Vigilarán a eU G r e a t P l a c e t o W o r k® m é x I c o

méxico no permitirá que las inspecciones de calidad del

tomate mexicano en la frontera con EU sean nocivas para
el comercio, por lo que el Gobierno estará muy atento có-
mo se desarrolla el proceso, aseguró Jesús Seade, subse-
cretario para América del Norte de la Cancillería.
página 2
GANAN CON MEJOR
Frenan
expansión
AMBIENTE LABORAL
Portafolio

Las empresas japone- Impulsar un ecosistema laboral que

sas han reducido su in- cuente con las mejores condiciones
tención para expandir sus
negocios en este año y
salariales y emocionales, así como
2021 en México, debido a un espacio de inclusión y diversidad,

alejandro Velázquez
la incertidumbre percibi-
da ante el actual Gobier-
es el objetivo de Great Place To Work(R)
no, según una encuesta México 2020.
de Jetro México.
página 3 Suplemento • páginaS 8 a 22

@reformanegocios negocios@reforma.com dólar: C $19.13 V $19.98 EUrO: C $21.38 V $21.93

s&p/Bmv IpC DJ s&p 500 nasDaq TIIE mEzCla
41,324.31 25,409.36 2,954.22 8,567.37 7.2925% 39.76
(-0.68%) (-1.39%) (-0.82%) (0.01%) (Dls/Barril)
lunes 2 / mar. / 2020 / Tel. 555-628-7355 Editora: Laura Carrillo
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Admite CCE que no se ha detonado inversión

Exhiben

Desconfía IP riesgo
ambiental

de Gobierno
de salinera
Carga CFe
ineficiencia
renata tarraGona

Las señales que envían dependencias y
Legislativo generan esceptisismo en empresas
Verónica Gascón
A pesar de los grandes acuer-
dos entre la iniciativa privada
y el Gobierno federal, las se-
ñales que envían las depen-
dencias y el Poder Legislativo
mantienen al sector empresa-
rial en un clima de escepticis-
mo y desconfianza.
En octubre, el sector pri-
vado se comprometió a in-
vertir 859 millones de pesos
entre 2020 y 2024 en 147
proyectos, pero en los hechos
no ha mejorado la confianza,
según diversas mediciones.
En enero, el Indicador
de Confianza Empresarial
de las Manufacturas (CEM)
fue desfavorable por cuarto
mes consecutivo al dismi-
nuir 0.46 puntos, como re-
sultado de malos desempe-
ños en todos los rubros que
lo conforman.
El rubro donde se cues-
tiona si es el momento ade-
cuado para invertir cayó a su
punto más bajo en 19 meses,
a 40.62 puntos, 0.85 menos
que en diciembre del año an-
terior, según el Inegi.
Carlos Salazar, presidente
del Consejo Coordinador Em-
presarial (CCE), admitió que
hasta el momento no se ha
podido detonar la inversión
entre los medianos y peque-
ños empresarios, que cons-
tituyen la mayoría en el País.
“La inversión privada no
pudimos modificarla como
nosotros hubiéramos queri-
do, sí se logró un gran acuer-
do de las empresas grandes
¿Y la banca?
FinanCiaMienTO De la banCa COMerCial al seCTOr priVaDO (Variación anual real)
7.9
Dic 2019 Dic 2020
2.4% 1.6%
Consumo
Fuente: Banxico
pero no hemos movilizado a
las medianas y pequeñas pa-
ra que puedan tener mayo-
res propósitos de inversión”,
dijo Salazar.
Industriales de Canacin-
tra se muestran pesimistas
sobre la evolución de la eco-
nomía y la oportunidad de
inversiones y lo atribuyen a
señales contradictorias en-
tre el Ejecutivo, el Congreso
y dependencias como la Se-
cretaría de Energía.
“Veo que los inversionis-
tas nacionales tienen mu-
chas dudas todavía, sienten
que hay agresiones en algu-
nas iniciativas legislativas o
cambios normativos, algu-
nas señales que da también
el Ejecutivo y eso ha limitado
la inversión”, afirmó Enoch
Castellanos, presidente de
Canacintra.
Entre los agremiados, di-
jo, hay un clima de desánimo.
“Observan a un gobier-
no federal que está toman-
do medidas hostiles; por un
lado, se toman la foto y ha-
cen grandes reuniones y, por
otro lado, tienen una visión
ideologizada de cómo debe
ser el crecimiento económi-
co. Pareciera que quisieran
favorecer la adopción de una
economía mixta, siendo que
actualmente más de 80 por
ciento de la riqueza del País
la generamos privados.
“Hay mucho desánimo y
escepticismo, porque en la
práctica vemos que se retra-
san trámites en instancias co-
mo la Cofepris, en Senasica”,
El crédito bancario al sector privado arrancó muy débil el año. Destaca el freno
del financiamiento al consumo y al sector empresarial.
7.4
0.2
Vivienda Empresas
Se ven con recelo
El Gobierno federal requiere trabajar en un pacto real
con las empresas para mejorar la confianza.
ÍnDiCe De COnFianZa De eMpresariOs
ManUFaCTUrerOs (Series desestacionalizadas)
55
52.9
52.2
51
47
E 19 F M A M
¿Qué impacto
tuvo en la
competitividad 81%
de su empresa
Negativo
la actuación del
gobierno en 2019?
Fuente: Inegi/ KPMG, Encuesta sobre perspectiva
de la alta dirección en México 2020
subrayó el líder industrial.
Castellanos señaló que,
aunque se esperaba desde
mediados de febrero, está
detenido el plan de inver-
siones en energía, debido a
que hay una visión ideológi-
ca por parte de la Secretaria
de Energía, Rocío Nahle, que
se opone a nuevas rondas de
licitaciones en hidrocarbu-
ros y subastas.
La Confederación Patro-
nal de la República Mexicana
(Coparmex) realiza un moni-
toreo de varios indicadores
entre sus agremiados, entre
ellos la confianza empresarial.
Según su último reporte
de enero de 2020, los empre-
0.4 Estados y municipios
-5.9
49.8 49.8
48.8
J J A S O N E 20
3% Positivo
16% Ninguno
sarios se muestran más pesi-
mistas para invertir en com-
paración con el año pasado.
El indicador toma valo-
res de cero al 100, conside-
rando optimistas los superio-
res a 50.1 puntos, y en enero
de este año se ubicó en 38
puntos, respecto a los 44 del
mismo mes de 2019.
“El sector con mayor con-
fianza es el sector de manu-
factura, con 40 puntos, los
otros sectores están por de-
bajo de la confianza a nivel
nacional: el sector comercio
tiene 29 puntos y el más ba-
jo es el sector de construc-
ción, con 27 puntos”, según
el organismo.
Último blindaje
El Banxico, Hacienda y la CNBV discuten
la implementación de una medida inter-
nacional que plantea que en caso de
quiebra, accionistas y acreedores tienen
que recapitalizar al banco, afirmó David
López, vicepresidente de la CNBV.
-5.9 Página 2
La operación de la empresa
a usuarios de participación estatal ma-
yoritaria Exportadora de Sal
Los usuarios de la (ESSA) representa un riesgo
ambiental y financiero, de
CFE pagaron alre- acuerdo con la revisión de la
dedor de 161 mil 520 cuenta pública de la Audito-
millones de pesos ría Superior de la Federación.
en 2018 por costos ESSA opera en Guerrero
Negro, Baja California Sur, y
ineficientes en su en 2018 se acumularon 528
operación, de acuer- millones de metros cúbicos
do con la tercera de salmuera residual en 85
por ciento de las hectáreas
entrega del informe para su almacenamiento.
de Cuenta Pública “(Eso) representó un alto
de la Auditoría Supe- riesgo, no sólo por un posi-
rior de la Federación ble derrame hacia la Laguna
Ojo de Liebre, con posibles
(ASF). Página 3 consecuencias ambientales,
administrativas y financieras
reforma.com graves, sino porque la opera-
/negocios ción de la producción de sal
industrial se ve afectada”, in-
dicó el informe.
La Auditoría explicó
que cada año ESSA genera
aproximadamente 17 millo-
nes de toneladas métricas de
salmuera residual, la cual re-
sulta del proceso de produc-
ción de sal industrial.
Las descargas del resi-
duo, que era vertido en la
Laguna Ojo de Liebre y Gue-
PániCo Por rrero Negro, fueron suspen-
s&P 500 didas por disposición oficial
el índice s&p 500 en 1996. A partir de entonces,
se procedió a su almacena-
perdió 15 por cien- miento en 2 mil 430 hectá-
to en una semana reas concesionadas para ese
y dos días, la peor propósito.
caída desde la te- No obstante, en 2003 a
la compañía se le otorgaron
rrorífica semana de permisos para reincorporar
octubre de 2008 la salmuera residual al mar,
cuando se desplo- por lo que la ASF acusó de
negligencia su Consejo de
mó 22 por ciento Administración.
en siete sesiones. Además, desde 2015, en-
lea la columna frenta un proceso legal como
de pablo de los santos resultado de la venta de di-
en nuestro sitio web cho residuo.
Posteriormente, en 2019
la salinera contrató un pro-
yecto para contar con un
sistema de disposición final
de la salmuera conforme a
los parámetros autorizados,
aprobado por la Secretaría
de Hacienda.
Aunque en diciembre del
año pasado se finiquitó, ESSA
aseguró que se presentarán
resultados ante el Consejo
de Administración en abril
próximo.

Definirá elección de EU disputas comerciales Mediador

Frida andrade
El futuro del mecanismo de
solución de controversias
comerciales de la Organiza-
ción Mundial de Comercio
(OMC) depende de las elec-
ciones presidenciales de Es-
tados Unidos.
La reactivación del ór-
gano de apelaciones, que es
central en el funcionamien-
to del comercio multilate-
ral, depende de que Donald
Trump no sea reelegido, con-
sideró Fernando de Mateo, ex
embajador de México en la
OMC de 2004 a 2016.
La OMC cuenta con un
órgano de apelación para la
solución de controversias
y conflictos comerciales, el
cual quedó suspendido des-
de el pasado 11 de diciembre,
ya que EU bloqueó la renova-
ción de nuevos miembros al
oponerse al proceso de nomi-
nación de candidatos.
Para De Mateo, si nueva-
mente llega Trump a la Pre-
sidencia, quizá se mantenga
dicha suspensión.
Desde su creación en 1995, los 51 miembros de la OMC han
iniciado el proceso para solucionar una diferencia con socios
“Eso depende de quién o el Tratado entre México, comerciales.
sea Presidente, depende de Estados Unidos y Canadá (T-
(Solicitudes para iniciar un proceso de solución de controversias)
quién gane las elecciones en MEC), pues son las herra-
Estados Unidos. mientas con las que se pue- 40 38
“Si es un demócrata con den resolver las soluciones 35
ideas hacia el centro del es- de controversias, en ausencia 30 27
pectro político sí tiene arreglo, del órgano de apelación. 25
no un radical como Sanders, “No se puede permitir 19
ni otro radical, en el otro ex- (México) el lujo de no tener 20 17
tremo, como Trump”, detalló. el Tratado de Libre Comer- 15 13
Ante ese escenario Mé- cio con esa nación”, aseguró. 10
xico debe mantener vigente Esto, dijo, porque la OMC 5
su tratado comercial con Es- no está dando certidumbre al 0
tados Unidos, ya sea el Tra- comercio y, además, está el 2004 2007 2012 2016 2018
tado de Libre Comercio de contexto de una guerra co- Fuente: OMC
América del Norte (TLCAN) mercial entre EU y China.
2 NEGOCIOS REFORMA z Lunes 2 de Marzo del 2020

E
n los próximos días el globales, las fronteras se América Latina. el menor crecimiento anual
Senado de la Repúbli- colapsaron y el mundo se 2. Lo bueno. Tenemos (3.2%) desde 2010 (-1.4%) y el
ca nombrará un presi- Jorge Fernando transformó en un mercado, las tarifas fijas y móviles más más bajo desde la reforma de
dente para el Instituto Fede- negrete P. nació la revolución del vi- bajas de América Latina. El Telecomunicaciones”: Rami-
ral de Telecomunicaciones. deo en línea y la economía quinto internet más asequi- ro Tovar. Mientras, Perú cre-
Ha tratado con respeto a esta de datos. La innovación, la ble del planeta (Informe de ce 12.6 por ciento.
institución. Quiere un buen tecnología y la competencia Asequibilidad 2019 A4I). 6. La oportunidad T-
presidente, quiere escuchar generaron nuevos modelos 3. Lo esperado. Los MEC (Acuerdo de comercio
a los candidatos y seleccio-
nar a quien dirigirá el destino
digital de México. Los retos
IFT: en busca de de negocios. Lo que ocu-
rría en EU era una tenden-
cia de lo que sucedería en
últimos indicadores señalan
que la actividad telecom de
Televisa, América Móvil y
Canadá, Estados Unidos y
México). Trump, como Oba-
ma, quiere consolidar su lide-
que enfrenta el nuevo presi-
dente son diferentes a los que
dieron origen a la reforma en
la visión digital otros países.
4G no fue una tecnolo-
gía, fue la declaración de
Megacable, es positiva des-
pués de varios años de ser
negativa. Se capitalizan las
razgo digital y quiere ser 5G.
Estamos integrados al mer-
cado digital más competitivo
materia de telecomunicacio- principios de una conquis- empresas. del mundo.
nes de 2013. El primero de ta de mercados y de comer- 4. El milagro. AT&T Senadores, el nuevo pre-
ellos es la construcción de tuvieron un apoyo insólito llones de suscriptores a 167. cio digital, que nuestra civi- ingresó al mercado mexica- sidente del IFT ¿será un lí-
su propia visión, el México para detonar la economía di- Facebook de 64 millones a lización no había conocido. no fusionando Nextel y Iu- der disruptivo? ¿Seremos el
digital que se imagina, pero gital y desplegar una amplia 2,450 millones. You Tube tie- Una nueva realidad. sacell. Comenzó con 6 mi- México de la inclusión digi-
que pueda cumplir. ¿De qué infraestructura de banda an- ne 2,000 millones de usua- Después de 7 años de la re- llones de usuarios y al día de tal, de la cobertura y la con-
tamaño es el reto? Me expli- cha para desarrollar una so- rios y Twitter 340 millo- forma de telecomunicaciones, hoy cuenta con 19, es el cre- vergencia para todos? ¿Bus-
co con el vecino de al lado. ciedad digital en EUA y el nes. El dispositivo icono de somos otros. cimiento orgánico más exi- cará el bienestar digital de
Nunca en la historia de resto del mundo. Como él la última década es el iPho- 1. Lo malo. El marco toso de América Latina. De los mexicanos? ¿Reactivará
las comunicaciones se avan- indica, “soy el primer presi- ne. Amazon tiene su app de jurídico de telecomunicacio- verificarse su asociación con la inversión? ¿Seremos so-
zó como en los 8 años del ex dente que vino junto con la streaming, es propietario del nes no genera inversión, in- Movistar, estaremos frente cios de EUA en su viaje 5G
Presidente de Estados Uni- era digital”. más grande sitio de comercio novación, convergencia, co- a un milagro que gestionará o quedaremos marginados de
dos, Barack Obama. Cuando Barack Obama electrónico y el rey de la nu- bertura ni más beneficios a el tránsito de 45 millones de la oportunidad digital? ¿Co-
Obama representa un an- entró a la Casa Blanca, lo hi- be mundial. los ciudadanos. Falta conec- usuarios, la población total de noce el camino?
tes y un después en la confi- zo con una Blackberry 3G; El periodo de Obama tar a 35 millones de ciuda- Argentina.
guración de la economía di- cuando salió de la Presiden- fue el mundo 4G, que ofre- danos. Tenemos las tarifas 5. La paradoja “El Presidente de
gital del mundo. Las princi- cia, lo hizo con un Samsung ció más ancho de banda, de TV de paga más caras y PIB del sector de telecomu- Digital Policy & Law
pales empresas de Internet 4G. Netflix pasó de 23.5 mi- más velocidad y negocios el más aburrido mercado de nicaciones cierra 2019 con Twitter: @fernegretep

Buscan evitar prácticas nocivas comerciales sistema solvente Sugieren

Vigilarán a EU
El sistema bancario se banorte 19.85%
encuentra capitalizado para
enfrentar la desaceleración
económica. Sin embargo, no
Bancoppel
Inbursa
19.32
17.56
invertir más
está libre de riesgos. Santander 16.48
en ciencia

por el tomate
BBVA 15.64
Índice de
capitalización (Capital Citibanamex 14.60 Jorge Cano
Neto / Activos Sujetos a Riesgo
Total. Al 30 de nov. del 2019) Scotiabank 13.86
Luego de un incremento en
HSBC 13.12 el gasto social y un rezago
nota: 10% es el nivel regulatorio
mínimo requerido sector bancario del gasto en ciencia y tecno-
Fuente: CNBV comercial 16.14 logía, se espera que el País
dé prioridad a la inversión
Dice Jesús Seade “Vamos a ver cómo se de- científica, afirmó Alicia Bár-
Con lupa
Preparan para banca
que estarán atentos sarrolla, pero vamos a estar cenas, Secretaria Ejecutivo
muy atentos, no vamos a per- El Acuerdo 2019-2024 de la Comisión Económica
a inspecciones mitir que sea algo nocivo pa- establece inspección de para América Latina y el Ca-

último blindaje.- CNBV

pactadas en T-MEC ra el comercio”, dijo Seade.
Las inspecciones al to-
Charlene Domínguez mate mexicano pueden ha-
cerse muy lentas o detalla-
El subsecretario y negociador das y tardar de 12 horas o 3
comercial para América del días, añadió.
Norte, Jesús Seade, aseguró “Eso afectaría mucho el
que el País no va permitir que comercio, tiene que ser algo
las inspecciones de calidad expedito”, dijo.
del tomate mexicano en la Recordó que EU quería
frontera, medida que aplicará imponer exigencias absurdas
a partir de este mes, sean no- e irracionales para los pro-
civas para el comercio. ductores mexicanos.
Esta medida de inspec- “La inspección de la mer-
ción de calidad del tomate que cancía depende cómo se haga.
se exporta a EU es parte del Si uno quiere ser nocivo con
nuevo Acuerdo de Suspensión el comercio, pues examina
Antidumping del Tomate que cada tomate y se tarda tres
firmó México con ese país en días mientras los tomates se
septiembre de 2019. pudren.
Con este nuevo Acuerdo “Si uno quiere ser eficien-
de Suspensión, los produc- te, entonces pues una inspec-
tores mexicanos de tomate ción expedita y que salga en
se salvaron de un arancel de 12 o 14 horas, en un día no ha-
21 por ciento. ce tanto daño”, explicó.
Cuando México cedió a
esta exigencia de EU se esta- Va por panelistas
bleció que la inspección sería Jesús Seade, dijo que antes de
vigente a los seis meses de ha- que entre en vigor el Tratado,
ber firmado el nuevo pacto, pe- el País tiene que acordar con
riodo que se cumple este mes. sus socios la lista potencial de
Se prevé que se inspec- panelistas y los detalles de
cione tomate grape, el que interpretación de las reglas
empaca a granel, bola y roma. de origen.
calidad de tomates.
7 mayo 2019. EU da fin al
Acuerdo de Suspensión
Antidumping de Tomate
y pone arancel de 17.5 por
ciento a tomate mexicano.
19 septiembre. México
y EU firman un nuevo
Acuerdo para regir las ex-
portaciones mexicanas de
tomate hasta 2024.
marzo 2020. Se prevé
que inicie la medida de ins-
pección de calidad. Tienen
que ser completadas en un
lapso de 24 horas.
De las cosas que se tienen
que acordar antes de la entra-
da en vigor son dos: paneles y
detalles de interpretación de
las reglas de origen.
“El 70 por ciento que los
coches tiene que venir de
Norteamérica, es cada mo-
delo, o por empresa o planta,
y se tiene que hacer con sec-
tor privado, entonces es muy
importante que hagamos to-
do ese trabajo antes”, señaló.
Jessika BeCerra
Dentro de las medidas in-
ternacionales requeridas
para que la banca enfren-
te situaciones de crisis y
minimice los daños, hay
una regla que aún está pen-
diente de implementarse
en México, según la Comi-
sión Nacional Bancaria y de
Valores (CNBV).
Se trata del “Total Loss
Absorbing Capacity”, que
obliga a recapitalizar al
banco en caso de quiebra.
“Lo que no hay en Mé-
xico es el Total Loss Ab-
sorbing Capacity, que es un
esquema de capitalización
donde en un esquema de
quiebra los accionistas y los
acreedores tienen que re-
capitalizar al banco”, men-
cionó en entrevista David
López, vicepresidente de
la CNBV.
“Hoy no existe obliga-
ción, hoy se está discutien-
do entre las tres autorida-
des, Banco de México, la
Secretaría de Hacienda y la
CNBV, para su implemen-
tación en el corto plazo”.
Recordó que periódica-
mente los bancos se some-
ten a pruebas de estrés rea-
lizadas por las autoridades
para verificar cómo actua-
rían ante una crisis.
El Banco de México
tiene el Índice de Estrés
de los Mercados Financie-
ros (IEMF) que permite
capturar las condiciones
de tensión que se presen-
tan en los mercados en un
momento determinado.
A mayor nivel del índi-
ce significa mayor estrés en
los mercados financieros.
Al 29 de noviembre de
2019, el IEMF se ubicó en
0.33, un nivel de estrés fi-
nanciero mayor al observa-
do en 74 por ciento de las
semanas comprendidas en
el periodo 2005-2019.
ribe (Cepal).
Durante 2019, el gasto en
protección social creció 5.9
por ciento, mientras que el
gasto en desarrollo económi-
co -donde se encuentra cien-
cia y tecnología- cayó 5.5 por
ciento, expuso.
“Se están priorizando los
programas sociales, pero yo
espero que en los próximos
años se vuelva a ver el tema
de ciencia y tecnología como
una prioridad” dijo.
Explicó en entrevista que
el gasto en ciencia y tecno-
logía es vital para el desa-
rrollo económico y social de
México.
Dijo que al País la inver-
sión en ciencia y tecnología
en la región no sobrepasa
uno por ciento del PIB y en
México no alcanza 0.5 del
PIB y eso es muy delicado
porque la ciencia, la tecnolo-
gía y la invasión son elemen-
tos fundamentales para dar
un salto de trabajos precarios
a trabajos mejor calificados.
Refirió que ante las limi-
tantes fiscales, México podría
incentivar mayor inversión
científica junto a la IP.

Mercados financieros [negociosreforma.com]

dólar 48 horas acciones del s&p/bmv ipc la bolsa en méxico
(Pesos por dólar/venta) $19.8610 Instrumento Valor
(Pesos)
Var. Var. Importe Var.
Unitaria % (Miles de pesos) Anual
Máx. Mín
12 meses
(Puntos del S&P/BMV IPC)

19.92 AC* 107.99 0.96 0.90 532,200 0.20 111.80 97.50 45,500
19.35
ALFAA 12.57 0.01 0.08 308,652 -41.26 22.15 11.77
ALPEKA 13.32 -0.58 -4.17 131,711 -52.70 28.48 13.19
18.78 ALSEA* 39.92 0.52 1.32 272,210 -16.80 54.83 33.52
21 Feb 24 25 26 27 28 43,250
AMXL 15.52 0.05 0.32 1,640,878 11.82 16.72 12.69
monedas en méxico ASURB 324.89 5.02 1.57 306,111 1.45 402.87 268.53
(Cotización de venta) Cierre Var. Abs. BBAJIOO
BIMBOA
30.70
29.69
1.00
-0.44
3.37
-1.46
63,077
231,988
-17.67
-22.58
41.41 27.87
43.75 28.84
41,324.31
Dólar menudeo peso/dólar 19.9800 0.2000 41,000
BOLSAA 41.58 -1.21 -2.83 35,129 3.56 46.90 30.98 28 31 3 28
dólar/peso 0.0501 -0.0005 Ene Feb
Dólar Fix peso/dólar 19.3973 0.2388 BSMXB 25.19 -1.04 -3.96 118,637 -5.59 32.80 23.17 Importe 10,980 Volumen 381
dólar/peso 0.0516 -0.0006 CEMEXCPO 6.34 0.17 2.76 456,333 -32.84 9.74 5.53 (millones de pesos) (millones de acciones)
Dólar 48 hrs. peso/dólar 19.8610 0.4820 CUERVO* 29.97 -1.24 -3.97 84,861 8.59 36.49 26.16
dólar/peso 0.0503 -0.0013 ELEKTRA* 1,327.58 -39.18 -2.87 87,334 33.25 1,595.38 963.00
Variación Variación
Euro peso/euro 21.9344 0.1862 día mensual
FEMSAUBD 159.21 -4.19 -2.56 1,240,116 -8.38 192.50 157.91
Euro/dólar
euro/peso 0.0456
0.9109
-0.0004
0.0014
GAPB 213.66 2.37 1.12 390,268 22.08 254.88 161.58 -0.68% -7.59%
Dólar/euro 1.0978 -0.0014 GCARSOA1 54.03 -2.69 -4.74 68,271 -25.71 77.99 50.03 tasas
GCC* 97.98 0.01 0.01 52,060 -7.30 113.65 91.17 Último Anterior
* Para pagos al día de hoy
GENTERA* 18.89 -0.67 -3.43 86,155 19.33 22.30 14.01
el peso en chicago $/dls Cetes 1 día 7.0500 7.0200
GFINBURO 21.12 0.49 2.38 230,957 -24.84 29.50 18.38
(Cotización del futuro al cierre) Cierre Anterior Cetes 28 días* 6.9100 6.9500
GFNORTEO 106.64 -1.94 -1.79 1,403,218 0.83 124.19 88.72 Cetes 91 días* 6.8600 6.8800
Marzo 20 19.2678 19.1902 GMEXICOB 46.42 1.61 3.59 726,103 -3.33 59.20 39.55 Papel bancario 1 día 7.0500 7.0100
Junio 20 19.5312 19.4326 GRUMAB 189.06 -7.27 -3.70 221,745 -8.68 213.07 165.03 Bono a 10 años México 6.4700 6.4400
Septiembre 20 19.7628 19.6773 IENOVA* 85.62 -0.08 -0.09 230,880 15.77 93.29 67.64 TIIE 28 días 7.2925 7.2950
KIMBERA 37.27 -0.93 -2.43 344,680 23.05 42.70 29.81 UDI 6.461478 6.460916
mercados en el mundo Bono 10 años EU 1.1543 1.2623
Indicador Cierre Var.% KOFUBL 108.98 -3.69 -3.28 321,745 -6.22 130.55 104.12 Tasa de descuento (FED) 1.7500 1.7500
LABB 19.92 -0.76 -3.68 62,255 56.85 22.96 12.00 Prime rate 4.7500 4.7500
Dow Jones 25,409.36 -1.39 LIVEPOLC-1 91.81 1.58 1.75 213,232 -22.92 124.97 81.11 Libor 1 mes 1.5153 1.5811
S&P 500 2,954.22 -0.82 MEGACPO 65.90 -1.58 -2.34 117,204 -24.27 93.61 63.00 * Subasta primaria semanal.
Nasdaq 8,567.37 0.01
Bovespa 104,171.57 1.15 OMAB 129.27 2.24 1.76 193,245 21.18 157.65 101.58 energéticos
Merval 34,973.18 -1.17 ORBIA* 38.49 -0.36 -0.93 237,011 -18.07 51.80 31.02 Último Anterior
FTSE 100 6,580.61 -3.18 PE&OLES* 177.44 -13.26 -6.95 145,832 -27.38 268.79 170.00
Dax 30 11,890.35 -3.86 PINFRA* 192.13 -0.67 -0.35 282,407 2.47 209.50 155.15 BRENT (Dls. por barril) 50.52 52.18
CAC 40 5,309.90 -3.38 WTI (Dls. por barril) 44.76 47.09
RA 109.43 3.47 3.27 100,912 7.56 119.68 87.15 MEZCLA (Dls. por barril) 39.76 42.05
Nikkei 21,142.96 -3.67
TLEVISACPO 36.83 -1.45 -3.79 240,757 -16.67 47.14 28.98 HENRY HUB 1.68 1.74
Hang Seng 26,129.93 -2.42
Fuente: Bolsas de cada país WALMEX* 55.20 -0.14 -0.25 2,065,051 11.02 59.87 48.77 (Dls. por millón de BTU’s)
 Lunes 2 de Marzo del 2020 z REFORMA NEGOCIOS 3

Capitanes SebaStián
FigueRoa...

Campo en Riesgo Es capitán de FullGas,

grupo gasolinero que

Lpecuario.
as cosas están tensas en el sector agro-

Se lo decimos porque tras terminar

Mundial de Comercio.
Sin embargo, el amago está ahí y tal
es la preocupación que durante su men-
opera en el Sureste
de México y que lan-
la última asamblea del Consejo Nacional saje en la asamblea, De la Vega aprovechó zó Rendiahorro, nue-
Agropecuario, que dirige Bosco de la Ve- la presencia del Presidente López Obra- va marca de gasoline-
ga, se le vio a este capitán sostener una dor para exigir firmeza en la defensa del ras. Su plan es expan-
discusión con Jesús Seade, negociador sector. dir su red a Honduras
comercial para América del Norte, con un Aunque las preocupaciones no sólo y Guatemala, ade-
tono de reclamo. son en el comercio exterior.
más de abrir 200 esta-
No es de sorprender que la IP agrope- Carlos Blackaller, presidente de la
cuaria esté preocupada, pues desde inicios Unión Nacional de Cañeros, aprovechó la ciones en México es-
del año ha recibido mensajes desde EU asamblea para entregarle al Presidente un te año con una inver-
con la clara intención de que se realizará documento que expone la grave situación sión de 550 millones
una mayor vigilancia a algunos productos del campo cañero debido a la sequía ex- de pesos.
mexicanos que se exportan hacia ese País. trema.
Según las autoridades estadouniden- El año pasado el Presidente se com-
ses, estas revisiones podría eventualmente prometió a apoyar de manera activa a es-
derivar en investigaciones antidumping si tos productores, algo que parece estar
se encuentra que dañan el comercio. pendiente, junto con otra promesa de un
Los representantes empresariales del plan para impulsar la comercialización de de México y Monterrey res- En sus anuncios invita a
sector en México aseguran que esto va en café, que había anunciado la Secretaría de pectivamente y una en Gua- los usuarios a cargar gasoli-
contra de los acuerdos comerciales con Agricultura, encabezada por Víctor Villa- dalajara. na en las estaciones de Pe-
ese país y de las reglas de la Organización lobos, y a la fecha no ha llegado. La primera experien- mex con el argumento de
cia de la franquicia de roles que con esto se contribuye
glaseados en el crowdfun- favorablemente a la sobera-
ding fue el año pasado, tam- nía del País.
¿Hora de mientras los paros en la Más Roles bién con Play Bussines, en El mensaje deja claro
Preocuparse? producción de las fábricas la que lograron levantar 26 que hay competencia y que
en China no se prolongue Julio Beleki, CEO de Be- millones 540 mil pesos de la petrolera hace su lucha
En Mercado Libre, que en más allá de marzo no ha- leki Brands, le tomó gusto mil 278 inversionistas, mon- por ganarle clientes a las
México capitanea David brá ningún efecto negativo al financiamiento colectivo to que superó la meta míni- marcas privadas, muchas de
Geisen, están muy atentos en el flujo de la mercancía y va por una segunda ron- ma por 12 millones 356 mil ellas extranjeras. Una com-
al impacto del coronavi- que se vende en su plata- da para aumentar la pre- pesos. petencia, por cierto, que ha-
rus del otro lado del mun- forma. sencia de Cinnabon en el Con las nuevas sucursa- ce bien al mercado nacional
do, específicamente en el Si la producción no País. les, la empresa de roles de por los beneficios que aca-
sudeste asiático, de donde se normaliza hacia inicios La ronda inició el jueves canela contaría con 22 de rrea al consumidor.
provienen más de la mitad de abril entonces podrían a las 16:00 en la plataforma sucursales operando gracias Pero a la vez, Pemex
de los productos que co- empezar a encenderse Play Bussines, y a las 18:30 al fondeo colectivo. asegura que por el bien del
mercializa a través de su las alertas. Esto porque la del viernes tenía fondea- País es mejor consumir en
plataforma. mercancía china tarda más do 7 millones 166 mil pesos, sus estaciones marca Pemex.
Hasta ahora, el capitán de 20 días en promedio equivalentes a 47 por cien- Competir ¿Entonces?
de la compañía de comercio para llegar a México vía to de la meta mínima, con con Pemex Pues nada, que aunque
electrónico más grande de marítima. la participación de 587 ju- los beneficios de tal compe-
Latinoamérica, donde opera En ese escenario, el ries- gadores. No deja de llamar la aten- tencia no son del todo tan-
en 19 países, ha tratado de go es no tener los suficien- Con este segundo le- ción que Pemex, a cargo de gibles aún para el consumi-
mantener la calma frente a tes inventarios que requie- vantamiento la marca busca Octavio Romero Oropeza, dor, el mensaje deja ver el
una amenaza real e inespe- re el Hot Sale, el periodo de reunir mínimo 5 millones utiliza más mercadotecnia y rechazo de la actual admi-
rada que podría afectar su rebajas en las tiendas en lí- de pesos para apertura de recursos de persuasión para nistración hacia esta
crecimiento en ventas. nea que se desarrolla duran- 11 nuevas sucursales, cuatro ganarse clientes en la venta apertura.
Desde su perspectiva, te el mes de mayo. en Puebla, tres en la Ciudad de gasolinas. capitanes@reforma.com

Calcula CRe costos de 161 mil mdp en 2018 por tarifas Sacan provecho

Pagan los usuarios

el Gas natural licuado es más amigable con el medio
ambiente, además de ser menos costoso que el Gas l.P.

Ventajas del Gas desVentajas del Gas lP

natural licuado n Más caro
n Menor costo n Precio volátil
n Estabilidad en precio n Más pesado que el aire

ineficiencia de CFE
n Menor riesgo (más ligero
que el aire)
n En caso de fuga se dispersa
n Reduce emisiones de CO2
n Tanques criogénicos a baja
presión
n En caso de fuga se acumula
n Mayores emisiones
contaminantes
n Tanques de alta presión
n Calidad y composición
variable

Determina la ASF
que la empresa
presentó fallas
en toda la cadena
Diana Gante
La Comisión Reguladora de
Energía (CRE) estableció que
en 2018, los usuarios tuvie-
ron que pagar los costos in-
eficientes en la operación de
la Comisión Federal de Elec-
tricidad (CFE) vía las tarifas
eléctricas, los cuales ascen-
dieron a 161 mil 520 millones
de pesos.
De acuerdo con la ter-
cera entrega de informes de
la Cuenta Pública 2018 de
la Auditoría Superior de la
Federación (ASF), las inefi-
ciencias operativas que se
reconocen a la CFE en las
tarifas son resultados de fa-
llas en toda la cadena de va-
lor de la Comisión, desde la
generación hasta el suminis-
tro eléctrico.
El área con mayor inefi-
ciencia fue generación con
134 mil 883 millones de pe-
sos, lo que equivale a 83.5 por
ciento del monto total que re-
conoció la CRE.
Le sigue el área de
transmisión y distribución
con 25 mil 780 millones de
pesos, lo que representa 16
por ciento.
Por último, en suminis-
tro básico las ineficiencias
representaron un costo por
856 millones de pesos, es de-
cir 0.5 por ciento.
Para el primer rubro, la
ASF identificó que la CFE tu-
vo sobrecostos en las centra-
les de generación termoeléc-
tricas, ciclos combinados y
geotérmicas, los cuales son
mayores a los costos de refe-
rencia internacional.
El análisis del auditor
arrojó sobrecostos en 45 de
las 185 centrales que opera-
ron en 2018, lo que generó
ineficiencias.
Por ejemplo, en el mer-
cado internacional las centra-
les de ciclo combinado que
operan con gas natural re-
gistraron un costo máximo
por megawatt/hora de mil
424 pesos, mientras que a la
CFE le costó 4 mil 652 pesos
por unidad.
En el caso de transmisión
y distribución, las ineficien-
cias se deben a las pérdidas
de energía en las redes eléc-
tricas, es decir, que la ener-
gía inyectada a la red no se
entrega en su totalidad para
consumo final, ya sea porque
Mal manejo
la cre reconoció
que los malos
manejos de
la cFe le han
dejado costos
ineficientes
por 161 mil 520
millones de
pesos.
rubro monto (mdP)
Generación
Transmisión y Distribución
Suministro básico
Fuente: ASF
que se tienen fallas en los
equipos o porque es robada
por los usuarios.
En dicho caso, la Audi-
toría consideró necesario
realizar mayores inversio-
nes para el fortalecimien-
to de las líneas eléctricas,
lo que permitirá disminuir
costos ineficientes a la CFE
y a su vez obtener mayores
ingresos por la energía que
entrega.
Finalmente, para el caso
de suministro básico, que es
la unidad encargada de la fac-
Porcentaje
134,883 83.5%
25,780 16.0
856 0.5
turación y cobranza a usua-
rios residenciales y agrícolas,
el fallo se deriva de la falta de
pago de los usuarios e incon-
sistencias en las instalaciones
eléctricas.
Esto dio como resultado
que la cartera vencida de la
CFE alcanzara 45 mil millo-
nes de pesos en 2018, según
el reporte de la ASF.
Para 2019, la cartera ven-
cida aumentó 22.2 por ciento
para cerrar en 55 mil millo-
nes de pesos, de acuerdo con
información de la CFE.
Inicia Énestas operación
de terminal dual de gas
Karla Omaña
La empresa Énestas, reciente-
mente anunció la entrada en
operación de su primera ter-
minal portuaria dual de etano
líquido y Gas Natural Licuado
(GNL), la cual estará ubicada
en Coatzacoalcos, Veracruz.
Dicha instalación comen-
zó a operar en enero pasa-
do y descarga directamente
de embarcaciones de 22 mil
metros cúbicos de capacidad.
Tanto el etano como el
GNL provienen de EU y es
importado a través del mis-
mo grupo.
La firma considera que
el uso de GNL es la solución
a largo plazo más rentable y
ecológica para cumplir con
el límite de emisiones esta-
blecido por la Organización
Marítima Internacional 2020.
“En función de la deman-
da, la compañía está lista para
construir más terminales de
GNL a lo largo de las costas
mexicanas para promover y
facilitar aún más el uso de
GNL como combustible ma-
rino y para la distribución
al usuario final”, dijo Carlos
Boone, director de Relacio-
nes Institucionales y Gobier-
no de Énestas.
Énestas es miembro acti-
vo de las asociaciones inter-
nacionales SEA\LNG y SG-
MF, promotoras del GNL co-
mo combustible marino.
Según Boone, la firma
planea convertirse en uno de
los principales proveedores
de GNL en México, y seguir
expandiendo sus operacio-
nes en diferentes estados y
municipios donde el gas na-
tural no está disponible, para
desarrollar la mayor red de
distribución en el País.
“México presenta una
gran oportunidad por su fal-
ta de infraestructura de gas
natural.
“El gas natural es el hidro-
carburo menos contaminante
y en formato de GNL permi-
te entregarlo a los usuarios en
cualquier punto de la Repú-
blica”, dijo Boone.

Menos inversión
La ampliación de los negocios de las empresas japonesas
localizadas en México se reducirá para este y el siguiente año.
Frenan empresas japonesas expansión en México
FriDa anDraDe presas niponas, en 2019, del nes por las que se vio redu- siderada por 50.7 por ciento
amPliación de emPresas jaPonesas Por País (%) total de las empresas japone- cido el interés de las firmas de las firmas.
Las empresas japonesas han sas localizadas en México, 52.7 japonesas para ampliar sus La reducción de las ven-
País encuesta 2018 encuesta 2019 reducido su intención para por ciento contestaron que ex- operaciones en el País, dijo tas de autos en el merca-
expandir sus negocios en pandirían su negocio para los Daisuke Shiga, director de do mexicano e internacional,
México 60.4% 52.7% este año y 2021 en Méxi- próximos dos años. Promoción Comercial de Je- fue otra de las causas que re-
Colombia 72.2 76.0 co, debido a la incertidum- En cambio, en 2018 la ci- tro México. dujeron el interés de expan-
bre percibida ante el actual fra era mayor, pues 60.4 por Incluso, en la encuesta la dir negocios.
Perú 53.6 50.0 Gobierno. ciento de estas empresas res- inestabilidad de la situación Colombia es el país en el
Chile 40 45.5 De acuerdo con una en- pondieron que expandirían política fue el riesgo más que en 2019 hubo una mayor
cuesta realizada por Jetro Mé- sus negocios en los próximos mencionado por los entre- intención de las empresas ja-
Brasil 55.7 56.6 xico (Japan External Trade dos años. vistados, es decir, por 62 por ponesas de ampliar los nego-
Argentina 33.3 31.7 Organization), órgano guber- La inestabilidad de la ad- ciento, seguido de la alta ro- cios para este año y el 2021,
namental japonés para pro- ministración actual que se tación que tienen los traba- en lo que refiere a los países
Fuente: Jetro mover la inversión de las em- percibe es una de las razo- jadores, razón que fue con- de América Latina.
4 NEGOCIOS REFORMA z Lunes 2 de Marzo del 2020
rodolfo
navarrEtE
vargas
¿Qué pasó?
A
l juzgar por los do-
cumentos publica-
dos la semana pa-
sada, los funcionarios del
Banco de México cambia-
ron muy rápido de opinión
o exageraron en su comu-
nicación del 13 de febrero.
En aquella ocasión, en
el comunicado de política
monetaria, señalaron que
la economía y la inflación
estaban mal y que iban a
revisar a la baja la perspec-
tiva del crecimiento econó-
mico para 2020 y al alza la
expectativa de la inflación.
Si bien era entendible
la revisión del crecimiento
económico para tratar de
alinearse al promedio de
las expectativas, no queda-
ba suficientemente claro
por qué tendría que hacer-
lo con la trayectoria espe-
rada de la inflación, cuan-
do se sabía que durante el
primer trimestre iba a ha-
ber un brinco inflaciona-
rio debido al incremento
en los impuestos que re-
gistraron algunos produc-
tos (cigarrillos y bebidas
azucaradas) y a la baja ba-
se de comparación que re-
presenta el mismo perio-
do del año anterior. Poste-
riormente, se suponía que
la inflación tendría que ir
convergiendo poco a poco
hacia el objetivo.
Efectivamente, con
motivo de la presentación
del Informe Trimestral oc-
tubre diciembre de 2019, el
Banxico revisó de 1.3% a
1.0% su perspectiva pun-
tual de crecimiento para
2020, a la vez que aumen-
tó en 0.2 puntos porcen-
tuales la inflación esperada
para el cierre del año y en
0.1 puntos porcentuales la
perspectiva de la inflación
subyacente. Ahora espera
que la inflación concluya el
año en 3.2% y que la infla-
ción subyacente lo haga en
3.1%, ambas cifras por en-
cima del objetivo de 3.0%.
La magnitud de la co-
rrección de la inflación es-
perada, sobre todo de la
subyacente, es muy peque-
ña, hasta despreciable, y
no ameritaba aparecer en
un comunicado de política
monetaria.
¿Qué pasó?. Caben va-
rias explicaciones al res-
pecto, sin embargo, inte-
resa destacar solo dos: una,
es que probablemente el
banco exageró debido a
que efectivamente estaba
preocupado por la infla-
ción, sobre todo después de
conocer los resultados de
la primera mitad de enero;
y, la otra, relacionada con
la anterior, es que el ban-
co podría tener una “nue-
va” visión sobre la inflación
subyacente.
Como se recordará, la
inflación de la primera mi-
tad de enero se ubicó por
encima de las expectati-
vas, sorprendiendo no sólo
por el rebote de la inflación
no subyacente, sino tam-
bién por el de la subyacen-
te, mismo que se explica
en parte por el incremen-
to en los impuestos a algu-
nos productos y, tal vez, por
el posible efecto del incre-
mento en el salario mínimo.
Es probable que el banco
haya detectado algunos ele-
mentos en esta variable que
elevaron su preocupación
al respecto y que lo llevó a
enviar una señal de alerta.
Sin embargo, las cifras
de la primera mitad de fe-
brero llevan a pensar en la
posibilidad de que efectiva-
mente el rebote de la infla-
ción subyacente en enero
obedeció más bien al au-
mento de los impuestos, en
vista de que volvió a reto-
mar el camino de descen-
so, aunque aún queda pen-
diente la duda de hasta dón-
de podrá seguir bajando.
Por otro lado, al dejar
prácticamente inalterada la
trayectoria esperada de la
inflación, el Banxico reco-
noce implícitamente que el
posible efecto inflacionario
del incremento del salario
mínimo, si existe, va a ser
compensado por la caída
en algunos otros costos de
la producción, como el pre-
cio de la gasolina y el tipo
de cambio. Por el contra-
rio, si lo que afirman algu-
nos subgobernadores del
banco central es cierto, en
el sentido de que el incre-
mento al salario mínimo no
tiene efectos inflacionarios
importantes, lo anterior de-
be ser entendido como que
existe la posibilidad de que
la inflación pueda observar
un comportamiento inclu-
so mejor que el esperado,
toda vez que se beneficiaría
de la apreciación cambiaria
y de la caída en los precios
de los combustibles.
Lamentablemente, es-
tas conclusiones han que-
dado en suspenso por el
momento, debido a la
abrupta depreciación del
peso a consecuencia de los
temores sobre coronavirus.
Director de Análisis y
Estrategias de Inversión
Vector Casa de Bolsa
plantear que el estancamien-
to del PIB mexicano ha sido
GlosAs mArGinAles consecuencia mayormente
EvErardo Elizondo de factores internos. Las pre-
visiones en boga indican un
probable estrechamiento de
la brecha, pero no mucho
Tres números más. El coronavirus ensom-
brece la perspectiva.
reveladores
La inflación renuente
El dato de inflación co-
rrespondiente a la primera
quincena de febrero validó
A
lgunos de los da- PIB real referente al último las advertencias tanto de
tos económicos más trimestre del año pasado diversos analistas como de
recientes merecen (-0.5%), la reacción del pú- Banxico. Me refiero a la per-
cierta atención, en tanto blico en general, y de los ana- cepción de que el descenso
que sirven para darse una listas en particular, fue muy ocurrido durante 2019, en
idea general del estado de tranquila. La razón de ello es lo que toca a la inflación ge-
cosas en México. Para facili- clara: los números prelimina- neral, no tenía visos de per-
tar el recuento, en lo que si- res, y la mera observación del manencia. En efecto, como
gue uso una tercia de gráfi- entorno, permitían anticipar se observa en la ilustración,
cas sencillas. Además, aven- el resultado. la inflación general (línea
turo un breve intento de En todo caso, es relevan- roja) ha aumentado recu-
explicaciones. te notar que, en tiempos re- rrentemente a lo largo de
cientes, ha ocurrido una se- los dos meses más recien-
El PIB estancado paración significativa entre la tes. El otro aspecto impor-
evolución de la economía de tante --que ha sido motivo
Cuando el INEGI publicó México y la de Estados Uni- de preocupación del banco
la cifra de la variación del dos. Por tanto, es razonable central-- es la persistencia
de la inflación subyacente
PIB en MéxIco y en estados UnIdos (línea negra) por encima de
(variación anual, %)
3.5 por ciento.
4.5 No voy a entrar en un
repaso de las explicaciones
3.5 estados Unidos aritméticas de lo sucedido.
Creo que basta con señalar:
2.5 1) que la evolución descrita
fundamenta la postura mo-
1.5 netaria cautelosa de Banxico;
0.5 y, 2) que da pie al (ligero) au-
mento pronosticado de la in-
-0.5 flación para 2020, mismo que
México
recientemente se ha transfor-
-1.5 mado en lugar común.
2015/02
2016/02
2017/02
2018/02
2019/02
2015/03
2016/03
2016/04
2017/03
2018/03
2019/03
2017/04
2015/04
2018/04
2019/04
2015/01
2016/01
2017/01
2018/01
2019/01
El superávit excepcional
El saldo de la cuenta corrien-
Fuente: INEGI, FRED te de la balanza de pagos es,
simplemente, la diferencia
entre el valor de las expor-
InFlacIón en MéxIco: 2019-2020 taciones y el valor de las im-
(variación anual en el INPC, por quincenas, %) portaciones, tanto de bienes
como de servicios. En los tres
5.0 trimestres finales de 2019, di-
General cha cuenta arrojó resultados
4.5 extraordinarios --literalmen-
Subyacente te--. Esto se aprecia con clari-
4.0 dad en la gráfica que corres-
ponde. Lo inusual consistió
3.5 en la existencia de un superá-
vit, algo que no sucedía desde
3.0 hace mucho tiempo. Para to-
do el año, la balanza mostró
2.5 un déficit de 2,400 millones,
en lugar de los 23,000 millo-
2.0 nes de 2018.
¿Por qué? En lo principal,
09 9
9
9
03 9
9
9
06 9
0
02 0
9
9
9
19
/1
/1
/1
/1
/1
/1
/1
/2
/2
/1
/1
/1
/1
11/
08
04
05
01
07
02
10
12
01
porque se registró un supe-
Fuente: Banxico rávit en la cuenta de mer-
cancías otras que el petróleo.
Esto, a su vez, se originó en
MéxIco: saldo de la cUenta corrIente una reducción de las impor-
(millones de dólares, por trimestre) taciones, sobre todo de insu-
6,000 mos intermedios y de bienes
de capital. No hay ninguna
4,000
duda de que esto último es-
2,000 tuvo relacionado con el es-
0 tancamiento de la actividad
-2,000 productiva, y con la caída de
-4,000 la inversión (nacional y ex-
-6,000 tranjera).
-8,000 Por cierto, en enero 2020
la balanza exclusivamente de
-10,000
mercancías fue deficitaria. Lo
-12,000 comentaré en otra ocasión.
-14,000
01/17
05/17
09/17
01/15
05/15
09/15
01/16
05/16
09/16
01/18
05/18
09/18
01/19
05/19
09/19
El autor es profesor de
Economía en la EGADE,
Business School, ITESM
Fuente: Banxico @EverElizondoA
 Lunes 2 de Marzo del 2020 z REFORMA NEGOCIOS 5

Argumentan empresas que proyecto es complejo

Negocian plazos de Tren Maya

Estudia Fonatur
dar prórroga para
ofertas, pero no
al arranque de obras
AzucenA Vásquez
El Fondo Nacional del Fo-
mento al Turismo (Fona-
tur) ofrecerá una prórroga
para que las empresas que
buscan construir el tramo
uno del Tren Maya presen-
ten sus ofertas, pero sin mo-
dificar la fecha de inicio de
la obra.
“Lo que estamos planean-
do es hacerles una propuesta
(de prórroga). Siempre será
insuficiente, difícil, pero es
razonable (...) Sin embargo,
no debo posponer el inicio
de la obra”, dijo Rogelio Ji-
ménez Pons, director general
de Fonatur, que está a cargo
del proyecto.
El cambio implicará apla-
zar la fecha de presentación
de propuestas técnicas y eco-
nómicas, prevista para el 17
de marzo, pero sin afectar
la fecha de firma de contra-
to, programado para el 30 de
abril, admitió.
Para presentar dichas
ofertas del tramo que irá de
Palenque, Chiapas, a Escár-
cega, Campeche, empresas
nacionales e internaciona-
les pidieron al Gobierno una
prórroga de hasta tres meses
a partir de la fecha fijada, con
el argumento de que el pro-
yecto es complejo y se requie-
re más tiempo.
Ante eso, Jiménez Pons
sostuvo que esta semana se
podría definir cuántos días
más les otorgará a las com-
pañías para presentar sus
ofertas para ganar el contra-
to más importante del pro-
yecto, hasta ahora, sin alterar
el arranque de construcción,
previsto para el 30 de abril o
primero de junio.
Sin embargo, precisó, de-
be considerarse que Fonatur
también requerirá tiempo pa-
ra revisar las propuestas.
“Si yo retraso un mes en
empezar la obra, me reper-
cute después, eso es ‘el qué
tanto es tantito’.
“Políticamente es muy
importante, no solamente
que se termine, sino que se
eche operar, lo más impor-
tante es que opere, no pue-
do darles mucho tiempo”,
comentó.
Jiménez Pons dijo que
el último recurso es cam-
biar plazos y que se recorra
el arranque de construcción
del tramo.
“Será a consideración del
Presidente”, aseveró.
En otro orden, el direc-
tor de Fonatur sostuvo que
Tramo ambicioso
El primer tramo a licitarse del
Tren Maya despertó interés
de 77 empresas. Algunas
piden precisar información o
modificar plazos.
15%
de anticipo se dará a la o
las empresa que realicen
este proyecto. Las
compañías piden saber
si este porcentaje será
otorgado cada año.
no tiene conocimiento de
que haya otro amparo en
contra del proyecto, además
del que existe y sobre el cual
un tribunal federal de Cam-
peche prohibió al Gobierno
federal ejecutar obras del
Tren Maya, pero sólo en el
28
meses será el pazo
184
días naturales se darán para
para elaborar el hacer el proyecto ejecutivo
proyecto ejecutivo posteriores a la firma
y la construcción de del contrato. El plazo ha
la vía férrea de este generado confusión y se ha
tramo. solicitado ampliarlo.
Municipio de Calakmul, por cando, rascándole cómo pa-
donde pasará el último tra- rar el proyecto”, dijo.
mo a construirse. Sin embargo, enfatizó,
Pese a ello, no descartó Fonatur está obligado a de-
que se presenten más. sarrollar todo lo relacionado
“No dudo que al rato sa- con la obra de manera ade-
quen alguno, como es un te- cuada para evitar errores que
ma político van a estar bus- provoquen amparos.

Líderes
Tres son las principales
regiones en el País para
naves industriales.

SolicitadoS (Precio
promedio en dólares)

Región DemanDa PRecio

neta miles PRomeDio
De m2* m2
Norte 861.1 4.33
Centro 732.8 4.68
Bajío 388.8 4.26
*Acumulada en el año
Fuente: JLL

Anticipan
despegue
de naves
logísticas
nAllely Hernández

En 2020, la construcción de
parques industriales se con-
centrará principalmente en
mercados enfocados a opera-
ciones de logística, de acuer-
do con especialistas.
Gerardo Ramírez, direc-
tor regional industrial de JLL,
opinó que en el centro del
País crece de manera acele-
rada la construcción de es-
tas naves, por la demanda de
distribución de mercancías,
especialmente por el impul-
so del comercio electrónico.
“La región norte tendrá
un acelerón cuando se ratifi-
que el T-MEC por Canadá, y
llegará un poco al Bajío.
“Pero la ganadora será
la zona centro, con el creci-
miento de naves industriales
para distribución”, comentó.
Alberto León, director de
Soluciones Industriales Cor-
porativas, detalló que a ni-
vel nacional hay casi 2 mi-
llones de metros cuadrados
en construcción, que se con-
centran en el centro del País.
En la región norte se ren-
taba un promedio de un mi-
llón 300 mil metros cuadra-
dos, el año pasado cayó a 861
mil metros, quizá por incerti-
dumbre del T-MEC.
En cambio, el centro del
País su tasa de disponibilidad
se redujo.
“La zona centro será uno
de los lugares que se revitali-
zará fuerte porque la relación
oferta-demanda se desalineó,
se prevé suban un poco las
rentas en el centro porque
ha habido poca oferta para
la demanda que se ha soste-
nido, a diferencia del Bajío y
el norte, que ha sido al revés,
pero que que esperamos que
el T-MEC ayude a nivelaras”,
señaló.
Según datos de la consul-
tora, en 2019 en el centro del
País, donde se incluyen los
corredores de Tepotzotlán,
Tultitlán, Cuautitlán y Tolu-
ca, concentró una demanda
de 37 por ciento de los 1.9 mi-
llones de metros cuadrados
de espacio nuevo alquilado.
 6 NEGOCIOS
What’s
News
7
B
i
ajo ataque de la
Administración
i
Trump, la china Huawei
i
Technologies Co. ha
abordado a figuras pro-
minentes en Washington
para tratar de dar un
giro de 180 grados a las
percepciones negativas
de la compañía. Entre los
contactados están Abbe
Lowell, un abogado que
ha representado al yerno
de Trump, Jared Kushner,
y Marcus Brauchli, ex
director editorial de
The Wall Street Journal.
Huawei se ha acercado a
por lo menos seis figuras
así en busca de ayuda
mientras sortea los retos
planteados por el Gobierno
de EU, revelan fuentes.
u En casi dos décadas, el
vendedor en línea de artícu-
los del hogar Wayfair Inc. ha
crecido rápidamente con-
sumiendo sus ganancias.
Ahora la compañía intenta
mostrar a los inversionistas
que puede moderar sus
pérdidas al tiempo que se
desacelera el crecimiento
de sus ingresos y se agota
el apetito de los inversio-
nistas por compañías poco
rentables. Wayfair dijo que
perdió 330 millones de
dólares en el trimestre que
concluyó el 31 de diciembre,
más del doble de lo que
perdió el año previo.
u Coty Inc. anunció que
el director general Pierre
Laubies se marchará
menos de dos años tras
hacerse cargo del coloso
de belleza y fragancias.
Laubies será reemplazado
este verano por Pierre
Denis, CEO de la marca de
modas Jimmy Choo y un
director en Coty. Laubies,
el tercer CEO de Coty
en tres años, se propuso
deshacer algunas de las ac-
ciones más importantes de
sus antecesores. Abandonó
un plan centrado en añadir
unidades y lanzar produc-
tos nuevos, y empezó a
poner unidades en venta
para ayudar a pagar deuda.
u El colosal motor de
búsquedas chino Baidu Inc.
advirtió que sus ingre-
sos de primer trimestre
podrían caer entre 5% y 13%
al tiempo que el coronavi-
rus tunde a muchos de los
sectores que impulsan su
división de publicidad. La
compañía señaló que los
viajes, los bienes raíces
y otros negocios que se
apoyan en gastos fuera de
internet han recortado su
mercadotecnia. El brote
ha mantenido cerrados a
negocios y fábricas durante
semanas.
u Wells Fargo & Co.
aceptó pagar 35 millones
de dólares en un arreglo
extrajudicial de acusacio-
nes de que sus asesores
financieros recomendaron
ETFs que eran demasiado
arriesgados para algunos
clientes. La investigación
de la Comisión de Valores
de EU puso en la mira la
venta de ETFs inversos, un
tipo de fondo que se mue-
ve en dirección opuesta al
índice que rastrea. Son tan
complejos que los regula-
dores tienen años de ad-
vertir que no son idóneos
para muchos inversionis-
tas individuales.
Una selección de What’s News
© 2020 Todos los derechos reservados
RockeTs of Awesome
Recorta personal
Rockets of Awesome, startup
de ropa para niños, está recortan-
do casi la mitad de su personal
en una reducción enfocada en
alejarse del crecimiento acelerado
y buscar la rentabilidad. La com-
pañía es conocida por su ropa de
moda y su servicio de suscripción
de prendas personalizadas.
REFORMA z Lunes 2 de Marzo del 2020
Con la caída en las bolsas,
7
¿llegó la hora de comprar?
James Mackintosh
Con el índice S&P 500 aba-
jo 10% esta semana comparado
con el nivel máximo de la sema-
na previa, ¿acaso es momento de
aprovechar la caída para com-
prar? Hay muchas maneras de
abordar la interrogante, así que,
dividamos la cuestión en dos
partes: el aspecto técnico, para
averiguar si habrá un repunte
pronto, y los fundamentos, para
determinar qué deberían hacer
los inversionistas a largo plazo.
El aspecto técnico no sugiere
un pánico total. Claro, el merca-
do ha bajado mucho: una correc-
ción del 10% desde el máximo in-
tradiario en un lapso de seis días
es inusual, al suceder sólo seis
veces en la última década. Pero
el patrón de las caídas ha sido to-
talmente razonable, dejando en-
trever que no hay mucha venta in-
discriminada que genere gangas.
La lista de acciones con el
peor desempeño desde el máxi-
mo histórico del S&P 500 el
miércoles pasado está domi-
nado por las compañías más
afectadas por la respuesta al
COVID-19, el nuevo coronavi-
rus: acciones de líneas de cru-
ceros, aerolíneas y petroleras,
junto con un puñado de pérdidas
trimestrales sorpresivas que no
están relacionadas con el virus.
La idea de que la liquidación
no es aún un verdadero pánico
está sustentada por la compra
de opciones.
A menudo cuando los inver-
sionistas sienten miedo, hay un
aumento importante en la adqui-
sición de opciones de venta, que
ganan dinero cuando las acciones
caen en relación con las opciones
de compra, que se benefician con
una subida, lo que se refleja en la
razón de compra/venta.
En el nivel máximo del S&P
la semana pasada, la propor-
ción compra/venta fue muy baja,
pero en vez de irse al otro extre-
mo, se ha mantenido dentro de lo
normal. En una alarma seria del
mercado accionario, los inversio-
Será IA el próximo disruptor del empleo calificado
Eric Morath
La siguiente oleada de tecno-
logía para ahorrar mano de obra
tendrá cuello blanco.
Se anticipa que la inteligen-
cia artificial –la programación
de máquinas para que piensen
más como los humanos– altere
la forma en que trabajan los es-
tadounidenses a una escala si-
milar al impacto que tuvieron
la robótica y las computadoras
de escritorio. Pero es mucho
más probable que los emplea-
dos afectados por ella ocupen
roles gerenciales o profesiona-
les en lugar de trabajadores que
aprietan tornillos o archivan do-
cumentos.
Entre las ocupaciones más
vulnerables figuran especialis-
tas en mercadotecnia, aseso-
res financieros y programado-
res computacionales –empleos
que suelen pagar salarios altos
y muestran tendencia a ser ocu-
pados por trabajadores varones,
de raza blanca y asiáticos–, des-
cubrió un estudio reciente de la
Institución Brookings.
Otros empleos que son más
vulnerables a verse afectados
por la inteligencia artificial
(IA) incluyen a ciertos tipos de
ingenieros, optometristas, di-
señadores gráficos, desarrolla-
dores de software y gerentes de
ventas.
La tecnología nueva en el lu-
gar de trabajo por lo general ha
sido mejor para los trabajadores
más altamente calificados que
para aquellos menos calificados,
dijo Mark Muro, uno de los auto-
res del estudio. “La inteligencia
artificial podría desenvolverse
justo en el sentido opuesto”.
Aunque las máquinas han
podido realizar tareas físicas
repetitivas o cálculos matemá-
ticos complejos desde hace mu-
cho tiempo, la IA posibilita que
Una corrección normal
La baja del mercado accionario la semana pasada fue severa,
pero los inversionistas están discriminando entre acciones.
Número de acciones del S&P 500 por variación,
desde el pico del 19 de febrero
0 50
-35% a -30%
-30% a -25%
-25% a -20%
-20% a -15%
-15% a -10%
-10% a -5%
0% a 5%
5% a 10%
Hasta el 27 de febrero
Fuente: FactSet
nistas colocan órdenes de venta a
raudales para proteger su carte-
ra, y hasta ahora no lo han hecho.
No obstante, tanto la magni-
tud de la caída y el hecho de que ha
continuado virtualmente sin tre-
gua han disparado algunas seña-
les de compra que a los operadores
de corto plazo les gusta analizar,
como el índice de fuerza relativa,
ahora en su punto más débil desde
los temores de recesión de finales
de diciembre del 2018.
El mercado se podrá estar
comportando de manera ordena-
da, pero un repunte a corto pla-
zo sería completamente normal.
Adoptar una perspectiva a
más largo plazo significa tratar
de evaluar cuánto daño le hará
el virus a las ganancias y la eco-
nomía. El punto inicial debe ser
positivo: salvo alguna muta-
ción apocalíptica, una pande-
mia debe finalizar en cuestión
de unos meses y se debe reanu-
dar el crecimiento.
Probablemente habrá efectos
prolongados sobre la tasa de cre-
cimiento de la economía al tiem-
po que las compañías responden
diversificando cadenas de sumi-
nistro, así como cambios poten-
ciales en la conducta del consu-
Impacto demográfico
Exposición a la inteligencia artificial
por raza y género
0.1 0 0.1
Asiáticos
Blancos 0.1
Hispanos
0.04
Raza de color 0.02
Hombres
Mujeres -0.06
Nota: Basado en empleos de 2017
Fuente: Análisis de Webb para Brookings (2019)
The Wall STreeT Journal.
las computadoras analicen da-
tos, pronostiquen resultados,
aprendan con base en la expe-
riencia al reconocer patrones y
tomen decisiones. Esas tareas
son realizadas actualmente por
trabajadores profesionales, mu-
chos con títulos universitarios.
Por ejemplo, piensen en la
forma en que un asesor finan-
ciero analiza las circunstancias
económicas, perspectivas de in-
gresos y objetivos personales de
un cliente para brindar orienta-
ción sobre planes de retiro. Con
la IA, un algoritmo podría usar
la misma información para dar
recomendaciones. Otro ejemplo
sería el analista de investigación
de mercado que analiza tenden-
cias y patrones en el gasto del
consumidor para recomendar
una estrategia publicitaria para
un nueva película o automóvil.
Con la IA, una computadora po-
dría hacer lo mismo.
Del mismo modo, centros
médicos han comenzado a usar
computadoras para leer rayos
X y determinar si las imágenes
son consistentes con enferme-
dades como neumonía, una ta-
rea anteriormente desempeña-
da por radiólogos.
La tecnología podría liberar
100 150 200
ReuTeRs
The Wall STreeT Journal.
midor. Pero es poco probable que
obstruyan el crecimiento a largo
plazo de manera drástica.
Se supone que las acciones
deben ser el valor rebajado de
ganancias futuras, y con el ren-
dimiento de bonos tan bajo, las
ganancias futuras valen mucho.
Aún si un par de trimestres de
ganancias fueran borrados por
completo –y ése no será el caso
para la mayoría de las compa-
ñías– eso justificaría sólo una
caída relativamente pequeña
en los precios de las acciones,
siempre y cuando se esperara
que las ganancias volvieran rá-
pidamente a la normalidad y las
compañías tuvieran finanzas su-
ficientes para superar el bache.
Hay dos elementos impor-
tantes aquí: la incertidumbre
respecto a si se recuperarán por
completo las utilidades justifica-
ría precios accionarios más bajos,
al igual que la incertidumbre res-
pecto a si las compañías más dé-
biles serán llevadas a la quiebra.
Pero es poco probable que se
repita la profunda incertidum-
bre sobre la supervivencia del
sistema bancario de EU que des-
plomó las acciones más del 50%
en la crisis económica global del
0.2 0.3
0.19
isTock
La IA analiza datos de las tareas que realizan los profesionistas.
0.22
al personal médico para que
pase más tiempo con pacientes
o analice menos casos evidentes
y podría reducir la necesidad de
radiólogos en general.
“La IA sustituirá un conjun-
to de tareas, pero no hay razón
por la que tuviera que haber un
desplazamiento total”, indicó
Michael Webb, economista de
la Universidad de Stanford. “Lo
único que se puede decir con se-
guridad es que el empleo cam-
biará”.
Para estudiar los posibles
efectos de la inteligencia artifi-
cial, Webb la empleó para revi-
sar más de 16 mil patentes rela-
cionadas con IA para determinar
capacidades, como por ejemplo
“diagnosticar enfermedad” o
“reconocer aeronave”. Mientras
tanto, analizó una base de datos
de cientos de ocupaciones, del
Departamento del Trabajo de
Estados Unidos, para catalogar
tareas específicas requeridas
para los empleos.
Luego relacionó la frecuen-
cia con la que capacidades po-
tenciales de IA coincidían con
lo que se requería en empleos
existentes para desarrollar una
medida de exposición. El análi-
sis de Webb brindó la base para
el estudio de la Institución
Brookings.
El estudio descubrió que la
gente con título universitario
tiene cinco veces más probabi-
lidades de quedar expuesta a al-
El NYSE registró su mayor baja
semanal desde el 2009.
2007-2009, ya que los bancos y
los reguladores están mucho
mejor preparados. Sin embar-
go, no hay escasez de deuda.
Un peligro económico obvio
es que el daño se vuelva una pro-
fecía autocumplida. Las compa-
ñías ya están teniendo problemas
de oferta a raíz de los cierres en
China; si responden despidiendo
trabajadores, también se podría
afectar la demanda.
Mucho dependerá de qué tan
dispuestos están los gobiernos a
brindar apoyos fiscales.
Creo que los gobiernos esta-
rán dispuestos a aflojar el bolsi-
llo, como ya lo han hecho Hong
Kong y Corea del Sur, pero la
historia sugiere que es proba-
ble que EU y Europa sean lentos
para responder y estén obstacu-
lizados por diferencias políticas.
Un segundo riesgo para los in-
versionistas es que los gobiernos
en Occidente opten por sacrificar
la economía para tratar de frenar
la propagación del virus, como lo
hizo China. Los cierres generali-
zados de escuelas y oficinas y la
puesta en cuarentena de ciuda-
des podrían desacelerar un poco
el brote, pero profundizaría el
daño económico. Japón ya está
optando por esta ruta.
El riesgo final es de miedo ge-
neralizado. Si las familias dejan
de ir a lugares aglomerados, no
son sólo los teatros y los eventos
deportivos los que se verán per-
judicados; la demanda total se
gún efecto de la inteligencia ar-
tificial que aquella que sólo se
graduó de preparatoria. Aque-
llas personas con la exposición
más alta están en el percentil 70
a 90 de los asalariados.
Sin embargo, sólo porque un
empleo esté expuesto a la inte-
ligencia artificial no necesaria-
mente significa que desapare-
cerá.
Es posible que la inteligen-
cia artificial permita que algu-
nos trabajadores prescindan de
tareas tardadas como análisis de
datos y se enfoquen en activida-
des potencialmente más renta-
bles, como reunirse con clientes.
Esos trabajadores podrían vol-
verse más productivos y perci-
bir salarios más altos.
Otros podrían descubrir que
sus trabajos se ven simplificados
y son ocupados con más facili-
dad por alguien con menos ni-
vel académico, lo que podría
hacer que los salarios caigan en
el proceso. Y en otros casos, los
empleos podrían ser totalmente
reemplazados por tecnología.
Sin duda, los expertos han
pronosticado incorrectamente
en el pasado que otros cambios
importantes en la economía –
como la mecanización de la agri-
cultura, la automatización de fá-
bricas y la contratación externa
de mano de obra en países ex-
tranjeros– podría causar des-
empleo masivo. Aunque estas
tendencias de hecho elimina-
vendrá abajo y la recesión se vol-
verá más probable. Las acciones
normalmente tienen una fuerte
caída en una recesión, indepen-
dientemente de la causa.
Sospecho que un repunte
bursátil a corto plazo es proba-
ble, porque los mercados raras
veces caen tanto y tan rápido sin
lo que los operadores londinen-
ses encantadoramente llaman
un rebote de gato muerto.
Después de eso, mi gran
preocupación es que los inver-
sionistas aún no estén prepa-
rados para una pandemia total,
y eso no sólo parece probable,
sino inevitable.
Aún estamos muy lejos del
tipo de los encabezados noticio-
sos que se vieron en la pandemia
por la gripe española de 1918,
cuando cerró la bolsa de valores
de Boston, la Suprema Corte de
EU tomó un receso extendido y
decenas de millones de personas
contrajeron la enfermedad.
La producción de carbón, ace-
ro y textiles se vio afectada, mien-
tras que los comercios sufrieron
por la cautela entre los clientes
y, en algunas ciudades, los cie-
rres forzados por las autoridades.
El sistema telefónico de Nueva
York prohibió llamadas innecesa-
rias a raíz de la escasez de opera-
doras, y en las vías férreas muy
golpeadas de Queens, uno de cada
cinco trabajadores se ausentó por
enfermedad en cierto momento.
Parece muy probable que en-
cabezados similares generen un
pánico en el mercado acciona-
rio, creando una mucha mejor
oportunidad de comprar. Pero el
pánico es por definición impre-
decible, y tal vez los operadores
de bolsa mantendrán la calma y
seguirán adelante.
Después de todo, eso fue lo
que hicieron en 1918, cuando el
Dow cayó sólo 11% de su punto
más alto, más o menos igual que
la baja en las acciones chinas
durante el apogeo del cierre del
país a inicios de febrero.
Edición del artículo original
ron muchos empleos en Estados
Unidos, se crearon muchos otros
con el paso del tiempo. Y en ene-
ro, la tasa de desempleo estuvo
cerca de su nivel más bajo en 50
años, al ubicarse en 3.6%.
Las vacantes laborales supe-
ran a los estadounidenses des-
empleados que buscan trabajo,
lo que incluye a industrias como
manufactura y transporte, que
están más expuestas a la auto-
matización y el comercio. Mu-
chos negocios dicen que Estados
Unidos tiene ahora muy pocos
trabajadores disponibles.
“El uso expandido de la inte-
ligencia artificial es necesario en
vista de la escasez de mano de
obra que se está dando”, consi-
deró Irina Novoselsky, directo-
ra ejecutiva de CareerBuilder.
com, un sitio de búsquedas de
empleo.
La compañía echa mano de
la IA para ayudar a llenar algu-
nas vacantes. Usa tecnología
para escanear currículums y
descripciones de empleos, y así
encontrar coincidencias con
trabajadores que podrían tener
las habilidades adecuadas para
un empleo, pero no la experien-
cia específica. Eso no era posi-
ble hace algunos años, destacó
Novoselsky.
Es probable que los ejecuti-
vos de alto nivel estén menos
expuestos a un desplazamiento
potencial de la IA que los profe-
sionistas de menor nivel. El es-
tudio de la Institución Brookings
descubrió que la exposición a la
inteligencia artificial se reduce
para el 10% superior de los asa-
lariados.
“Los CEOs están en gran par-
te exentos de esto”, dijo Muro.
“No son los que hacen los cálcu-
los y elaboran presentaciones en
PowerPoint”.
Edición del artículo original
 Lunes 2 de Marzo del 2020 z REFORMA NEGOCIOS 7

Echa mano
AlejAndro González

Los piratas de películas y vi-

deos encontraron la forma de
burlar a la industria formal y
a la autoridad para seguir dis-

piratería de
tribuyendo el contenido sin
pagar ningún derecho.
Ahora usan micro tarje-
tas de memoria flash (SD) pa-
ra que vean contenido cuan-
do se insertan en teléfonos

dispositivos
inteligentes y otros disposi-
tivos como tabletas, laptops
y Smart TV.
En un recorrido por el
Centro de la Ciudad de Mé-

xico, en plazas como Meave,
la Frikiplaza y el corredor de
Eje Central, ofrecen a través
de cartulinas películas y vi-
deos piratas en tarjetas SD
con el contenido.
A diferencia de quienes
venden películas en discos,
que los tienen a la vista, en
este nuevo método sólo tie-
nen a la vista las tarjetas ce-
rradas en sus empaques, sin
películas, y sólo cuando los
clientes se acercan a pedir-
las, dan a conocer el catálogo
que poseen para copiarles los
archivos.
Especialistas advirtie-
ron que se trata de una for-
ma de distribución más
complicada para detectar y
confiscar, pues en caso de
hacer algún operativo sólo
encontrarían las computa-
doras o discos duros don-
de tienen almacenadas los
cientos de películas y videos
que ofrecen.
Los piratas ofrecen tar-
jetas Micro SD desde 8, 16 y
32 Gigabytes (GBP) de capa-
cidad, y su precio depende
principalmente de ésta.
Por ejemplo, a una tarje-
ta de 8GB le caben alrededor
de 10 películas y su precio es
de 180 pesos.
Además, no sólo ofrecen
la tarjeta micro SD con el con-
tenido a elegir, sino también
venden adaptadores para que
se pueda ver el contenido en
un teléfono inteligente, en
computadoras y televisores.
El precio del adaptador tipo
US es de 20 pesos.
Sin embargo, los piratas
no sólo distribuyen el con-
tenido de manera física en
las calles, sino lo hacen en
línea a través de empresas
establecidas como Merca-
do Libre.
Cuestionado sobre la
nueva forma de distribu-
ción de películas piratas,
Juan Lozano, director gene-
ral del Instituto Mexicano
de la Propiedad Industrial
(IMPI), dijo desconocer el
nuevo método ilegal, y sólo
se comprometió a comba-
tirla en la medida de sus
atribuciones.
“Ese caso uno es el pro-
veedor del servicio de in-
ternet, otro es la plataforma
(en donde se venden) y otra
es la acción que podamos
emprender físicamente, y
en las tres áreas podemos
tener facultades para poder
proceder y éstas se van a re-
forzar con la nueva ley. Parti-
cularmente te pediría, dime
dónde es para que nosotros
podamos proceder.
“Pero básicamente lo
que haríamos es investi-
gar el caso para determinar
no solamente la orden de
interrupción del uso de la
plataforma sino sería ideal
que identificáramos dónde
se están produciendo estos
productos, y quiénes son
las personas que al final del
día están cometiendo estos
ilícitos para que presente-
mos las denuncias corres-
pondientes ante la Fiscalía
General de la República pa-
ra que haya consecuencias”,
comentó.
Pamela Gisholt, asociada
móviles
Prolifera la copia de contenidos que se graban
en tarjetas micro SD para que ésta sea insertada
a teléfonos y otros dispositivos
Contenido a la carta
Películas 39%
Música 24 El segmento de contenido
para entretenimiento
es la piratería que más
consumen los mexicanos
Videojuegos 13
de acuerdo con el IMPI.
Series o
programas 13
de TV Fuente: IMPI
del despacho Arochi & Lind- go, carecen de presupuesto que reiniciar acciones como
ner y especialista en temas para hacerlo. operativos en calles y plazas
antipiratería, advirtió que Kiyoshi Tsuru, especia- para evitar la distribución de
los peritos de la FGR necesi- lista en propiedad intelec- productos pirata.
tan ser capacitados para que tual, alertó también que con REFORMA buscó a la
tengan las herramientas ne- la entrada en vigor del Trata- FGR para conocer su postu-
cesarias de combate contra do México, Estados Unidos y ra al respecto, sin embargo,
este delito en el que se usan Canadá (T-MEC) las autori- al cierre de la edición no dio
nuevas técnicas, sin embar- dades como la FGR tendrán respuesta.

Crecen planes baratos

para telefonía celular
AlejAndro González
Los operadores móviles quie-
ren atraer a más usuarios al
pospago básico que cuesta en-
tre 199 y 399 pesos mensuales.
El Reporte de Informa-
ción Comparable de Planes y
Tarifas de Servicios de Tele-
comunicaciones Móviles 2019,
realizado por el Instituto Fe-
deral de Telecomunicaciones
(IFT), reveló que en México
hay un total de 55 planes de
pospago, de los cuales 18, es
decir, 33 por ciento corres-
ponden a gama básica.
Radamés Camargo, ana-
lista de The Competitive In-
telligence Unit (The CIU),
explicó que las empresas
móviles como AT&T y Tel-
cel buscan cada vez más que
usuarios compren paquetes
de pospago, y lo hacen a tra-
vés de planes incluso más
accesibles que el gasto que
realizan de recargas al mes.
“El negocio principal de
todos los operadores es el
segmento de prepago, la vas-
ta mayoría de usuarios están
allá. Pero el pospago es algo
que sí puede generar valor
para los operadores, por eso
la apuesta es traer mucha de
esa base de usuarios de pre-
pago a pospago, porque ello
genera un consumo recu-
rrente”, comentó el analista.
Sin embargo, Camargo
dijo que una de las barreras
por el que las personas no
puedan cambiar a pospago,
a pesar que en prepago gas-
ten cantidades similares, es la
falta de bancarización, pues
normalmente los operadores
piden como garantía una tar-
jeta de crédito.

Quiere Los Cabos crecer

su conectividad de vuelos
renAtA tArrAGonA
Los Cabos busca aumentar su
conectividad para una mayor
captación de sus tres merca-
dos principales, EU, Canadá
y Europa, de acuerdo con el
Fideicomiso de Turismo de
Los Cabos (Fiturca).
Actualmente, el destino
cuenta con una aproximado
de 384 vuelos semanales a
47 destinos.
“El año pasado se logró el
vuelo directo con el Reino Uni-
do, [...] para este año se cerra-
ron con Canadá vuelos adicio-
nales en temporada invernal”,
comentó Rodrigo Esponda, di-
rector general del Fideicomiso.
Afirmó que continúan las
negociaciones con ocho aerolí-
neas europeas y tres estadouni-
denses para concretarse más
rutas en los próximos años.
De momento, no se tie-
ne un especial enfoque en el
mercado de Centro y Suda-
mérica, pues difícilmente ha-
bría rutas directas a Los Ca-
bos y hacer escala en EU pue-
de no resultarle atractivo por
el tema de la visa, acotó.
Al cierre de 2019 se re-
portó un incremento del 6.9
por ciento en pasajeros vía
aérea al destino, con un total
de 957.9 mil pasajeros nacio-
Más conectado
Desde 2015, según el GAP,
se han abierto seis rutas al
extranjero y una nacional
desde Los Cabos.
Pasajeros totales
(Miles)
6,000
5,609.1
5,000
4,000
3,652.9
3,000
15 16 17 18 19
Fuente: GAP
nales, 14.6 por ciento más, y
un millón 846 mil 600 pasa-
jeros internacionales, que co-
rrespondieron a un aumento
de 3.3 por ciento.
Esponda mencionó que
en aviación privada se reportó
un aumento de 18 por ciento y
que el aeropuerto de Los Ca-
bos es el segundo más impor-
tante en el País en este rubro,
por lo que se invertirán 50 mi-
llones de dólares para la am-
pliación de esta área.
8 t e n d e n c i a s : G r e at P l ac e to Wo r k REFORMA z Lunes 2 de Marzo del 2020

INDICADORES DE PERMANENCIA 2020

¿Qué distingue a las organizaciones que forman parte de los mejores lugares para trabajar?
Equidad de genero, contratos permanentes y una política para el desarrollo de competencias individuales.
características según tamañO de la MeNOS De 50 50 A 500 (Nacional) 50 A 500 (Multinacional) 500 A 5000 MáS De 5000
Organización (por número de colaboradores)
CALIFICADAS NO CALIFICADAS CALIFICADAS NO CALIFICADAS CALIFICADAS NO CALIFICADAS CALIFICADAS NO CALIFICADAS CALIFICADAS NO CALIFICADAS
Deseo trabajar aquí por un largo tiempo 90% 91% 86% 71% 86% N/A 87% 76% 87% N/A
Tomando todo en consideración, yo diría
que éste es un excelente lugar donde trabajar 92% 85% 88% 69% 86% N/A 88% 69% 86% N/A
Estoy orgulloso de decirle a otros que trabajo aquí 95% 76% 92% 77% 91% N/A 92% 83% 90% N/A
Mi trabajo tiene un significado especial;
para mí éste no es “sólo un trabajo” 92% 87% 89% 76% 87% N/A 88% 79% 88% N/A
recomendaría mucho a mis amigos
o conocidos a mi organización como 91% 78% 87% 65% 86% N/A 86% 68% 85% N/A
un excelente lugar para trabajar

@reformanegocios G r e a t p l a c e t o W o r k® m é x i c o Editor: Rafael Aceves

l a s m e j o r e s e m p r e s a s p a r a t r a b a j a r® e n m é x i c o 2 0 2 0 Fuente: Great Place To Work®

IMPULSAN eMPReSAS
Desarrollan mejores
lugares de trabajo,
de equidad, inclusión
y diversidad

AMbIeNte POSItIvO
Ailyn Ríos

Desde las empresas se está

impulsando un ecosistema
laboral que busca que Mé-
xico sea un mejor País para
vivir y trabajar, que cuente
con mejores condiciones sa-
lariales y emocionales, así co-
mo un ambiente y espacio de
inclusión y diversidad.
Estas son algunas de las
principales conclusiones del
reconocimiento de Great Pla-
ce To Work(R) México para
las organizaciones con las
mejores prácticas laborales
en el País 2020.
Hugo Caccuri Junior, so-
cio fundador y director gene-
ral de Great Place to Work(R)
México, Centroamérica y Ca-
ribe, afirmó que el propósito
es crear una cadena de valor
de empresas que destacan
por sus condiciones y prác-
ticas laborales, sin importar
su tamaño.
“Como empresa, Great
Place To Work(R) México tie-
ne un propósito y es a través
de ustedes, las organizacio-
nes de México, ser un País
mejor para vivir y para tra-
bajar, creemos firmemente
en que existe un ecosistema
dentro de la cadena de valor
de grandes empresas, hemos
llegado a un número de 57
mil empresas que forman
parte de la cadena.
“Be great, se grande, no
importa el tamaño de empre-
Alejandro Velázquez

sa que seas”, afirmó.

Este año un total de 235
empresas lograron ser reco-
nocidas.
En la categoría de empre-
sas con más de 5 mil colabo- z Cisco, primer lugar en la categoría de las empresas que tienen 500 y 5 mil colaboradores.
radores, DHL Express Méxi-
co, Gentera, Infonavit, Grupo
Posadas y Grupo IPS lideran
el ranking.
“Es un orgullo para toda
la familia de DHL, somos 7
mil 800 empleados en Méxi-
co. El haberlo logrado es un
trabajo muy arduo de todos
los empleados.
“Estamos orgullosos en
DHL, en donde el respeto y
resultados son el día a día”,
afirmó Antonio Arraz, CEO
de DHL Express México.
Cisco, Microsoft, Ameri-
can Express México, Grupo z Hugo Caccuri Junior, socio fundador y director general de Great place to Work(r) z Gentera, segundo lugar en la categoría de empresas con más de 5 mil
Ruba y Dell Emc, destacaron México, Centroamérica y Caribe. colaboradores.
en los primeros cinco lugares
de las empresas que tienen nacionales, con 50 a 500 cola- cada uno de nuestros cola- cionales con 50 a 500 colabo- mejor lugar para trabajar en 50 colaboradores fue para
500 y 5 mil colaboradores. boradores. Las siguientes cua- boradores que todos los días radores, los primeras cinco México, hicimos mucho tra- BlueBox Ventures, Kronos,
“Es un logro importante tro posiciones fueron para Ad- van a trabajar echándole ga- lugares fueron Natura Méxi- bajo y mucha integración”, Stryker, Reingtec Y Simplot.
para Cisco”, declaró Fernan- sourcing (Alta Dirección De nas, provocando un gran am- co, Integon Service CO SA de comentó Hans Werner, di- “Esto te exige llevar a la
do Pujol, director de recursos Negocios Aditsystems), Lazos biente de trabajo”, dijo Jorge CV, Mercado Libre México, rector de Natura México, pri- empresa a otro nivel, estamos
humanos de Cisco. IAP, First Quality Chemicals y Alberto Olvera, director ge- Luxoft México y Basf Mexi- mer lugar de su categoría. agradecidos con la gente”, ex-
Financiera Trinitas enca- Terminal de LNG de Altamira. neral de Financiera Trinitas. cana Sitio Puebla. La cultura laboral de ternó Gustavo Huerta, CEO
bezó la categoría de empresas “Es un logro de casa, de En las empresas multina- “Nos propusimos tener el microempresas entre 20 a de BlueBox Ventures.

Años de permanencia en Hall of Fame Modelo GPTW(r)

para Great place to Work(r) México, un excelente lugar para trabajar es aquel donde la gente confía
para quien trabaja, donde siente orgullo por su equipo/trabajo y donde disfruta con sus compañeros.
Las organizaciones con experiencia probada.
n Experiencia de 30 años en el todos los tamaños y sectores,
Permanencia Organización categOría mercado y un alcance global como se construye el conoci-
en más de 60 países alrede- miento sobre capital humano.
19 años SC Johnson & Son 500 a 5000
dor del mundo.
DIAGEO MÉXICO 500 a 5000 n evalúan el de nivel de con-
n Cada año escucha la opinión fianza en las organizaciones
17 años Grupo Financiero Monex 500 a 5000 de más de 500 mil personas por medio de cinco dimen-
FedEx Express Mexico Más de 5000 en méxico y más de 10 millo- siones que representan valo-
nes en el mundo. res universales: credibilidad,
Ingram Micro México 500 a 5000 respeto, imparcialidad, Or-
16 años
n Es a través del diagnostico gullo y compañerismo.
EY 500 a 5000
de ambiente y cultura or-
GrupO rubA 500 a 5000 ganizacional, realizadas en Fuente: Great Place
15 años diversas organizaciones de to Work(r) México
Grupo Xcaret Más de 5000
 Lunes 2 de Marzo del 2020 z REFORMA t e n d e n c i a s : G r e at P l ac e to Wo r k 9

Fernando Pujol
director de recursos humanos de Cisco
G r e a t P l a c e t o W o r k®
organizaciones con más de 5,000 colaboradores
posición organización sector % Hombres % mujeres

1 DHL Express México Transporte 49% 51%

2 GENTERA Servicios Financieros y Seguros 51% 49%
3 Infonavit Servicios Financieros y Seguros 48% 52%
4 GRUPO POSADAS Hospitalidad 53% 47%
5 GRUPO IPS Servicios profesionales 80% 20%
6 GRUPO VIDANTA Hospitalidad 59% 41%
7 Grupo S-Mart Retail 47% 53%
8 AT&T Tecnología de la Información
62% 38%
& Telecomunicaciones
9 GRUPO FINANCIERO BANORTE Servicios Financieros y Seguros 50% 50%
10 Daimler Trucks México Manufactura & Producción 89% 11%
Alejandro Velázquez

11 Servicios Corporativos Scotia Servicios Financieros y Seguros 46% 54%

12 Grupo Xcaret Hospitalidad 70% 30%
13 Magna Cosma Mexico Manufactura & Producción 85% 15%
14 ELEKTRA MÉXICO Retail 68% 32%

Cumplen 11 años de
15 DHL SUPPLY CHAIN Transporte 70% 30%
16 FEDEX EXPRESS MÉXICO Transporte 78% 22%
17 Deloitte Servicios profesionales 56% 44%

buenas práCtiCas 18
19
Bepensa
Teleperformance
Manufactura & Producción
Servicios profesionales
85%
51%
15%
49%

Ailyn Ríos cias de los demás, creemos

que todos al ser diferentes
En los últimos 11 años, Cisco podemos usar nuestras di-
México ha tenido que evo- ferencias para ser algo más Manuel de la Fuente, director general corporativo de Gentera.
lucionar sus prácticas e im- grande que nosotros mismos.

plementar nuevas estrategias
para ofrecer a sus colabora-
dores el mejor ambiente para
desempeñar sus actividades.
Reconocida como una de
las mejores empresas para
comunicación,
“Al tener una diversidad
de alto espectro de ideas po-
demos diseñar los mejores
productos”, comentó.
A estos aspectos se suma
el valor de la flexibilidad que

trabajar por Great Place To
Work(R) se han esforzado mu-
cho en su cultura de respeto,
confianza y congruencia.
“Ha sido una evolución.
Por ejemplo, hace cuatro
herramienta
se refleja en la libertad que
tienen los trabajadores de
elegir su espacio en la ofici-
na, la sede de la empresa en
la que desean laborar e, inclu-
so, en el inmobiliario.

años se definió globalmen-
te algo que se llama ´people
lead´, una serie de lineamien-
tos con los que nos centra-
mos en el empleado, reforza-
mos nuestra cultura de respe-
to, confianza y congruencia”,
dijo Fernando Pujol, direc-
tor de recursos humanos de
Cisco.
Señaló que a pesar de la
evolución, hay aspectos de
su cultura empresarial que
prevalecen y se arraigan con
mayor fuerza en la multina-
cional. Tal es el caso del lide-
razgo que se fomenta en los
empleados y la confianza ab-
soluta que éstos reciben.
“Hemos laborado mucho
con nuestros líderes para tra-
bajar en un liderazgo con-
gruente y honesto. Creo que
en eso hemos trabajado en
estos 11 años, trabajamos en
la cultura de confianza y de
básica
“Un gran porcentaje de
nuestros colaboradores tiene
la flexibilidad de trabajar des-
de su casa o desde cualquie-
ra de las siete oficinas, eso es
un gran aporte a la flexibili-
dad. En todas las oficinas te-
nemos la misma experiencia,
más del 50 por ciento de los
lugares no son fijos.
“Tenemos muchos tipos de
escritorios: áreas con escrito-
rios que se elevan, puedes tra-
bajar parado o sentado, incluso
escritorios con caminadoras”.
Las instalaciones de Cis-
co tienen una variedad de
espacios en donde los cola-
boradores pueden desempe-
ñar sus actividades, tienen
escritorios, divanes, salas de
juntas y terrazas.
Pujol agregó que la em-
presa cuenta con actividades
recreativas y de esparcimien-
to generalmente propuestas
Cortesía

respeto. por los trabajadores y orga-

“Implementado cursos a
los líderes, podemos decir al
día de hoy que todos ellos
han recibido un tipo de en-
trenamiento enfocado al res-
peto y la confianza”, dijo.
El director apuntó que la
diversidad y la inclusión son
también valores importantes,
que además de volverlos un
buen lugar para trabajar, los
ayuda a innovar en el campo
de la tecnología y satisfacer
a la variedad de clientes que
tienen en su cartera.
“Lo más importante en
Cisco es abrazar las diferen-
z Sus instalaciones cuentan con espacios de esparcimiento,
que ayuda a la innovación del negocio.
nizadas en conjunto con el
departamento de recursos
humanos, con el fin de que, Identifican
quién lo desee, comparta las a los colaboradores
actividades que le apasionan.
Cisco también ofrece zo- comprometidos para
nas de esparcimiento: salones
que permanezcan
con mesas de billar, futbolito,
consolas de videojuegos y bi- JessikA BeCeRRA
bliotecas.
El siguiente paso para Compartamos, la empre-
evolucionar como buen lu- sa que dio origen a Gente-
gar para trabajar, es reducir la ra, cumple 30 años en sep-
brecha de género en el cam- tiembre del 2020, gracias a
po de las carreras enfocadas que constantemente actuali-
a la ciencia, la tecnología, in- za sus estrategias y otorga a
geniería y matemáticas, dijo. sus colaboradores las herra-
mientas para alcanzar metas,
aseguró Manuel de la Fuente,
director general corporativo
de la firma.
“Estamos cumpliendo 30
años desde que fue fundada
Compartamos como una aso-
ciación civil. Ese es el mejor
reflejo de la evolución y de
lo que hemos logrado gene-
rar de valor en los tres paí-
ses donde operamos, México,
Perú y Guatemala”, comentó.
La empresa tiene en es-
tos tres negocios 3.5 millones
de clientes, que han logrado
captar gracias a la comunica-
ción de los directivos con sus
colaboradores.
“Creemos que la herra-
mienta más importante es la
comunicación con nuestros
colaboradores. Informamos
resultados del negocio y los
alineamos con la estrategia
del grupo”, comentó.
“Año con año presenta-
mos al consejo una estrate-
gia y todos los trabajadores
tenemos objetivos alineados
a esos proyectos, los cuales
son aprobados por el jefe in-
mediato y son revisados y
evaluados”, agregó.
Destacó que toda empre-
sa debe tener un propósito.
“Cuando ese propósito
existe, lo demás empieza a
venir un poco en cascada.
Es muy importante que haya
un sentido de propósito, es
decir, saber qué queremos
lograr con lo que vamos a
hacer, por supuesto que tie-
ne que haber una estrategia
clara”, insistió.
Además, el directivo ex-
plicó que parte de la estrategia
es identificar a las personas
comprometidas en cumplir
objetivos y darles herramien-
Año con año
presentamos
al consejo una
estrategia y todos
los trabajadores
tenemos objetivos
alineados a esos
proyectos”.
tas para que permanezcan.
“Hay que buscar que ten-
gan salarios, prestaciones y
beneficios al menos acorde
a la Ley y al mercado don-
de se están desarrollando”,
mencionó.
De esta forma, agregó, las
empresas se convierten en
un buen lugar para trabajar,
porque ofrece a sus emplea-
dos herramientas de desa-
rrollo necesarias, igualdad de
oportunidades y la posibili-
dad de lograr un balance de
vida, personal y profesional.
Resaltó que Gentera ha
desarrollado programas de
desarrollo profesional que
ayudan a acelerar su carrera.
“Entendemos que hay
hombres y mujeres que ne-
cesitan flexibilidad y horarios
distintos. A su vez, entende-
mos que es necesario propi-
ciar que las personas desa-
rrollen su parte física e in-
telectual, así como la parte
profesional y familiar”, ase-
guró de la Fuente.
Para el directivo, los me-
jores lugares para trabajar
son los que se preocupan
porque sus empleados sean
una mejor persona, tanto en
lo profesional, como en lo
personal.
“Para ello tenemos una fi-
losofía muy potente, un senti-
do de propósito claro de im-
pulsar sueños no solo de nues-
tros clientes, sino de nuestros
colaboradores”, agregó.
“En Gentera lo que bus-
camos es tener a la persona
siempre en el centro. Propi-
ciamos que nuestros colabo-
radores tengan un balance de
vida con su familia”.
Concluyó que dentro de
la empresa se promueve el
liderazgo basado en cuatro
dimensiones: servir, crecer,
formar y dar resultados.

L
a grandeza de las or- con la vivencia de valores, Jennifer de una manera diferente, de en sinergia se pueden lograr.
ganizaciones va más se conviertan en la brújula amozorrutia aportar ideas, de traspasar Inspirar, a través de la
allá del tamaño de su organizacional. las fronteras del status quo y cultura organizacional, a mi-
plantilla laboral o de la com- Apostar por el desarro- construir un mejor porvenir les de personas en el país, y

plejidad del negocio.
Ser grande significa, en
primer lugar, respetar a las
personas, mediante la crea-
ción de empleos dignos, en
igualdad de oportunidades,
para generar entornos orga-
nizacionales favorables.
Representa, el gran re-
to de forjar culturas de Alta
Confianza. Sentar las bases
para generar y sostener un
liderazgo efectivo y, junto
El significado
llo de las personas, reco- para todos. levantar la voz para transmi-
nociendo que cada cola- Celebrar las diferencias tir que ser organizaciones que
borador es un cúmulo de que constituyen la grandeza promueven la credibilidad, el
experiencias, talento, co-
nocimiento y creatividad.
Y que, es en este conjun-
de SER GRANDE de la diversidad. Gracias al
bagaje cultural, emocional,
profesional de cada una de
respeto, la imparcialidad, el
orgullo y el compañerismo,
es algo posible. Y que ser un
to de singularidades, don- las personas, se forma un excelente lugar de trabajo es
de reside la verdadera ven- vidualidad y sumar a través de Entender que la innova- mismo ente llamado organi- mejor para la gente, para los
taja competitiva de las or- lo colectivo. Formar “familias” ción viene de dentro, de la zación. Aceptar que la con- negocios y para el mundo.
ganizaciones para acelerar a través de los equipos, de la misma gente. Todos, indepen- dición de cada persona va
su crecimiento y enfrentar vivencia del valor universal de dientemente de su campo de más allá de los límites y mul- Directora de Innovación
cualquier reto del entorno. la fraternidad en solidaridad acción, o función, tienen la tiplica las posibilidades para y Contenidos
Ir al otro lado de la indi- de los unos a los otros. capacidad de hacer las cosas alcanzar objetivos que solo Great Place to Work® México
10 t e n d e n c i a s : G r e at P l ac e to Wo r k REFORMA z Lunes 2 de Marzo del 2020

combinan
G r e a t P l a c e t o W o r k®
organizaciones con 500 a 5,000 colaboradores
posición organización sector % Hombres % mujeres

crecimiento
1 Cisco Tecnología de la Información 86% 14%
& Telecomunicaciones
2 Microsoft Tecnología de la Información
& Telecomunicaciones 67% 33%

personal
3 American Express México Servicios Financieros y Seguros 51% 49%
4 GRUPO RUBA Construcción, Infraestructura & Bienes Raíces 57% 43%
5 DELL EMC Tecnología de la Información
69% 31%
& Telecomunicaciones

y negocio
6 Catalonia Hotels & Resorts Hospitalidad 61% 39%
7 Pueblo Bonito Golf & Spa Resorts Hospitalidad 64% 36%
8 Agnico Eagle México Minería y Cantera 86% 14%

9 Grand Sirenis Riviera Maya

Hospitalidad 67% 33%
Resort & Spa
10 FUNDACION TELETÓN Organizaciones No-Gubernamentales 34% 66%
Enrique Perezyera
y Filantrópicas
director general de Microsoft México
11 Diestra Hoteles Hospitalidad 59% 41%
Somos una compañía 12 INTERPROTECCIÓN Servicios Financieros y Seguros 48% 52%
de learn-it-alls (los que todo
13 DIAGEO MÉXICO Retail 74% 26%
lo aprenden), innovadora
e inclusiva”. 14 GRUPO CEMENTOS DE CHIHUAHUA Manufactura & Producción 88% 12%
15 DuPont Manufactura & Producción 64% 36%
16 Accor México Hospitalidad 39% 61%
17 Grupo Financiero Monex Servicios Financieros y Seguros 54% 46%
18 DIMEX CAPITAL Servicios Financieros y Seguros 51% 49%
19 THE EXCELLENCE COLLECTION Hospitalidad 68% 32%
20 Hilton Hospitalidad 50% 50%
21 VITALMEX Cuidado de la Salud 47% 53%
22 Ragasa Manufactura & Producción 87% 13%
23 INGRAM MICRO Tecnología de la Información 56% 44%
& Telecomunicaciones
24 IENOVA MÉXICO Manufactura & Producción 71% 29%
25 Urrea Herramientas Manufactura & Producción 61% 39%
26 Accenture Servicios profesionales 64% 36%
27 CONMED Manufactura & Producción 23% 77%
28 SC JOHNSON & SON Manufactura & Producción 78% 22%
29 ASTRAZENECA Biotecnología & Farmacéutica 59% 41%
30 DSM NUTRITIONAL Manufactura & Producción 76% 24%
PRODUCTS MEXICO
31 3M MEXICO Manufactura & Producción 61% 39%
32 HDI SEGUROS Servicios Financieros y Seguros 49% 51%
33 LIOMONT Biotecnología & Farmacéutica 53% 47%
Tienen como prioridad crecer a las personas
34 IKÉ ASISTENCIA Servicios profesionales 52% 48%
y al mismo tiempo crecer a la compañía
35 Dana de México Manufactura & Producción 95% 5%
AlejAndro González involucran dentro de nues-
tro lugar de trabajo y con la 36 Mapfre México Servicios Financieros y Seguros 45% 55%
Microsoft México tiene co- empresa en general”, agregó
mo prioridad hacer crecer a Perezyera. 37 Calsonic Kansei (ahora Marelli) Manufactura & Producción 66% 34%
las personas, para que al mis- Para lograr un desarrollo 38 UNIFIN FINANCIERA Servicios Financieros y Seguros 60% 40%
mo tiempo crezca la compa- personal en sus colaboradores,
ñía en su negocio. Microsoft tiene la filosofía de 39 EDENRED Servicios Financieros y Seguros 57% 43%
Un balance entre el tra- “growth mindset” (mentalidad
40 PROFUTURO Servicios Financieros y Seguros 58% 42%
bajo y desarrollo profesional, de crecimiento), que es una
con la evolución y crecimien- característica y aspiración que 41 ORACLE Tecnología de la Información 78% 22%
to personal, es el camino para define a su equipo. & Telecomunicaciones
convertirse en un buen lugar Detalló que esa mentali-
para trabajar. dad de crecimiento se impul- 42 BorgWarner Campus
Enrique Perezyera, su di- sa de la necesidad por apren- Ramos Arizpe Manufactura & Producción 58% 42%
rector general, dijo que Mi- der y desarrollarse, lo que 43 Corporación Zapata Retail 66% 34%
crosoft México se basa tanto hace que la gente comience
en las herramientas tecnoló- a retar los supuestos, tomar 44 Baxter México Biotecnología & Farmacéutica 53% 47%
gicas, pero también en su cul- riesgos y reconocer los erro-
tura organizacional que ha res para aprender de ellos. 45 E&Y Servicios profesionales 53% 47%
traído desde sus headquar- “Esta curiosidad apoya la 46 METLIFE MÉXICO Servicios Financieros y Seguros 46% 54%
ters en Redmond y adapta- apertura a nuevas ideas, la
do a la convivencia laboral en creación de un ambiente in- 47 BREG Manufactura & Producción 31% 69%
sus oficinas de México. clusivo y la obsesión por estar
48 Consorcio ARA Construcción, Infraestructura & Bienes Raíces 60% 40%
“Encontrar las herra- cerca de nuestros clientes. So-
mientas adecuadas y el es- mos una compañía de learn- 49 CASAS JAVER Construcción, Infraestructura & Bienes Raíces 60% 40%
pacio correcto para dirigir la it-alls (los que todo lo apren-
creación y colaboración que den), innovadora e inclusiva. 50 Grupo Peña Verde Servicios Financieros y Seguros 53% 47%
llevan al éxito, puede ser un Cada día encontramos gran- 51 MVS CAPITAL Medios 63% 37%
reto mayor. Sin embargo, hay des ejemplos de nuestra cul-
un cambio que va más allá tura en acción y aprendemos 52 TKM Customer Solutions Servicios profesionales 58% 42%
del cambio tecnológico. Se nuevas formas en las que po-
trata de las personas: cómo demos evolucionar y transfor- 53 EMPEÑO FACIL Servicios Financieros y Seguros 55% 45%
trabajan, dónde trabajan y marnos”, agregó. 54 Logrand Entertainment Group Hospitalidad 59% 41%
aquello que los guía y motiva. Actualmente los negocios
“En Microsoft, tenemos miran hacia la nube, la inteli- 55 Grupo Fórmula Tecnología de la Información 65% 35%
Modern Workplace para gencia artificial, internet de las & Telecomunicaciones
ellos, lo cual les permite de- cosas, la realidad combinada y
56 ARRIVA HOSPITALITY GROUP Hospitalidad 63% 38%
sempeñar sus tareas desde otras nuevas tecnologías para
sus casas o desde cualquier reinventarse y reinventar sus 57 Hillrom Manufactura & Producción 41% 59%
punto en que se encuentren, capacidades, por lo que em-
añadiendo también una ven- pleadores y líderes de nego- 58 PRICE TRAVEL HOLDING Servicios profesionales 50% 50%
taja adicional para equilibrar cios tienen un importante rol 59 Amdocs Tecnología de la Información 85% 15%
su vida profesional y perso- en el desarrollo de la fuerza & Telecomunicaciones
nal, Work & Life Balance”, laboral ideal del futuro.
señaló Enrique Perezyera. Para las organizaciones, 60 ROSHFRANS Manufactura & Producción 81% 19%
El director de Micro- ello significa que, a partir de
soft México, que está entre ahora, es esencial brindar acce- 61 PROFOA Manufactura & Producción 97% 3%
las Mejores Empresas pa- so a herramientas, datos, entre- 62 MERCO Retail 42% 58%
ra Trabajar(R) 2020, aseguró namiento y soporte para ayu-
que su misión como líder es- dar a los empleados a transfor- 63 CNH DE MEXICO Manufactura & Producción 86% 14%
tá ligada a empoderar a cada mar sus roles y enfocarse en
64 Newell Brands Manufactura & Producción 45% 55%
persona. resolver tareas más complejas.
Y es que para el ejecuti- “Microsoft cree que nin- 65 ROYALTON RIVIERA CANCUN Hospitalidad 61% 39%
vo, la definición que tienen gún trabajador debe ser de-
en la compañía sobre lo que jado atrás. Todos nosotros, 66 Grupo Oprimax Retail 59% 41%
significa un buen lugar pa- es decir, empleados, empre- 67 Fertilizantes Tepeyac Agricultura, silvicultura y pesca 75% 25%
ra trabajar es, simplemente, sas y comunidad, tenemos
aquel que empodera a los un rol por jugar en reforzar 68 AVANOS Manufactura & Producción 42% 58%
colaboradores para alcanzar la economía a través de un
sus metas, apoyándolos con trabajo valioso. 69 Escuela Bancaria y Comercial Educación y Formación 45% 55%
las circunstancias propicias. “Esto comienza al demos- 70 GroupM México Servicios profesionales 41% 59%
“Es una forma en la que, trar cómo la tecnología digi-
como compañía, nos hace- tal sirve como un socio para 71 Cosmetic Colors Manufactura & Producción 33% 67%
mos responsables de nues- que los empleados puedan
72 Ethan Allen Manufactura & Producción 60% 40%
tro objetivo. Estamos en una tener mayor productividad,
posición única para tener un enfrentar retos más grandes 73 IPG MEDIABRANDS Medios 45% 55%
impacto significativo y tangi- y conseguir más para sus or-
ble en cómo las personas se ganizaciones”, comentó.
 Lunes 2 de Marzo del 2020 z REFORMA t e n d e n c i a s : G r e at P l ac e to Wo r k 11

PREDICAR
CON EL
EJEMPLO,
SU RAZÓN
DE PESO
BAJO EL LEMA “DOING WELL BY DOING GOOD”,
MASTERCARD LIDERA LA TRANSFORMACIÓN
DE LOS MEDIOS DE PAGO Y DE UNA
NUEVA CULTURA LABORAL.
La necesidad constante de renovarse, crecer, innovar, y talleres enfocados en diversos temas relacionados con
prestar atención a su entorno y conduciéndose siempre las tareas diarias de los empleados. Además, ha instaura-
por la línea correcta han convertido a Mastercard en uno do un reto de innovación llamado “Take Iniciative”, en el
de “Los mejores lugares para trabajar® (Great Place to cual impulsan a sus colaboradores a ser creativos, estra-
Work®), tégicos e innovadores.

Muestra de ello es su compromiso con la labor social,

enfocándose en promover la inclusión, la apertura y la
equidad, tanto a sus socios comerciales como a sus co-
laboradores; además se centra en impulsar la realización Comprometidos con dar lo que recibimos
de negocios de manera abierta y transparente. Ejemplo
de ello es la creación del Centro Mastercard para el Cre- Trust, Agility, Initiative & Partnership
cimiento Inclusivo, que fomenta las relaciones de cola-
boración entre el mundo académico, los gobiernos, las
organizaciones no lucrativas, la comunidad de diseño
social y el sector privado, con el objetivo de apoderar a
aquellos históricamente excluidos de los servicios finan-
cieros y servir como un catalizador para el cambio. Dichas acciones le han otorgado a la empresa un lugar
en el ranking de Great Place to Work®, gracias a la de-
Otra medida que ha tomado Mastercard para impulsar la dicación y energía de quienes todos los días ejercen en
inclusión, es enfocarse en que todos sus colaboradores, la organización su coeficiente de decencia, un concepto
de cualquier nivel, estén capacitados con habilidades de que Ajay Banga, CEO global de Mastercard, describe de
liderazgo inclusivo que ayuden a adoptar y activar la di- la siguiente manera: “Nuestro coeficiente de decencia de-
versidad como herramienta para impulsar la creatividad fine el status de nuestra civilización. Es este coeficiente y
y así ser innovadores. no el intelectual, el que determinará tu éxito en la vida”.

Nuestro enfoque filantrópico y nuestras

innovaciones en materia de pagos generan
un impacto positivo en distintas
comunidades del mundo.

GENERADOR
DE CAMBIO
La empresa de tecnología se ha distinguido por su cultu-
ra colaborativa basada en el valor del trabajo en equipo
con el fin de beneficiar a todos aquellos relacionados di-
recta o indirectamente con la empresa, desde los comer-
cios y gobiernos, hasta las comunidades a las que presta
sus servicios.
En ese sentido la inclusión financiera es un pilar prioritario
para Mastercard, por ello se involucra de la mejor forma
posible en brindar a cualquier persona del mundo acceso
al sistema financiero, con el propósito de lograr un im-
pacto positivo global y obtener resultados que generen
un verdadero cambio social, en sintonía con la visión de
la empresa que es: “No se puede prosperar en un mundo
que no lo hace en igual medida”.
Por otro lado, Mastercard preocupado por el bienestar
físico, mental y emocional de sus colaboradores, desarro-
lló una oferta holística de beneficios, como:
UNA COMPAÑÍA
SUSTENTABLE
En términos de sustentabilidad, Mastercard incorpora
en su cultura organizacional prácticas empresariales que
apoyan a reducir su huella ambiental. Todos sus edificios
cuentan con la certificación LEED (Leadership in Energy
& Environmental Design) y gracias a la ejecución de pro-
yectos de eficiencia energética logró un ahorro de 720
mil kilovatios por hora.
Asimismo, la compañía implementó un programa para re-
ducir la exposición a contaminantes potencialmente peli-
grosos; más del 80% de los productos de limpieza son de
baja emisión y menos tóxicos. Además, impulsa el bien-
estar del medio ambiente entre los colaboradores pro-
moviendo pequeñas acciones como la impresión doble
faz en blanco y negro, con la cual se logró reducir en las
oficinas el número de páginas impresas por 33 millones
desde el 2009.

• Días extras a los obligatorios por ley en ausencia

por maternidad y paternidad, aplicable también
al matrimonio igualitario.

Nuestras principales fortalezas son los programas e

• Hasta 15 días personales en caso de la pérdida
de un familiar. iniciativas consistentes de career development,
así como nuestro pilar de diversidad,
• Hasta cinco días de voluntariado para causas
altruistas; cabe destacar que pocas empresas que sirven como métrica de negocio y forman
cuentan con este esquema para generar acciones parte de nuestro día a día a través de los BRGs.
en beneficio de las comunidades.
Jessica Sandín, Directora de
Asimismo, para Mastercard el desarrollo continuo es un
factor primordial, por ello capacita y actualiza a su perso- Recursos Humanos de Mastercard
nal. Bajo esta premisa ha instituido una semana dedicada
a la innovación, en la cual ponentes ofrecen conferencias
CONTENIDO NATIVO.
12 t e n d e n c i a s : G r e at P l ac e to Wo r k REFORMA z Lunes 2 de Marzo del 2020

Arely Sánchez Dymar Rodríguez, directora de People

en Mercado Libre México
G r e a t P l a c e t o W o r k®
Una empresa con una cultu-
ra corporativa que permite a organizaciones Multinacionales
sus colaboradores desplegar
todo su potencial, donde la
con 50 a 500 colaboradores
confianza, la alegría de traba- posición organización sector % Hombres % mujeres
jar en equipo y el orgullo por
lo que haces es la base, es co-
1 Natura México Retail 49% 51%
mo se define Mercado Libre.
“Las personas son nues- 2 Integon Service Servicios Financieros
tro principal capital para ser CO SA de CV y Seguros 75% 25%
exitosos”, afirma Dymar Ro-
dríguez, directora de People 3 Mercado Libre Tecnología de la
en Mercado Libre México. México Información 53% 47%
Insiste en que para la fir- & Telecomunicaciones
ma de comercio electrónico y Tecnología de la
soluciones fintech más gran- 4 Luxoft Mexico Información 83% 17%
de del País y de Latinoamé- & Telecomunicaciones
rica, los colaboradores son
el todo. 5 BASF MEXICANA Manufactura
90% 10%
“En función de ellos y SITIO PUEBLA &Producción
con ellos es que co-creamos 6 Tequila Sauza Manufactura
el mejor lugar para trabajar. 78% 22%
& Producción
Nuestro gran equipo, marca-
do por un ADN emprende- 7 Würth Elektronik Manufactura
28% 72%
dor es el que consigue no so- & Producción
lo que generemos ambientes 8 GRUPO AZOR Manufactura 46% 54%
de trabajo de excelencia, sino & Producción
el que también logra sostener
nuestra cultura organizacio- 9 Polaris Sales México Retail 57% 43%

Transforman
nal en diversos países, con 10 KAESER Compresores Servicios 62% 38%
diferentes costumbres e idio- de México Industriales
sincrasias”, comenta.
Insiste en que un buen 11 DLL GROUP Servicios Financieros

la manera
lugar para trabajar debe par- y Seguros 61% 39%
tir de la filosofía y la cultura.
12 Novo Nordisk Biotecnología
“Ambas constituyen el máxi-
México & Farmacéutica 42% 58%
mo capital inspirador de una
organización, que impacta,

de Trabajar
13 SABIC Manufactura
transforma la vida de las per- & Producción 76% 24%
sonas e inventa el futuro para
todos”, sostiene. NXP Semiconductors Tecnología de la
cortesía

De esta forma, la compa- 14 Mexico Información 69% 31%

ñía con presencia en 17 países & Telecomunicaciones
de América, busca compartir 15 Clase Azul Spirits Manufactura 43% 57%
con sus colaboradores el sen- ga alcanzando, e incluso su- como brindar las mismas li- & Producción
tido y los modos de la em- perando sus objetivos de ne- cencias y beneficios para pa-
presa, pues así construye una gocio, ha sido fundamental rejas del mismo sexo”, señala. 16 DIMENSION Tecnología de la
cultura genuina y superadora, concebir a sus colaborado- Revela que cinco pilares DATA NTT Información 71% 29%
que contagia, atrae y aporta res de un modo integral y en sostienen actualmente el de- & Telecomunicaciones
sentido al trabajo diario. constante reinvención. sarrollo humano en la com- 17 GENERAL MILLS Manufactura & Producción 49% 51%
“Para hacer real nuestro “Por eso la flexibilidad en pañía: trabajo flexible, de-
propósito de liderar cada nuestro ámbito de trabajo es sarrollo y aprendizaje, co- 18 Scotia Servicios Financieros
mercado en el que estemos una característica que juega a municación y colaboración, Casa de Bolsa y Seguros 60% 40%
y para abrazar nuestra inspi- favor de su bienestar. Desde reconocimiento y celebra- 19 Borgwarner Manufactura
ración de impactar en la vida esta premisa, contamos con ción, y bienestar y familia. PDS Irapuato & Producción 79% 21%
de millones de personas, es una batería de cuidados que “En Mercado Libre esta-
necesario vibrar el ADN de incluye: beneficios, activida- mos transformando la mane- 20 OFI Tecnología de la
Mercado Libre. Queremos des, políticas, acciones y pro- ra de vender, comprar y pa- Información 64% 36%
que cada persona que bus- gramas que se combinan de gar, hacer envíos y también
Tecnología de la
que trabajar aquí, comparta forma distinta por cada per- la forma de trabajar. Necesi-
21 RACKSPACE MEXICO Información 80% 20%
un sentido genuino con nues- sona, de acuerdo a sus nece- tamos siempre seleccionar y
& Telecomunicaciones
tra cultura emprendedora y sidades y estilos de vida. Por sumar el mejor talento. Nues-
tenga la agilidad de aprendi- ejemplo, la flexibilidad hora- tro equipo de más de 10 mil 22 PING SOLUTIONS Medios 52% 48%
zaje para trascender a su po- ria, cuidados que trascienden personas es el que consigue
sición”, manifiesta. el lugar de trabajo, políticas que lideremos el negocio en 23 Tecnología de la
Para que la compañía si- inclusivas para las familias, cada mercado”, finaliza. Mastercard México Información 56% 44%
& Telecomunicaciones
24 The Chemours Manufactura
Company Mexico & Producción 63% 37%
25 Japan Tobacco
International México Retail 65% 35%
26 CAMPARI MEXICO Manufactura & Producción ND ND
27 ASSURANT Servicios Financieros
y Seguros 59% 41%
28 BROWN FORMAN Manufactura
MEXICO & Producción 57% 43%
29 Dow Quimica Manufactura
Mexicana &Producción 60% 40%
30 GRUPO PRODENSA Servicios profesionales 39% 61%
31 Kautex Textron Silao Manufactura
& Producción 81% 19%
32 Plastic Omnium Clean Manufactura
Energy Systems & Producción 73% 27%
(Planta Puebla)
33 Linio Tecnología de la
Información 58% 42%
Construcción,
34 Hilti Infraestructura 76% 24%
& Bienes Raíces
35 Banco Sabadell Servicios Financieros
y Seguros 61% 39%
36 CETELEM Servicios Financieros
y Seguros 58% 42%
37 GRUPO LOGISTICS Transporte 67% 33%
38 Man Truck Manufactura
& Bus México & Producción 88% 12%
39 Volkswagen Servicios Financieros
Financial Services y Seguros 48% 52%
40 AES México Manufactura
& Producción 90% 10%
41 UP SI VALE Servicios Financieros
y Seguros 53% 47%
42 Mercedes-Benz
México Manufactura
& Producción 66% 34%
43 Avery Dennison Manufactura
& Producción 73% 27%
44 MMREIT Property Construcción,
Administracion Infraestructura 55% 45%
& Bienes Raíces

45 NSK Manufactura 85% 15%

& Producción
46 CHIESI FARMACEUTICI Biotecnología
& Farmacéutica 61% 39%
47 Carl Zeiss de México
S.A. de C.V. Servicios Industriales 71% 29%
48 FIDEX Servicios Financieros
y Seguros 43% 57%
Voestalpine High
49 Performance Metals Servicios Industriales 75% 25%
 Lunes 2 de Marzo del 2020 z REFORMA t e n d e n c i a s : G r e at P l ac e to Wo r k 13

crean ambiente para equidad

Son creativos
para enfrentar
la expansión
de su planta laboral
Ailyn Ríos

Uno de los retos que enfren-

ta Luxoft México a la hora de
implementar medidas que lo
convierten en un buen lugar
para trabajar, es la expansión
de su planta laboral.
Tiene cinco años de pre-
sencia en el País, y ha teni-
do que crear estrategias para

Emilio de la Cruz
z Forman subequipos de tra-
adaptar la flexibilidad, el en- bajo para mantener la cercania
foque a resultados y la cerca- y un espacio uno a uno con los
nía entre las líneas de mando jefes directos.
que caracterizan su cultura
laboral y llevar las buenas
prácticas a los empleados.
“No es lo mismo tener
una filosofía de startup flexi-
ble para 30 personas, que pa-
ra 300. Hemos ido creado lí-
neas para que el crecimiento
no se salga de las manos.
“Una de las acciones fue
hacer subequipos y asegurar
que la cantidad de responsa-
bilidad siempre de oportu- Transformando
nidad para mantener la cul- vidas diarias
tura, para mantener la cer- en 70 países
canía, tener espacios uno a
uno con los jefes directos”,
dijo Karla Ventimilla, direc-
tora de recursos humanos de
la empresa.
La firma especializada 32,000
en innovación y desarrollo colegas
de tecnología, tiene como ba-
se de su cultura laboral los 200
valores de crecimiento, uni- plantas
dad y liderazgo que refuer- de fabricación
zan constantemente entre
sus trabajadores, así como 10
promover la comunicación y Centros Globales
la flexibilidad en su ambien- de Investigación
te de trabajo. y Desarrollo
Luxoft México cuenta
con actividades para extra-
polar su ambiente de trabajo

Nuestros valores corporativos

y tener un impacto en la co-
munidad externa. Por ejemplo,
sus colaboradores dan pláti-
cas sobre tecnología a perso-

son nuestro ADN

nas externas a la compañía.
El crecimiento de la em-
presa en el País demanda una
atracción y retención de ta-
lento constante, por lo que
las estrategias, actividades y
prestaciones ofrecen un am-
biente de trabajo atractivo
para los colaboradores.
“La mayoría de nuestros
empleados son millennials y
centennials, buscan el cambio,
buscan actividades retadoras,
tenemos que ser creativos
en lo que ofrecemos. Apro-
vechamos todos los espacios
de feedback para implemen-
tar literalmente lo que piden”,
comentó Ventimilla.
En sus procesos de se-
lección eligen a sus trabaja-
dores sin importar su etnia,
preferencia sexual, género,
edad o cualquier otro rasgo
que pudiera ser un sesgo dis-
criminatorio.
“No tomamos en cuen-
ta ningún tema de sexo, no
discriminamos en nuestros
procesos de contratación, ya
dentro de la empresa tene-
mos un grupo que se llama
LuxCode Girls que viene
funcionando desde hace dos
años y tratamos de propiciar
un espacio donde las perso-
nas podamos compartir ex-
periencias y conocimientos”,
explicó Ventimilla.
El compromiso de la
compañía en México es ofre-
cer un ambiente laboral en el
que los colaboradores pue-
dan enfrentar desafíos y di-
vertirse, es el compromiso.
“Tenemos bastante or-
gullo de lo que hace cada co-
laborador aquí, hacemos que
sean cosas retadoras, que no
sea trabajo rutinario al mayo-
reo, que sea trabajo en tecno-
logía innovadora”, comentó
Eduardo Ruiz, gerente regio-
nal para Luxoft México.
Somos una compañía con más de 200 años de existen-
cia trabajando en el desarrollo de productos innovadores
que mejoran la calidad de vida de las personas en todo
el mundo. Con sede en Wilmington, Delaware, Estados
Unidos, en DuPont brindamos soluciones basadas en la
ciencia a mercados, como el automotriz, industrial, elec-
trónica, comunicaciones, seguridad, construcción, indu-
mentaria y textil. Lo que comenzó siendo una empresa fa-
miliar es hoy una compañía de ciencia con más de 34,000
empleados en más de 70 países.
En todo el mundo, nuestros colaboradores aportan diver-
sos conocimientos y experiencias que impulsan la crea-
ción de innovaciones esenciales para mejorar la vida de
las personas día a día. Dondequiera que se encuentren,
sea cual sea su función, cada uno aporta un conjunto
único de habilidades y perspectivas que ayudan a que la
compañía logre los objetivos en un ambiente que motiva
e inspira.
La clave para ser una de las mejores empresas
Nuestro ADN desde hace más de dos siglos son nues-
tros valores corporativos:
• Seguridad y Salud.
• Respeto por las personas.
• Máximo comportamiento ético.
• Protección del planeta.
Los valores corporativos de DuPont reflejan nuestro firme
compromiso con la gente y el planeta, y ejemplifican la
forma en que trabajamos. Estos valores son atemporales
y fundamentales para todo lo que hacemos. Ayudamos a
construir la base de las iniciativas y compromisos críticos
que tenemos con la sustentabilidad, el impacto comuni-
tario, la diversidad y la inclusión, entre otros, en donde
quiera que operemos.
Un aspecto que ha caracterizado el desarrollo de la com-
pañía, aquí y en todo el mundo, es nuestra capacidad de
adaptación a los cambios, de inserción en nuevos nego-
cios y constante transformación. Sin embargo, nuestros
valores corporativos han permanecido con nosotros.
SEGURIDAD Y SALUD
Estamos comprometidos a proteger la seguridad y la sa-
lud de nuestros empleados, nuestros clientes y las perso-
nas en las comunidades donde operamos.
RESPETO POR LAS PERSONAS
Tratamos a nuestros empleados y a todos nuestros socios
con profesionalismo, dignidad y respeto, fomentando un
entorno en el que las personas puedan contribuir, innovar
y sobresalir.
MÁXIMO COMPORTAMIENTO ÉTICO
Nos comportamos de acuerdo con los más altos estánda-
res éticos y de conformidad con todas las leyes aplicables,
siempre con el objetivo de ser un ciudadano corporativo
respetado en todo el mundo.
PROTECCIÓN DEL PLANETA
Encontramos soluciones sostenibles y habilitadas por la
ciencia para nuestros clientes, siempre administrando
nuestros negocios para proteger el medio ambiente y
preservar los recursos naturales de la tierra, para hoy y
para las generaciones futuras.
“Nuestros valores respaldan los 217 años de existencia de
DuPont y son un reflejo de los que somos, lo que cree-
mos y lo que hacemos; nos hacen únicos, son un sello
distintivo de nuestra organización y nos llenan de orgullo.
Una vez que formamos parte de DuPont, adoptamos los
valores, los hacemos parte de nuestra vida, no sólo en el
trabajo, los compartimos con nuestra familia y amigos…
los vivimos de forma integral”. Claudia Jañez, Presidenta
DuPont América Latina y Directora Global de Diversidad
e Inclusión.
CONTENIDO NATIVO

Karla Ventimilla,
directora de recursos
humanos de la empresa

La mayoría de
nuestros empleados
son millennials
y centennials, dupont.mx
buscan el cambio,
buscan actividades
retadoras, tenemos
que ser creativos en
lo que ofrecemos”.
14 t e n d e n c i a s : G r e at P l ac e to Wo r k REFORMA z Lunes 2 de Marzo del 2020

Llega a 98% Santiago Fernández Vidal, presidente y director general American Express México
la tasa de retención

su AdN soN
de los empleados American Express busca una relación
en la compañía no transaccional, sino un vínculo que sea
de relación a largo plazo, tanto con los
Jessika Becerra
clientes como con nuestros empleado”.

lAs relAcioNes
“Somos una marca de servicio.
Eso está en nuestro ADN, y
buscamos establecer relacio-
nes de largo plazo con nues-
tros clientes y nuestros em-
pleados”, afirmó Santiago

de lArgo plAzo
Fernández Vidal.
Para el presidente y di-
rector general de American
Express México, esta es una
de las mejores empresas para
trabajar porque ofrece a sus
empleados una perspectiva
de desarrollo de carrera y la
oportunidad de lograr un ba-
lance entre la vida personal y
profesional.
Además, consideró que
la compañía es un buen lugar
de trabajo porque entiende
las cambiantes necesidades
de la gente.
“Somos una marca de
servicio. Eso está en nuestro
ADN y buscamos establecer
relaciones de largo plazo.
“Creo que esa relación es-
tá basada en la confianza y en
el respaldo que da el hecho
de que nuestros clientes dan
por sentado que del otro lado
hay un grupo de profesiona-
les dispuestos a hacer todo lo
que hace falta, y que está en
nuestras manos para poder
respaldarlos y acompañar-
los a la larga en las distintas
etapas de su vida”, comentó.
Esto no es diferente cuan-
do hablamos de los colegas,
agregó, esa misma filosofía
es las que pensamos cuan-
do nos pensamos como una
fuerza contratante, donde lo
que queremos es establecer
relaciones de largo plazo con
nuestros empleados, donde
los colaboradores serán res- justamente un vínculo que fechos con encontrar la mejor la mayoría de los empleados La tasa de retención o de clusión y la diversidad.
petados y valorados como in- sea de relación a largo plazo, versión de ellos mismos, que que no trabajan directamen- antigüedad de los empleados “Las mujeres tienen 51
dividuos que tengan un enor- tanto con los clientes como esa mejor versión sea bien te con el cliente, pueden ha- es de 98 por ciento. por ciento de participación
me sentido de pertenencia. con nuestros empleados. recibida y un vehículo para cerlo desde su casa, o trabajar “Eso nos hace pensar que en niveles directivos hacia
Expuso que las nece- Para ello, se han enfoca- crecer”, afirmó. media jornada. la compañía está bien catalo- arriba y eso es una compa-
sidades de los empleados do en crear un ambiente có- La empresa ofrece com- “Tenemos programas de gada en el premio de mejor ración tremendamente ma-
cambian rápidamente, y que modo dentro de la empresa. pensaciones y beneficios que transición o para reincorpo- lugar para trabajar en la ca- yor a la que encontramos en
American Express tiene el “Es una combinación de están pensados para las dis- rarse al trabajo luego de la tegoría de servicios financie- la mayoría de las empresas
compromiso de respaldar, factores emocionales, psico- tintas etapas en la vida de sus maternidad. Es un conjunto ros, porque tiene una combi- mexicanas, donde lamenta-
entender y acompañar las lógicos, de perspectiva de de- empleados, entre ellos los es- muy muy fuerte de distintas nación de herramientas muy blemente en comité ejecuti-
necesidades de sus emplea- sarrollo, que crea un ambien- quemas de trabajo flexibles pa- herramientas que nos hacen poderosas”, manifestó. vo o en niveles directivos, la
dos, así como buscar una re- te del que la gente se siente ra padres y madres de familia. un lugar diferente para traba- Precisó que la firma pon- proporción no llega ni a 10
lación no transaccional, sino orgullosa de pertenecer, satis- “Por ejemplo, los viernes, jar”, indicó Fernández Vidal. dera los valores como la in- por ciento”, detalló.

Mueve a Vesta
el bienestar de su gente
Para Vesta, formar parte de Great Place to
Work es un gran logro, pues hasta hace algu-
nos años no tenía un área dedicada a Recursos
Humanos y el foco estaba en el negocio.
En este tiempo, la empresa de bienes raíces
industriales ha logrado construir una base só-
lida para su equipo de trabajo que va desde
establecer políticas para reclutamiento y se-
lección, compensación, beneficios y desarrollo
de gente, hasta entender las necesidades de la
organización y qué es lo que los empleados re-
quieren para sentirse cómodos con su trabajo.
Han hecho énfasis en mejorar los procedimien-
tos de trabajo, de relacionarse y de reclutar a
sus empleados, a quienes desde el primer día
les ofrecen un lugar en el que encuentren las
condiciones propicias para sacar sus mejores
capacidades y desplegar su mejor versión.
El comiEnzo dEl cambio
El proceso de transformación de la empresa
inició con la certificación Well Building Stan-
dard, que es un sistema de puntuación dinámi-
co para edificios y comunidades que permite
identificar, medir y monitorizar las característi-
cas de los espacios construidos que impactan
en la salud y bienestar de los ocupantes. Algu-
nos de estos aspectos son: la iluminación, la er-
gonomía, calidad del aire, propiciar una buena
alimentación y un estilo de vida saludable.
Alfredo Paredes, director de Recursos Huma-
nos y de Integridad, explica que al adaptar de
manera eficiente las oficinas y ofrecerles un
lugar óptimo y con las condiciones adecuadas
para trabajar, se consigue que los empleados
desempeñen su trabajo de la mejor manera
y se genere orgullo de formar parte de esta
empresa.
La cultura de puertas abiertas es parte de su
éxito, ya que cualquier persona de todos los
niveles o áreas puede platicar libremente con
los directores de cualquier tema. Se trata de
tener una comunicación fluida y estrecha en-
tre directivos y empleados.
EmbajadorEs
“Para generar un canal de comunicación y es-
cuchar a los colaboradores, tenemos un plan
de embajadores que implementamos el año
pasado, quienes fueron elegidos por los pro-
pios empleados. Gracias a este medio se ha
generado confianza y nos han hecho saber
diferentes puntos que nos han hecho crecer y
lograr el éxito deseado y ahora formar parte
de certificaciones tan importantes como Great
Place to Work”.
Equidad y sElEcción
En cuanto a equidad de género e inclusión, el
directivo explicó que la empresa nació sien-
do mayoritariamente de hombres, dado que
Vesta se dedica a desarrollar, arrendar, admi-
nistrar y vender naves y parques industriales.
Pero, a partir del crecimiento que han tenido,
han incluido diferentes perfiles en donde las
mujeres han jugado un papel destacado y
ahora en sus filas hay un gran número de ellas
participando en puestos importantes y en to-
dos los niveles. Afirmó que tienen una cultura
muy igualitaria y ofrecen las mismas oportu-
nidades a todos sin distingo de ningún tipo y
no dan espacio a ninguna discriminación.
El proceso de selección de talento ha sido uno cerradas ya no existen y lo que nos distingue
de los más trabajados en Vesta. Buscan al me- ahora es la apertura y comunicación que hay
jor talento para desarrollar los desafíos que sur- entre toda la comunidad. Esta es una compa-
gen día a día y eso trasciende la edad, género, ñía que busca en todo momento el bienestar
etnia, religión, universidades y carreras. Se en- de sus empleados, que encuentren un espa-
focan en que la gente que se va a integrar sea cio del que no se quieran ir y se vuelvan pieza
capaz de entender la visión y de agregar valor clave en esta industria”, finalizó Lorenzo Berho
a lo que hacen. En sus filas hay un balance de Carranza.
género basado en habilidades y aptitudes.
contenido nativo
Por su parte Lorenzo Berho Carranza, direc-
tor general de Vesta, asegura que en la or-
ganización hay mucha gente joven, pero no
www.vesta.com.mx
discriminan a ningún elemento por su edad, al
contrario, esto hace que la experiencia suma-
da a la juventud den como resultado ser más
competitivos, ser exitosos y con una gran vi-
sión y tener apertura hacia los clientes y todos
los interesados en la compañía.
El motor de una empresa son los empleados y
sin incentivos no se desempeñan igual, es por
eso que han implementado compensaciones y
bonos según sus aptitudes. También los apo-
yan con capacitaciones, cursos y diplomados
que enriquecen sus conocimientos y sus apor-
taciones son mayores.
Y sin duda, en Vesta el liderazgo y los buenos
resultados son fundamentales, es por eso que
cada trimestre realizan una junta en la que in-
forman los avances, y esto da mucha seguridad
a la gente y rompe con la incertidumbre eco-
nómica que se ha vivido. Con esto se fomenta
tranquilidad y ayuda a que todos se concen-
tren en los nuevos retos que van surgiendo.
“En Vesta somos una familia y como tal nos
tratamos. Los protocolos antiguos de puertas

Hugo Caccuri Junior, Director general de Great Place to Work(R) México
Salario emocional;
motiva de manera eSpecial
Afirman que además del sueldo
y prestaciones, motiva de forma especial
la retribución emocional
Ailyn Ríos
Además del contrato legal
que une a empresas y co-
laboradores, existe uno del
que poco se habla; el contra-
to emocional.
Para los colaboradores
y las colaboradoras, además
de un sueldo económico ade-
cuado y prestaciones, es im-
portante recibir una retri-
bución emocional que los
motive a continuar con el
esfuerzo y dedicación con
el que desempeñan sus fun-
ciones.
“Hay un contrato emocio-
nal que no está escrito, pero
que sí existe entre las partes”.
“El mundo ideal sería
que cada colaborador pudie-
ra realmente compartir sus
competencias, capacidades
y tiempo a una empresa con
la que haya una verdadera co-
munión entre los principios
e intereses de ambas partes”,
dijo Hugo Caccuri Junior, so-
cio fundador y director gene-
ral de Great Place to Work(R)
México, Centroamérica y el
Caribe.
Los colaboradores y las
colaboradoras cuidan de la
organización en la que tra-
bajan, en la medida en la que
la empresa los y las valora, y
Lunes 2 de Marzo del 2020 z REFORMA
les asegura un buen ambien-
te de trabajo.
“Las empresas que son
un Great Place To Work(R)
sufren menos por la crisis.
Cuando hay una relación de
confianza de los colaborado-
res con los líderes de la em-
presa, en los peores momen-
tos vas a tener el apoyo de los
colaboradores”.
“Hay un sentido de perte-
necer que va más allá de un
salario”, externó.
El buen ambiente en el
lugar de trabajo tiende a ser
replicado en los entornos so-
ciales y familiares, de acuer-
do con Hugo Caccuri Junior.
La percepción del sala-
rio emocional que perciben
quienes integran una orga-
nización depende de la di-
rección de los líderes de cada
t e n d e n c i a s : G r e at P l ac e to Wo r k 15
Víctor Zubieta
Las organizaciones que ofrecen un buen trabajar tienen mayores ga-
lugar para trabajar tienen mayores ganancias nancias económicas y sobre-
llevan mejor los escenarios
económicas y sobrellevan mejor los escenarios adversos, como la desacele-
adversos, como la desaceleración económica ración económica que se vi-
que se vive ahora”. ve ahora.
“Basta ver el comporta-
miento de las acciones en
empresa, quienes deben ser Lugares para Trabajar (R) de la Bolsa de los lugares que
coherentes, honestos y res- Great Place To Work(R), en- son un gran lugar para traba-
petuosos con todos los tra- caran diversos retos de frente, jar, eso se traduce en las em-
bajadores. sin esquivar los cambios de la presas que no son de capital
“Sé honesto, sé coherente realidad laboral que se viven abierto. Son más rentables,
entre lo que se dice y lo que en el mundo. tienen mejores beneficios,
se hace, trata a la gente con “Uno de los principales tienen menos desperdicios”.
respeto. Haz las cosas de una retos es el tema de las nuevas “Tengo el ejemplo de una
manera correcta y vas a ver generaciones: cómo atraer- cadena de retail que cuando
todo el apoyo de los colabo- las, cómo retenerlas; el tema empezó a ser un gran lugar
radores, independientemen- de diversidad también es un para trabajar, su rentabilidad
te de la jerarquía”, aconsejó tema muy presente, también se duplicó”.
el director. la necesidad de innovar”, ex- “La gran mayoría de las
Añadió que quienes lide- plicó Caccuri Junior. empresas que tenemos (en
ran las empresas que integran Las organizaciones que el ranking) son mexicanas”,
el ranking de Los Mejores ofrecen un buen lugar para expresó.
16 t e n d e n c i a s : G r e at P l ac e to Wo r k REFORMA z Lunes 2 de Marzo del 2020

Jorge Casares
director general de ADsourcing Tlalpan
G r e a t P l a c e t o W o r k®
organizaciones nacionales con 50 a 500 colaboradores
posición organización sector % Hombres % mujeres
La mejor forma de ayudar a México es
1 Financiera Trinitas Servicios Financieros y Seguros 48% 52%
cumpliendo con las leyes, pagando todos los
impuestos y más que eso, respetando la calidad ADSOURCING
(ALTA DIRECCIÓN Servicios profesionales 53% 47%
de vida de los empleados, sus derechos, sus 2
DE NEGOCIOS
vacaciones, su seguro social, su aguinaldo ADITSYSTEMS)
como debe de ser”.
3 LAZOS Organizaciones No-Gubernamentales y Filantrópicas 32% 68%
4 First Quality Chemicals Retail 35% 65%
5 Terminal de LNG de Altamira Manufactura & Producción 80% 20%
6 GRUPO PROM Servicios profesionales 44% 56%
7 LA TORTA PLAZA Hospitalidad 65% 35%
8 UNIVERSIDAD HUMANITAS Educación y Formación 26% 74%
9 NEARSOFT Tecnología de la Información & Telecomunicaciones 74% 26%
10 FIASA Agricultura, silvicultura y pesca 78% 22%
11 Inflection Point Tecnología de la Información & Telecomunicaciones 76% 24%
12 BEKER SOCIALAND Servicios profesionales 42% 58%
alejandro Velázquez

13 CONTPAQi Tecnología de la Información & Telecomunicaciones 62% 38%

14 NATGAS Manufactura & Producción 53% 47%
PESCAHARINA DE
15 84% 16%
GUAYMAS, S.A. DE C.V. Manufactura & Producción

¡PreocúPate
16 PAQUETEXPRESS Transporte 43% 57%
17 HENCO GLOBAL Transporte 35% 65%
18 Crédito Real Servicios Financieros y Seguros 59% 41%
19 IMPE CHIHUAHUA Servicios sociales y Agencias de Gobierno 39% 61%

Por tus
20 Aguas de Saltillo Servicios sociales y Agencias de Gobierno 70% 30%
21 Buró de Crédito Servicios Financieros y Seguros 63% 37%
22 Grupo NACH Servicios profesionales 47% 53%

emPleados!
23 Kreston BSG Servicios profesionales 45% 55%
Mexico Tower Tecnología de la Información
24 55% 45%
Partners S.A.P.I. de C.V. & Telecomunicaciones
25 dlR Group Servicios profesionales 49% 51%
26 CHENSON NYLON
DE MEXICO Retail 52% 48%
DESARROLLADORA
Se desmarca empresa de malas prácticas 27 Y OPERADORA DE Servicios profesionales 67% 33%
laborales producto de la terciarización INFRAESTRUCTURA DE
OAXACA S.A.P.I. DE C.V.
Charlene Domínguez ha permitido a la compañía
tener empleados felices. 28 Ramos, Ripoll & Schuster Servicios profesionales 62% 38%
La base del éxito de cualquier En ocasiones se presen- 29 Market Pro Servicios profesionales 47% 53%
empresa, sea cual sea su giro, tan con problemas de salud
son los empleados, afirma con los hijos o familiares, o 30 LA RED CORPORATIVO Tecnología de la Información & Telecomunicaciones 78% 22%
enfático Jorge Casares, di- simplemente cuestiones per-
31 IT-Global Knowledge
rector general de ADsour- sonales que impiden al tra-
in System Solutions Tecnología de la Información & Telecomunicaciones 60% 40%
cing Tlalpan. bajador estar en la oficina, y
La empresa de adminis- tienen toda la confianza de 32 Silent4business Tecnología de la Información & Telecomunicaciones 49% 51%
tración de personal, reclu- no asistir si así lo requieren,
tamiento y selección ejerce comenta el directivo. 33 CPA Construcción, Infraestructura & Bienes Raíces 60% 40%
desde hace varios años una “Yo me quedo tranquilo, 34 Arkusnexus Tecnología de la Información & Telecomunicaciones 87% 13%
serie de valores, estrategias porque sé que esa persona
y políticas que le han permi- al final va a cumplir con su 35 MIRA Construcción, Infraestructura & Bienes Raíces 56% 44%
tido mantenerse como uno trabajo porque es responsa- 36 BSD SERVICIOS Servicios profesionales 39% 61%
de los mejores lugares para ble”, agrega.
trabajar en el País. Éste es un ejemplo 37 CONSULTORIA Y ASESORIA
El buen ambiente laboral, de que realmente te estás DE REDES S.A DE C.V. Tecnología de la Información & Telecomunicaciones 90% 10%
los resultados y la competiti- preocupando por tus emplea- 38 HR RATINGS
vidad de la compañía no son dos, de que les das espacio DE MÉXICO Servicios Financieros y Seguros 57% 43%
más que el reflejo de una em- para que atiendan lo que en
presa que no sólo tiene bue- algún momento les pudiera 39 INTERLATIN Tecnología de la Información & Telecomunicaciones 99% 1%
nos empleados, sino emplea- impedir estar bien en el tra-
40 SANILOCK Manufactura & Producción 68% 32%
dos felices... y diversos. bajo, señaló.
ADsourcing esta com- “En una ocasión, yo llevé 41 EL ÁGUILA COMPAÑIA
puesta actualmente en un personalmente al hospital a DE SEGUROS Servicios Financieros y Seguros 63% 37%
53 por ciento por hombres y uno de mis trabajadores”, re-
un 47 por ciento de mujeres, cuerda orgulloso. 42 TAMARINDO Retail 64% 36%
porque cree en la importan- Si bien el sector de la ter- 43 UNIFIED Tecnología de la Información & Telecomunicaciones 75% 25%
cia de la igualdad y la equidad cerización de personal ha si-
de género en el trabajo. do muy atacado, ADsourcing 44 EPA Digital Servicios profesionales 32% 68%
Además, la plantilla de se desmarca de todas las ma- 45 Grupo SACSA Agricultura, silvicultura y pesca 74% 26%
empleados que la compo- las prácticas que en el mer-
nen tiene una característica cado pudieran existir, tan- 46 ARIES FORTALECE
particular. to dentro como fuera de la TU PATRIMONIO Construcción, Infraestructura & Bienes Raíces 61% 39%
De acuerdo con los da- compañía.
47 OCM-IT SEGURIDAD
tos de la propia empresa, del La empresa respeta to-
EN VIRTUALIZACIÓN Tecnología de la Información & Telecomunicaciones 57% 43%
total de sus trabajadores, un dos los derechos que le otor-
TECNOLÓGICA
73 por ciento pertenece a la ga la Ley al trabajador, sería
generación millennial, otro un pecado registrar a alguien 48 Auditoría Superior del
18 por ciento a la Generación con un salario menor o recor- Estado de Puebla Servicios sociales y Agencias de Gobierno 58% 42%
X, un 6 por ciento son Cente- tándole su antigüedad, ejem-
nnials y un 3 por ciento “baby plifica Casares. 49 OFICIALIA MAYOR DEL Servicios sociales y Agencias de Gobierno 62% 38%
boomers”. “La mejor forma de ayu- MUNICIPIO DE CHIHUAHUA
Esta diversidad de hom- dar a México es cumpliendo 50 Corporativo Enciso Servicios profesionales 50% 50%
bres y mujeres que pertene- con las leyes, pagando todos
cen a distintas generacio- los impuestos y, más que eso, 51 Mobil San Luis Potosí Retail 67% 33%
nes, ha empujado a la com- respetando la calidad de vida 52 DESARROLLADORA
pañía a ser flexible con las de los empleados, sus dere- DE CIUDAD Construcción, Infraestructura & Bienes Raíces 55% 45%
distintas formas de trabajo chos, sus vacaciones, su segu-
de cada uno, que les permi- ro social, su aguinaldo como 53 FINANCIAMIENTO
ten a su vez llevar un sano debe de ser y no aprovechar- PROGRESEMOS Servicios Financieros y Seguros 45% 55%
equilibrio entre la vida per- se quizá de la necesidad de 54 DATA IQ S.A. DE C.V. Tecnología de la Información & Telecomunicaciones 56% 44%
sonal y profesional, uno de alguien”.
los componentes del salario “Para nosotros está pro- 55 Vesta Construcción, Infraestructura & Bienes Raíces 61% 39%
emocional. hibido faltar a cualquiera de
estas obligaciones que tene- 56 CONCEPTO MÓVIL Tecnología de la Información & Telecomunicaciones 74% 26%
Jorge Casares asegura
que ser empático también mos con el trabajador, no lo 57 Brands & People Servicios profesionales 34% 66%
con la vida personal de las hacemos, y eso es lo que nos
personas y darles condicio- permite dormir tranquilos y 58 Grupo Solder Manufactura & Producción 63% 37%
nes para una mejor calidad con la cara en alto”, conclu- 59 Desarrollo y Operación
de vida, es parte de lo que ye el directivo. de Infraestructura Servicios profesionales 49% 51%
Hospitalaria de Ixtapaluca
60 ISA CORPORATIVO. Medios 80% 20%
61 GS1 MEXICO Servicios profesionales 57% 43%
62 ABC Leasing de México,
SAPI de CV Servicios Financieros y Seguros 52% 48%
63 GM Capital Construcción, Infraestructura & Bienes Raíces 60% 40%
64 PROQUIMED
DE LEÓN S.C. Cuidado de la Salud 24% 76%
65 GO VIRTUAL Medios 57% 43%
66 Colegio Humboldt Educación y Formación 25% 75%
67 Pegaso Tecnología Tecnología de la Información & Telecomunicaciones 83% 17%
z ADsourcing esta compuesta actualmente en un 53 por ciento
por hombres y un 47 por ciento de mujeres.
 Lunes 2 de Marzo del 2020 z REFORMA t e n d e n c i a s : G r e at P l ac e to Wo r k 17

Premian
sus logros
El respeto y los
resultados que
se logran día a día
para crear un buen
lugar para trabajar,
le valieron a DHL
Express México
el primer lugar
Alejandro Velázquez

en la categoría
de más de 5 mil
trabajadores.

Dafne Hacer que una organi-

navarro MiranDa zación sea un excelente lu-
gar para trabajar implica el
compromiso de serlo para
todos. Para conseguirlo, es
¿Qué significa necesario empezar a ce-
rrar las brechas que pue-

Para Todos
dan existir entre las per-
sonas, por su sexo, género,
edad, etnia o cualquier otra

“For All”? característica particular en-

tre ellos.
Existen seis compo-
nentes del Modelo® que

A
ño con año Great
Place to Work® pre-
senta sus rankings
para dar a conocer Los Me-
jores Lugares para Trabajar®
en México, si usted ha leído
nuestros reportes o asistido
a alguno de nuestros even-
tos seguro conoce bien cuál
es nuestra misión ¿O no?
Para construir un mejor
mundo Great Place to Work®
ayuda a las organizaciones
a transformarse en mejores
lugares para trabajar Para
Todos.
Pero ¿qué significa Para
Todos? ¿Y porqué esto es tan
importante para las organi-
zaciones?
Las organizaciones que
se miden y certifican con
Great Place to Work® tienen
la oportunidad de evaluar
anualmente los resultados
de todas las políticas, prác-
ticas y acciones que se lleva-
ron a cabo para mejorar la
percepción de sus colabora-
dores con relación al trabajo.
Esto se detecta en los
resultados en los que se ob-
serva que existe una peque-
ña proporción, con un cierto
porcentaje de colaboradores
que no se siente del todo tan
satisfechos en el trabajo, en
comparación con el mayor
porcentaje.
Estos colaboradores
pueden no estar contribu-
yendo con sus mejores ideas
o dando lo mejor de sí mis-
mos en el trabajo. Un poten-
cial humano que aún no se
maximiza.
Un ejemplo: los colabo-
radores que trabajan en las
oficinas administrativas pue-
den percibir una experiencia
gratificante del lugar de tra-
bajo, sin embargo ¿qué expe-
riencia viven los colaborado-
res que operan la maquinaria
en una mina? Los hombres
pueden sentirse apoyados en
el trabajo, pero ¿qué ocurre
con las mujeres?
posibilitan la transforma-
ción de las organizaciones
en mejores lugares para
trabajar Para Todos:
1. Valores
2. Innovación
3. Crecimiento financiero
4. Liderazgo efectivo
5. Maximizar el potencial
humano
6. Confianza
Vivir una cultura Para
Todos “For All” requiere
de crear consistentemente
experiencias positivas de
trabajo para cualquier co-
laborador, y esto no solo in-
crementará los resultados
de satisfacción de la gente,
sino que también genera-
rá una mejora en los re-
sultados del negocio y por
consecuencia en un mejor
mundo para todos.
Coordinadora de
Innovación y Contenidos /
Great Place
to Work® México

COnTEniDO nATivO

Su equipo, Su mayor
compromiSo
DLL México se mantiene en el ranking de GPTW®
gracias a sus prácticas organizacionales.

Great Place to Work®, la calificadora internacional de
ambiente laboral y cultura organizacional, reconoce la
importancia de contar con organizaciones y espacios
de trabajo incluyentes con oportunidades para todos
quienes forman parte de ellas; bajo esta premisa ha re-
conocido a DLL México como uno de Los Mejores Luga-
res para Trabajar.
La empresa ha sido reconocida gracias a que sus miem-
bros coinciden en que la cultura organizacional de DLL
está enfocada en generar respeto, compañerismo y tra-
bajo en equipo, valores imprescindibles para crear un
buen ambiente laboral y excelente relaciones entre los
miembros, así se sentirán todos parte de la compañía
y trabajarán bajo la misma dirección para cumplir los
objetivos.
diversidad en nuestra compañía, nos sentimos muy or-
gullosos de poder decir que la comunidad de miembros
de DLL es diversa en términos de nacionalidad, cultura,
edad y género”.
Para DLL formar parte de GPTW® es el resultado de su
constante trabajo e interés por implementar programas
de capacitación, actividades de integración y reconoci-
mientos internos para sus miembros. “Este tipo de re-
conocimientos nos demuestra que tenemos un equipo
comprometido y de alta calidad, que constantemente
entregan la propuesta de valor a todos nuestros stake-
holders” mencionó Horacio Sisto, Country General Ma-
nager de México.

Para reforzar el sentido de pertenencia, DLL les hace ¿Por qué considerar
saber a sus miembros que son su activo más importante a los miembros
y uno de los elementos únicos que los diferencia de la como el activo más
competencia. importante de la
empresa?
Otra factor que mantiene a DLL México dentro del ran-
king de GPTW® es que apoya la idea de un México di- • Se generan ideas
verso e inclusivo, mediante el fortalecimiento de estra- innovadoras
tegias y prácticas que generan diversos beneficios a sus
miembros, a sus familias y a su comunidad. La compañía • Aumenta la

“ está consciente que el trato justo y no discriminatorio motivación

Considera a tu equipo como genera un ambiente laboral amigable que deriva en un • Se fomenta la
el activo más importante puede alto desempeño por parte de sus miembros. comunicación
llegar a constituir una ventaja Al respecto Ellis Bolaños, Country Human Resources • Aumenta la
competitiva en la industria” Manager de México, menciona: “Para DLL es muy im- eficiencia
portante contar con gente que brinde una variedad de
Horacio Sisto, Country General Manager habilidades, perspectivas y enfoques a nuestro negocio, • Mejora el sentido
de México por esto día a día nos enfocamos en los esfuerzos de de pertenencia Ellis Bolaños, Country Human
Resources Manager de México
18 t e n d e n c i a s : G r e at P l ac e to Wo r k REFORMA z Lunes 2 de Marzo del 2020

Gustavo Huerta, fundador y CEO de BlueBox Ventures G r e a t P l a c e t o W o r k®

impulsan políticas ORGANIZACIONES CON 20 A 50 COlAbORAdORES

posición organización sector % Hombres % mujeres

de transparencia 1
2
BlueBox Ventures
KRONOS
Servicios profesionales
Tecnología de la Información
43%
71%
57%
29%

eficientes
& Telecomunicaciones
3 STRYKER Cuidado de la Salud 45% 55%
4 REINGTEC Tecnología de la Información 67% 33%
& Telecomunicaciones
5 SIMPLOT Agricultura, silvicultura y pesca 56% 44%
Instituto Hidalguense
6 para el Desarrollo Servicios sociales y 41% 59%
Municipal Agencias de Gobierno
7 Volvo Financial Services Servicios Financieros y Seguros 54% 46%
8 TALA Servicios Financieros y Seguros 57% 43%
9 Crowe Servicios profesionales 41% 59%
10 PEOPLE CONNECTION Servicios profesionales 40% 60%

Renata taRRagona
Si algo distingue a la empre-
sa tecnológica, BlueBox Ven-
tures, que facilita un meca-
nismo de colaboración entre
startups y grandes corpora-
tivos, es su propuesta de va-
lor hacia nada menos que su
fuerza laboral.
Sus colaboradores lo son
todo, y es por eso que dispo-
nen de canales de comuni-
cación eficientes para propi-
ciar que se sientan tomados
en cuenta.
“La comunicación es im-
portante para las personas,
para que el colaborador se
sienta tomado en cuenta,
motivamos la ‘mentalidad
de propietario’ para que se
sienta apreciado”, comentó
Gustavo Huerta, fundador
y CEO de la aceleradora de
emprendedores.
Aseguró que sus políticas
de transparencia son exage-
radas, pues todos los colabo-
radores de la compañía cono-
cen sus procesos financieros
y operativos, con el objetivo
de saber dónde está situada.
Con su origen hace diez
años, la compañía está orien-
tada a personas de la nueva
generación, por lo que pro-
cura ser un lugar divertido
de largo plazo para el desem-
Cortesía
11 Grupo Tepeyac México Agricultura, silvicultura y pesca 71% 29%
12 Creditea.mx Servicios Financieros y Seguros 53% 47%
peño del segmento millennial, rectivas de la empresa. 13 Renishaw Servicios Industriales 71% 29%
en un inicio. Huerta afirmó que una
Para el empresario es cla- minoría del equipo corres- 14 ATREVUS Servicios Financieros y Seguros 67% 33%
ve entender la dinámica de ponde a hombres y el 10 por
15 VIA CORPORATIVO Construcción, Infraestructura
crecimiento en la edad de ciento del mismo pertenece
& Bienes Raíces 79% 21%
sus colaboradores para ofre- a la comunidad LGBT.
cer prestaciones. Por ejem- Actualmente, el número 16 TOP ENERGY Construcción, Infraestructura
plo, para bodas o paternidad, de trabajadores en México MEXICO & Bienes Raíces 59% 41%
ofrecen lo doble de lo que se aproxima a los 50, mien-
dice la Ley, adicionalmente tras que a nivel global, entre 17 Kiwi Networks Tecnología de la Información
62% 38%
a innovaciones en el modo sus oficinas en Colombia, Pe- & Telecomunicaciones
de trabajo. rú y Chile, suman más de 80. 18 DEVARANA Construcción, Infraestructura
“(Permitimos que) las Dentro del esquema de la & Bienes Raíces 50% 50%
personas se expresen con su empresa se contempla la co-
vestimenta; somos flex time, municación a distancia, por Asociación Mexicana
no tenemos horario de en- lo cual se hace uso de he- 19 de Distribuidores Servicios profesionales 47% 53%
trada ni salida, estamos orien- rramientas tecnológicas efi- de Automotores
tados a resultados y esto fo- cientes. 20 CYCSAS Tecnología de la Información
menta la disciplina. “(Para que funcione la co- & Telecomunicaciones 79% 21%
“En cuanto a la ubicación, municación) es necesaria la
no hay obligación de asistir capacitación, estar disponible, 21 Grupo Une Construcción, Infraestructura 49% 51%
(a las oficinas) salvo ciertas atender el trabajo en tiempos & Bienes Raíces
juntas, todo es virtual, es de de oficina, para ello les damos 22 NOTARÍA 94 Servicios 27% 73%
las ventajas de un corporati- recomendaciones para trabajar ESTADO DE MÉXICO profesionales
vo contra otro, [...] el tema del a distancia”, mencionó el CEO.
ahorro y costos se ve refle- Con la finalidad de forta- Centro de Información Organizaciones
jado en los salarios”, detalló. lecer la interacción del perso- 23 Ciudadana AC No-Gubernamentales 52% 48%
A todo lo anterior, se suma nal, apuntó, la empresa dobla y Filantrópicas
una visión de crecimiento glo- su presupuesto para la capa-
24 PHARMACHEM Retail 52% 48%
bal para dar certeza a sus em- citación y convivencia.
pleados, lo que se refleja en el “Constantemente convo- 25 DOSHA Medios 53% 48%
1.0 por ciento de rotación anual. camos al equipo para integra-
Otra de sus ventajas com- ción de manera casi mensual Reinsurance Consulting Servicios Financieros
petitivas, es su plantilla de en lo que llamamos ‘team 26 Intermediario y Seguros 55% 45%
trabajo femenina, que com- building’, el director va con de Reaseguro
prende el 80 por ciento del los colaboradores y se invier- Organizaciones
total de empleados y llegan ten los roles, creemos que en- 27 Fundación Hogares IAP No-Gubernamentales 40% 60%
a ubicarse en altos mandos, tre más cercanía, más respe- y Filantrópicas
como las cinco posiciones di- to”, describió.
 Lunes 2 de Marzo del 2020 z REFORMA t e n d e n c i a s : G r e at P l ac e to Wo r k 19

Verónica Gascón
Gabriel Alvarado, director general de Kronos

aquí opinan
Escuchar al empleado y la
flexibilidad en los horarios,
son de las prioridades de la
empresa de soluciones labo-
rales Kronos.
Para su director general,
Gabriel Alvarado, establecer

y son
canales de comunicación con
los colaboradores ha permi-
tido elevar la productividad
y los ingresos de la empresa.
“En los últimos 10 años
hemos crecido más de 4 ve-
ces en ingresos, no necesa-

escuchados
riamente en personal, somos
muy productivos, todos tie-
nen salario base, programa
de incentivos relacionados al
desempeño. Cada año medi-
mos los target que tienen que
alcanzar, y si lo alcanzan, se
paga un incentivo adicional”,
afirmó Alvarado, quien ocu- Flexibilidad laboral ha permitido elevar
pa el cargo directivo de la la productividad y los ingresos

cortesía
empresa para Latinoamérica.
Este es el segundo año
que Kronos participa en el
ranking de Great Place To
Work(R), en el cual han sido
reconocidos por sus políticas
de Recursos Humanos.
Alvarado afirmó que apa-
recer en los primeros lugares
generó satisfacción y emo-
ción entre los colaborado-
res, lo cual abonó al com-
promiso que establecen con
la empresa.
Explicó que entre sus po-
líticas, aplican un programa
de flexibilidad que permite a
los trabajadores tener jorna-
das escalonadas y cada vier-
nes terminar a medio día.
“Tenemos un programa
de flexibilidad que permite
a los trabajadores tener hora-

Un enfoqUe
rios escalonados: los viernes
a medio día todo mundo ter-
mina su trabajo y se va. Pero
también nos queda claro que

esa línea y esa frontera entre
ya terminé mi trabajo y aho-
ra me dedico a la casa, es algo
que está desapareciendo con
el tema tecnológico. Trabaja-
mos sábado y domingo por-
que se chatea sobre el traba-
jo, se ven las redes sociales.
Entonces por eso el horario
flexible es fundamental, por-
que nos interesa que el em-
pleado pueda utilizar mejor
su tiempo en el día y el hora-
rio que quiera”, subrayó.
Habilitaron diversos ca-
nales para conocer la opinión
de los empleados con respec-
to a sus jefes y al ambiente
de trabajo.
“Cada seis meses hace-
mos una encuesta, tenemos
una métrica del empleado, el
cual califica a su jefe. Tam-
bién hay canales formales
para que sean escuchados
en Recursos Humanos, un
buzón de sugerencias y or-
ganizamos focus group para
escuchar al empleado.
“Son diferentes maneras
para que el empleado pueda
proponer y no solo quejarse,
cómo mejorar el ambiente
para que la empresa funcio-
ne mejor”, explicó.
En el caso del personal
recién contratado, realizan
una serie de acciones para
hacerlos sentir parte de la
empresa, como enviarles una
carta de bienvenida, antes de
que lleguen a su primer día
de trabajo.
Por otro lado, comentó
que la equidad de género es-
tá presente en sus políticas,
con igualdad de condicio-
nes laborales para hombres
y mujeres.
“Desde el punto de vista
de salarios pagamos exacta-
mente lo mismo, se trata igual
a hombre o mujer porque no
medimos el género, sino la
capacidad para ocupar una
posición”, subrayó.
Kronos emplea a 6 mil
personas en todo el mundo,
de las cuales más de mil 200
se enfocan en el desarrollo
de productos. En México, la
empresa tiene 45 empleados.
Poco común
el elemento clave que debe mover cada una de
las acciones de una empresa es el cliente.
los 4 Valores assUrant
Sentido común. Buscar soluciones concretas para
simplificar la vida de sus clientes y consumidores.
Decencia común. Actuar con integridad. Los
miembros de la compañía tratan a los demás
con respeto y estan empeñados en hacer lo co-
rrecto.
Pensamiento poco común. La empresa nunca
está satisfecha con el estado actual de las cosas.
Siempre busca distintas perspectivas y cree que
siempre hay una manera de aprovechar al máximo
sus éxitos.
Resultados fuera de lo común. La compañía se
enfoca en soluciones prácticas que produzcan re-
sultados medibles. Aborda cada reto con urgencia
y se esfuerza por superar todas las expectativas.
Una sencilla premisa que se ha converti-
do en uno de los pilares fundamentales en
Assurant es “el cliente es primero”, porque
al conocer y cubrir sus necesidades reales
y deseos ha llevado a la compañía a tener
éxito en el negocio.
Pero no solo se enfocan en el consumidor
final, sino también en el cliente interno
(socios y áreas de la compañía). Muestra
de ello es su modelo de trabajo B2B2C
(Business to Business to Consumer), con
el cual se busca ofrecer un servicio centra-
do en el cliente con la finalidad de incre-
mentar su bienestar.
“Generamos una cultura centrada en
el cliente porque buscamos crear una
buena relación con ellos, demostrando
que estamos al tanto de sus necesidades
y permanecemos abiertos al diálogo.
Al tener la opinión de ellos obtenemos
las herramientas necesarias para crear
programas y acciones que puedan cubrir
dichas necesidades” mencionó Felipe
Sánchez, presidente de Assurant México.
Esta atención que pone la compañía ha-
cia el cliente, ha generado que sea su sello
distintivo dentro del sector, convirtién-
dose así en un Great Place to Work® por
noveno año consecutivo, lo cual habla de
consistencia y de un esfuerzo por parte
de los directivos por crear un ambiente
óptimo para trabajar, donde la gente se
sienta escuchada y apoyada.
Muestra de ello es su Town Hall que rea-
lizan cada trimestre, en donde se infor-
ma a los colaboradores la situación de
Felipe Sánchez, presidente de Assurant México.
la empresa, hacia dónde va y cuáles son
los planes a futuro. Además cada 2 sema-
nas, Felipe Sánchez realiza Coffee Times
con un grupo de 10 personas de distintas
áreas de la compañía (quienes son elegi-
das de manera aleatoria sin importar el
nivel), con la finalidad de escuchar sus in-
quietudes, necesidades e ideas.
“Los Coffee Times han funcionado in-
creíblemente bien, porque van muy de
la mano con nuestra política de puertas
abiertas. Todos los colaboradores de As-
surant pueden acercarse con cualquier
director, sin necesidad de realizar una cita;
para nosotros es de suma importancia
mantener una comunicación con nues-
tros miembros, porque ellos son parte
fundamental de la compañía, sin ellos no
podríamos cumplir nuestros objetivos”,
señaló Felipe Sánchez.
Asimismo ofrecen diversos programas
para cuidar del bienestar de su gente,
ejemplo de ello son sus actividades we-
llness (yoga, nutrición y masajes), días de
convivencia familiar, home office y áreas
de trabajo abiertas para incentivar el tra-
bajo en equipo, integrar los espacios y
permitir la intercomunicación.
Todas estas acciones están encaminadas
a crear canales sociales y de comunica-
ción que permitan mejorar la competitivi-
dad de la organización, así como la forma
en la que se pueda adaptar a los cambios.
Sin dejar de lado la creación de espacios
laborales en México que ofrezcan un me-
jor ambiente para sus colaboradores.
ConTEnido nATivo

Cada seis
meses hacemos una
encuesta, tenemos
una métrica del
empleado, el cual
califica a su jefe.
También hay
canales formales
para que sean Un lugar agradable para
escuchados en
Recursos Humanos,
trabajar donde se piense en
un buzón de los empleados, manifestará
sugerencias y
organizamos focus
un excelente servicio
group para escuchar al cliente.
al empleado”.
20 t e n d e n c i a s : G r e at P l ac e to Wo r k REFORMA z Lunes 2 de Marzo del 2020

Paola de la Torre, gerente general de Stryker México

tienen como misión

mejorar la vida
Destacan su interés por desarrollar, evaluar, reconocer
y recompensar a cada uno de sus colaboradores

Nallely HerNáNdez bajadores crecen de manera responsabilidades, sino tam-

Hay empresas para las que
conocer al cliente es lo prin-
cipal.
Sin embargo, para Stryker
saber las metas del trabajador
es la pieza fundamental para
lograr los mejores resultados.
De acuerdo con Paola de
la Torre, gerente general de
Stryker México, empresa de
tecnología médica, si los tra-
individual, esto se traduce
en resultados para la orga-
nización.
“La gente es uno de nues-
tros principales valores, por
esto es de vital importancia
conocer las motivaciones
personales, metas profesio-
nales y fortalezas de cada uno.
Con esto logramos tener un
plan de desarrollo individual,
no solo de acuerdo con sus
bién a sus intereses y planes
de carrera, logrando tener
nuevas ideas, metas y solu-
ciones, siempre alineadas a la
misión y objetivos de la em-
presa”, consideró la gerente
de Stryker.
“Con esto, cada colabora-
dor es consciente de la im-
portancia de su desarrollo,
del de la empresa y, sobre
todo, de que cada paso que
damos es para mejorar la vi-
da de un paciente”.
Por ello, la directiva opi-
nó que un buen lugar para
trabajar es aquel donde los
trabajadores hacen lo que les
apasiona, pueden desarrollar
lo que mejor saben hacer e
incluso pueden divertirse.
“Una empresa que se
preocupa por conocer, desa-
rrollar, evaluar, reconocer y
recompensar a cada uno de
los colaboradores, que logra
que todos compartan un pro-
pósito en común y que pone
especial atención en el balan-
ce de vida de cada uno, es un
buen lugar para trabajar”.
Así, bajo esa visión, Paola
de la Torre identificó que pa-
ra Stryker México las princi-
pales claves para ser un buen
lugar para trabajar destacan
conocer las expectativas de
los colaboradores, y tomar
el elemento de la diversión
como un factor que permita
una comunicación y confian-
za constante entre todos los
eslabones de la empresa.
“La gente es uno de nues-

Forma Baxter colaboradores

tros valores principales. Co-
nocer y escuchar las priori-
dades, planes, ideas y retroa-
limentación de cada uno de
los colaboradores, trabajando
todos los días para que cada

que dejan un legado

Todas las empresas funcionan gracias a
sus empleados. Son ellos los que día a día
contribuyen al éxito de las firmas y quie-
nes merecen valor y reconocimiento.
Para Baxter lo más importante es impul-
sar a sus colaboradores a trascender y
construir un legado a través de su misión
de salvar y mantener vidas.
Eduardo Manrique Ramírez, director de
Recursos Humanos para Baxter México,
Puerto Rico, Caribe, Centroamérica, y de
Renal Care Services para América Latina,
explica que esto se hace generando expe-
riencias profesionales significativas y un
sentido de propósito con el que la gente
se identifique.
La visión de Baxter México está definida
por cinco pilares: eficiencia organizacio-
nal, excelencia comercial, innovación, sos-
tenibilidad y cultura y talento. Este último
refleja el compromiso prioritario de Bax-
ter de fortalecer la cultura organizacional
de la empresa.
Además, cuentan con firmes valores orga-
nizacionales como: velocidad, simplicidad,
valentía y colaboración.
Manrique asegura que el éxito radica en
promover la comunicación por medio de
la interacción y confianza entre colabora-
dores, a través de una política de puertas
abiertas donde se fomenta la retroali-
mentación.
Crear un ambiente armónico y de confian-
za es algo en lo que Baxter trabaja dia-
riamente con sus empleados, facilitando
espacios donde todos pueden compartir
sus opiniones y sugerencias.
“Promovemos una cultura de retroali-
mentación continua. Hemos retado los
procesos de evaluación del desempeño
convencionales y periódicos para crear
un programa que se llama ACE (Alinear,
Checar y Ejecutar), el cual consiste en
revisiones mensuales realizadas entre su-
pervisores y colaboradores. En estas se-
siones, los temas clave son: lo que está
bien hecho y lo que se puede mejorar
para el desarrollo de los colaboradores,
más allá de asignarles una calificación”,
afirma el directivo.
Para Baxter su gente es lo más importan-
te y promueven su desarrollo en un en-
torno incluyente. Eduardo Manrique dice:
“Por esa razón, como empresa innovado-
ra con 75 años de presencia en México,
queremos seguir siendo un lugar único
para trabajar, ofreciendo una atmósfera
de inclusión, apertura y confianza donde
todos los colaboradores somos valorados
y nos sentimos empoderados para alcan-
zar nuestro máximo potencial, conectan-
do con otros para alcanzar el éxito. Con-
sideramos que contar con colaboradores
de diferentes experiencias y perspectivas
enriquece las ideas y acciones que nos
permiten encontrar soluciones a las nece-
sidades de los pacientes a los que atende-
mos”, señala Eduardo Manrique.
Manrique afirma que el papel y compro-
miso de los líderes es fundamental, pues
aquellos que inspiran y comparten con cla-
ridad su visión, llevan a su equipo al logro
de resultados. Otro ingrediente importante
para la empresa es la pasión con la que lí-
deres y colaboradores trabajan, conscien-
tes de que sus contribuciones van a mejo-
rar la vida de miles de pacientes.
uno de ellos se desarrolle y
crezcan sus carreras”, dijo la
directiva.
“El tener un ambiente
de confianza, en donde ca-
minamos juntos, da oportu-
nidad de cumplir con nues-
tras responsabilidades de
una manera en donde la di-
versión es parte de nuestro
día a día”.
Sin embargo, para una
empresa que es parte de un
conglomerado multinacio-
nal, el reto principal radica
en emparejar los objetivos
multinacionales a las nece-
sidades locales, de ahí la im-
portancia de impulsar los ca-
nales de comunicación entre
los colaboradores.
“Uno de los principales
retos como firma trasnacio-
nal es estar alineados a los ob-
jetivos globales, regionales y
locales, haciendo de la comu-
nicación algo fundamental.
Para la directiva es vi-
tal la comunicación directa
tanto con los representantes
globales de la firma, como
dentro de la filial en Méxi-
co, pues de ahí deriva traba-
jar en conjunto por objetivos
comunes.
“Nuestros líderes apoyan
y son accesibles. Nos comu-
nicamos y reunimos de for-
ma regular para mantener
un dialogo abierto y asegu-
rar que nuestras prioridades
Eduardo Manrique Ramírez, director de Recursos estén alineadas”, detalló de
Humanos para Baxter México la Torre.
Baxter México ha transformado su cultura
organizacional durante los últimos años
y ello ha dado como resultado un clima
laboral fuerte, así como un índice de re-
tención superior al 90 por ciento, tanto en
oficinas como en plantas.
El caso de éxito de Baxter México se refle-
ja en la certificación Great Place to Work®
2019-2020, misma donde la compañía
obtuvo un incremento de 15 puntos en su
calificación respecto a la última vez que
participó.
“Mi mejor lugar es Baxter”, es el lema con
Si los
el que la empresa busca que los emplea-
dos se identifiquen, es por eso que tra- trabajadores crecen
bajan arduamente en darles todo lo que y se desarrollan
necesitan para que su desempeño sea el de manera
mejor y decidan desarrollarse y hacer una individual, esto se
larga carrera que los lleve al éxito. traduce en buenos
resultados para la
COnTEnidO nATivO organización”.
 Lunes 2 de Marzo del 2020 z REFORMA t e n d e n c i a s : G r e at P l ac e to Wo r k 21

Milton Valenzuela, Director general de Integon

Cortesía

capacitan y preparan
nes y condiciones para esta-
blecer una relación laboral a
largo plazo, sino también fac-
tores de reconocimiento, mo-

a futuros directivos tivación y hasta recompensas.

Nallely HerNáNdez
Para Integon, la clave para
lograr los mejores resultados
en la operación de la empre-
sa radica en la capacitación
constante y formación de sus
empleados para ocupar pues-
tos directivos.
Milton Valenzuela, direc-
tor general de la compañía
basada en Tijuana, Baja Ca-
lifornia, dijo que la constan-
te formación no sólo reditúa
en mejores resultados en el
desempeño del trabajador,
sino que también es un fac-
tor de motivación, pues pue-
de aspirar a otras posiciones
dentro de la organización y
tener oportunidades de cre-
cimiento profesional.
“Desarrollamos a nues-
tros empleados no solo para
que tengan éxito en su fun-
ción actual, sino que los ha-
cemos crecer profesional y
personalmente a través de di-
ferentes soluciones de apren-
dizaje, tanto presenciales co-
mo online: clases de inglés de
negocios, programas de de-
sarrollo gerencial, así como
liderazgo, y matrículas con
descuento en universidades
locales para continuar con su
educación formal”, detalló el
directivo.
“La gran mayoría de
nuestras posiciones de lide-
razgo son ocupadas por per-
sonas que iniciaron con no-
sotros en un nivel operativo”.
Y es que para la empre-
sa enfocada a los servicios, el
trabajador es una pieza fun-
damental para garantizar los
resultados operativos.
“Debemos considerar al
empleado como el primer es-
labón del desarrollo. A partir
de ahí, el desarrollo de la orga-
nización se da orgánicamente”.
Por ello, para Integon es
necesario ofrecer una serie
de elementos de seguridad
al trabajador, entendiendo no
sólo elementos de prestacio-
“Nos centramos en brin-
darles seguridad, certeza y
las condiciones para desa-
rrollar una relación de muy
largo plazo. Esto va más allá
de buenos salarios, prestacio-
nes e instalaciones atractivas.
Estamos hablando de crear
un ambiente propicio para
el crecimiento personal y el
desarrollo profesional”, dijo.
“Mantener a nuestros em-
pleados altamente motivados,
y ellos enfocados en su des-
empeño y crecimiento dentro
de nuestra organización, son
siempre los retos mayores”.
Para la organización lla-
mar “segunda casa” al lugar
de trabajo no es un discurso
trillado, sino que debe ser a
lo que aspiren las empresas
para hacer que los empleados
sientan la seguridad y confort
necesarios para el desarrollo
de sus actividades.
“No sólo se trata de al-
canzar los mejores niveles
de productividad y eficien-
cia, se trata de lograrlo en un
ambiente donde el bienestar
de todos sea posible”, señaló.

Una cultura
transformadora

Las prácticas laborales de natura están encaminadas a

mostrar el valor que le dan a cada colaborador como persona.

Los términos como equidad de trato, igualdad de opor-
tunidades y no discriminación para Natura son de suma
importancia, porque son una pieza clave para lograr un
ambiente laboral abierto al diálogo, acción que desenca-
dena una cultura transformadora porque surgen redes
de relaciones sólidas y confiables entre los colaborado-
res, quienes son su principal valor.
Muestra de ello son los habilitadores de bienestar crea-
dos para su gente. Éstos se encuentran disponibles a sus
necesidades y decisiones como parte de su experiencia
de trabajo, y están segmentados en:
• BALANCE DE VIDA
• ESPACIOS FÍSICOS
• SALUD
• TIEMPO
• FLEXIBILIDAD
Asimismo, están empoderando a su equipo mediante
una robusta e innovadora plataforma de aprendizaje,
con la cual proveen al 100 por cierto de sus colaborado-
res de educación necesaria, con el fin de aprovechar las
metodologías ágiles a su favor; y así, avanzar siempre de
manera sencilla y coordinada.
Renata Maldonado, gestora de talento de Natura, señala
que todo esto lo acompañan de una estrategia de team
coaching que les permite generar grandes equipos y
una red de relaciones basada en la confianza y el respe-
to, la cual fortalece su cultura organizacional.
Su amor por la diversidad, su factor clave
La compañía considera que la diversidad es un motor
fundamental dentro de la compañía por la manera en
que impacta a ésta; desde el primer contacto de los cola-
boradores con Natura hasta en el momento en que deci-
den dejar la compañía; sin olvidar sus aportes durante su
desarrollo laboral.
Es decir, la diversidad permite el ingreso de nuevas ideas
que forman parte de la manera de “pensar” de la empre-
sa, que es la principal fortaleza y guía que construye a las
compañías día a día, ya que éstos generan un impacto
positivo, no sólo al interior de la compañía, sino también
hacia la sociedad. Motivo por el cual Natura considera
importante este punto dentro de su cultura organizacio-
nal, la cual fortalecen con sólidas prácticas de desarrollo
y una cultura desafiante.
“Siempre ponemos a nuestros colaboradores en el cen-
tro de nuestras decisiones, ideando formas innovado-
ras de brindar beneficios, comunicar y realizar procesos
para hacer de su tiempo, un momento de bienestar”,
indica Maldonado.
Natura, a través de sus prácticas y compromisos con su
gente, logra posicionarse dentro del ranking de Great Nuestra esencia nos invita
Place to Work®, lo cual representa un gran orgullo para a cultivar los vínculos que
sus colaboradores, quienes consideran a la compañía establecemos, siendo éstos
como un agente de cambio que transforma a México en el sostén de nuestro modelo
un mejor país para trabajar. comercial
Renata Maldonado natura.com.mx
CONTENIDO NATIVO
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