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Nombre: María Teresa Calderón J.

„rupo: GR-7

Fecha: 2 de Diciembre del 2010

jm Responder a las siguientes preguntas después de leer el artículo de Enrique Ogliastri.

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Las tres estrategias clásicas son: Especialización, Integración y Diversificación; cada una con sus
implicaciones para la gestión humana.

La estrategia de especialización surge por lo general al comenzar una empresa, familiar o PYME,
empresas que trabajan un solo mercado o producto y en ese momento se tiene el reto de acabar de
asimilar el reto de las mejores prácticas y desarrollar las políticas y procedimientos al detalle.

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La función de recursos humanos requiere especialistas en campos variados, como el derecho laboral o la
psicología industrial. Profesionalizar esta función puede tomar tiempo y será más o menos largo
dependiendo del crecimiento, de sus economías en función de los recursos humanos.

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Una empresa grande no diversificada tendrá que haber consolidado en rutinas organizacionales sus
procedimientos claves de gestión humana. Mientras la empresa siga especializada no habrá problemas con
las mejores prácticas, pero los tendrá cuando empiece a consolidar una estrategia de integración.

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La integración horizontal consiste en el desarrollo de productos o servicios complementarios.

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Consiste en el desarrollo de productos eslabonados (producir las materias primas o montar una
distribuidora) y es generalmente la segunda estrategia en la historia de las empresas.

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El problema mayor lo tendrá cuando por esa evolución natural, la estrategia de integración empiece a
requerir una mayor descentralización organizacional para que cada empresa pueda funcionar con
autonomía e independencia.

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El reto para los encargados de la gestión humana es que primero tendrán que cambiarse as i mismos
como función, y al mismo tiempo deberán ayudar a la reorganización en marcha de la empresa.
La descentralización requiere reducir la función de derechos humanos en la central y engrosar a las
unidades regionales para que puedan hacer por si mismas el trabajo.

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Una empresa diversificada y con distintas unidades independientes de negocios funciona


adecuadamente si logra acomodar las mejores prácticas a los requerimientos de cadaempresa particular.

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En las empresas mayores, la gerencia de recursos humanos necesita una gran capacidad organizacional de
transformación, asesoría e implantación del cambio, como las de un consultor interno. La gerencia de
recursos humanos cada vez tendrá más énfasis en ͞Gerencia͟.

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El profesional de recursos humanos tendrá que ser parte del equipo gerencial y no sólo un técnico
profesional especializado, porque tarde o temprano sería tercerizado o subcontratado, es necesario
trabajar en los temas de organización y en los de gerencia, ir más allá de las profesiones de base como
Derecho, Psicología o Ingeniería.

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Las mejores prácticas son soluciones genéricas a los problemas empresariales, que implican varios
beneficios que as u vez conllevan a una serie de perjuicios, como en el campo de la descentralización y los
recursos humanos. Las mejores prácticas dependen de del tipo de empresa y de la etapa en su evolución
estratégica, procesos de crisis y reorganizaciones. Así como de la estrategia concreta que siga cada sub-
empresa del grupo.

Las mejores prácticas son muy importantes durante la estrategia de especialización y mientras no
avance demasiado la de integración.