Dotación  y  pronóstico  de  capital  humano  

Por: Ana Edith Nieto Rangel

De acuerdo con Castillo (2012), el pronóstico de capital humano “es el proceso mediante el cual se
determina la cantidad y calidad de las personas que la organización tendrá que desvincular, reclutar,
seleccionar, entrenar y promover a corto y largo plazo” (p. 56).  
 
Dotación  de  personal  
Al llevar a cabo la planeación de capital humano, la empresa debe efectuar un análisis sobre las fuentes
a las que acudirá para dotarse de personal. ¿Tendrá el personal capacitado dentro de la organización
para cubrir el puesto?, o bien ¿será necesario buscarlo fuera?

Las fuentes de reclutamiento constituyen los medios mediante los cuales la empresa cubrirá las
necesidades de personal y pueden ser:

a)   Fuentes de reclutamiento internas: cuando los puestos son cubiertos por personal
perteneciente a la organización; por ejemplo, mediante promociones.

b)   Fuentes de reclutamiento externas: cuando la empresa recurre a la búsqueda de candidatos

fuera de la empresa; por ejemplo, al publicar un anuncio de la vacante en el periódico o en una
bolsa virtual de trabajo.

En la medida que la empresa determine la calidad de sus fuentes de reclutamiento estará en mejores
condiciones para cubrir de manera oportuna las necesidades de personal presente y futuro. El proceso
de planeación de recursos humanos involucra el identificar, desarrollar y retener a personal que puede
estar disponible para ocupar posiciones de mayor responsabilidad en una organización.

Dentro de las herramientas más utilizadas para efectuar el reclutamiento interno en una
organización se encuentran las siguientes:

•   El cálculo de suministro interno y el inventario de personal, el cual consiste en efectuar una

evaluación de las habilidades, conocimientos y competencias que tiene cada persona dentro de
la organización, de tal forma que su perfil se pueda considerar para ocupar futuras vacantes y la
información se consolida en un inventario de personal. Resulta entonces indispensable la
actualización continua de tal información para evaluar de manera objetiva el potencial humano
con que cuenta la organización.

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sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por
escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.
 •   Los cuadros de remplazo permiten identificar las posibilidades de sustitución que tiene el
personal dentro de una organización. La información concentrada en los cuadros de remplazo
permite identificar al personal que ha demostrado su desempeño, su capacidad y que está listo
para asumir la promoción: el personal que esté sujeto a una capacitación especializada y
fortalecimiento de experiencia estará en condiciones para promoverse, pero además está el
personal que desempeña correctamente sus funciones, pero que no demuestra las
competencias, habilidades y conocimiento para asumir puestos de mayor posibilidad.

•   Los sumarios o planes de sustitución consisten en identificar a las personas que tienen las
habilidades, competencias, conocimientos y desempeño necesario para asumir puestos
gerenciales dentro de una organización, de tal manera que se desarrollan planes específicos de
capacitación, se les asigna una persona que los orienta en la toma de decisiones directivas y se
les expone a problemas gerenciales.

Oferta  y  demanda  de  recursos  humanos  

A medida que la empresa tiene vacantes a cubrir se encuentra entre tener exceso de oferta de
personal o bien insuficiencia de recursos humanos.

El exceso de la oferta de personal se presenta cuando la empresa tiene determinados puestos para
cubrir, pero es mayor el número de personas que están interesadas en ellos. Es decir. la empresa tiene
una mayor cantidad de personas que quieren ingresar a la organización y ocupar la vacante disponible.
Cuando la empresa se encuentra en esta posición tendrá un mayor abanico de posibilidades de
candidatos a elegir y de ahí la importancia de tener bien definidos los criterios de selección que permitan
un filtro de los candidatos.

La insuficiencia o demanda de recursos humanos, por el contrario, se presenta cuando la empresa

tiene determinados puestos vacantes, pero dentro del mercado laboral no se encuentran los candidatos
con el perfil idóneo para ocuparlo; esta situación es muy presente cuando se cubren puestos muy
especializados.

Pero, ¿qué factores contribuyen a que exista una demanda de personal por parte de la empresa?

•   Cambios en el entorno: situaciones y desafíos externos de los que no se tiene control y son de
difícil predicción; por ejemplo, el aumento de la inflación y su repercusión en la oferta laboral, los
cambios políticos o modificaciones en materia laboral, los desarrollos tecnológicos que
automatizan los procesos productivos y que tienen incidencia en los puestos ofertados.

•   Decisiones en la organización: acciones como la expansión de una empresa, la incursión a

nuevos mercados, la elaboración de nuevos productos tienen incidencia sobre el número de
personas que serán necesarias para llevar a cabo las actividades productivas dentro de la
organización.

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 •   Cambios de la fuerza de trabajo: a medida que las personas se jubilan, renuncian, son
despedidas, mueren o bien tienen licencias laborales, por lo que la demanda sufre variaciones.

 
Pronóstico  del  capital  humano    
Existen diversas técnicas para calcular las necesidades de personal que tendrá una empresa. Dentro de
las más conocidas se encuentran:

•   Pronostico basado en experiencia. Como su nombre lo indica considera el expertise (experiencia)

de directores, gerentes, supervisores que colaboran en conjunto con el área de Recursos Humanos
para identificar las necesidades de personal.

Una de las técnicas más común basada en experiencia es la de Delfos (también conocida como
Delphi), la cual consiste en que un grupo de expertos y gerentes a través de su expertise proyecta
la cantidad de personal que requerirá para un periodo específico, de acuerdo a determinada
situación o problema. El personal de Recursos Humanos sirve como intermediario para recopilar,
priorizar y presentar la información sobre los cálculos a los participantes hasta llegar a un consenso.
Con el objeto de asegurar la objetividad, los participantes no tienen comunicación entre sí.

•   Pronósticos basados en tendencias. Se fundamentan en la comparación de cambios en un

periodo de tiempo, al efectuar la proyección y tomar en cuenta lo acontecido en el pasado
(extrapolación) o bien las necesidades futuras (indexación).

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 Referencias  

Castillo,  J.  (2012).  Administración  de  personal:  Un  enfoque  hacia  la  calidad  (3ª  ed.).  
Bogotá,  Colombia:  ECOE.    Recuperado  de  la  base  de  datos  e-­libro  
Cátedra.  (10552985)

 Bibliografía  

Wayne,  R.  (2005).  Administración  de  recursos  humanos  (9ª.  ed.).  México:  Prentice  
Hall.    

Werther,  W.  B.  (2006).  Administración  de  personal  y  recursos  humanos  (6ª.  ed.).  
México:  McGraw-­Hill.

 
 

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