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Derecho Laboral 2do Año
Derecho Laboral 2do Año
DERECHO LABORAL: Es el que compila una cantidad de normas que establecen unos
derechos para los trabajadores que tienen un vínculo a través de una modalidad
contractual que está regida dentro del CST.
La OIT clara los derechos y beneficios de los trabajadores tales como horarios, licencia de
maternidad, entre otros.
Tipos de convenios:
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1. Fundamentales: Abarcan temas considerados principios y derechos
fundamentales en el trabajo. Ej. Libertad de asociación, negociación colectiva,
eliminación de la discriminación en materia de empleado y educación, abolición
efectiva del trabajo infantil, entre otros. TOTAL: 8
Estructura de la OIT
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1. Conferencia internacional: Es la que aprueba los convenios o recomendaciones, por
país tiene 4 delegados, 2 por el gobierno, 1 por empleador o empresario y 1 por
trabajadores.
2. Consejo de administración
3. Oficina internacional
Además, está el (1) comité de libertad sindical, (2) comisión de normas: Hacen
observaciones del mundo del trabajo. (3) comisión de expertos: Hacen observaciones
del mundo del trabajo.
“Países paternalistas” → Son aquellos en los cuales han existido desarrollos sociales
muy importantes desde el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social, tanto
económica como socialmente y por esto tienen muchas garantías. Por ej. Europa.
1. Teoría monista: acogida por Colombia desde la CP91 C-400 define ambas teorías,
pero según Alfred no acoge alguna de las teorías, sino que hace una intermedia.
Los dos sistemas no son del todo separados, pues las normas del DI y las del
derecho estatal como integrantes de un solo sistema jurídico, se ordenan
jerárquicamente de modo que debe darse una preferencia del uno sobre el otro
para evitar conflictos
Kelsen: representante de la escuela más fuerte del monismo postula que existe
un solo sistema jurídico universal donde el DI tiene la primacía
2. Teoría Dualista
Sostiene que el derecho internacional público y el derecho interno son dos ordenamientos
separados e independientes cuyos fundamentos de validez y destinatarios son distintos
Todos los convenios que versen sobre DH y no pueden ser limitados en estados de
excepción y han sido ratificados todos están en monista internacionalista. Pero con el
resto de los convenios esto no sucede.
¿Qué pasa con los convenios de la OIT? La OIT decidió que los convenios
FUNDAMENTALES versan sobre principios y derechos. En el año 2008 dijo que son
principios de la humanidad por lo que son DH, entonces estos 8 convenios dentro del
ordenamiento colombiano tendrían que primar sobre el ordenamiento interno y les aplica
una teoría monista internacionalista.
PRINCIPIOS:
Se encuentran en el artículo 53 CP. Son lo más importante dentro del derecho.
Constitución valores y principios materiales, en donde en la carta magna encontramos los
principios generales que fundan y sostienen el ordenamiento jurídico
Su misión es interpretar y crear normas laborales y señalar como aplicar el derecho en la
solución de casos no claros, estos inspiran sentido de normas laborales y regulas las
relaciones de trabajo.
Valores constitucionales
Catalogo axiológico del que se deriva el sentido y finalidad de los preceptos del
ordenamiento jurídico. Fundamento y finalidad de la organización política – trabajo,
justicia, igualdad, libertad, paz. Esto establece fines o autoridades.
Derechos fundamentales
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Preservar integridad de la persona y satisfacer sus necesidades dentro del marco del
estado social de derecho, en donde estos derechos contienen al trabajo, el trabajo como
una obligación social ART 25 C.N
En las teorías de los derechos humanos se dan 3 principios morales que son la
libertad, la seguridad y la participación política
Estado de derecho
Poder: leyes
División tripartita
Competencias abstractas
Estado social de derecho
Hombre social concreto
Pretende perfección y aplicación de principios y derechos fundamentales
Si es de derecho público impide que los particulares puedan modificarlo, son de estricto
cumplimiento, por ej. el derecho penal. El derecho privado las normas las partes las
pueden conciliar, modificar y arreglar.
El derecho laboral es un derecho mixto con gran influencia pública. Es público porque
cuando se trata de prestaciones sociales, salarios y derechos ciertos e indiscutibles, que
no se pueden tranzar ni conciliar. ¿qué se puede tranzar o conciliar? Las indemnizaciones,
que son derechos inciertos y discutibles.
Este principio protector lo apoya y desarrolla junto con los principios de (1) In dubio pro
operario (2) Condición más beneficiosas (3) Favorabilidad.
(1) In Dubio Pro Operario → Se aplica la interpretación más beneficiosa. Aquí hay solo
una norma, pero hay varias interpretaciones y se acoge la interpretación más favorable
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para el trabajador. La norma es interpretada por: (*) Jueces ordinarios (*) Corte
Constitucional.
Se refiere a la actitud que debe asumir quien vaya a aplicar un precepto laboral. El
intérprete debe escoger y aplicar siempre aquella que favorezca al trabajador
Toda duda ha de resolverse en favor del trabajador
Juez debe acoger entre varias interpretaciones la más favorable para el trabajador
En caso de duda sobre la interpretación de una norma laboral siempre debe
preferirse aquella que sea mas favorable al trabajador sentencia c 371 /94
ej. Ley 361 art. 26: Protección para personas discapacitadas, establece que las empresas
que contraten personas en estado de discapacidad (pérdida de capacidad de más del
5%, las inválidas tienen pérdida del más del 50%) tienen beneficios, La CC interpreta este
artículo de manera extensiva y se aplica para los que durante el contrato sufran una
discapacidad o incapacidad de manera permanente o temporal. Esta es una “protección
especial” para un “estado de debilidad manifiesta”. ENTONCES SE ADOPTÓ ESTA
INTERPRETACIÓN MUCHO MÁS FAVORABLE, ya que no solo se aplica cuando la
discapacidad existe antes del contrato de trabajo, sino cuando surge en medio de este o
incluso posteriormente.
(2) Favorabilidad → ART 21 CST: Se aplica la norma más favorable del trabajador, esto
se aplica cuando ambas normas están vigentes en el ordenamiento jurídico de modo que
se pueda aplicar cualquiera de las dos.
En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece
la más favorable al trabajador
se usa en los eventos complejos de conflictos de normas , jueces deben aplicar las disposiciones legales,
integrales y no parcialmente
ej. Art. 62 CST, son justas causas para terminar un contrato de trabajo #15 enfermedad
crónica del trabajador, o lesión que le incapacite para el trabajo cuya curación no sea
posible en más de 80 días. Esta se opone al artículo 26 de la ley 361, se aplica el
principio de favorabilidad y se aplica el artículo 26 de la ley 361.
Principio del salario mínimo y vital: debe estar acorde con el IPC debe actualizarse
para mantener su capacidad adquisitiva
(3) Condición más beneficiosa → Parte de un principio de derecho social, que implica
que en un Estado donde se consiguen ciertos derechos sociales los mismos no pueden
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retro-atraerse o retroceder, “progresividad de derechos económicos y sociales” presente
en pactos internacionales sobre derechos humanos.
NO es aplicable en Colombia, por RG. Pero hay excepciones: pensiones de invalides y las
pensiones de sobreviviente.
Retrospectividad
Consiste en darle efectos jurídicos en situaciones que aún no se han consolidado, cuando
la norma posterior es más benéfica que la norma anterior.
ej. cuando en Colombia nace la ley de las cesantías (Un salario por cada año de trabajo),
las personas que llevaban 10 años trabajando y la ley salió el 24 de Febrero, pero esta
había terminado el contrato de trabajo el 22 de febrero. Pero si renuncia después de la
que entró en vigencia la ley cuando aún estaba vigente mi contrato, sí se aplica para mí
las cesantías, ya que aún no tengo una situación jurídica consolidada.
PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD
Corte genera un espacio para persona que está en una condición especial
Si una persona trabaja para una multinacional, donde viaja constantemente de un país a
otro:
Ius soli: Derecho de suelo: En donde se está realizando el contrato.
Ius contractus: Da la libertad de aplicar la legislación según lo que diga el
contrato.
¿Cuál se emplea en Colombia? Antes de la CP 1991 Colombia tuvo una teoría de Ius
Soli, actualmente se utiliza el Ius Contractus → se debe tener relación con la labor
realizada.
Servidores públicos: Aquellos que tienen contrato con el Estado, “Régimen de empleados
públicos” Se clasifican
(2) Trabajadores oficiales. Por RG son los que hacen tareas de sostenimiento o
mantenimiento de los entes públicos, son propios de las empresas industriales y
comerciales del Estados, por RG en estas empresas hay trabajadores oficiales y por
excepción hay empleados públicos.
Son contratados mediante un contrato de trabajo. Los trabajadores oficiales los contratan
igual que un trabajador particular, a través de hojas de vida → es más discrecional.
Servidores del sector particular: están regidos por el “código sustantivo del trabajo”.
Keynes: “Estado debe ser mayor generador de empleo” luego el estado tendría que adelgazarse
La economía siempre afecta el derecho laboral
No se puede presentar acción de tutela si terminan el contrato, a menos que esté en estado de discapacidad o de
embarazo, en ese caso debe haber estabilidad laboral reforzada.
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ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Son elementos generales
• Capacidad
• Consentimiento
• Objeto licito
• Causa licita
Generales de cualquier contrato.
1. Capacidad → Es la posibilidad de obligarse en negocios jurídicos y realizar actos
jurídicos. En Colombia, la persona es capaz desde los 18 años. Desde el plano
internacional (convenios fundamentales: 138 y 182) en Colombia pueden trabajar
desde los 15 años.
Para que un menor de edad necesita un permiso de los padres y autorización del
ministerio de trabajo → Se expide un acto administrativo que da el permiso.
“Permisos especiales” Cuando son actores o modelos desde pequeños, los padres que
tienen la patria potestad son los que manejan los ingresos, cuando le incumplen sus
derechos quien tiene que hacer el proceso son los padres.
3. Objeto lícito → El objeto no puede ser ilícito, el objeto es el “Para qué lo contrato”.
Antes cuando había causa u objeto ilícito no podían reclamar los derechos. Pero
actualmente si el trabajador desconoce que es ilícito, y el contrato de trabajo no verse
sobre un ilícito sí puede reclamar el salario y las prestaciones sociales.
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1. Subordinación: Aceptar que hay una persona que puede dar órdenes, exigir
horarios.
2. Prestación personal del servicio: No puede delegar ese trabajo a otra persona.
3. Remuneración: Se le llama “salario” en el derecho laboral. Pueden ser honorarios
Si los contrata para hacer casas para vender, ya hay utilidad del negocio y objeto social.
Bajo un contrato de trabajo responde el empleador.
Hay contratos laborales que son contratos laborales de obra, pero también puede haber
contratos de obra que se rigen por la legislación civil.
Artículo 22 CST “Definición” el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
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Artículo 23 CST “Elementos esenciales” (1) Subordinación (2) Prestación personal del
servicio (3) Remuneración
Artículo 24 CST “Presunción” toda relación de trabajo personal está regida por un
contrato de trabajo. → La “Subordinación jurídica” es la “subordinación subjetiva” Esta es
una presunción LEGAL, porque admite prueba en contrato.
OJO: se invierte la carga de prueba para el empleador, que debe demostrar que no aplica
la presunción.
Ej. El que es gerente (Contrato laboral) y a la vez es socio (Contrato comercial), aquí hay
una concurrencia, esta exige que sean contratos regidos por distintas legislaciones.
OJO: La exclusividad:
Cláusula de exclusividad general: Esta cláusula implica que el objeto que realiza la
persona no vaya a interferir con otro, no puede estar en 2 lugares al mismo
tiempo.
Artículo 27 CST “Remuneración del trabajo” todo trabajo debe ser remunerado. Ej
las iglesias
1
Esta es la exclusividad de la que habla el artículo 26 CST.
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utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas. →
“Irrenunciabilidad de derechos”
Las utilidades: el motivo real de la prima era que las empresas recibían utilidades y de
eso le dieran un poco a los trabajadores.
Artículo 29. CST “Capacidad”: tienen capacidad para celebrar el contrato individual de
trabajo, todas las personas que hayan cumplido 18 años.
Artículo 30. CST “Incapacidad”: Derogado a partir del artículo 238 del decreto ley 2737
de 1989 (Código del menor) Según CC SC-170/04 → BUSCAR REQUISITOS.
Artículo 31. CST “Trabajo sin autorización”. Si se estableciere una relación de trabajo
con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto empleador
estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el
respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la
cesación de la relación y sancionar al empleador con multas.
INTERMEDIACIÓN LABORAL:
Tiene que ver con labores que son del objeto social, en Colombia solo le está permitida a
las E.S.T. (Empresas de servicios temporales), esta intermediación solo se da en ciertos
casos u eventos. Se presume que contratos verbales que son a término indefinido. Si
tiene que ver con labores del objeto de la empresa solamente
Todo contrato laboral presume la existencia de una relación laboral, pero no toda relación
laboral es un contrato de trabajo.
Contrato de trabajo: empleador y empleado crean una relación laboral
Relación laboral: vínculo entre el empleado y el objeto del contratado
Esto implica que es por un tiempo determinado, en Colombia esta labor no puede ser por
más de 6m, renovable por 6m. Cuando pasa el año se dice que la labor es propio o
necesaria en la empresa.
No puede ser por más de 1 año, cuando se extiende es porque la labor es necesaria
dentro de la empresa.
TERCERIZACIÓN LABORAL:
Las labores que se tercerizan son aquellas que no tienen que ver directa o indirectamente
con el objeto social, por lo tanto, se pueden hacer a partir de cualquier entidad. ej. La
universidad contrata vigilancia, a través de empresas de vigilancia.
Labores que no tienen que ver ni directa ni indirectamente con el objeto de la empresa
por lo tanto puede hacerla a través de cualquier entidad
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“Subcontratación” → tiene que ver con el giro ordinario (objeto de la empresa), la
tercerización no. pero sí tiene que ver la intermediación laboral, ya que también trata el
objeto social.
Según su forma:
1. Verbal: Hay una Presunción de que “todo contrato verbal se presume a término
indefinido”.
Si se quiere que se aplique la presunción legal. Hay que tener en cuenta que un
contrato de obra o labor dura expresamente por la construcción de la obra, AUNQUE sea
un contrato verbal. → Se desvirtúa la presunción.
2. Escrito:
¿Cuáles pueden ser escritos?
1. Contratos a término indefinido → se acaba cuando se terminen las causas que le dieron
origen
2. Contrato a término fijo → SIEMPRE debe constar por escrito, sino se presume que es
indefinido
3. Contrato de obra o labor. → regido por la legislación laboral, cuando esta por escrito se
debe especificar el objeto contractual. La labor para la que fue contratado
Cuando la obra va en un 80% la ley me autoriza para terminar unos contratos, la norma
me exige en las artes de la obra donde está ejecutando el trabajador, debe poner
carteles que informan que ya va más del 80% de la obra.
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Según su modalidad:
1. Contrato a término indefinido: art. 47 CST
Termina cuando terminan las causas que le dieron origen.
Es aquel cuya duración no está determinada a término fijo, ni está determinada por
la obra o la naturaleza de la labor contratada.
El trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no
inferior a 30 días para que el empleador lo reemplace.
Obras Obras
horizontales verticales
Carreteras y Edificios, casas.
puentes
“obra civil” la que tiene que ver con cemento, usualmente los puentes y
carreteras son de obra civil. Aquí se necesitan ingenieros civiles.
Los contratos de “Labor” se refieren a una tarea específica que no tiene que ver
con la parte de construcción. Ej. lo contratan para traducir unos libros. Entonces la
labor se acaba al terminar la traducción. → Finaliza cuando se termina la labor para
la cual fue contratada.
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Se vence el 31 de diciembre, se debe mandar como máximo el 30 de noviembre
(Se notifica ese día).
La indemnización en contrato a término fijo son los salarios que faltan para
completar el término pactado.
Los contratos se pueden prorrogar por un tiempo igual o menor.
Los contratos a término fijo inferiores a un año, después de su tercera prórroga, su
renovación no podrá ser menor a un año.
Renovación firma
La prórroga puede ser automática
El aviso no se necesita en contratos que duren 30 días
Contrato se puede prorrogar por el mismo tiempo o por un tiempo inferior
ART 45 CST: duración el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado,
por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por tiempo
indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional
Periodo de prueba
1. Siempre debe constar por escrito. (No necesariamente debe estar dentro del contrato)
2. Su periodo máximo es de 2 meses.
3. Cuando el contrato a término fijo menores a un año el periodo de prueba no podrá
ser superior a 1/5 parte del contrato. Y en todo caso no puede superar 2m.
Empresa Trabajadores en
usuaria (E.U) misión (TM)
Entre EST y TM hay un contrato laboral, regido por la legislación CST. solo se celebran
contratos de obra o labor. ¿Quién le paga el salario al TM? La EST.
Porque son los únicos a los que se les permite intermediación, así el objeto de la entidad
tenga que ver con lo que realiza el TM.
Artículo 32 CST. “Intermediario” es una persona que puede llegar a tener o no una
responsabilidad frente a las personas que contrata, el simple intermediario actúa como
una bolsa de empleo, él pone en contacto al trabajador con la empresa que lo necesita.
OJO: El intermediario no tiene responsabilidad, pero si no se anuncia su calidad sí se tiene
responsabilidad.
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Entre EU Y EST no habría solidaridad siempre y cuando se desarrolle conforme a la ley el
contrato entre ellas dos
Contratista independiente:
Es una persona que tiene plena autonomía (administrativa, de personal y financiera) los
que tienen que ver con la tercerización laboral, aquí está la figura del contratista
independiente ej. Vigilantes que contrata la U. Sería un contratista independiente frente
al usuario del servicio ej. Cuando pido un Uber.
Ej1. Profesora contrata a Luis y Luis a miguel. (No tiene que ver con el objeto social de la
persona) Si algo le pasa a miguel, el responsable es Luis. Luis sería un verdadero
contratista independiente, y NO hay solidaridad.
Ej2. Profesora contrata a Luis y Luis a miguel (Tiene que ver con el objeto social de la
persona). Ahí Luis sería un subcontratista, él a su vez contrata a varias personas (miguel),
¿en este caso es un contratista independiente? NO, porque la profesora como beneficiaria
obtiene beneficio y utilidad, entonces si algo le sucede a miguel la profesora tendría que
responder: Sí habría solidaridad.
Hay “Subcontratistas”, estos sí pueden tener solidaridad. Con el dueño de la obra. Esto
se da cuando el objeto es el mismo. Esto implica que el beneficiario tiene que ver con
lo que desarrolla, porque tiene que ver con el objeto social. Si no tiene que ver con el
objeto social no se es responsable, es decir, no hay solidaridad.
IMPORTANTE
En la EST se da la subordinación delegada, en los contratistas independientes o
tercerización NO hay subordinación delegada.
Subcontratista. Tiene mucho que ver con la figura de las EST, en algunas ocasiones
hay una responsabilidad de E. usuaria y E.S.T frente al trabajador.
La EST no tiene por RG ningún tipo de solidaridad por la empresa usuaria. A MENOS
QUE se modifique el objeto de contrato.
Entonces la empresa usuaria desvirtúa el contrato y se vuelve verdadero
empleador.
TODO el salario y las prestaciones la paga la EST, los riesgos laborales los debe regular la
empresa usuaria.
Los simples intermediarios solo hacen el contacto entre alguien que necesita el trabajo, él
debe señalar que es un simple intermediario. Aquí están por ej. Las bolsas de empleo.
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Art. 42 “la certificación del contrato” es una de las oblig. Del empleador. Cuando
el empleador se niega, se puede hacer un d. de petición (d. Fundamental) para que se dé
copia del contrato o certificación laboral. Si no lo responde, se puede tutelar porque es d.
fundamental, para que el empleador se pronuncie de fondo: esto implica que o entrega el
contrato o da certificación.
IUS VARIANDI:
Es una potestad que tiene el empleador para cambiar o modificar las condiciones del
contrato en ciertas circunstancias, no puede vulnerar los D. del trabajador.
Los cambios pueden ser (1) positivos o (2) Negativos para el trabajador.
Ej. Una persona era el gerente nacional (de Colombia) de una multinacional, desde la
empresa en Francia le comunican que va a ser el gerente financiero, sigue ganando 30
millones de pesos. ¿hay una desmejora? SÍ, del rango laboral. Pero ganaría lo mismo
trabajando menos. Entonces depende de cómo lo vea la persona.
Art. 46 “Contrato de término fijo”. Debe constar siempre por escrito. Duración no
superior a 3 años. (…)
Art. 50 “Revisión” todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan
imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Sino conocen ambas
partes de tales alteraciones, le corresponde al d. de trabajo decidir sobre este.
OJO si las partes no están de acuerdo en la revisión del trabajo, la justicia ordinaria
laboral (jueces laborales) deciden al respecto.
Suspensión del contrato de trabajo.
A partir del art. 51 al 54 del CSJ.
¿qué quiere decir que se suspende? Que se suspenden los efectos jurídicos del
contrato por un tiempo determinado, esto conlleva:
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El empleador deja de pagar salarios
El trabajador deja de prestar el servicio.
No se ha acabado el contrato de trabajo.
Regla general, debe continuar haciendo aportes a pensión y salud
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.
Para que se suspenda, debe no haber otra persona que sepa del manejo de la
empresa.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 6m después de
terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a
sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a
admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de
ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
OJO: este acto no debe ver con la empresa.
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En este caso no se les paga salario a los trabajadores.
Art. 52 CST. Cuando cesa la causal de la suspensión, el empleador debe convocar a los
trabajadores para que se presenten a laborar. Si estos no se reintegran o reincorporan en
los 3 días siguientes, se puede entender que el trabajador ha dado por terminado el
contrato.
La ley considera lo que pase con los sindicatos y directivos como un accidente
de origen laboral.
“Buena fe” (Art. 55 CST) es un principio de rango constitucional. El art. 65 CST habla de
la “mala fe del empleador”, que se presume cuando al momento de la terminación
del contrato si el empleador no le paga salarios y prestaciones se verá inmerso en una
sanción que es 1 día de salario por cada día de atraso.
¿quién paga la licencia de luto? se tienen 5 días hábiles. Si la madre muere HOY,
empiezan a contar desde mañana. Entonces se tiene derecho a 5 días. Se da el
CERTIFICADO DE DEFUNCIÓN, que se tiene 30 días. Pero si son 5 días ¿a partir de
cuándo se tiene d. a la licencia? La Universidad trabaja de lunes a viernes,
entonces sería “martes, miércoles, jueves, viernes, lunes”. ¿quién paga el sábado
y el domingo? Porque la Universidad paga 5 días hábiles: ¿si el sábado y el
domingo NO es hábil quién paga esos días? ¿La universidad? ¿La EPS?
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Art. 57 CST Obligaciones.
1. Entregar todo lo que necesite el trabajador (herramientas de trabajo) y lo
que le haga falta para realizar la labor para la que fue contratada.
Elementos adecuados de protección para su trabajo. Art. 216 CST
“Culpa patronal” si no se suministra los elementos adecuados al
trabajador, responde por la culpa de lo que suceda al trabajador.
2. Prestar primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad: deberá
mantenerse lo necesario según autorización de autoridades sanitarias
(Norma aplicable para cuando hay 10 o más trabajadores).
3. Pagar la remuneración pactada en periodos (Semanal, quincenal, mensual)
y tiempos convenidos.
4. Guardar respeto a la dignidad personal del trabajador, creencias y
sentimientos
5. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que
avise con la debida oportunidad al {empleado}r o a su representante y
que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea
tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de
trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. EL
EMPLEADOR NUNCA PUEDE DESCONTAR ESTO DEL SALARIO.
6. Dar al trabajador lo que solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. cuando un trabajador ingresa normalmente a la
empresa se le hace un “examen medico de ingreso” para mirar las
condiciones en las que llega. Se manda una carta para que dentro de los 5
días siguientes se haga otro examen médico de egreso. Si el trabajador no
va, se considera que renunció a esto.
7. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para
prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación
del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente.
8. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o
compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada
por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de
contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no
incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá
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demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente,
dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la
licencia remunerada de forma tal que empiece a disfrutarla de manera
obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha
probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado
médico
Están establecidas como las formas en las cuales el empleador puede hacer uso
del elemento de subordinación. Porque dice qué puede llegar a infringir el
trabajador y mediante de qué se puede entrar a imponer una sanción.
LICENCIA DE LUTO
Se establece que cuando a un trabajador, se le muere un familiar se le da 5 días
hábiles. Para esto hay unos requisitos
Certificado de defunción: 30 días para enviarlo los primeros 5 días los
paga el empleador. ¿él está obligado a pagar los días NO hábiles? SÍ, porque
está justificada la ausencia. Los dominicales y festivos solo se descuentan
cuando NO hay justa causa.
Este se da hasta el 2do grado de consanguinidad, primero de afinidad y
primero civil. Esto se demandó ante la CC y se determinó que era
“exequible condicionada” entendiendo que se tenía en cuenta también el
2do grado de parentesco civil
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6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia
remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una
semana antes de la fecha probable del parto.
Esto es FACULTATIVO, pero la ley establece que en los casos en que tenga
trabajadores igual o superior a 15 trabajadores deberá contratar aprendices (Por
cada 15 trabajadores un aprendiz). Si no, debe calcular la cuota que gastaría en
ellos y los destina al Estado para que vaya al SENA o instituciones pública.
Usualmente son: obligatoriamente deben ser reconocidas por el estado
Universidades
SENA
Instituciones
OJO
* Si se pacta por 3 años, los 3 primeros meses son de prueba y se rige por las
normas del CST.
* Si el aprendiz está en estado de embarazo, el contrato de aprendizaje no
finaliza.
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REQUISITOS
Nombre de la empresa
Nombre del aprendiz (datos, identificación)
Término de la duración
Obligaciones y derechos que tiene cada parte
Causales de terminación
Firmas de los contratantes.
El monto (apoyo económico)
EFECTOS
3 primeros meses hay un periodo de prueba
Cuando finalice el contrato de aprendizaje deberá reemplazarlo otro de la
misma institución.
Edad moderna
- Escuela intervencionista: el estado debe intervenir en la actividad
comercial para regular de mejor manera lo relacionado con el mundo del
capital
- Escuela socialista: hay un capital y d. económico, pero lo importante no
es como llegar al dinero sino quien lo produce
Ambas escuelas coinciden en que se debe mejorar las condiciones laborales
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únicamente a organización a nivel internacional sino involucrados en todo el
mundo laboral.
¿qué es? un documento que regula las relaciones internas de trabajo (las
básicas) por RG regula aspectos como sanciones, horarios, tipos de permiso. Este
reglamento cuando se genera es de carácter obligatorio para los trabajadores,
está vinculado siempre al contrato de trabajo: se inscribe de manera automática
al tener el contrato de trabajo. Se encuentra en los Art. 104 al 120 CST.
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La parte de las faltas disciplinarias es muy importante, ya que cuando se
quiere sancionar a un trabajador la falta debe estar tipificada, debe estar en el
reglamento. Debe ser (1) lógica (2) depender del objeto social de la empresa: es
diferente que un profesor fume en clase a que se fume en una gasolinería. (3)
Estar catalogado como levísimo, leve o grave. dependiendo de la falta. de
esto se elabora un acta.
SALARIO / REMUNERACIÓN.
Es el pago por el servicio que presta el trabajador, se supone que es un “acuerdo”
entre el trabajador y el empleador. Pero realmente los contratos de trabajos, el
elemento general “consentimiento” está dejado al lado, ya que son contratos de
adhesión en su mayoría.
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El salario tiene muchas connotaciones: “Factor prestacional” con esto se liquidan
cesantías, intereses, primas, prestaciones.
El salario siempre remunera el servicio, por lo que siempre que un pago le está
remunerando directamente un servicio, el pago es un salario.
Salario
A partir del art. 127 CST
El salario es el tercer elemento del contrato, que consiste en el pago que se hace
a alguien por la prestación de un servicio. La palabra “remuneración” puede
recibir diferentes nombres. “salario” cuando se paga por periodos superiores a 7
días, cuando se paga diariamente o hasta 7 días se llama “jornada”.
Parte del salario de las empresas, quieren tomarlas como factor no salarial para
(1) no pagar en prestaciones sociales (2) no hacer aporte a seguridad social.
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Cuando el dinero lo que hace es remunerar de manera directa el servicio
que presta el trabajador, siempre será salario.
Cuando esa remuneración sea constante o permanente, es salario. Ej. “Se le
da una bonificación no constitutiva de salario, de 500.000 mensuales
entregados por productividad” cuando se habla de “productividad” implica
que el trabajador para ganarlo debe trabajar más, automáticamente esto
tiene que ver con labor que presta. las comisiones son factor salarial, no
se debe pagar las prestaciones sociales solo por el salario.
Los d. laborales son de orden público, lo que implica que no se puede cambiar.
Art. 127 CST Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable,
sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
Un salario Fijo es aquel que se le da al trabajador todos los meses.
Un salario variable es aquel que se compone por el salario fijo o “salario
base”, pero, además, trabaja horas extra, dominicales, festivos, tiene
comisiones o bonificaciones sobre sueldos. Sumas que pueden hacer parte
del factor salarial.
Art. 128 CST No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador del empleador (es decir, es una potestad o
facultad del empleador, donde además de pagar el salario, le da más dinero).
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios
de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. (pero estos beneficios no
tienen nada que ver con el trabajo, sino que son como un premio a su labor).
Art. 129 CST salario en especie. Constituye salario en especie toda aquella
parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
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contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o
vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.
Art. 130 CST VIÁTICOS. Es aquello que yo le entrego al trabajador para que
pueda realizar una actividad. Dentro de esto se tienen diferentes ítems (1)
transporte (2) alojamiento (3) alimentación (4) gastos de representación.
Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento. La RG es que los
viáticos no constituyen salario, pero constituyen trabajo cuando son (1)
permanentes (2) Cubren manutención (alimentación) y alojamiento. OJO: la parte
de transporte y gastos de representación NUNCA serán salario.
Ej. una persona viaja mucho por su trabajo. Cuando se le entrega el dinero a un
tercero, por ej. un proveedor que se encarga de la manutención y el alojamiento
entonces ya no sería salario. El problema está cuando el dinero se le entrega al
trabajador, ya que aquí sí podrían entrar como salario o tenido en cuenta como
factor salarial.
Art. 131 CST. PROPINAS. (1) Las propinas que recibe el trabajador no constituye
salario. (2) No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo
que éste reciba por propinas.
Los contratos de obra también pueden ser por unidad de tiempo, porque cuando se paga
por unidad de obra NO se puede exigir horario, aunque sea un contrato trabajar.
TAMPOCO se puede exigir el pago de horas extra. Ej. “mínimo al día usted debe hacer 7
unidades”. Cuando se paga por unidad de tiempo, esto se da en el sector de la
construcción. Son contratos de obra o labor que se pagan por unidad de tiempo.
SALARIO INTEGRAL: compone el salario fijo o base más horas extras, dominicales,
bonificaciones, sobresueldos.
Este debe ser pactado por las partes y quedar especificado en el contrato en una
cláusula, de lo contrario se presume que es ordinario o normal. Para estipular un salario
integral este no puede ser menor al 10smlmv más un 30% que sería un factor
prestacional. es decir, un 13smlmv (incluye 10smlmv + factor prestacional).
No se puede pactar un salario integral por debajo del valor de 13 SMLMV
Este 30% le remunera al trabajador todos los trabajadores: (1) Cesantías (2) intereses de
cesantías (3) prima de servicios. NO LE REMUNERA ni vacaciones ni las indemnizaciones.
Para el pago o aportes al sistema de seguridad social (salud, pensión riesgos) serán por el
70% de los 13smlmv, esto es 10smlmv.
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Intereses a las cesantías: 12% anual: si la persona se paga 12 millones de
pesos, se ganará 1’440.000
Primas de servicios: una en junio y una en diciembre, ambas equivalen a la
mitad del salario. La prima de junio 6 millones y la prima de diciembre 6 millones.
Para saber si es posible pasar a salario integral, lo primero es saber que 13smlmv son:
10’764.000. la norma expone que se debe determinar el valor del salario y el 30% de
las prestaciones (factor prestacional).
Pero la persona se gana en el total 12 millones, entonces hay que hacer una operación
con la cual le afecta el salario al trabajador.
Se toman los 12 millones de pesos
1. Primera opción: se le resta el 0.7 y lo que se quede es la diferencia para el
factor prestacional (esto es, el 30%).
12’000.000 x 0.7 = 8’400.000 menos 12’000.000 = 3’600.000 este sería el
factor prestacional.
Como salario se le pagaría 8’400.000 como salario ordinario.
Ley 1393 art. 30: se puede desalarizar hasta el 40% de la remuneración total
del trabajador. Esto es el salario ordinario, que en este caso es 8’400.000: esto
es una interpretación que se ha dado de la parte tributaria. Entonces el 40% es
3’360.000.
1. El monto del salario que se puede desalarizar es 3’360.000
2. En el ejemplo, se puede desalarizar 1’115.652, ya que es inferior al 40% del
salario ordinario.
S= 8’400.000
FP= 2’484.384
AFC2= 1’115.652
Total= 12’000.000
Cuando faltan 10 años para la edad pensional se necesitan cotizaciones más altas, pero
cuando le faltan más de 10 años lo importante es el flujo de efectivo. Entonces la
2
Ahorro al fomento de la construcción. (también se puede desalarizar pagando medicina prepagada, auxilio educativo).
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desalarización no se recomienda cuando la persona está a 10 años aprox. De pensionarse
porque puede afectar su mínimo vital. La desalarización les sirve a personas jóvenes
porque (1) más flujo de caja (2) ahorro de impuestos.
El 40% es 4’800.000 sería así si como salario ordinario le pago 12 millones y a eso le
sumo el 40%. Pero lo que se busca es restárselo. entonces si fuera así, estaría pagando
7’200.000 de salario ordinario y 40% de desalarización. Entonces se coge el 40% de
7’200.000 que es 2’880.000, esto implica que lo máx. que puede desalarizar es
2’880.000 y no 4’800.000 y se le estaría pagando en total 10’080.000 y se le está
pagando 12 millones. Aquí sobran 1’920.000 que va con factor prestacional, lo que
implica que una sanción de la UPPP. Porque sobre este valor debió haber aportes al
sistema de seguridad social. ENTONCES ESTE EJERCICIO ESTÁ MAL HECHO:
¿qué se hace? En los 12millones están el 100% del salario ordinario más el 40% de la ley
1393. Esto implica que los 12’000.000 equivalen al 140%. Entonces se debe averiguar
cuando es el 100%
12’000.000 140%
3’428.572 100%
25’000.000 aquí entra el 40% que es salario ordinario 100% + 40% = 140% los 25
millones corresponden al 140% porque está incluido el 100% de salario ordinario más
40% de factor de desalarización.
25.000.000 + 40% entre 140% = 7’142.857 que es el 40% de la ley 1390 (lo que se
puede desalarizar)
25.000.000 + 100% entre 140% = 17’857.142 este sería el valor de salario ordinario.
Entonces para desalarizar este 40% se puede constituir crédito de ahorro individual,
auxilio de educación, medicina prepagada, auxilio de telecomunicaciones OJO: esto
debe quedar estipulado en el contrato de trabajo. De lo contrario, se entenderá que todo
el salario es ordinario.
Salario en especie: RG el salario en especie hace parte del salario, a menos que las
partes lo hayan acordado (Art. 128 CST). Puede ser hasta 30% cuando es salario
mínimo. Si supera el salario mínimo se puede pactar hasta un 50%. Se le puede dar a
este trabajador un salario en especie ej. un vehículo. OJO: en el ejercicio el porcentaje se
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hace sobre el salario ordinario, esto es 17’857.142. NO se incluye el factor de
desalarización sino sobre el salario ordinario.
Art. 134 CST “periodos de pago”. En moneda legal. Jornales no mayores de una
semana. Sueldo no mayor de un mes. El trabajo suplementario, horas extra o nocturno
debe ser acorde al tiempo pactado para el pago, o máximo el del siguiente pago.
Ej. se pactó mensual. El 1 de mayor se paga el salario y resulta que le debe horas extra.
Se las debe pagar con el pago del 1 de mayo o MÁXIMO el del siguiente mes: 1 de junio.
es decir, no deben pagar más de 2 salarios sin pagar el total de la deuda al trabajador
Art. 137 CST venta de mercancías y víveres por parte del patrono. Solo se puede si: (1)
Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera. (2) Publicidad de
las condiciones de venta.
Art. 138. CST. El pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador preste su
servicio. Se entiende por no hecho el pago que se haga en lugares de “vicio” o “alcohol”
a menos que estos trabajen ahí
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La quinta parte de lo que exceda el salario mínimo por créditos
Art 144: falta de estipulación operario de la industria textil ganara lo mismo que otro
operario siempre y cuando haya cumplido las 48 horas semanales
Art 148: efecto jurídico automáticamente el salario mínimo se regula si yo devengo eso
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cooperativas legalmente constituidas 4. Proveedores acordes a la calidad del crédito
quirografario
Art. 150. Descuentos permitidos: RG los únicos son 1. A seguridad social descuentos
permitidos 2. Embargos frente al trabajador por vía judicial. Del resto, para hacer
descuentos se necesita autorización por parte del trabajador, como por ej. deudas con
bancos y descuentos de sindicatos.
Art. 153 intereses de los préstamos: solo los de vivienda pueden generar intereses.
Ningún préstamo diferente a los anteriores puede generar intereses.
ACOSO LABORAL
Toda conducta o acción psicológica ejercida por un empleador o compañero que genere
un miedo
LEY 1010 DEL 2006
Sujeto activo: el que realiza la acción puede ser: maltrato laboral, perse casion,
discriminación, entorpecimiento, inequidad, desprotección.
Sujeto Pasivo: no tiene en cuenta los pasantes contra el que se realiza sirve
para prevenir, evitar y sancionar
Deberes: divulgación de la ley en la empresa capacitación para saber como actuar,
elaborar un capitulo sobre acoso laboral en el manual de convivencia.
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PRELACION DE CREDITOS
Se paga en orden:
1. Dian
2. Sistema de seguridad social
3. Cesantías e intereses
4. Cooperativas y alimentos
5. Proveedores
Descuentos permitidos:
1. A seguridad social
2. Los que provienen se la vía judicial (embargos)
3. Sanciones disciplinarias con orden judicial
ESPECIALES: cuando se hace un préstamo y se realiza documento sobre descuento del
salario
ORDEN PARA PAGAR LOS CRÉDITOS EN COLOMBIA.
En el c. civil se establece “prelación de créditos”
JORNADA LABORAL
Los menores de edad solo pueden trabajar un max de 8h y no hace extras, no pueden
trabajar después de las 9pm
Los trabajadores domesticos que trabajan y viven en la casa pueden trabajar hasta 10hr
diarias.
Para el lunes buscar tutelas donde hablen del derecho al trabajo frente al artículo 140.
Es el acuerdo que hace el trabajador con el empleador respecto al tiempo de trabajo.
1. Trabajo flexible: cuando el empleador puede organizar la jornada
de trabajo en relación a las necesidades de la organización
comercial
2. Industrial: trabajo por turnos
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LICENCIA DE MATERNIDAD.
i
30 DE AGOSTO DE 2019
Antes de estas 2 sentencias la cortes traía una corte jurisprudencial que era mas
benéfica para los trabajadores en donde daba una protección hasta los 6 meses
TERMINO INDEFINIDO: debe avisar por cualquier medio que está embarazada,
en esas SU se maneja una protección especial, si la persona no avisa durante el
contrato, hay una estabilidad.
TERMINO FIJO: el empleador debe dar un preaviso, existen varias formas si se
avisa antes o después del preaviso, si la persona presenta la carta de embarazo
cuando se le está acabando el contrato el empleador tiene la obligación de seguir
pagando la seguridad social
* previa notificación SU 075 – nos obliga a que exista la notificación
C- 005/17: La familia dice que debe ser un pilar importante y darle protección al
que viene, tiene que existir una prueba técnica que certifique el embarazo
SANCIONES:
ART 236: Licencia en la época del parto e incentivos para la adecuada atención y
cuidado del recién nacido
Licencia de maternidad: para mama es haber cotizado todo el tiempo de
gestación, ley 1755 pagar de manera proporcional si no cotizo todo el tiempo de
gestación
Licencia de paternidad uno de ellos tendría 18 semanas y el otro 8 día, ellos se
ponen de acuerdo en quien forma cada cual
Embarazo de lato riesgo: incapacidad se paga en el 66%, la licencia de
maternidad se paga en el 100%
Art 238: descanso remunerado durante la lactancia 1 hora diaria, hasta los 6
meses del bebe
Art 244 certificados médicos se le deben entregar los certificados médicos que la
trabajadora necesite y de manera gratuita
TAREA:
1. QUE SON LAS PRESTACIONES Y CUALES SON?
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe
pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender
necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad
laboral. No se pueden negociar
La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su
monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la
empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango
de cotizacion va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nomina
mensual de salarios.
2 DE SEPTIEMBRE
Hay unas prestaciones directas que entrega el empleador al trabajador que son:
Prima
Auxilio de transporte
Dotación
Y las indirectas pueden ser las que se hacen al aporte al sistema de seguridad
social, un tercero se encarga de las administrarlas
Prima de servicios: Prestacion que estaba antes prohibida para las empleadas
de uso, se paga el 30 de junio y 20 diciembre, se paga 15 días de salario de
manera semestral
1. PRIMERA FORMULA: la establecen en las empresas porque es días
Días de prima: número de días laborados x 15 / 180
6 de septiembre 2019
CESANTIAS:
Las cesantías son una prestacion social y la regla general es que se le entregan al
trabajador una vez terminado el contrato, la razón social es cuando el trabajador
queda cesante y las pueda utilizar cuando queda desempleado
LEY 50
*El 14 de febrero consigna las cesantías del año anterior, siempre se liquida a 31
de diciembre del año anterior
* cuando la persona se retira antes de ser consignadas, el empleador debe
entregarle las que le hacen falta por consignar
ART 99.3 este numeral, cuando el empleador no consigna se aplica este articulo
y habla de dos tipo de sanciones:
1. a favor del fondo de cesantías: el empleador cuando no consigna las
cesantías a tiempo, debe pagar unos intereses de mora a favor del fondo
estipulado por la superintendencia
2. a favor del trabajador: cuando no se le consigna al trabajador, se le debe
consignar el salario de 1 día de trabajo por cada día que se demore en
pagar. Lo máximo de esta sanción es 1 año
esta mora también prescribe
REGLA GENERAL: la única prestacion que empieza su prescripción a partir de la
terminación del contrato son las cesantías, las demás se prescriben porque se
exigen, la prescripción se interrumpe cuando se exige. TODOS LOS DERECHOS
LABORALES SE PRESCRIBEN POR 3 AÑOS
Pero las sanciones de las cesantías prescriben cuando se hacen exigibles
SEGUNDA FORMULA
EJEMPLO:
2019/02/15
202 x 30 ÷ 360 : 16,83 DCL (días de cesantías a liquidar)
VC: VSD (valor de salario diario) x DCL
VC: (900.000 ÷ 30) x 16,83
VC: 30.000 X 16.83
VC: 504.900
SEGUNDA FORMULA
EXPOSICIONES
Ley 1823/2017
El uso de las salas no es obligatorio, puede dirigirse a su hogar también
Obligación de adecuar las salas con instalaciones y espacio acondicionado
para las mujeres en periodo de lactancia
Técnicas de seguridad de extracción de la leche
Empresas con capitales iguales o superiores a 1’500.000 de salarios
mínimos
El ministerio de salud es el encargado de controlarlas
Las salas de lactancia se dan porque los niños estaban muriendo por
desnutrición
SALAS AMIGAS DE LACTANCIA- proyecto de la universidad javeriana
En los 6primeros meses se debe dar este tratamiento por factores
nutricionales
¿Qué debe tener las salas de lactancia? Neveras, sillas cómodas, jabón
antibacterial, medico
Sentencia C-142/2018 Demanda de inconstitucionalidad contra el parágrafo
del artículo 2 de la ley 1823 de 2017
Se decide inhibir esta demanda porque no tiene sustento
5.SALARIO VARIABLE
Cuando la persona trabaja con un salario variable se debe promediar los meses
para sacar la base de sus vacaciones, se hace un promedio de todas las
prestaciones
7.FORMULAS
27 /09/2019
CONTRATO A TERMINO FIJO
Para que un contrato termine de manera legal se debe avisar con 30 días de
anticipación, si no se hace se entiende que se dio una prorroga
Si no se hace será un despido sin justa causa
2018 / 10 / 45
2016 / 10 / 20
2 / 0 / 25 (1) TOTAL
TDI : ( 2 x 360 ) + 0 + 26
TDI: 720 + 26
TDI: 746
1.3
FORMULA
TL: Tiempo laborado
FTD: fecha de terminación o despido
FTC: fecha de terminación del contrato
VI: valor de indemnización
VSD: valor salario diario
TDI: total días a indemnizar
EJ:
9´000.000 10/10/2010 Term. Del contrato 27/09/2019
FORMULA DE PROPORCIONALIDAD
COPIAR EJERCICIOS
A: se le paga 48´000.000
B: se le paga 24´000.000
11 de octubre
TRABAJADORES RAYOS X
Medicina y campo industrial
Son practicas profesionales en medicina y derecho: Vincular como estudiante no
como trabajador es un convenio entre institución educativa y empresa
NORMATIVIDAD
Resolucion 3546/2018
Ley 1780/2016 practica de sectores públicos y privados
ELEMENTOS
Carácter normativo: que son actividades pedagógicas.
Relación tripartita: institución educativa, lugar de trabajo, estudiante
Con auxilio o gratuitas
Supervisión: institución educativa y entidad los acompañan en el
procedimiento
Vigencia limitada
EJERCICIO
2019 08 45
2015 08 20
04 0 25 (+1) = 4 años, 26 dias (4 x 360) + 26:
1440 +26: 1466 días
CESANTIAS:
1466 x (1´000.000 + 97.032 AUXILIO DE TRANSPORTE)
360
C: 1´608.248,912
360
INTERESES DE CESANTIAS