ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 01 1. Elabore un mapa conceptual de cada tema desarrollado en cada capítulo.

CAPÍTULO I: LIDERAZGO

LIDERAZGO

DEFINICIÓN

TEORÍAS ACERCA DEL LIDERAZGO

Según el Diccionario de la Lengua Española, es la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad.

Teoría acerca de las Características del Líder

Teoría de los Estilos de Liderazgo

Teorías Situacionales acerca de Liderazgo

LIDERAZGO

Teoría acerca de las Características del Líder

Este debe practicar

Ascendencia

Responsabilidad

Sociabilidad

Originalidad

Vigor

Relaciones Personales

CAPÍTULO II: CAPACIDAD PARA SER LÍDER CAPACIDADES PARA SER LÍDER Acerca de las capacidades CATEGORÍAS GENERALES DE LAS CAPACIDADES ARTHUR ANDERSEN define cada capacidad mediante una descripción de las conductas necesarias para llevar a cabo una tarea o responsabilidad. Desarrollo del Negocio Desarrollo del Personal Desarrollo Individual .

CAPACIDADES PARA SER LÍDER PROGRAMA DE DESARROLLO DE SOCIOS (PDP) Desarrolla un ejecutivo que Sea un catalizador del cambio Sea un experto en planeación estratégica Tenga conciencia global Promueva negocios avanzados y tenga conocimiento profesional Sea un experto en marketing Lidere el equipo y desarrolle a la gente .

Evaluación: evalúe si sus actividades de desarrollo de liderazgo han resultado exitosas. lleve un registro de lo que averigua. Alineamiento: examine su sistema de Evaluación del Desempeño. el resumen de alguna conferencia de liderazgo. Acción: pregúntele a su equipo de DRH cuáles son los resultados.CAPÍTULO III: DESARROLLO DEL LIDERAZGO DESARROLLO DEL LIDERAZGO Cómo sacar provecho de los cinco pasos del Desarrollo del Liderazgo Conciencia: coordine entrevistas con los ejecutivos clave sobre el desarrollo del liderazgo. en términos del negocio. compruebe si los programas reflejan los estándares de éxito. cuando autorice un presupuesto. . originados por los programas de capacitación de la compañía. sus principales temarios de educación y desarrollo. su ³modelo de capacidades´. sus perfiles de planificación de la sucesión. insista en que el jefe de Recursos Humanos le envíe como mínimo una vez al año. analice las iniciativas estratégicas que requieren la asistencia del equipo para su implementación. Anticipación: empiece sus reuniones con gerentes (de todos los niveles) cuál es la tendencia que puede afectar a su negocio. defina posibles escenarios futuros y piense cómo respondería.

al líder no le resulta difícil integrar valores morales. accionistas.DESARROLLO DEL LIDERAZGO RESUMEN y Los líderes que ejercen una conducción de efectos positivos para la empresa se reconocen por la calidad de su equipo ejecutivo. y de la comunidad. y porque se preparan para el momento del traspaso del mando. y . y Un líder debe estar dotado de cuatro inteligencias: Lógico Matemática. empleados. Interpersonal e Intrapersonal. Lingüística. Cuando la compañía está al servicio de sus clientes.

Empresas con Empowerment Potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. El puesto es parte de lo que la persona es. métodos.CAPÍTULO IV: LIDERAZGO Y EMPOWERMENT LIDERAZGO Y EMPOWERMENT Definición Premisas del Empowerment Responsabilidad por áreas o rendimientos designados Control sobre los recursos. Los puestos generan valor. Control sobre las condiciones de trabajo. . equinos. El puesto le pertenece a cada persona. Nuevo esquema de evolución por logros. Autoridad para actuar en nombre de la empresa. La persona tiene la responsabilidad de su propio departamento. sistemas. debido a la persona que está en ellos.

y aplicarla de manera permanente.LIDERAZGO Y EMPOWERMENT Requisitos del Empowerment Decida lo que quiere lograr. Costos de Operaciones reducidas . Descubrir los que los consumidores quieren y necesitan Entregar lo que se promete y siempre algo más Tecnología del Empowerment Descentralización de las funciones del Área de Sistemas Aumento de la satisfacción Pirámide del Poder Confianza Respeto Genera mayor compromiso de los empleados Mejor comunicación entre empleados y gerentes Permiso para fallar Retroalimentación Entrenamiento Debemos tener una actitud positiva hacia la información de una cosa.

en nosotros mismos y en nuestras relaciones. que consiste en ordenar las emociones al servicio de un objetivo esencial. y los de los demás.CAPÍTULO V: LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Definición de Inteligencia Emocional Importancia de la Inteligencia Emocional en las Organizaciones Es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos. Se conocen las propias emociones. y Manejas tus relaciones. y Reconoces las emociones de los demás. y Manejas las emociones para que puedas administrarlas y controlarlas. de motivarnos y administrar nuestras emociones. y . el arte de y la habilidad de comunicarse con los demás. persuadir e influir. y Se da la propia motivación. es decir.

imaginación² que han sido perfeccionadas por el proceso de selección natural como respuesta a las necesidades de supervivencia y reproducción. Las emociones sirven para establecer nuestra posición con respecto a nuestro entorno. y que ya no dependen de un acontecimiento específico. impulsándonos hacia ciertas personas. . nostalgia. objetos. constituyendo el trasfondo desde el cual actuamos. tristeza entre otras.LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Definición de Emociones Definición de los Estados de Ánimo Las emociones son procesos neuroquímicos y cognitivos relacionados con la arquitectura de la mente ²toma de decisiones. percepción. tales como la desconfianza. memoria. atención. Las emociones actúan también como depósito de influencias innatas y aprendidas. acciones. grupos y culturas (Levenson). Son emociones que se instalan a partir de su permanencia a través del tiempo. poseyendo ciertas características invariables y otras que muestran cierta variación entre individuos. ideas y alejándonos de otras.

La sinergia es la energía producida por un equipo cuyo resultado es mayor a la suma de las individualidades. no puede imponerse por orden de la autoridad ni por decreto. modificar comportamientos que no contribuyen a los resultados. es probable que surja la sinergia. Los grupos de trabajo no suponen ninguna modificación a la jerarquía y por lo tanto a la participación. identificar barreras y superarlas. estar informado. los miembros se neutralizan mutuamente. respeto a todos los miembros del equipo y. debe hacerse algo por resolverlos. sólo cuando el interés verdadero por los resultados grupales se integra con la confianza y el apoyo de todos los miembros del equipo. Muchas organizaciones crean grupos de trabajo a los que equivocadamente llaman ³equipos´. Crear equipos implica compromiso de todos los miembros de la organización. por otros que permitan resultados óptimos.CAPÍTULO VI: LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO El papel del Trabajo en Equipo Sinergia y trabajo en equipo Donde quiera que estén los problemas. . Un comité al que se le encarga la realización de una tarea bajo el control de la dirección o de la gerencia y no se le delega responsabilidad y autoridad mantiene un desempeño pobre. al mismo tiempo trabajar por un objetivo común. en algunos casos. exige aportaciones individuales. El concepto de sinergia es básico para el desempeño del equipo.

etc. Lo mismo sucede en una empresa u organización. Uno a uno Uno a varios Uno a todos Todos a uno .) exige sacar un rendimiento excepcional de cada persona y al mismo tiempo una coordinación y complicidad de equipo elevadísima. de baloncesto. así como gestionar todas las interferencias negativas que afectan a la motivación individual o colectiva. falta la gestión de un líder (entrenador) que la haga funcionar como un equipo triunfador.LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO Estrategia del trabajo en equipo Liderazgo del equipo Uno solo La competición en condiciones de tensión extremas (un campeonato mundial de fútbol. Quizás la diferencia entre la selección española de fútbol y la selección española de baloncesto esté en que a pesar de contar la primera con figuras excepcionales.

Los norteamericanos también consiguieron que los rusos no divulgaran la retirada de los misiles en Turquía con lo cual Kennedy no pareció hacer ninguna concesión. 4. Así vemos como ambos bandos consiguieron su objetivo compartido principal (evitar una contienda nuclear mundial) y también otros objetivos propios como eliminar los misiles en zonas cercanas a cada país. Intereses y posiciones: el Interés es todo aquello que no podemos intercambiar con las otras partes.CAPÍTULO VII: LIDERAZGO Y DESTREZA DE LA NEGOCIACIÓN EFECTIVA LIDERAZGO Y DESTREZA DE LA NEGOCIACIÓN EFECTIVA Método Harvard de Negociación 1. 3. Opciones: identificar toda la gama de posibilidades en que las partes pudieran llegar a un acuerdo y satisfacer sus intereses. Alternativas al no acuerdo: no todas las negociaciones terminan con un acuerdo. lo que no se supo hasta hace poco fue que los rusos consiguieron que los norteamericanos quitaran los misiles nucleares que tenían instalados en Turquía. Y las posiciones es la actitud que tienes acerca del tema a negociar. Ejemplo del Método Harvard Harvard 2. Kennedy consiguió que los rusos se llevaran los misiles que habían enviado a Cuba. Criterios: los criterios tienen que delinearse perfectamente para que el acuerdo al que se va llegar deba ser con prudencia y justo para ambas partes. . Veamos como ejemplo la crisis de los misiles nucleares en Cuba en el año 1962. O bien se llega al acuerdo precipitado a causa de la presión que ejerce la otra parte.

si se obtiene lo que se pide. . pues bien. El foco está en el poder (el propio y el del oponente). Relación: las negociaciones más importantes se hacen con las personas o instituciones con las cuales hemos negociado antes y negociaremos de nuevo. etc. pues ningún problema. cuándo y cómo se debe hacer una oferta. se pasa a la alternativa. En la negociación basada en posiciones se trata de poder evaluar quién.LIDERAZGO Y DESTREZA DE LA NEGOCIACIÓN EFECTIVA Método Harvard de Negociación Ejemplo del Método Harvard Harvard 5. y si no se obtiene. La clave del poder se encuentra en tener alternativas (Plan B): si se tienen alternativas a un acuerdo negociado. Las capacidades necesarias para la negociación difieren según el tipo. Compromisos: los compromisos son planteamientos verbales o escritos que especifican lo que una parte hará o no hará. 7. se puede pedir cualquier cosa. el objetivo está en tener más poder que el oponente y en disminuir el poder del éste. si se deben hacer concesiones y cuándo hacerlas. Comunicación: la forma que se utiliza para comunicar tiene un impacto crítico en el resultado de la negociación. especialmente cuando las dos partes no se conocen «el beneficio puede ser mucho mayor para ambos cuando se negocia cara a cara porque sólo de esta forma es posible compartir información vital. 6. Podríamos llamarlos el «borrador del contrato».

el afrontamiento del estrés o la superación de fobias. La programación neurolingüística (PNL) es el estudio de los procesos mentales con el fin de obtener un modelo formal y dinámico de cómo funciona la mente y la percepción humana. Mantener una actitud positiva en todo momento que así lo desees. Incrementar tu autoestima. Sobreponerte a las consecuencias de eventos negativos del pasado. Elabore un mapa conceptual de cada tema desarrollado en cada capítulo. quienes sostenían que es posible cambiar o reprogramar esta estrategia o plantilla de pensamiento. La programación neurolingüística tiene sus orígenes en las investigaciones publicadas en 1973 por Richard Bandler y John Grinder. Controlar tus emociones y sentimientos. La PNL intenta definir patrones (o «programas») directos sobre la conducta humana relacionados con el lenguaje. comportamiento o creencia. logrando absoluta confianza en lo que estás haciendo. con el fin de mejorar la calidad de vida. Actualmente. la PNL ha sido ampliamente ignorada por los métodos convencionales de las ciencias sociales debido a la insuficiencia de evidencias para sustentar los modelos de Bandler y Grinder. CAPÍTULO VIII: LIDERAZGO Y PROGRAMACIÓN NEUROLINGUÍSTICA (PNL) LIDERAZGO Y PROGRAMACIÓN NEUROLINGUÍSTICA Definición de PNL Beneficios del PNL Establecer. si es que hay algo que la limite o para potenciar algún recurso. mantener y mejorar tus relaciones personales. cuando se empezó a emplear en procesos diversos como el aprendizaje. es considerada por la mayoría de la comunidad científica como una pseudociencia mientras que por parte de esta es considerada como una herramienta de la psicología. A pesar de su relativa popularidad en los 70s. mediante el entendimiento de las necesidades de la gente a tu alrededor. .ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 02 1.

solo retroalimentación. Las personas responden a un mapa de la realidad y no a la realidad misma. hay otra cosa. Procesamos la realidad a través de nuestro cuerpo y mente.LIDERAZGO Y PROGRAMACIÓN NEUROLINGUÍSTICA Presuposiciones Básicas Operativas Mente y cuerpo son parte del mismo sistema cibernético Todo comportamiento tiene una intención positiva Todo comportamiento es útil en un determinado contexto Las personas cuentan potencialmente con todos los recursos necesarios para cambiar y actuar eficientemente. . No existen fallas en comunicación. El Mapa no es el territorio Vida y mente son recesos sistémicos Si algo no funciona. El significado de nuestra comunicación se encuentra en la respuesta que obtenemos. es posible para mí. Si es posible para alguien.

el 80% de su sueldo. identificación y autoestima (jerarquía de las necesidades.El nuevo liderazgo. más bien. y eso se nota a la hora de rentabilizar su talento y preparación técnica. Los éxitos y los fracasos de los directivos se reflejan inmediatamente en la cuenta de resultados de sus empresas. tales como el alimento. Una vez satisfechas las necesidades básicas. son un estorbo permanente. El líder debe empujar y animar a su gente a dar lo mejor de sí misma. al menos. según Maslow). Sin embargo. emocionales o como las queramos llamar. Es por lo que reciben. el liderazgo generador de alto rendimiento. pues cuentan con muy escasas habilidades directivas. y sobre todo a la hora de rentabilizar el talento y la preparación técnica del personal a su cargo .Sea cual sea la forma por la que se llega a ocupar un puesto directivo. al menos. hay demasiados ejecutivos que. es una cualidad que tiene que acompañar a los directivos. El líder es alguien que identifica y satisface las necesidades legítimas de su gente y elimina las situaciones que dificultan un buen servicio al cliente. las habilidades cognitivas. los que lo logran tienen. Su trabajo es quitar los obstáculos que le impiden a su gente brindar un buen servicio a los clientes. dos características comunes: una positiva. lo siguiente es la realización personal. . las habilidades técnicas. seguridad.CAPÍTULO IX: NUEVO LIDERAZGO NUEVO LIDERAZGO Introducción Beneficios El papel del nuevo líder no es mandar. . o con expresión de Daniel Goleman. que consiste en lograr que la gente pueda llegar a ser lo mejor que puede ser o que es capaz de llegar a ser. y otra negativa.

Atención a las áreas de alto efecto.NUEVO LIDERAZGO El pensamiento de Sistemas Visión de las interrelaciones y de los procesos Visión que trasciende de culpa Distinción entre la complejidad de los detalles y la dinámica. Evitar las soluciones sintomáticas .

que proporcione las transformaciones necesarias para dar paso a un liderazgo basado en valores. Todo ello ha conllevado a que el nuevo liderazgo moderno desarrolle nuevas culturas organizacionales de acuerdo a los avances que la ciencia administrativa. Una compañía sólo crea valor cuando es capaz de lograr inversiones que renten más que el costo de capital promedio invertido en la empresa. no son siempre buenas aproximaciones a la generación de valor.CAPÍTULO X: LECTURAS SOBRE LIDERAZGO MODERNO LECTURAS SOBRE LIDERAZGO MODERNO Cómo liderar la Nueva Organización Según Peter Drucker Los ejecutivos usan el conocimiento para tener: La participación de las empresas en los actuales escenarios económicos es muy proactiva gracias a la dinámica competitiva que se genera cuando muchas empresas quieren permanecer en los mercados ganados y conquistar otros nuevos. estratega. Se requiere de un liderazgo proactivo. consumidores han originado. innovador. El primer paso de la GBV es considerar la maximización de valor como el principal objetivo financiero para la empresa. las medidas tradicionales de la contabilidad. tecnología. Pero adoptar un pensamiento orientado a crear valor e identificar los elementos claves lleva a la empresa sólo hasta la mitad del camino. que identifique a la empresa con su responsabilidad social en su operatividad y sobre todo. Abundancia de elecciones Conocerse a uno mismo Apoyarse en sus fortalezas Mejorar la productividad de los trabajadores del conocimiento Favorecer el trato con la sociedad .

escucha adecuadamente los mensajes. sugerencias de sus interlocutores y luego de procesar la información. * El líder moderno se estimula a conocer otras culturas sociales y organizacionales. . les ayuda en su capacitación formación. el desempeño. reconocer. evalúa. repercusiones que genera el pluriculturalismo.Sabe manejar sus emociones. que demandan nuevas actitudes. rendimiento de sus trabajadores. emplea con habilidad la mayor capacidad del ser humano. sabe determinar la oportunidad para hablar y gerenciar el tiempo que empleara para hacerlo.LECTURAS SOBRE LIDERAZGO MODERNO Objetivos del nuevo líder * El nuevo liderazgo se ocupa constantemente de orientar y mostrar a sus dirigidos la mejor forma de hacer las cosas. la transmite con claridad y de forma detallada. Está al día de los avances de las nuevas herramientas administrativas y todo tema del área de su especialidad. inteligencia emocional. creando y aumentando las competencias de las diferentes personas que integran los departamentos. nuevas aperturas que se derivan de nuevos retos. unidades administrativas de la estructura organizacional a del presente. evitando caer en extrema pasividad. inquietudes. el alcance. evita la impulsividad para cuidar el clima de su equipo. su persuasión. dándole la posibilidad de generar cambios.

. Los seres humanos obtenemos resultados (dominio del tener) dependiendo de las acciones que tomamos (dominio del hacer). El coaching no enseña. Spinoza y Maturana. Austin. los cuales sin la intervención de un coach. entre otros. La función del coach es la de asistir a la persona en lograr los resultados declarados por ella y el resultado del coach se ve en los resultados de esta persona. La relación y la confianza son lo mas importante en cualquier interacción de coaching. Searle. no podrían lograr por si solas. El hablar y escuchar del coach son un factor determinante en la relación entre ambos y en la efectividad para los logros de la persona. de la mano de trabajos de Heidegger. El coaching nace de una base filosófica y científica. Y las acciones que tomamos están íntimamente relacionadas con la manera en que nos observamos a nosotros mismos y observamos el mundo (dominio del ser). donde se prioriza la transmisión de conocimiento. dirige ni aconseja. Esta es la principal diferencia con otras disciplinas. El coach debe tener la capacidad de diseñar conversaciones que abran a la persona nuevos accesos para tomar acciones comprometidas que ayuden al logro de los resultados. Flores.CAPÍTULO XI: TEORÍA DEL COACH ONTOLÓGICO TEORÍA DEL COACH ONTOLÓGICO Definición Historia Función El coaching ontológico es una disciplina profesional emergente de asistencia a las personas (individuales o grupales) para que ellas puedan conseguir resultados. Para eso el coach utiliza el lenguaje (verbal y corporal) como base para su trabajo.

el papel de la intuición en el proceso de coaching. el coaching ontológico como arte y como política. estrategias de intervención. y acciones posteriores al cierre. Etapa de la Intervención: pasado. Etapa de la Interpretación: Tras la búsqueda de emociones y juicios maestros.TEORÍA DEL COACH ONTOLÓGICO Etapas y Procedimientos del Coach Ontológico Parte I Parte II Etapa de la Introducción: el papel general del contexto. el ciclo de la reflexión en la acción. la danza de la indagación o el arte de hacer preguntas y el cierre de la etapa de interpretación. presente y futuro. la ³incorporación´ de lo aprendido en el coaching. el cierre de la interacción. la identificación del quiebre de apertura. la emocionalidad en el proceso del coaching. .

la actitud.CAPÍTULO XII: COACHING COACHING Introducción Definición Desde hace unos cinco años. entrenar) es un método que consiste en dirigir. la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociados (empresa. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales. y quien los dirigio durante 22 años. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula. con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching. instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas. el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo. . Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos. Hay muchos métodos y tipos de coaching. a darle forma conceptual e integral. quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami. llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje.empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo. talleres y prácticas supervisadas. seminarios. coach de coaches. Coaching (que procede del verbo inglés to coach.

permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.COACHING Objetivos Estilos y y y y y y Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. Busca apoyar a las personas en la obtención de metas exigentes. Predispone a las personas para la colaboración. d. e. Modelo: El modelo es alguien que lidera a través del ejemplo. Comunicador: Es fácil trabajar con este coach. Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos. a. Mentor: Construye relaciones fuertes con todos o algunos de los miembros de su equipo y busca asumir un papel activo en el desarrollo de sus carreras a largo plazo. b. Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. . el trabajo en equipo y la creación de consenso. Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes. Su fuerza reside en la habilidad de construir relaciones abiertas y accesibles con los miembros del equipo. Estos coach inspiran al resto del equipo. hace lo que dice. Desafiante: Establece metas y ofrece feedback constructivo y constante sobre las tareas. c. Tutor: Los tutores promueven un coaching fuerte en la tarea y comparten su conocimiento y especialidad técnica con el equipo de trabajo. Destapa la potencialidad de las personas.

. que se seleccionan no tanto por lo que saben sino por lo que son. a trabajar en equipo. la capacidad natural de liderazgo. el coaching empieza desde la selección de las personas. etc. Se estudia criterios de personalidad y se les pone en situación para observar criterios como la capacidad de comunicación. El coaching está enfocado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismo y por eso utiliza la formación. las aptitudes frente a la presión o ante el riesgo. tanto a habilidades concretas .como la dirección de un equipo o la atención al cliente como el desarrollo personal a través de la comunicación. Una de las fuentes del coaching empresarial es el llamado coach ontológico. en particular mandos y ejecutivos. que tiene su origen en las teorías filosóficas de Martin Heidegger. de la auto confianza o de la reducción del estrés emocional.CAPÍTULO XIII: COACHING EMPRESARIAL COACHING EMPRESARIAL Generalidades Introducción al Coaching El coaching empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coaches deportivos que es llevada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos. Para lograr sus dos objetivos. empresarial y personal.

Señale éxitos ocurridos. de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada. Asegúrese que los miembros de sus equipo puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones?. bien sea información. Para asegurarse de lo anterior. debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Específicamente. entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo. o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?.APOYO: significa apoyar al equipo. es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo. aportando la ayuda que necesitan. ¿cuándo?. supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. . . pero no alguna interacción de coaching. Pero si no ocurre alguna mejora.CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su comunicación. aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. comienzan asumir lo que debe hacerse. Gerentes. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria. materiales. .MUTUALIDAD: significa compartir una visión de las metas comunes. consejos o simplemente comprensión. o peor aun. etc. lo que siempre cuesta tiempo y dinero.CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que las personas de equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo. .COACHING EMPRESARIAL Couching Gerencial Objetivos del Couching Gerencial Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. .

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