TALLER LEGISLACIÓN LABORAL

ELABORADO POR

JHONATAN SALAZAR GIRALDO

(jhonex8808@outlok.es)
(3007044103)

JAROLD RIVERA ISAZA

(jarol-rivera16@hotmail.com)
(3217397486)

GUMER ROMARIO FLOREZ

(gumer1996@hotmail.com)
(3053248100)

KEITH MENA
()
()

DIRIGIDO A

NEIL ARMSTRONG FRANCO

UNIVERSIDAD DE MEDELLIN

2019
Contenido
INTRODUCCION.................................................................................................................................4
DESARROLLO.....................................................................................................................................5
1. DEFINA Y EXPLIQUE LOS PRINCIPIOS GENERAL SEGÚN EL ARTÍCULO 53 DE LA
CONSTITUCIÓN POLITICA DE COLOMBIA......................................................................................5
2. EXPLIQUE LOS PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL..............7
3. EXPLIQUE, DESDE EL ASPECTO CONSTITUCIONAL, LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO.............9
4. EXPLIQUE EN QUÉ CONSISTE Y CUÁLES SON LAS DENOMINADAS NORMAS
INTERNACIONALES DEL TRABAJO NIT...........................................................................................9
4.1. EXPLIQUE EL BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD EN MATERIA LABORAL.................10
5. ¿QUÉ JORNADA TIENEN LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN MANEJO Y CONFIANZA?....10
6. EXPLIQUE QUÉ ES LA OIT, CUALES SON LAS DISPOSICIONES QUE PROFIERE Y QUIÉNES
HACEN PARTE DE ESTA ORGANIZACIÓN.....................................................................................11
7. EXPLIQUE EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO.............................................................11
8. EXPLIQUE EL PRINCIPIO DE INESCINDIBILIDAD...................................................................11
9. EXPLIQUE LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO Y EN EL ESPACIO...............11
10. EXPLIQUE LOS CONCEPTOS DE RETROACTIVIDAD Y RETROSPECTIVIDAD......................12
11. DEFINA EL CONCEPTO DE TRABAJO.................................................................................12
12. EXPLIQUE EL CONCEPTO DE RELACIÓN DE TRABAJO......................................................12
13. EXPLIQUE QUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO................................................................12
14. ¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO Y
EXPLÍQUELOS?.............................................................................................................................13
15. INDIQUE Y EXPLIQUE ¿QUÉ SON LAS DENOMINADAS NORMAS SUPLETIVAS? DÉ UN
EJEMPLO D ELAS MISMAS Y SENALE SU EFECTO.........................................................................13
16. EXPLIQUE LAS CLASES DE JORNADAS: A. JORNADA MÁXIMA LEGAL, B. JORNADA
ORDINARIA, C. JORNADA FLEXIBLE, D. JORNADA POR TURNOS, E. JORNADAS ESPECIAL DE 36
HORAS, F. JORNADA DE VIGILANTES, G. JORNADAS DE MENORES DE EDAD............................13
17. ¿PUEDE UN TRABAJADOR QUE TIENE JORNADA PACTADA DE 6 HORAS, REPETIR
JORNADA EN UN MISMO DÍA?....................................................................................................16
18. ¿CUÁL ES LA JORNADA DE TRABAJO DE TRABAJADORES DE EMPLEADOS DOMÉSTICOS
Y CHÓFERES?................................................................................................................................16
19. EXPLIQUE EL CONTRATO DE APRENDIZAJE.....................................................................16
20. EXPLIQUE LA NATURALEZA DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE.......................................16
22. CUÁL ES EL RÉGIMEN DEL TRABAJADOS MENOR DE EDAD............................................17
23. ¿QUIÉNES SON LOS REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Y DE QUÉ FORMA PUEDEN
COMPROMETER SU RESPONSABILIDAD?....................................................................................17
24. EXPLIQUE EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN AL DESEMPLEADO..........................................18
25. CLASES DE EMPLEADOR...................................................................................................18
26. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO................................................................................19
52 EXPLIQUE EL IUS VARIANDI Y CITE LAS CLASES DEL IUS VARIANDI.......................................19
53. EXPLIQUE LA REMUNERACIÓN DE TRABAJO EN DÍA DE DESCANSO OBLIGATORIO.............19
54. EXPLIQUE EL CONCEPTO DE TRABAJO SUPLEMENTARIO.....................................................20
55. EXPLIQUE EL ALCANCE DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y EN HORAS EXTRAS PROGRAMADAS
POR LA EMPRESA FUERA DE LA JORNADA ORDINARIA..............................................................20
56. EXPLIQUE EN QUÉ CONSISTE LA REVISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO............................20
57. EXPLIQUE EL RÉGIMEN DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES.............................20
58. EXPLIQUE EN QUÉ CASOS SE PUEDE CONTRATAR CON EMPRESAS DE SERVICIOS
TEMPORALES...............................................................................................................................21
59. ¿REQUIERE ALGUNA AUTORIZACIÓN DE FUNCIONAMIENTO UNA EST?.............................21
60. EXPLIQUE LA FLEXIBILIDAD SALARIAL...................................................................................21
61. CUÁLES SON LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL Y DEFÍNALAS.......................................22
62. ¿QUÉ ES CONCURRENCIA LABORAL?.....................................................................................22
63. ¿QUÉ ES COEXISTENCIA LABORAL?.......................................................................................23
64. INDIQUE COMO MÍNIMO CINCO MANERAS DE DIFERENCIARLO.........................................23
65. ¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS NATURALES DEL CONTRATO DE TRABAJO?.......................23
66. QUÉ ES EL CONTRATO DE APRENDIZAJE, SEGÚN EL ARTÍCULO 30 DE LA LEY 789 DE 2002. 24
67. QUÉ ES UNA PASANTÍA, EXPLÍQUELA...................................................................................24
68. ¿CUÁNDO SE PAGA EL RECARGO DOMINICAL Y CUANDO ES UN COMPENSATORIO?.........24
69. EXPLIQUE EN QUÉ CONSISTE EL TRABAJO A DOMICILIO......................................................24
70. EXPLIQUE EN QUE CONSISTE EL TELETRABAJO.....................................................................24
71. DIFERENCIAS ENTRE EMPRESAS DE SERVICIO TEMPORALES Y COOPERATIVAS DE TRABAJO
ASOCIADO....................................................................................................................................25
72. DIFERENCIAS ENTRE EL ART. 65 DEL CST Y EL ART. 94 DE LA LEY 50 DE 1990.......................25
73. DIFERENCIAS ENTRE EL REPRESENTANTE DEL EMPLEADOR Y EL CONTRATISTA
INDEPENDIENTE...........................................................................................................................26
74. EJEMPLO DE PRESCRICIÓN DE CESANTÍAS............................................................................27
75. ¿POR QUÉ NO PRESCRIBE EL DERECHO A PENSIÓN?............................................................27
76. EJEMPLO DE PRESCRPCIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS...........................................................28
INTRODUCCION
En el presente trabajo se responden algunos de los interrogantes que se abordan en la legislación
laboral, siendo esta de gran importancia en la dirección de las relaciones laborales entre el
empleador y empleado en Colombia, basado en la Constitución Política y el Código Sustantivo del
Trabajo.

La solución de los interrogantes, influirá positivamente en el aprendizaje de los temas vistos en la

clase, ya que, con estos nosotros podemos tener dominio de los temas a la hora de enfrentarnos
en el ámbito laboral, en situaciones como las que están allí citadas. El cual nos beneficiara al
momento de ser abordados en este campo, como empleadores y/o empleados.
DESARROLLO

1. DEFINA Y EXPLIQUE LOS PRINCIPIOS GENERAL SEGÚN EL

ARTÍCULO 53 DE LA CONSTITUCIÓN POLITICA DE
COLOMBIA.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

Igualdad de oportunidades para los trabajadores: Todas las personas nacen libres e iguales ante
la ley. En el ámbito laboral, se establece qué: todos los trabajadores deben ser tratados con las
mismas normas y garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos
frente a otros, por razón de su carácter intelectual o su labor.
“Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las
autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna
discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión
política o filosófica”
(Constitución política, 1991).

Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo:

Remuneración mínima hace referencia a la menor remuneración que debe recibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia por su jornada laboral. El salario mínimo básico en Colombia lo
establece el concejo nacional laboral por medio de consenso el cual para el año 2019 está en un
valor de 828.116$. Vital, hace referencia a asegurarle al trabajador la satisfacción de sus
necesidades básicas. Y móvil hace referencia a que se debe ajustar periódicamente con las
variaciones del costo de la vida en el país.

Estabilidad en el empleo: El trabajador, en desarrollo de su contrato de trabajo tiene derecho a

que mientras se mantengan las causas que dieron origen al vínculo laboral, puede continuar
prestando sus servicios, salvo que el empleador de por terminado el contrato de trabajo, en cuyo
caso el trabajador tendrá derecho al reconocimiento de una indemnización.
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,
cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses
posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo
siguiente.
3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de
una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de
trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que
trata este capítulo, si no lo ha tomado
(Código sustantivo del trabajo, 2010)
Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales: Indica que las
disposiciones del ordenamiento laboral se dirigen a garantizar al trabajador un mínimo de
derechos y garantías, de las cuales el empleado no puede disponer (renunciar a éstas).
“…Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos
expresamente exceptuados por la ley”
(Código sustantivo del trabajo, 2010)

Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles: Hace referencia a que,
ante un derecho incierto y discutible, se puede recurrir a una conciliación del mismo, estas
conciliaciones deben ser extrajudiciales, es decir, deben llevarse a cabo por una entidad o persona
diferente a un juez, para el caso laboral, se asume que puede ser los inspectores de trabajo del
ministerio de protección social.

Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las

fuentes formales de derecho: Permite solucionar un conflicto frente a la aplicación de dos o más
normas a un caso concreto, el conflicto puede presentarse si dos o más artículos regulen una
misma materia, otorgándole efectos divergentes como consecuencia de su aplicación, o si un
mismo artículo permite interpretaciones diferentes. “…En caso de conflicto o duda sobre la
aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que
se adopte debe aplicarse en su integridad”
(Código sustantivo del trabajo, 2010)

Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales: Expone que para demostrarse en instales procesales la existencia de un contrato laboral
entre las partes se requiere que el accionante pruebe los elementos esenciales tales como: que la
actividad que se haya realizado haya sido personal, que se haya recibido una remuneración o pago
y que exista una relación de subordinación o dependencia con el empleador.

Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario:

Establece la adquisición de conocimiento, en busca de aptitudes y actitudes del trabajador, en pro
de hacer más apto al mismo y mejorar el desempeño de su labor. A su vez, indica las jornadas
máximas y los períodos de descanso para el trabajador.

Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad: Expresa una

especial protección a la mujer, puesto que es el único ser capaz de dar vida, por lo tanto, la mujer
en estado de lactancia tiene unos regímenes especiales, y que la hacen menos vulnerable, en pro
de la búsqueda de la igualdad y equidad de sexos, así mismo se establecen normas especiales que
rigen el trabajo de los menores de edad bajo algunos parámetros específicos.
1. “Las mujeres, sin distinción de edad, no pueden ser empleadas durante la noche en
ninguna empresa industrial, salvo que se trate de una empresa en que estén empleados
 únicamente los miembros de una misma familia. Corte Constitucional Sentencia C-622 de
1997.
2. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en
trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o
de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos.
Las mujeres, sin distinción de edad, y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser
empleados en trabajos subterráneos de las minas ni, en general, trabajar en labores
peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos”
(Código sustantivo del trabajo, 2010)

2. EXPLIQUE LOS PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES DEL

DERECHO LABORAL.

Principio de la libertad de trabajo: Es aquel principio que establece que cualquier trabajador tiene
la posibilidad de desempeñarse en la actividad laboral que libremente escoja desempeñar, no
obstante, en varios casos, el trabajo que se desea desarrollar no genera demanda laboral, por
ende el trabajador debe acudir a realizar otras labores para garantizar su subsistencia o mínimo
vital.

Principio de obligatoriedad del trabajo: Este principio se basa principalmente en la colaboración

que debe existir entre los miembros que conforman una sociedad, con el fin de que se desarrollen
competitivamente a nivel internacional, esto se realiza gracias a que todos los integrantes de dicha
sociedad aportan su fuerza laboral.

Principio de protección del trabajo: Es aquella garantía que es ofrecida por el estado con el fin de
proteger el desarrollo del trabajo, estableciendo a su vez ciertas garantías.

“prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus
derechos”. Ministerio de trabajo, capitulo ii. Principios y deberes fundamentales en el trabajo.

Principio de igualdad de derechos: Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley. En el
ámbito laboral, se establece qué: todos los trabajadores deben ser tratados con las mismas
normas y garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos frente a
otros, por razón de su carácter intelectual o su labor.

“… Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de
las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna
discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión
política o filosófica”
(Constitución política, 1991)

“…Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protección y garantías, y, en
consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter
intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la
Ley”
(Constitución política, 1991)
Principio de primacía de la realidad: Expone que para demostrarse en instales procesales la
existencia de un contrato laboral entre las partes se requiere que el accionante pruebe los
elementos esenciales tales como: que la actividad que se haya realizado haya sido personal, que se
haya recibido una remuneración o pago y que exista una relación de subordinación o dependencia
con el empleador.

Principio de estabilidad: El trabajador, en desarrollo de su contrato de trabajo tiene derecho a

que mientras se mantengan las causas que dieron origen al vínculo laboral, puede continuar
prestando sus servicios, salvo que el empleador de por terminado el contrato de trabajo, en cuyo
caso el trabajador tendrá derecho al reconocimiento de una indemnización.

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando

ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al
parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de

una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo
y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este
capítulo, si no lo ha tomado”
(Código sustantivo del trabajo, 2010)

Principio de favorabilidad: Permite solucionar un conflicto frente a la aplicación de dos o más

normas a un caso concreto, el conflicto puede presentarse si dos o más artículos regulen una
misma materia, otorgándole efectos divergentes como consecuencia de su aplicación, o si un
mismo artículo permite interpretaciones diferentes.
“…En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más
favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad”
(Código sustantivo del trabajo, 2010)

Principio de Irrenunciabilidad de beneficios mínimos, y mínimo de derechos y garantías: Indica

que las disposiciones del ordenamiento laboral se dirigen a garantizar al trabajador un mínimo de
derechos y garantías, de las cuales el empleado no puede disponer (renunciar a éstas).

“…Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos
expresamente exceptuados por la ley”
(Código sustantivo del trabajo, 2010)

La capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario: “La capacitación consiste en la

adquisición de conocimiento en busca de la aptitud del trabajador en una labor distinta a la que
normalmente desarrolla, y el adiestramiento como la misma adquisición de conocimientos para
hacer al trabajador más apto en el desempeño de la labor que normalmente corresponde”.
(Ministerio de trabajo, 2016)
Protección especial a la mujer, a la maternidad y a la lactancia: Expresa una especial protección a
la mujer, puesto que es el único ser capaz de dar vida, por lo tanto, la mujer en estado de lactancia
tiene unos regímenes especiales, y que la hacen menos vulnerable, en pro de la búsqueda de la
igualdad y equidad de sexos, así mismo se establecen normas especiales que rigen el trabajo de
los menores de edad bajo algunos parámetros específicos.

1. “Las mujeres, sin distinción de edad, no pueden ser empleadas durante la noche
en ninguna empresa industrial, salvo que se trate de una empresa en que estén
empleados únicamente los miembros de una misma familia. Corte Constitucional
Sentencia C-622 de 1997.

2. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en
trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de
plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos.

3. Las mujeres, sin distinción de edad, y los menores de dieciocho (18) años no
pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni, en general, trabajar
en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos” (Código
sustantivo del trabajo, 2010)

3. EXPLIQUE, DESDE EL ASPECTO CONSTITUCIONAL, LA

PROTECCIÓN DEL TRABAJO.

El ministerio de trabajo tiene como misión estimular el empleo formal, digno, productivo y de
calidad, que proteja los derechos de los trabajadores, al tiempo que garantice el suministro de
talento humano capacitado para atender las necesidades de competitividad y productividad de las
empresas de hoy.

Constitucionalmente tenemos:

“…El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial
protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”
(Constitución política, 1991)

También apoyados en el artículo 53 de la constitución política de Colombia, tenemos los principios

fundamentales del trabajo, que buscan la estabilidad y protección del trabajador. En conclusión, la
ley siempre protegerá al trabajador y al empleado, debido a que en las relaciones laborales es la
figura más vulnerable y con por decirlo de alguna manera posiblemente sea la menos capacitada
de la relación empleado-empleador.
 4. EXPLIQUE EN QUÉ CONSISTE Y CUÁLES SON LAS
DENOMINADAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO
NIT.

Las normas internacionales del trabajo (NIT) son instrumentos jurídicos elaborados por los
mandantes (gobiernos, empleadores y trabajadores) de la Organización Internacional del Trabajo,
en los que se sientan principios y derechos básicos en el trabajo.

En la actualidad existen más de 189 Convenios y 202 Recomendaciones, acompañados de un

completo sistema de control. La OIT considera que unos 77 Convenios están actualizados y
pueden ser objeto de una promoción sobre una base prioritaria para que sigan siendo ratificados
por los Estados Miembros. Se considera que otros requieren una revisión o han quedado
obsoletos.

4.1. EXPLIQUE EL BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD EN

MATERIA LABORAL.

“…La Corte Constitucional ha dicho que el bloque de constitucionalidad está integrado por todas
aquellas normas y principios, que no hacen parte del articulado de la Constitución Política (no
están escritos allí), pero que tienen la misma fuerza normativa de la Constitución, porque así, ella
misma lo ordena. Hacen parte del Bloque de Constitucionalidad los tratados internacionales
sobre derechos humanos ratificados por Colombia.

Los tratados sobre derechos del trabajador, ratificados por Colombia y celebrados con la OIT,
hacen parte del Bloque de Constitucionalidad, porque el trabajo es un derecho humano. Sin
embargo, hay que tener en cuenta que la Corte Constitucional es la única facultada para decir
qué norma conforma o no conforma el Bloque de Constitucionalidad, por lo que su aplicación en
la práctica ha sido muy limitada, y especializada” Luis Eduardo Serrano Rincón – Derecho laboral
Colombiano, 2012.

Por lo tanto, se entiende como bloque de constitucionalidad en materia laboral, aquellas normas
o decretos internacionales que rigen la legislación laboral, así sean de carácter externo a la
constitución política de Colombia.

5. ¿QUÉ JORNADA TIENEN LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN

MANEJO Y CONFIANZA?

En el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, se expiden las duraciones máximas de las
jornadas laborales según la labor que se desempeñe, sin embargo en el artículo 162 del mismo
código se exponen las diferentes excepciones a las jornadas máximas, y se presenta el trabajador
con cargos de dirección, de confianza o de manejo de estas jornadas laborales máximas. Es decir
el trabajador con estas características, que está encargado de personal (carácter administrativo),
deberá entonces someterse al horario que el trabajo demande, y si es caso extender su jornada
laboral lo que sea necesario, más sin embargo la jornada laboral sigue siendo de 48 horas
semanales, es decir, si el trabajo no demanda la presencia del profesional o del empleado, el no
podrá disponer del tiempo con su libre albedrío, puesto que debe de cumplir las horas mínimas
de trabajo semanal. La legislación laboral no exige que se le paguen horas extra a estos tipos de
trabajadores.

6. EXPLIQUE QUÉ ES LA OIT, CUALES SON LAS DISPOSICIONES

QUE PROFIERE Y QUIÉNES HACEN PARTE DE ESTA
ORGANIZACIÓN.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de la ONU que

tiene por objetivos la promoción de la justicia social y el reconocimiento de las normas
fundamentales del trabajo, la creación de oportunidades de empleo y la mejora de las
condiciones laborales en el mundo.

“…La distribución regional actual de los 18 puestos gubernamentales titulares es la siguiente:

Grupo Africano: 6 puestos; Grupo Américas: cinco puestos (más dos escaños permanentes
ocupados por Brasil y Estados Unidos); Grupo Asia-Pacífico: cuatro puestos (más tres escaños
permanentes ocupados por China, India y Japón); Grupo Europa: tres puestos (más cinco escaños
permanentes ocupados por Alemania, Francia, Federación Rusa, Italia y Reino Unido).
Actualmente, el Consejo de Administración es presidido por María Nazaret Farani Acevedo,
Embajadora de Brasil y Representante Permanente de Brasil ante la Oficina de Naciones Unidas
en Ginebra, como Presidente del período de sesiones 2009-2010” La organización Internacional
del trabajo (OIT). Existencia, importancia y trascendencia. -Ana Rosa Rodríguez, 2015.

7. EXPLIQUE EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO.

El principio in dubio pro operario hace referencia a el principio de favorabilidad, en el cual, si se

presentan dos o más artículos o normas, referentes a una materia, y cuyos resultados sean
convergentes, se otorgará al trabajador el resultado que más le favorezca. Así mismo con un
artículo que sea ambiguo o que presente diferentes interpretaciones.

8. EXPLIQUE EL PRINCIPIO DE INESCINDIBILIDAD.

El principio in dubio pro operario hace referencia a el principio de favorabilidad o principio in

dubio pro operario, en el cual si se presentan dos o más artículos o normas, referentes a una
materia, y cuyos resultados sean convergentes, se otorgará al trabajador el resultado que más le
favorezca. Así mismo con un artículo que sea ambiguo o que presente diferentes
interpretaciones.
 9. EXPLIQUE LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL
TIEMPO Y EN EL ESPACIO.

Tiempo: La regla general del derecho laboral es el principio de la irretroactividad, que significa
que esta no debe tener efectos hacia atrás en el tiempo; sus efectos solo operan después de la
fecha de su promulgación. Y excepcionalmente se aplicará la retrospectivita de la ley laboral
cuando se disponen las normas sobre trabajo, por ser de orden público producen efecto general
e inmediato.

Espacio: Las leyes laborales se regirán por el código sustantivo del trabajo en todo el territorio
nacional, ya sea para nacionales o extranjeros dentro del país, y excepcionalmente se aplicarán
todas las normas internacionales de la OIT que es un tratado al cual está adscrito Colombia

10. EXPLIQUE LOS CONCEPTOS DE RETROACTIVIDAD Y

RETROSPECTIVIDAD.

Retroactividad: Principio que rige la aplicación de las leyes en Colombia y hace referencia a que
esta ley mencionada puede tener efectos hacia atrás en el tiempo, es decir, sus efectos no
solamente operarán después de su fecha de promulgación, sino que cobijarán actos que hallan
sucedido con anterioridad a esta misma fecha.
Retrospectividad: Es una figura de la ley colombiana que consiste en poder ejercer un derecho,
hacer valer una norma, o proceder jurídicamente en contra de otra persona, mientras no pase un
tiempo determinado, ya que los derechos prescriben. Es decir, si no se realiza la acción penal en
tiempo y forma (oportunamente), se pierde el derecho a hacerse.

11. DEFINA EL CONCEPTO DE TRABAJO.

Trabajo según el artículo 5 del código sustantivo de trabajo es: “…es toda actividad humana libre,
ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo”

12. EXPLIQUE EL CONCEPTO DE RELACIÓN DE TRABAJO.

Es lo que une a empleados y empleadores, existe cuando una persona natural presta sus servicios
o proporciona su trabajo a una persona natural o jurídica a cambio de una remuneración. Tiene
que estar cobijada bajo un contrato.
 13. EXPLIQUE QUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato es la regulación de las relaciones laborales entre el empleado y el empleador, es un

acuerdo de voluntades, que tiene que cumplir con los requisitos emanados por la ley, y en el cuál
se presentan una serie de deberes y garantías constitucionales para ambas figuras (empleado y
empleador).

14. ¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS ESENCIALES DEL

CONTRATO DE TRABAJO Y EXPLÍQUELOS?

Subordinación: Facultad que tiene el empleador para dar órdenes o instrucciones al trabajador
acerca de modo, tiempo, cantidad, calidad del trabajo, imponer reglamento y sanciones. Todo esto
sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.
Contraprestación de servicios: Realizar trabajos por parte de una persona y que implique un
beneficio para otra.
Remuneración o salario: Retribución al servicio prestado.

15. INDIQUE Y EXPLIQUE ¿QUÉ SON LAS DENOMINADAS

NORMAS SUPLETIVAS? DÉ UN EJEMPLO D ELAS MISMAS Y
SENALE SU EFECTO.

Son normas que se deben usar cuando no haya una norma que se aplique precisamente en un
caso por esto las normas supletorias se aplican en casos de igual semejanza

Esta se compone de los siguientes principios

Jurisprudencia, la costumbre, la doctrina, los convenios y las recomendaciones o normas que se

impongan por la organización desde que no se afecten las leyes sociales del país

Estas normas buscan dar un buen manejo a la situación presentada, la equidad es lo primordial es
afectar el caso de la mejor manera para que ambas partes sean regidas por una norma apta para
el caso

16. EXPLIQUE LAS CLASES DE JORNADAS: A. JORNADA

MÁXIMA LEGAL, B. JORNADA ORDINARIA, C. JORNADA
FLEXIBLE, D. JORNADA POR TURNOS, E. JORNADAS
ESPECIAL DE 36 HORAS, F. JORNADA DE VIGILANTES, G.
JORNADAS DE MENORES DE EDAD.

A. JORNADA MÁXIMA LEGAL.

La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la norma permite,
que el trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador.
Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Artículo 161. Duración.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y
ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la
reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor alcanza desde las 12 hasta las
36 horas máximas a la semana, todo según la edad de estos.
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de
turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno
no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; En este caso no habrá lugar al
recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el
salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a
la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría
trabajo suplementario o de horas extras.

B. JORNADA ORDINARIA.

La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo al que se compromete un trabajador, a laborar al

servicio de un empleador, dentro de una relación laboral.

C. JORNADA FLEXIBLE.

Jornada Ordinaria Flexible de Trabajo

1. Jornada laboral de 48 horas semanales máximas;

2. Desarrollo en seis días de la semana;
3. Un día de descanso remunerado que podrá coincidir en domingo;
4. Jornada laboral diaria mínimo de 4 horas, máximo de 10 horas, dentro de las 06:00 y las
22:00.

D. JORNADA POR TURNOS.

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continúa y se lleve a cabo por turnos de
trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de
cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para
un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y
ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras”.
E. JORNADA ESPECIAL DE 36 HORAS.

Primero, que el empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la

organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la
misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis horas al día y 36 a la semana.
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo,
pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado

F. JORNADA VIGILANTES.

La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas semanales,

independientemente de sector de la producción. Anteriormente la duración máxima de la jornada
de trabajo para los vigilantes y trabajadores de actividades discontinuas o intermitentes, era de 12
horas, jornada que fue reducida a 8 horas, de conformidad con lo establecido en la Ley 6ª de 1981,
equiparándola a la jornada de trabajo de que trata el artículo 161 del Código Sustantivo del
Trabajo.
Como se puede apreciar, la jornada máxima de trabajo para aquellos trabajadores vinculados
mediante contrato de trabajo y regidos por las disposiciones correspondientes al sector privado,
se encuentra regulada por trabajo diario y semanal, luego es posible que un trabajador tenga una
jornada de 12 o de 24 horas de trabajo por 12 o 24 horas de descanso, ni aún por acuerdo entre
las partes.
Cuando el servicio deba prestarse las 24 horas del día y los 7 días de la semana, la empleadora
deberá enmarcar sus necesidades, en alguna de las diferentes jornadas de trabajo contempladas
en la normativa vigente, sin que haya lugar a ningún tipo de excepción.
De otro lado, actualmente cursa en el Congreso de la República el Proyecto de Ley No. 25 de 2016,
según el cual, los vigilantes podrán laborar máximo en jornadas diarias de 12 horas, previo
acuerdo con el empleador, señalando que, se mantendrá el tope de la jornada ordinaria en ocho
horas, con la posibilidad de ampliar a cuatro horas que será jornada suplementaria.

G. JORNADA DE MENORES DE EDAD.

Jornada de trabajo de menores: Respecto a esta Jornada especial, se deberá estar a lo dispuesto
por el artículo 35 de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y por lo tanto, preferente
sobre la general. Refiere el citado artículo:
“Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los
adolescentes autorizados para trabajar.
La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes
entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o,
en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en
el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios
internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías
consagrados en este código.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los
habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el
ejercicio de su actividad laboral.
Parágrafo. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de
la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades
remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el
número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo.
En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales”.
1. De 36 horas semanales: Esta Jornada Especial de Trabajo, reúne las siguientes
características:
1. Es posible la organización de turnos de trabajo sucesivos, de forma temporal o indefinida,
siempre y cuando medie acuerdo entre empleador y trabajador;
2. El turno de trabajo en esta jornada especial, no podrá exceder de seis (6) horas al día,
treinta y seis (36) días a la semana;
3. Se podrá laborar en días de descanso obligatorio y en jornadas nocturnas, sin que haya
lugar al pago de recargo alguno;
4. El salario del trabajador no podrá ser inferior al que devengaría, si laborara la jornada
máxima legal.

17. ¿PUEDE UN TRABAJADOR QUE TIENE JORNADA

PACTADA DE 6 HORAS, REPETIR JORNADA EN UN
MISMO DÍA?

No puede repetir jornada un empleado que labora 6 horas diarias ya que estaría sobrepasando la
jornada máxima legal diaria que es de 6 horas además un empleado que se le estipule una jornada
especial de 36 horas semanales ósea 6 diarias está exento de pago a horas extras y pago de
trabajo suplementario.
Los contratistas más directamente empleadores tienen a su subordinación empleados que realizan
labores para un tercero el cual con el contratista asume todos los riesgos.

18. ¿CUÁL ES LA JORNADA DE TRABAJO DE TRABAJADORES

DE EMPLEADOS DOMÉSTICOS Y CHÓFERES?

JORNADA DE TRABAJO DE TRABAJADORES DOMÉSTICO

“Art. 162. Excepciones en determinadas actividades.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes
trabajadores: Pero la Corte Constitucional mediante la Sentencia 372 de 1998 condicionó la
interpretación de la norma anterior referente al servicio doméstico así:
Residen en el lugar de trabajo: En el servicio doméstico se presenta la situación en la cual la
persona contratada residirá en el hogar (casa o finca), no podrán laborar más de 10 horas, después
de ese límite se genera horas extras, de igual manera, siempre tendrá derecho a laborar máximo 6
días a la semana, el séptimo es de descanso remunerado.

Se desplaza todos los días al sitio de trabajo: En estos casos, la jornada máxima será igual a la de
cualquier trabajador, o sea, 8 horas, después de ese límite, se genera horas extras.
CHOFERES: La jornada de un chofer no puede exceder las 10 horas de trabajo diarias, contando
horas extras

19. EXPLIQUE EL CONTRATO DE APRENDIZAJE.

Es el contrato en donde un empleado presta el servicio laboral a un empleador, con el fin de que
este le brinde medios para capacitarse en formación profesional metódica y del oficio que
desempeñara o por el cual ha sido contratado, por un tiempo estipulado y con su debido salario
pactado.
 20. EXPLIQUE LA NATURALEZA DEL CONTRATO DE
APRENDIZAJE.

Artículo 30. Naturaleza y características de la relación de aprendizaje. El contrato de aprendizaje es

una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla
formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa
requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo
administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la
empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo
de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.
Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente

artículo;
b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;
c) La formación se recibe a título estrictamente personal;
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

21. EXPLIQUE LA PASANTÍA.

Esto se presenta cuando la persona está laborando en una empresa, pero figura como estudiante
es decir no tiene una vinculación laborar regulada esta práctica estudiantil figura como una
materia más del currículo que cursa, las cuales son prerrequisitos para la obtención del título
correspondiente. En el caso en que se logre realizar el acuerdo con la institución educativa, debido
a que no se trata de una relación laboral no es necesario hacer ningún tipo de pago. Muchas
empresas no lo hacen y son interesantes pues ofrecen una posibilidad de empleo posterior para
los profesionales.

En el caso en que la empresa desee realizar el pago es necesario que este se establezca como un
auxilio o ayuda sin que sea factor salarial o pueda generar contrato de trabajo.

22. CUÁL ES EL RÉGIMEN DEL TRABAJADOS MENOR DE

EDAD.

1. Los menores de catorce 14 años no pueden trabajar en las empresas industriales, ni en las
empresas agrícolas cuando su labor en éstas les impida su asistencia a la escuela.
2. Los menores de dieciocho 18 años no pueden trabajar durante la noche, excepto en empresas
no industriales y en el servicio doméstico y siempre que el trabajo no sea peligroso para su salud o
moralidad.
3. Los menores de dieciocho 18 años no pueden trabajar como pañoleros o fogoneros, en los
buques de transporte marítimo.
4. Todo empleador debe llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de
dieciocho (18) años empleadas por él, en el que se indicará la fecha de nacimiento de las mismas.
Para que un niño o adolescente pueda ejercer alguna labor “se requiere la respectiva autorización
de un Inspector de Trabajo o, en su defecto, del Ente Territorial Local y gozará de las protecciones
laborales consagradas en el régimen laboral colombiano”, por supuesto, sus padres o un adulto
responsable también forman parte de este proceso.

23. ¿QUIÉNES SON LOS REPRESENTANTES DEL

EMPLEADOR Y DE QUÉ FORMA PUEDEN COMPROMETER
SU RESPONSABILIDAD?

Son personas que ejercen labores como directores, gerentes, liquidadores, administradores,
mayordomos que deben estar al tanto de los empleadores de menor rango para que estos puedan
actuar atreves de sus representantes de mayor rango.

24. EXPLIQUE EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN AL

DESEMPLEADO.

Que los trabajadores que, por hechos ajenos a su voluntad, se ven sometidos en ocasiones de
manera colectiva a una suspensión del contrato de trabajo, dejan de devengar el salario
correspondiente sufriendo una disminución de sus ingresos económicos, por lo que se encuentran
en la misma condición que los trabajadores cesantes.
Se debe garantizar el derecho a la igualdad, resulta indispensable generar los mecanismos que
permitan a quienes sufran una suspensión involuntaria de su contrato de trabajo, y queden
cesantes de manera temporal, acceder a los beneficios del Mecanismo de Protección al Cesante.

3. La suspensión del contrato de trabajo es equiparable a la terminación del mismo, en cuanto a la

imposibilidad de ejecutar la relación de trabajo y a los efectos que esto conlleva para el trabajador,
Los empleados que se encuentren en suspensión de contrato o cesante deberán remitir
certificación a la Caja de Compensación Familiar a la cual se encuentre afiliado el trabajador, en la
cual informe la causal de suspensión y el periodo de la misma.

25. CLASES DE EMPLEADOR.

PUBLICO: Representados en cada una de las empresas u organizaciones que actúan en nombre del
Estado, como son la nación, las regiones, los departamentos, las provincias, el distrito capital y los
distritos especiales, las áreas metropolitanas, las asociaciones de municipios, los territorios
indígenas y los municipios, los establecimientos públicos, las empresas industriales y comerciales
del Estado, las sociedades de economía mixta con participación superior del estado al 50 %,
entidades descentralizadas, el Senado de la República, la Cámara de Representantes, el Consejo
Superior de la Judicatura, la Fiscalía General de la Nación, la Contraloría General de la República,
las contralorías departamentales, distritales y municipales, la Procuraduría General de la Nación, la
Registradora Nacional del Estado Civil, los ministerios, los departamentos administrativos, las
superintendencias, las unidades administrativas especiales con personería jurídica, y en general los
organismos o dependencias del Estado a los que la ley otorgue capacidad para celebrar contratos,
en donde tanto el capital como la gestión y toma de decisiones están bajo el control
gubernamental en busca del desarrollo de políticas de tipo económico y/o social que conduzcan a
la orientación del Estado.

PRIVADO: Todo particular ya sea persona natural o jurídica propietario de una empresa
independientemente de su denominación (empresa unipersonal, sociedad comercial o industrial,
entre otras), cuya finalidad es la obtención de utilidades a través de la producción de bienes y/o
servicios para la venta en el mercado, y cuya vinculación laboral con sus trabajadores se rige por el
Código Sustantivo del Trabajo.

26. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO.

A término fijo: Para que un contrato pueda pactarse a término fijo, se deberá hacer únicamente
por escrito de acuerdo a lo dispuesto en la ley. Esta característica, propia de este tipo de contrato,
se establece con el fin de poder establecer y comprobar la fecha en la cual se inició el contrato y la
fecha en la cual se va a finalizar, de acuerdo a lo establecido por las dos partes.
A término indefinido: Se puede establecer de forma verbal o escrita. En él no se determina la fecha
en que finalizará el contrato debido a que este subsistirá mientras existan las causas que le dieron
origen, o mientras de forma consensual así se haya establecido.

Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada: Este tipo de contrato se da
cuando un empleador contrata a un trabajador para desarrollar una actividad determinada. En
este caso, la duración del contrato no puede establecerse pues no se tiene conocimiento de la
fecha en la cual se terminará la ejecución de la labor; sin embargo, esta característica no lo
convierte en un contrato indefinido, pues terminará una vez se cumpla con la labor o actividad que
le dio origen al contrato. De acuerdo con lo anterior, el contrato si tiene un momento de
terminación establecido, pero no se conoce la fecha exacta de dicha terminación. En términos
generales, este contrato no acepta prorrogas puesto que lo que le dio origen es la ejecución de
una labor específica y una vez finalizada la misma no hay causa para que el contrato subsista. Es
importante que este contrato se haga de forma escrita y que en él se especifique labor por la cual
se contrató al empleado.

Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio: Este contrato surge cuando por un
evento extraordinario, el empleador se ve en la obligación de suplir una necesidad momentánea
que se presenta fuera del curso normal de las actividades desarrolladas por la empresa. De
acuerdo a esto, la labor a desempeñar por el trabajador estará sujeta a las exigencias y
necesidades transitorias del empleador, lo que justifica su brevedad.

52 EXPLIQUE EL IUS VARIANDI Y CITE LAS CLASES DEL IUS

VARIANDI.
El Ius variandi es la facultad que tiene el empleador de modificar unilateralmente aspectos del
contrato de trabajo siempre y cuando estás modificaciones no afecten los derechos ni la dignidad
del trabajador, así el empleador tiene facultad de cambiar aspectos del contrato de trabajo tales
como: lugar de trabajo, el modo y el horario del trabajador. Sentencia 44268 del 19 de octubre del
2016 de la Corte suprema de justicia.

53. EXPLIQUE LA REMUNERACIÓN DE TRABAJO EN DÍA DE

DESCANSO OBLIGATORIO.
El artículo 172 del CST dice que el empleador tiene la obligación de conceder un día de descanso
obligatorio remunerado al trabajador, dado por entendido que se le debe pagar el día de
descanso, es decir el día no trabajado. Ya que este día de descanso obligatorio remunerado está
contemplado en el salario del trabajador, este debe ser pagado con el salario ordinario de un día
según el artículo 173 del CST en su literal 1.

54. EXPLIQUE EL CONCEPTO DE TRABAJO SUPLEMENTARIO.

Es el trabajo que se extiende más allá de la jornada ordinaria pactada entre las partes, también es
conocido como trabajo de horas extras, estas no deben exceder en ningún caso las 2 horas diarias
ni las 12 horas semanales y está reglamentado por el artículo 159 del CST.

55. EXPLIQUE EL ALCANCE DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y EN

HORAS EXTRAS PROGRAMADAS POR LA EMPRESA FUERA DE LA
JORNADA ORDINARIA.

a) El trabajo los domingos se pagará con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, es
decir se remunerará 1.75 veces el salario ordinario con proporción a las horas laboradas
ese día. Artículo 179 del CST literal 1.

b) En todo caso que el domingo coincida con el día de descanso obligatorio remunerado, sólo
se pagará el recargo del 75%. Artículo 179 del CST literal 2.

c) En caso de que sea una jornada ordinaria de 36 horas el trabajador no tiene derecho a
ningún recargo. Artículo 161 y 179 del CST.

d) Las horas extras no pueden superar en ningún caso las dos horas diarias o las 12 horas
semanales y cuando la jornada de trabajo se amplié por mutuo acuerdo a 10 horas diarias
no se podrán laborar horas extras en el mismo día. Artículo 167-B del CST.

56. EXPLIQUE EN QUÉ CONSISTE LA REVISIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO.
 La revisión del contrato de trabajo se da, cuando las condiciones del mercado o la economía se
alteran repentina o inesperadamente, dando lugar a que el empleador llame a un consenso al
trabajador para modificar las condiciones del salario del trabajador. En caso de no llegar a un
acuerdo, le corresponde a la justicia del trabajo tomar una decisión al respecto, respetando
mientras tanto todas las condiciones actuales del contrato. Artículo 50 del CST.

57. EXPLIQUE EL RÉGIMEN DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS

TEMPORALES.

Las empresas de servicios temporales son aquellas que contrata la prestación de servicios con
terceros para colaborar de manera temporal en el desarrollo de sus actividades. Mediante labores
desempeñadas por personas naturales que están directamente contratadas con la ETS y que tiene
relación de empleadores con respecto a estas personas. Decreto 4369 de 2006, artículo 2.

58. EXPLIQUE EN QUÉ CASOS SE PUEDE CONTRATAR CON

EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES.

Sólo se podrá contratar con las empresas de servicios temporales en los siguientes casos según el
artículo 6 del decreto 4369 de 2006.

a) Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias especificadas en el

artículo 6°. TRABAJO OCASIONAL del CST.

b) Cuando se vaya a remplazar personal por licencias, vacaciones o incapacidades por

enfermedad o maternidad.

c) Cuando se quiera suplir picos de producción en la empresa por un término de seis meses y
prorrogable por seis meses más.

59. ¿REQUIERE ALGUNA AUTORIZACIÓN DE FUNCIONAMIENTO

UNA EST?

las empresas de servicios temporales requieren de una autorización previa del Ministerio de la
Protección Social para su funcionamiento, estipulado en el artículo 7 del decreto 4269 de 2006. La
solicitud para la autorización debe ser presentada por el representante legal de la empresa,
acompañada de los siguientes documentos:

a) Escritura pública de constitución y certificado de existencia y representación expedido por

la cámara de comercio, donde se tenga constancia que su única razón social es la de
prestación de servicios con terceros beneficiaros para colaborar temporalmente con el
desarrollo de las actividades de la empresa usuaria.

b) El reglamento de trabajo.
 c) Póliza de garantía.

d) Formatos de los contratos de trabajo que se celebrarán con los trabajadores en misión y
de los contratos que se suscribirán con los usuarios del servicio.

e) Balances por el contador o revisor fiscal, además copia de los extractos bancarios
mediante los cuales se acreditará el capital social pagado, que debe ser igual o superior a
300 salarios mínimos legales mensuales vigentes en el momento de la constitución de la
empresa.

Una vez presentada la solicitud el Ministerio de la Protección social tiene un plazo de 30 días
calendario, para expedir el acto administrativo por el cual autoriza o no su funcionamiento.

60. EXPLIQUE LA FLEXIBILIDAD SALARIAL.

la flexibilización salarial consiste en permitir que los empleadores reduzcan el salario del
empleador con un pacto de mutuo acuerdo, pero haciendo una contribución a este. De esta
manera el empleador tiene una reducción en los costos de la carga laboral para poder subsistir en
el mercado laboral. Entonces consiste en distribuir el salario del trabajador en pagos que
constituyen salarios y pagos que no constituyen salarios, conforme a los artículos 127, 128 y 129
que son los pagos en especie del CST. Así esta distribución se hace siguiendo lo estipulado por el
artículo 30 de la ley 1393 del 2010.

61. CUÁLES SON LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL Y

DEFÍNALAS

Las fuentes del derecho laboral son las siguientes

a) La constitución: es donde se contemplan las garantías y las libertades que tienen las
personas, y la protección que gozan sobre el estado. También en estas se encuentran los
principios y derechos laborales máximos.

b) Tratados internacionales: Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de

regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios
derechos mínimos que los Estados firmantes se obligan a respetar. Según los distintos
regímenes jurídicos, los tratados pueden ser directamente aplicables en el derecho
interno o puede requerirse para ello su incorporación en la legislación nacional.
En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los tratados de
integración constituyen fuentes directas y cada país integrante de la comunidad debe
adecuar su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un sistema integrado e
igualitario de protección a todos los trabajadores de la región.
c) Ley: Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresión de la
intervención del Estado en esta materia. En los Estados con estructura federal toda esta
materia puede ser de competencia del gobierno central o de las entidades federadas.
 d) Códigos laborales: muchos ordenamientos jurídicos, especialmente en Latinoamérica,
iniciaron la tendencia de separar la legislación laboral de la civil, y elaborar códigos
especializados sobre la materia.
e) Leyes especiales: en algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen
la materia laboral, como una ampliación de la normativa general encontrada en los
códigos civiles o los códigos de trabajo.
f) Reglamentos: por lo general, los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados
por el poder ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas
leyes, complementan esas leyes en aspectos de detalle.

62. ¿QUÉ ES CONCURRENCIA LABORAL?

Se da cuando un trabajador tiene dos o más contratos al tiempo con un mismo empleador sin que
estos pierdan su naturaleza. Artículo 25 del CST.

63. ¿QUÉ ES COEXISTENCIA LABORAL?

Se presenta cuando un trabajador celebra contratos con dos o más empleadores al mismo tiempo.
Artículo 26 del CST.

64. INDIQUE COMO MÍNIMO CINCO MANERAS DE DIFERENCIARLO.

1. Concurrencia puede tener varios contratos con un mismo empleador, pero en diferentes
naturalezas.
2. Coexistencia puede tener varios contratos con varios empleadores.
3. En la coexistencia laboral el empleador debe de pagar la seguridad social.
4. Se puede dar coexistencia con un mismo empleador, el caso de un rector que también
puede ser docente en la misma institución
5. En la concurrencia laboral el empleado es el que realiza los aportes a la seguridad social.
6. Pacto de exclusividad que va de la mano con la coexistencia laboral, solo el trabajador
prestará de forma exclusiva al empleador que lo contrata.

65. ¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS NATURALES DEL CONTRATO

DE TRABAJO?

los elementos requeridos para que ocurra un contrato de trabajo son 3 y están reglamentados en
el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, estos 3 elementos son:
 a) La actividad personal del trabajador: esto hace referencia a las labores realizadas por el
trabajador, que deben ser realizadas de manera personal, es decir que la persona
contratada es la que debe ejecutar la labor correspondiente indicada por el empleador.

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador: es la que faculta al

empleador para asignar órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad del trabajo e imponerle reglamentos, esta debe mantenerse a lo largo de toda la
duración del contrato. Todas estas condiciones sin afectar el honor, la dignidad y todos los
derechos mínimos acordados en tratados o convenios internacionales que hagan
referencia al tema en el país.

c) Un salario como retribución al servicio: es lo que devenga el trabajador como

contraprestación por su servicio, ya sea en cualquier termino de tiempo, sin exceder los 30
días calendarios.

si se cumplen estos tres elementos fundamentales, se entiende hay la existencia de un

contrato de trabajo.

66. QUÉ ES EL CONTRATO DE APRENDIZAJE, SEGÚN EL ARTÍCULO

30 DE LA LEY 789 DE 2002.

El contrato de aprendizaje es para que una persona natural desarrolle formación teórica practica
dentro de una empresa autorizada, para que esta le ayude a adquirir formación profesional
completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y así la persona pueda desempeñarse
dentro del manejo de alguna de las actividades de dicha empresa en un periodo de tiempo no
mayor a dos años y reciba un apoyo mensual que no constituye salario. Los siguientes son
elementos particulares del contrato de aprendizaje:

a) Tiene como finalidad ayudar a la formación en alguna de las ocupaciones.

b) Hay subordinación únicamente en las actividades del aprendizaje.

c) Tiene que ser personalísima.

d) El sostenimiento recibido es para ayudar a garantizar el proceso de aprendizaje.

67. QUÉ ES UNA PASANTÍA, EXPLÍQUELA.

Una pasantía es cuando un estudiante realiza actividades de carácter formativo dentro de una
empresa, sirve para utilizar los conocimientos adquiridos y sumar algún tipo de experiencia. Cabe
aclarar que en este caso no hay ningún tipo de relación laboral entre la empresa y el estudiante,
en caso de que la empresa decida dar dinero al pasante, este será con carácter no remunerativo,
es decir que no constituirá un salario.

68. ¿CUÁNDO SE PAGA EL RECARGO DOMINICAL Y CUANDO ES

UN COMPENSATORIO?

El trabajador que labore el día de descanso obligatorio remunerado tendrá derecho a elegir entre
un descanso compensatorio remunerado o a la retribución en dinero, a excepción de los
trabajadores que tienen una jornada de 36 horas, en este caso el trabajador solo tendrá derecho a
un descanso compensatorio remunerado. Artículo 161 y 179 del CST.

69. EXPLIQUE EN QUÉ CONSISTE EL TRABAJO A DOMICILIO.

El trabajo a domicilio consiste en las actividades o servicios remunerados que una persona o su
familia prestan habitualmente desde su propio lugar de domicilio por cuenta de un empleador.
Artículo 89 del CST.

70. EXPLIQUE EN QUE CONSISTE EL TELETRABAJO.

Es una manera de organización laboral que se basa en el desempeño de actividades con su debida
remuneración o prestación de servicio a terceros, mediante la utilización de las tecnologías de la
información y la comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin la
presencia física del trabajador en la empresa o sitio de trabajo. El artículo 2° de la ley 1221 de 2008
dice que el teletrabajo puede revestirse en una de las siguientes formas:

a) Autónomos: son aquellos que tienen un lugar escogido para la realización del trabajo, que
puede ser su propio domicilio, una pequeña oficina, o un local comercial. A este tipo
pertenecen las personas que siempre están fuera de la oficina de trabajo o acuden sólo en
algunos momentos a ella.
b) Móviles: son aquellos teletrabajadores que laboran sin ningún lugar específico
establecido. Es decir, todos los que utilizan como herramientas principales las tecnologías
de la información y la comunicación, en dispositivos móviles.
c) Suplementarios: son los teletrabajadores que laboran 2 o 3 días en su domicilio y el resto
de los días en la oficina o lugar de trabajo específico.

71. DIFERENCIAS ENTRE EMPRESAS DE SERVICIO TEMPORALES Y

COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO.
Las leyes que definen las empresas de servicio temporales y cooperativas de trabajo asociado son
respectivamente: el decreto 4369 del 2006 y el titulo ocho en su capítulo uno del CST.

1. Las cooperativas de trabajo asociado son sin ánimo de lucro y pertenecen al sector
solidario de economía.
2. las cooperativas de trabajo asociado deben tener como mínimo 10 asociados
3. las empresas de servicio temporales solo pueden se pueden contratar en los siguientes
casos:
a) Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias
especificadas en el artículo 6°. TRABAJO OCASIONAL del CST.
b) Cuando se vaya a remplazar personal por licencias, vacaciones o incapacidades por
enfermedad o maternidad.
c) Cuando se quiera suplir picos de producción en la empresa por un término de seis
meses y prorrogable por seis meses más.
4. El objetivo de las cooperativas es el de generar y mantener trabajo para los asociados a
ellas de manera auto gestionada.
5. Las cooperativas pueden contratar con terceros la producción de bienes, la ejecución de
obras y prestación de servicios, siempre y cuando el propósito final sea un resultado
específico.

72. DIFERENCIAS ENTRE EL ART. 65 DEL CST Y EL ART. 94 DE LA

LEY 50 DE 1990.

El artículo 94 de la ley 50 de 1990 habla que la reglamentación sobre empresas de servicios

temporales, están excluidas las empresas que prestan servicios diferentes al envío de trabajadores
en misión, como las de suministro de alimentación y las que realizan labores de aseo. Las
empresas de servicios temporales existentes al momento de entrar en vigencia la presente ley,
deberán acreditar los requisitos exigidos en esta disposición, dentro de los seis (6) meses
siguientes.

Mientras que el artículo 65 del CST habla sobre la indemnización por falta de pago, anotando lo
siguiente:

Para los trabajadores que devenguen menos de un (1) salario mínimo mensual vigente, se procede
de la siguiente manera. “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos
por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo”. Mientras que para aquellos que devengan un salario superior de
puede leer lo siguiente. “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos
por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se
verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha
de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si
presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago
se verifique. Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador
por concepto de salarios y prestaciones en dinero”

Y aplicando para ambos casos se lee. “Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el
trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez
de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese
deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia”.

73. DIFERENCIAS ENTRE EL REPRESENTANTE DEL EMPLEADOR Y

EL CONTRATISTA INDEPENDIENTE.

El articulo 33 y el articulo 34 del CST nos define el representante del empleador y el contratista
independiente respectivamente de la siguiente manera:

Representante del empleador: son representantes del empleador, y como tales lo obligan frente a
sus trabajadores, además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el
reglamento de trabajo, las siguientes personas:

a) Las que ejercen funciones de dirección o administración tales como directores, gerentes,
administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes
ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleador, y
b) b). Los intermediarios.

Contratistas independientes: son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos

empleadores y no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que
contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros,
por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y
con libertad y autonomía técnica y directiva.

74. EJEMPLO DE PRESCRICIÓN DE CESANTÍAS.

El artículo 249 del CST dice que todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, al
terminar el contrato de trabajo un auxilio de cesantía equivalente a un mes de salario por cada
año laborado o servicios proporcionales, a la fracción del año laborada. Así mismo el artículo 488
del CST indica que la prescripción de los derechos laborales es de 3 años y en el caso de las
cesantías este tiempo se cuentan a partir de la terminación del contrato de trabajo.

Tenemos el siguiente ejemplo de prescripción de cesantías:

 Terminación del
Inicio de Límite para interponer la
contrtato, sin pago
labores demanda por las cesantías
de cesantías
20 de mayo del
5 de agosto del 2015 4 de agosto del 2018
2011

El empleado debe exigir sus cesantías por el tiempo laborado hasta máximo 3 años después de la
terminación del contrato, en este caso de hacerlo hasta el 4 de agosto del 2018 que es cuando
cumplen los 3 años de su terminación del contrato.

75. ¿POR QUÉ NO PRESCRIBE EL DERECHO A PENSIÓN?

La corte suprema ha reiterado en varias sentencias que el derecho a pensión es imprescriptible

como lo hace en la sentencia SU 298 de 2015. La jurisprudencia de esta corporación ha señalado
reiteradamente que el derecho a pensión es imprescriptible. Con sustento en el carácter
irrenunciable del derecho a la seguridad social consignado en el artículo 48 de la Constitución, y
conforme al principio de solidaridad, a la especial protección que debe el Estado a las personas de
tercera edad y al principio de vida digna, ha construido con esto una sólida línea jurisprudencial
que sostiene que el derecho a la pensión no de extingue en el tiempo.

76. EJEMPLO DE PRESCRPCIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS.

Según el artículo 306 de CST la prima de servicios debe pagarse dos veces al año, la primera debe
ser el último día del mes de junio y la segunda en los primeros 20 días del mes de diciembre y esta
tiene prescripción de 3 años a partir del periodo en el cual se debió realizar el pago. Entonces
tenemos el siguiente ejemplo:

1° prima del año Límite para interponer la

Inicio de
2013 sin efectuarse acción judicial y obtener el
labores
el pago pago de la prima de servicios

Irrelevante 30 de junio del 2013 29 de junio del 2016

En caso de que el empleado deje pasar la fecha límite de este ejemplo, su prima de servicios
correspondiente al 30 de junio del 2013 prescribirá y no tendrá derecho alguno al pago de ella.