos que interactúan es este
ambiente.

34
sufrimiento emocional.45Adicionalmente, las múltiples afectaciones se manifiestan en
la reasignación rápida de responsabilidades y roles en los miembros de la familia. El
desarraigo, miedo, temor y dolor no son tratados con prioridad a causa de la nueva
situación de vulnerabilidad en el lugar de recepción, configurándose así una primera
barrera de acceso y permanencia en el mercado laboral, imposibilitando la generación
de ingresos y estabilización socioeconómica.

En el caso de la población pobre extrema, las trampas de pobreza que


permanentemente han limitado el acceso al mercado laboral, tienen repercusiones en
aspectos como el auto-reconocimiento de la persona, además de sus capacidades,
fortalezas y gustos.

Por medio de la intervención psicosocial en esta primera etapa se busca generar


habilidades de solución de problemas, resiliencia adecuada y finalmente rediseñar un
proyecto de vida adecuado a los gustos, capacidades y preferencias de la población.
Ahora bien, para obtener buenos resultados con la intervención no es necesario llegar
a una atención clínica terapéutica individual, por el contrario, la psicología social
brinda resultados efectivos por medio de la generalización y resolución de
problemáticas que repercutan en la comunidad.

La segunda etapa de intervención introduce el concepto de habilidades blandas y


riesgos psicosociales46, los cuales no están relacionados necesariamente con la
situación de vulnerabilidad experimentada por la población pero potencializan el
éxito o fracaso en el desempeño de las tareas asignadas en el puesto de trabajo. El
fortalecimiento en la atención durante esta etapa incrementa las posibilidades
de permanencia de la población en el mercado laboral.

En el momento en el cual el individuo se expone a un ambiente laboral, se presentan


cambios sustanciales en las relaciones inter e intra personales como consecuencia de
los roles que requieren de habilidades cognitivas y blandas específicas. El desarrollo
de estas habilidades, profundizadas conceptualmente en el capítulo 2, se puede
realizar por medio de métodos verbales, de demostración, de comportamiento o de
acción como con técnicas de conversación y debate, técnicas de presentación y
técnicas de creatividad del desarrollo de ideas y resolución de problemas, entre
otras47.

45
Ministerio de Salud, (1999). Lineamientos de Atención Psicosocial de Población Desplazada por la
Violencia en Colombia. (En línea). Disponible en: http://www.disaster-
info.net/desplazados/documentos/minsalud/00-mar28lineamientos.htm
46
Estos riesgos son susceptibles a aumentar e inherentes al ambiente laboral.
47
Bunk, Gerhard, op. cit.

35
Adicionalmente, durante esta intervención se deben tener en cuenta los riesgos
psicosociales referentes a “las interacciones entre el trabajador, su medio ambiente y
la organización empresarial, ligados al proceso de producción, las modalidades de la
gestión administrativa que pueden generar una carga psicológica, la fatiga mental, las
alteraciones de la conducta, del comportamiento y de las reacciones fisiológicas.”48
Estos hacen parte de las características del empleo, características de la tarea,
comunicación y estructura de la organización.

El término “riesgo” hace referencia a que su efecto en las personas varía según sus
capacidades para afrontarlo, las cuales dependen de la estabilidad emocional del
individuo, control sobre la situación personal, apoyo social y habilidades blandas
como la adaptabilidad, control de emociones además del análisis y resolución de
problemas. Si bien todas las personas son susceptibles de enfrentar riesgos
psicosociales, la población desplazada y pobre extrema necesita más
herramientas para enfrentarse al ambiente laboral debido a su situación de
vulnerabilidad e inestabilidad emocional.

Durante esta etapa se deben tener en cuenta las características del entorno, tanto
fuera como dentro del campo profesional, además de las características propias del
individuo, como la personalidad, pues estas determinan la salud mental a corto y largo
plazo, después de la exposición al ambiente laboral como lo muestra el gráfico 5. Es
por esto que la intervención psicosocial es necesaria si se pretende incentivar a la
población objetivo de la oferta programática permanezca en el mercado laboral.

48
Ministerio de Protección Social, (2009). Manual de Comité Partidario de Salud Ocupacional. (En línea).
Disponible en:
http://tramites.minproteccionsocial.gov.co/FormatosDescargables/Copaso/ManualComiteParitarioEnSalud
Ocupacional.pdf

36
Gráfico 5. RELACIÓN ENTRE LA SALUD MENTAL, EL AMBENTE LABORAL Y LAS
CARACTERISTICAS DEL INDIVÍDUO

*Fuente: Organización Internacional del trabajo. Enciclopedia de salud y Seguridad en el Trabajo.49

Después de aclarar las dos etapas de intervención para generar estabilidad


socioemocional y desarrollar habilidades blandas que mitiguen los efectos de los
riesgos psicosociales, la siguiente sección muestra un modelo que relaciona las
habilidades blandas y la intervención psicosocial, elaborado especialmente para
priorizar unas habilidades por sobre otras durante la intervención.

3.3 Modelo relacional de habilidades blandas e intervención psicosocial.

Por último y luego de haber hecho referencia al modelo de intervención por etapas,
esta sección muestra la priorización en algunas habilidades sobre otras a
consecuencia de su importancia, diferenciando, lo que se llamará, habilidades de
primera generación o básicas a las de segunda generación.

Las habilidades de primera generación están constituidas, tanto, por habilidades


blandas como comportamientos del “saber ser”, que no son competencias
estrictamente profesionales. Estas deben desarrollarse en un orden específico puesto
que sin tener claro el “saber ser”, como el sentido de responsabilidad y el respeto,

49
Organización Internacional del trabajo. Enciclopedia de salud y Seguridad en el Trabajo. Capítulo 5, Salud
Mental. (En línea). Disponible en:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOIT/tomo1/5.pdf

37
habilidades como la orientación al mercado y la planificación no serán adecuadamente
desarrolladas. Para desarrollar las habilidades de primera generación debe haber un
acompañamiento más amplio por medio de herramientas como la intervención
psicosocial en su primera etapa, pues algunas de las debilidades provenientes de los
efectos psicosociales y la desestabilización emocional son incompatibles con la norma
social esperada por el empleador. Un ejemplo de lo anterior es la capacidad de
adaptabilidad, esperada tácitamente por el empleador pero afectada por el hecho del
desplazamiento.

Ahora bien, dentro de las habilidades de primera generación hay algunas habilidades
blandas que responden al “saber hacer comportamental”, es decir la capacidad de
comportarse conforme a las exigencias del ambiente laboral con el objetivo de cumplir
adecuadamente las tareas. Estas habilidades pueden desarrollarse bajo la segunda
etapa de intervención mencionada con anterioridad, la cual no requiere de un
acompañamiento tan amplio como el fortalecimiento del “saber ser”.

Respecto a las habilidades de segunda generación, es posible afirmar que su


desarrollo no es de inmediata atención, pues equivalen a habilidades específicas que
se desarrollan tras una exposición laboral y se fortalecen según el perfil ocupacional
de la persona. Estas habilidades como se ve en el capítulo 2 están orientadas a la
empleabilidad o emprendimiento con diferente intensidad, como la capacidad de
servicio en un emprendedor y el adecuado seguimiento a los avances en un empleado.

La tabla 5, tiene en cuenta no solo las diferencias entre habilidades de primera y


segunda generación, además de su composición en el “saber ser” y “saber hacer
comportamental”, sino también su clasificación según su naturaleza metodológica,
social y contributiva, clasificación profundizada en el capítulo 2.

38
Tabla 5. MODELO RELACIONAL DE HABILIDADES BLANDAS E INTERVENCIÓN
PSICOSOCIAL.
Competencias Competencias Competencias
METODOLÓGICAS SOCIALES CONTRIBUTIVAS
Cumplimiento de tareas Respeto Sentido de
“Saber ser” asignadas responsabilidad
Colaboración /

Primera generación / básicas


Primera etapa de cooperación
intervención con Adaptabilidad
acompañamiento Control de las
emociones
Comunicación Oral
Análisis y resolución de Escucha Decidir / coordinar
“Saber hacer problemas
comportamental” Planificación Comunicación Compromiso laboral
Orientación al mercado escrita para cumplir turnos y
horarios
Segunda etapa de
Orientación al cliente Buena presencia
intervención Autonomía Crear
Visión Asertividad Iniciativa

Segunda generación
“Saber hacer Perseverancia Cortesía Coaching
comportamental” Discernimiento Servicio Delegación
Seguimiento a los Empatía Dirección
Segunda etapa de avances
intervención Orientación - cambio Facultad de persuasión

*Fuente: Elaboración propia.

Es así como un orden acertado en el fortalecimiento de las habilidades anteriormente


mencionadas presentan una coherencia mayor a la hora de la intervención de
población pobre extrema y desplazada en la oferta institucional de generación de
ingresos superación de la vulnerabilidad a causa de la desestabilización emocional y
características del ambiente.

39
REFLEXIONES FINALES

A través del documento se hicieron algunas precisiones conceptuales tanto en el tema


de intervención psicosocial como en el desarrollo de habilidades blandas. Además se
mostraron algunas herramientas de análisis aplicables a los procesos existentes de
intervención psicosocial y desarrollo de habilidades blandas en la política pública de
Generación de Ingresos.

Por último, en el texto se presenta la intervención psicosocial como una actividad


transformadora necesario para el desarrollo de habilidades blandas en un orden
determinado según su naturaleza e importancia en el caso de la población objetivo.
Sin embargo, hay algunas reflexiones finales a las cuales hacer referencia para la
construcción de la política, teniendo como base los conceptos aclarados, las
herramientas nombradas y las propuestas realizadas.

1. La necesidad de identificar de qué manera se quiere desarrollar el enfoque


diferencial dentro de la política pública de GI en el Gobierno colombiano, al
establecer si debe ser un enfoque para la focalización de programas,
mejoramiento de la intervención actual y de programas por diseñar o por el
contrario si debe emplearse como instrumento de evaluación. Quizá la mejor
respuesta es que el enfoque psicosocial debe ser transversal en la GI y no debe
centrarse en fases específicas de la ruta, sin embargo para esto debe
fomentarse un consenso al interior de la política.
2. Es menester de la política profundizar y tecnificar la medición de las
habilidades blandas en la población pobre extrema y víctima del
desplazamiento forzado, haciendo especial énfasis en la distinción entre las
habilidades que debe tener un emprendedor y las que debe tener un empleo.
3. Si bien el mercado laboral es dinámico, la política de GI debe identificar las
habilidades que requiere el mercado en diferentes zonas del país, con el fin de
incluir un enfoque territorial al desarrollo de habilidades blandas.
4. El enfoque diferencial en la atención psicosocial es uno de los primeros
parámetros de mejoramiento en los programas existentes, pues la atención
conjunta y homogénea es aplicada constantemente. Lo anterior teniendo en
cuenta los impactos psicosociales a los que están expuestos tanto la población
desplazada como en situación de pobreza extrema.
5. La definición de metodologías de medición, que sean prácticas y flexibles de
aplicar por diferentes entidades, debe ser un reto para el Gobierno nacional.

40
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42
ANEXO 1. Medida de desempeño de las habilidades blandas – Evaluación individual

Según la metodología utilizada por Tracy Kantrowitz en su texto Development and construct validation of a measure of soft
skills performance: Requirement for the Degree Doctor of Philosophy in the School of Psychology, la medida de desempeño es
realizada a través del reconocimiento de comportamientos asociados a habilidades blandas. A continuación se muestra un
cuestionario modificable y adaptable a diferentes habilidades identificadas previamente. Adicionalmente, la evaluación
cuantitativa del desempeño de las habilidades según este autor no está direccionada al perfil de emprendimiento por lo cual su
diseño para las habilidades del emprendedor es de suma importancia.

El siguiente cuestionario está relacionado con sus habilidades y comportamiento en el trabajo. Tómese un momento para pensar
sobre su trabajo y responda las siguientes preguntas de la manera más franca posible. No hay respuestas correctas o incorrectas
en este cuestionario.

Instrucciones: Califique su desempeño de los EXPECTIVAS: COMPARACIÓN:


comportamientos que se enumeran a continuación ¿En qué medida su desempeño en cada En comparación con otros
utilizando las escalas previstas a la derecha en 2 uno de los siguientes comportamientos trabajadores,
dimensiones: (1) su desempeño respecto a las expectativas responde a las expectativas que fueron ¿Qué tan bien realiza los siguientes
de su supervisor y (2) su desempeño en relación con otros establecidos por el supervisor y la comportamientos?
trabajadores. organización? n / a = no hay base para el juicio
n / a = no hay base para el juicio 1 = mucho peor que los demás
1 = no cumple en absoluto con las 2 = un poco peor que los demás
expectativas 3 = en la misma medida que los demás
2 = cumple parcialmente 4 = ligeramente mejor que los demás
3 = cumple 5 = mucho mejor que los demás
4 = excede las expectativas
5 = excede en gran medida con las
expectativas
Acepto retroalimentación de mi supervisor y colaboradores
Cuando las cosas salen mal se me dificulta admitir mis
errores
Instruyo y entreno a otros en su trabajo
Si algo o alguien me hace sentir inquieto/nervioso, controlo

43
mis emociones
Coopero con mis colaboradores para realizar el trabajo
Modifico mi mensaje dependiendo de la audiencia para
expresar mi punto de vista
Si alguien tiene un problema con algo que he hecho manejo
sus objeciones de manera apropiada
Demuestro empatía en cuando trato con otras personas
Modelo los comportamientos que me gustaría que los
demás adopten
Cuando respondo ante otros, modifico mis reacciones para
que se ajusten a su cultura organizacional
Cuando emprendo un proyecto o tarea, comienzo por
definir los objetivos
Si algo debe ser dirigido, lo encaro para apaciguar la
situación
Delego trabajo de forma apropiada
Hago presentaciones efectivas
Tiendo a hacer comentarios inapropiados e indecorosos
Actúo agresiva o asertivamente cuando es necesario
Desarrollo buenas relaciones personales cuando conozco a
alguien nuevo
Sé distinguir entre errores pequeños y grandes para
enmendarlos apropiadamente
Pierdo la calma fácilmente en momentos de crisis
Resuelvo problemas rápida y efectivamente
Si hay que hacer algo, tomo la iniciativa de hacerlo
Inspiro confianza a través de la honestidad, capacidad y
confianza en mí mismo
Cuando hay múltiples opiniones y tareas, encuentro difícil
organizar las prioridades en conflicto
Muestro creatividad e intento ejecutar nuevas ideas
Trato de forma cortes y respetuosa a los demás
Tiendo a no hacer preguntas o no pedir ayuda de otras

44
personas
Soy directo, sincero y honesto cuando me relaciono con
otras personas
Trabajo activamente para construir redes de trabajo en pro
de tener un grupo de personas que me sirvan como
contactos profesionales
Acepto los puntos validos de mis compañeros
Evalúo el rendimiento en el trabajo de otras personas
Saludo a mis empleados y compañeros de trabajo
Manejo cuidadosamente situaciones delicadas y
confidenciales
Gano poder de ejercer influencia sobre los demás
Cuando debo tomar una decisión, yo actúo decididamente
Actúo con paciencia en situaciones variadas
Cuando se toman decisiones, considero todas las posibles
consecuencias
Trato de construir y mantener relaciones profesionales
Tengo en cuenta las acciones de los demás
Me pongo metas como una forma de mejorar mi desempeño
Planeo y organizo mi tiempo y actividades
Actúo con integridad con mis pensamientos y acciones
Cuando las cosas cambian, es difícil adaptarme a diferentes
ambientes y personas
Cumplo con mis compromisos
Identifico posibles talentos en empleados y compañeros de
trabajo
Al terminar mi trabajo a menudo me siento seguro de la
meta final de un proyecto o tarea
Obtengo compromiso por parte de otras personas para los
proyectos
Tiendo a no ser influyente cuando se trata de los demás
Observo activamente lo que pasa a mi alrededor
Me resulta difícil de aprender las reglas de los lugares de

45
trabajo cuando no están escritas
Analizo las necesidades de una situación o un cliente
Organizo mi trabajo para planificar lo que necesito
Promuevo el producto, servicio, negocio o conocimiento de
mi empresa a los demás
Me falta confianza en mi trabajo y habilidades
Respondo preguntas cuidadosamente y con precisión
Me centro en el desarrollo de las carreras de los demás
Convierto una situación negativa en una situación positiva o
de aprendizaje
Juzgo en una variedad situaciones de mi trabajo
Tengo un tiempo difícil al motivar a los demás.
Tiendo a centrarme en los detalles de mi trabajo en lugar de
las generalidades de este
Actualizo mis habilidades por medio del aprendizaje de los
nuevos ambientes
Al colaborar con otros expreso mi opinión
No tolero muy bien el estrés
Reconozco las limitaciones en mí mismo, los demás y
el entorno empresarial
Olvido prestar atención a los detalles de mi trabajo
Me presento con la autoridad competente
Promuevo un ambiente de equipo
Busco información para ayudarme a hacer mi trabajo con
mayor eficacia
Tengo un tiempo difícil comprometiéndome cuando es
necesario
Muestro entusiasmo por mi trabajo
Puedo desarrollar estrategias y planes para llevar a cabo el
trabajo
Uso el humor para hacer entender un punto
Tengo en cuenta en mi relación con los demás las cosas que
hemos discutido en conversaciones anteriores

46
Reconozco los esfuerzos y el trabajo duro de los demás
Otras personas saben que soy accesible y asequible
Me falta interés en el trabajo que yo y mis compañeros de
trabajo realizamos
Hablo antes de pensar a través de lo que quiero decir
Sub o sobrestimo mis habilidades y capacidades
Si hay un conflicto entre los demás y yo, soy capaz
para resolverlo
Después de que he tomado una decisión, a menudo cambio
de opinión
Me resulta difícil hacer que la gente trabaje junta
Trabajo como un jugador de equipo
Escucho la preocupación de que otras personas
Estoy abierto a escuchar otros puntos de vista
Me hago responsable de mis actos
Persisto y trabajo duro para realizar una tarea
Muestro una visión para que la empresa y el trabajo llegue a
donde se propone
Utilizo ejemplos específicos al proporcionar realimentación
a los demás
Respondo a clientes o compañeros molestos teniendo en
cuenta sus preocupaciones
Mantengo y mejoro el autoestima de los demás y el propio
Negocio contratos y proyectos con los demás
Soy ineficiente persuadiendo a los demás
Proveo soluciones cuando un problema necesita ser
resuelto
Utilizo procesos democráticos para la toma de decisiones

47

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