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DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL 1

Diagnostico Organizacional
Informe

Yuneyis Pacheco
Monica J Vasquez
Jennifer T Sterling P
Mary L Alvarado R
Monica A Morantes M

Septiembre 2019

Servicio Nacional de Aprendizaje


Especialización Tecnológica en Gestión del Talento Humano PC
Actividad de Aprendizaje 1
Contenido

Introducción 3
Objetivos 4
Objetivo General 4
Objetivos Específicos 4
Alcance del Diagnòstico 5
Hallazgos 6
Cronograma Implementación Metodologìa de la GTHP 7
Conclusión de la viabilidad de la implementación Mettodologìa de l a GTHPC 8
Modelo Hágalo Usted Mismo 9
Bibliografìa 11
Anexos:
Formato 3. Estado actual de la Organización 12

Tabla de Ilustraciones

1. Cronograma General Implementación Metodología GTHPC ....................................................6


Introducción

En toda empresa u organización es importante contar con un proceso de formación, para


lograr una motivación en el personal o “cliente interno” y mayor rendimiento de cada uno de los
partícipes de esta; no obstante se debe tener en cuenta que los programas de formación son de
suma importancia en cada una de las áreas, por lo cual es necesario tener una planeación o un
cronograma de actividades, mensual o anual según sea la necesidad de cada área .
De igual forma es importante tener una estrategia integral para cuando se detecten
problemas en cuanto a rentabilidad, rendimiento productividad entre otros a fin de tomar
decisiones a tiempo y evitar futuros problemas que puedan afectar al cliente externo o el
producto final de la organización, al igual que se pueden minimizar los riesgos que con lleven a
una mala o deficiente formación del personal.
Es de notar que para que el desarrollo de la formación se lleve a cabo exitosamente es
necesario realizar manuales de procedimientos y procesos.
Durante la realización de este diagnóstico organizacional a la empresa Distribuidora Luis
Alberto Preciado LAP S.A. se espera obtener un alcance global de toda la organización
conociendo así, debilidades, fortalezas, consiguiendo hallazgos que se deban reforzar en la
organización mediante un plan de acción estratégico.
Para que el plan de acción sea exitoso es necesario dejar un registro documental y realizar
un manual de procesos y procedimientos, llevar a cabo una revisión y evolución en cada uno de
los cuellos de botella que se están presentando.
Objetivos

Objetivo General:
Realizar un diagnóstico organizacional en la Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP
S.A. que permita identificar fortalezas y debilidades, para tomar decisiones que impacten el
cumplimiento de las metas de la empresa a través de un capital humano competente y
satisfecho.
Objetivos Específicos:
* Aplicar en la Distribuidora LAP el formato del estado actual de la organización para su
identificación general, contexto histórico, evolución, situación actual, plataforma estratégica,
estructura organizacional, cargos y perfiles de los actuales directivos y demás aspectos que
pueden ayudar a detectar las falencias que se presentan en la empresa.
* Elaborar el cronograma de trabajado sugerido para la implementación del Modelo de Gestión
del Talento Humano por Competencias.
* Elaborar y presentar el Modelo de Diagnóstico Hágalo Usted Mismo al Gerente General de la
Distribuidora LAP.
Alcance del diagnostico

El Diagnóstico es importante para determinar que problemas y necesidades se presentan


en la Distribuidora LAP y en base a lo detectado crear estrategias para realizar acciones de
mejora en todas las áreas y procesos, entre ellas, estaría la implementación de la metodología de
la Gestión del Talento Humano por Competencias, ya que este enfoque estratégico aporta
grandes beneficios a la organización por medio de un personal satisfecho y comprometido en el
cumplimiento de sus funciones y esto influye para que la empresa logre competitividad y
resultados satisfactorios que impacten el cumplimiento de las metas de la empresa.

A continuación se presenta un resumen de las etapas para la implementación de la


metodología de la GTHPC del SENA:
1. Planeación - Implementación de la GTHPC: Preparar la implementación de la metodología teniendo
en cuenta el direccionamiento de la organización. Se obtendrán los siguientes productos: Cronograma
de actividades, Diagnóstico y el Manual de perfil de cargos.
2. Gestión para la provisión de cargos - Atraer, Seleccionar y Cautivar el Talento Humano: Estructurar
este proceso en apoyo del manual de perfiles de cargos por competencias y programa de inducción. De
las actividades desarrolladas se obtendrán los siguientes productos: Procesos de preselección, selección
e inducción estructurados; Técnicas e instrumentos de evaluación; Programa de inducción.
3. Gestión de Desarrollo - Gestión Para el Desempeño y el Desarrollo del Capital Humano: Generar
opciones de mejora para optimizar el desempeño y crecimiento personal de los colaboradores según las
políticas de la organización. Evidencias de producto: Evaluación desempeño, plan de desarrollo, plan de
carrera.
4. Gestión de la Compensación - Estrategias de Compensación, Beneficios y Retención: Establecer
lineamientos para reconocer competencias para atraer, retener, motivar y potenciar el talento humano.
Evidencias de producto: propuesta de Planes de compensación, Programas de bienestar y beneficios.
5. Evaluación Impacto De La GTHPC: Medir los resultados de la implementación de la metodología
dentro de un estilo democrático y participativo. Evidencias de producto: Informe de análisis de
indicadores, Lista de verificación aplicada.
6. Acciones De Mejora Para La GTHPC: Generar acciones que permitan el mantenimiento de la Gestión
del Talento Humano por Competencias. Evidencias de producto: Plan de acción para el sostenimiento
de la GTHPC, Informe de revisión y actualización del Manual de perfiles de cargo por competencias.
Hallazgos del Diagnóstico

 Duplicidad de funciones en distintas áreas de la empresa.


 No hay reconocimiento y apoyo en la implementación de nuevos procesos.
 Falta de tiempo y dedicación para ejercer el pensamiento estratégico.
 No hay capacitación necesaria a los empleados de la organización.
 Falta de personal para apoyo en el área de bienestar, con programas de cultura, deportes,
incentivos, etc. Talleres de sensibilización que involucren al personal directivo y
empleados en general.
 Ausencia de planes y programas de trabajo en cada área.
 No hay manual de funciones y procedimientos y guías para la ejecución de procesos de
las diferentes áreas.
 No hay claridad en el manejo del presupuesto y el área contable.
 Poco o nada de trabajo en equipo.
 Los Directivos deben desarrollar y ejercer su liderazgo de forma positiva para lograr
mejores resultados.
Cronograma Implementaciòn Metodologìa Gestiòn del Talento Humano por Competencias
Conclusión de la viabilidad de la implementación MGTHPC

Es viable aplicar La Metodologia de la Gestión del Talento Humano por Competencias qye
es una herramienta muy útil, que al aplicarse en orden estratégico y con el compromiso de todos
los directivos, permite que haya un desarrollo importante en cada individuo, al darle el valor que
cada uno tiene, lo cual ayudará para que cada empleado tenga interiorizados la misiòn, visiòn,
valores, y el trabajo en equipo para el cumplimiento de sus funciones, lo que llevará de manera
conjunta a lograr el propósito y obtención de resultados de èxito para la organizacoòn.

La metologìa ayudará a establecer un plan de mejoramiento institucional que se aplique a la


compañía, generando así que el modelo de reclutamiento de personal sea eficaz a fin de unir
esfuerzos donde se contrate personal profesional para cada cargo que tengan las competencias,
crecimiento personal y laboral, así se logrará mantener la Distribuidora en el mercado.
Modelo Hágalo Usted Mismo

Organización:
Es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de
alimentos y aseo encargada de surtir a los Tenderos, catalogada como una empresa mediana, está
regulada por la Superintendencia de Industria y Comercio, su entorno económico está
determinado por el cambio de precios de las empresas mayoristas proveedoras, pero ha tratado
de tener buenos precios a los cliente, en el ámbito ambiental procura ser una empresa
socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio
ambiente y el entorno que la rodea, aplicando estrategias de reciclaje, ahorro de agua y
electricidad.
Cultura Organizacional:
Las áreas laboran tratando de cumplir sus funciones sin tener en cuenta los demás procesos
o áreas, a veces hasta pasando por encima de los demás líderes o empleados. Por tanto, se debe
trabajar a fondo el cambio de la cultura organizacional, para lograr que todos los procesos
trabajen unidos en equipo para obtener buenos resultados. Los valores están proyectados pero los
empleados no los han interiorizado, ya que falta aplicación de estos.
Estructura:
La Estructura organizacional está conformada por los siguientes niveles: Gerencia,
Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística. Se considera que la forma de
trabajo está mal distribuida ya que hay áreas que realizan operaciones que no les competen.
Comunicaciones:
Las relaciones entre pares y jefes no son muy efectivas, ya que la comunicación es informal,
a veces por la indiferencia de los líderes, y también porque la mayoría de veces las directrices se
dan de forma verbal y no hay claridad en el uso de un medio institucional adecuado que permita
dar trazabilidad a los procesos.
Poder, autoridad y Liderazgo:
Los jefes de área tienen baja capacidad para tomar decisiones, sus capacidades de
innovación y liderazgo están limitadas y esto hace que su empoderamiento sea mínimo.
Conflictos:
Por la indiferencia con sus compañeros por actitudes o comportamientos, con caracteres
explosivos, interesados en los temas relativos sólo a su área y consideran que algunos procesos
no son importantes. Los conflictos no se resuelven, se evaden, por tanto, se debe trabajar con
cada jefe de área para concientizar la importancia de que todos los procesos que se realizan en la
empresa son importantes y merecen la atención y aporte e cada uno de ellos para que los
subalternos también repliquen el buen ejemplo de sus superiores.
Descripción de cargos:
No existen documentos que normalizan las funciones de cada puesto de trabajo en la
organización, ya que la contratación de personal no se realiza adecuadamente, no se tiene en
cuenta el perfil profesional para cada cargo. Teniendo en cuenta lo anterior es importante y
urgente crear el manual de funciones para cada cargo de la organización.
Motivación:
Hay que crear un programa concreto para incentivar los logros de los empleados, y
desarrollar un plan de bienestar para todos los empleados para motivar el compromiso y sentido
de pertenencia con la organización.
Clima Organizacional:
Los son percibidos como autoritarios, de mal carácter, no motivan al personal para realizar
sus labores, la comunicación es poca y sin dialogo comprensivo, lo cual rompe las buenas
relaciones entre los trabajadores.
Sindicatos:
No hay un grupo de empleados organizado que vele por los intereses de cada trabajador con
relación al desarrollo de las funciones en la empresa.
Toma de Decisiones:
Hay un nivel de autonomía en cuanto a las compras y todo el manejo comercial
que se encuentra en cabeza del Gerente General. Y lo demás está descentralizado ya que los
Gerentes de las demás sedes reportan a cada una de las áreas según sea el asunto a tratar:
comercial, las compras, los pagos, los arreglos de los carros, la contratación de la gente y la
terminación de los contratos con los directores de las diversas áreas.
Bibliografìa

Aguilar, M. Rentería. E. (2009) Psicología del trabajo y de las organizaciones:


Reflexiones y Experiencias de investigación. Bogotá, Colombia: Universidad
Santo Tomas.
Fernández L. (2005) Gestión por Competencias. Un modelo estratégico para la
dirección de recursos humanos. Madridm España: Prentice Hall.
González, A. (2006) Métodos de compensación basados en competencias.
Barranquilla,Colombia: Universidad del Norte.
Urquijo Martha, Torres Hugo, Paipilla Anna Victoria, Maldonado Luz Marina. Estudio
de caso distribuidora LAP. Bogotà, Colombia: SENA.
Rodríguez Mansilla, Darío, Diagnóstico OrganizacionaL Autor: Cap. 3: Modelos de
Análisis Artículo: “Hacia la organización Flexible”
Echeverría Rafael.La Empresa Emergente, La Confianza Y Los Desafíos De La
Transformación.
Rodríguez M., Darío (2005). Modelos de análisis (pp.47 - 69) , en Diagnóstico organizacional.
México D.F.: Alfa omega.
Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA ( 2013). Metolodogía de la Gestiòn del
Talento Humano por Competencias.
FORMATO 3

GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS

Estado actual de la Organización


Objetivo General

Describir la situación actual de la Organización como insumo para implementar la


metodología de gestión del talento humano por competencias.

El diligenciamiento de este instrumento es voluntario y la información suministrada se


mantendrá bajo estricta confidencialidad.

I. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
Nombre: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS
Nit: NIT: 800.436.543 – 9
Sector: Consumo Masivo
Dirección: Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345
Teléfono: PBX: 8 34 90 00
Tipo de sociedad: Sociedades por Acciones Simplificadas - SAS
Nombre del Gerente: Santiago Preciado González
Correo electrónico: LAP@lapsas.com.co
Nombre del Jefe de Recursos
Humanos: Carolina Prieto
Correo electrónico:  Carolina.prieto@lapsas.com.co

II. ASPECTO ORGANIZACIONAL

Enuncie la Misión de la Organización:


Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo
masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena
privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la
comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.
Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia
actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y
la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para
ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea. 

Enuncie la Visión de la Organización:


Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad,
eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo,
garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y
satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas. 
¿Qué entidades la regulan?

Superintendencia de Industria y Comercio. 

¿Qué Normativa aplica en la Organización?


Código Sustantivo del Trabajo y tiene intención de certificarse en buenas prácticas de
manipulación de alimentos. 

¿Cuentan con certificaciones de Sistemas Integrados de Gestión?


En caso de ser positiva la respuesta indique, cuales:
No. 

¿A qué Organizaciones y Gremios pertenece?

Fenalco. 
Enuncie las mejores prácticas (reconocimientos) desarrolladas por la Organización en
sus procesos
Recibió premio a la formalización del negocio otorgado por Fenalco en el año 2010. 

Relacione los indicadores de mayor relevancia, para medir los resultados de la gestión
en la Organización.
1. Crecimiento
2. Rentabilidad
3. Participación en el mercado
4. Rotación de inventarios
5. Recuperación de cartera.

Grafique el Mapa de Procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo de la


Organización:

MAPA DE PROCESOS

Compras
Procesos estratégicos Direccionamiento estratégico
Mejora continua
SASFAC
CION
CLIENT
E
Comercialización y ventas
REQUISITOS DEL CLIENTE

Procesos misionales Distribución y entrega


Facturación y cobranzas
Sistema
Comercialización y ventas Recursos financieros
Gestión humana

Grafique el Organigrama de la Organización:

¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?


SI _____ NO ___X___
Observaciones: Han tenido algunos acercamientos con estas normas, ya que el
Gerente General forma parte de la Mesa Sectorial de Transporte del SENA y le han
mencionado la importancia de certificarse y lo que ello implicaría tanto para las
personas como para su organización.

La Organización cuenta con Manual de Funciones: SI _____ NO_X____


Observaciones: Porque para contratar no se tiene en cuenta los perfiles profesionales
que deben estar en cada cargo.
Relacione las etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano
- Gestión de la nómina.
- Reclutamiento y Selección de personal.
- Programa de capacitaciones a Empleados. Sólo se Se realizan las que tienen que
ver directamente con el manejo de productos, por implementación de nuevo software .

¿Cuáles son las formas de vinculación laboral utilizadas en la Organización?


- Vinculación Laboral Directa de 168 colaboradores
- Vinculación laboral e indirecta (empresa temporal) de 300 empleados promedio según
demanda de clientes y fluctuación de pedidos.
- En la Dirección General trabajan 60 personas vinculadas directamente y 180
indirectas.
- Centros de Distribución planta directa de 18 personas áreas administrativas y
comercial y contratados de maneras indirecta entre 20 y 25 encargados de la bodega.

¿Conoce el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales?


SI___ NO____
Si la respuesta es SI, relacione las normas de competencia laboral en las que ha
adelantado el proceso
Normas de Competencia Laboral,( NCL): Han tenido algunos acercamientos con estas
normas, ya que el Gerente General forma parte de la Mesa Sectorial de Transporte en
el SENA y le han mencionado la importancia de certificarse y lo que ello implicaría
tanto para las personas como para su organización.

¿Se han realizado estudios de clima organizacional?


Si la respuesta es SI, relacione las acciones que se han adelantado y su impacto en la
gestión del talento humano.
En cuanto al estudio de clima laboral, el año pasado, el Aprendiz SENA, como parte de
su etapa productiva, realizó una encuesta de la cual se tienen algunos datos, que
serán revelados en su oportunidad al celebrarse el contrato de consultoría.

Iii. ASPECTO TECNOLÓGICO

Describa la(s) tecnología(s) utilizada por la Organización, asociadas a cada proceso:

- Software propio para el control de inventarios que alimenta los módulos de


contabilidad y tesorería
- Para capacitaciones se inició la Implementación de un Software propio, por tanto se
ha restringido la capacitación en temas de desarrollo personal, ventas y mercadeo,
únicamente se han desarrollado aquellas capacitaciones que tienen que ver
directamente con el manejo de los productos.

IV. ASPECTO ECONÓMICO

¿Cuáles son los productos o servicios ofrecidos por su Organización?

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de


productos de alimentos y aseo.

¿Cuál es el mercado objetivo Nacional e Internacional de su Organización?


El mercado objetivos son los tenderos
¿Cuáles son los tipos de clientes?
Comunidad de tenderos.

¿Cuáles son las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de su


Organización?

- Las ventas han disminuido en un 3


Por tanto la junta directiva dio un plazo de dos semanas para presentar una
propuesta más favorables para los accionistas y cambiar la tendencia las
tendencias negativas en seis meses.0%.
- Los Costos se han incrementado en 12%
- Las cabezas de área tienen una baja capacidad para tomar decisiones, sus
capacidades de innovación y liderazgo están limitadas y esto hace que su
empoderamiento sea mínimo.

V. ASPECTO EDUCATIVO

¿Cuáles son los oferentes de formación para su talento humano?


- El Servicio Nacional del Aprendizaje SENA: una entidad de formación profesional al
alcance de todos.
- Addeco: ofrecen soluciones en desarrollo del talento humano a través de eventos de
entrenamiento, capacitación y formación.

¿Qué formación académica tienen sus colaboradores de acuerdo con los niveles
organizacionales?
1- Santiago Preciado González: Gerente General, es administrador de Negocios
Internacionales, tiene un segundo idioma y es especialista en Mercadeo.
2- Ricardo Vargas: Director Financiero y Administrativo, Contador Público y Tecnólogo
en contabilidad y finanzas del SENA.
3- Fernando Pérez: Director de Logística, Profesional en Mercadeo y diplomados en
Logística y Cadena de Suministros.
4- Carlos Rodríguez: Coordinador Comercial, Tecnología en mercadeo y publicidad.
5- Carolina Prieto: Coordinadora de Talento Humano, Tecnóloga en Gestión del

¿Cuáles son las necesidades de capacitación que ha identificado?


Dada la implementación del software propio, se ha restringido la capacitación en temas
de desarrollo personal, ventas y mercadeo, únicamente se han desarrollado aquellas
capacitaciones que tienen que ver directamente con el manejo de los productos

Pero hay demasiada necesidad de capacitación por las siguientes observaciones:


Los jefes de área tienen baja capacidad para tomar decisiones, sus capacidades de
innovación y liderazgo están limitadas y esto hace que su empoderamiento sea
mínimo. No han desarrollado suficientemente su pensamiento estratégico.
- Falta de trabajo en equipo.
- Actualización en nuevas tendencias en gestión humana.

VI. ASPECTO AMBIENTAL

¿Qué Normativa ambiental afecta su Organización?

1- Norma técnica colombiana GTC - 24


2- resolución 668 de 2016 regula el uso de las bolsas plásticas
3- Código Sanitario (Ley 09 De 1979)
4- Decreto 948 de 1995: Prevención y Control de la Contaminación Atmosférica y
la Protección de
la Calidad del Aire.

¿Qué acciones implementa su Organización para minimizar el impacto ambiental?


Para disminuir los efectos del impacto de la Distribuidora en la Comunidad, se adoptan
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un
desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos
del mundo, aplicando las siguientes practicas:
- Sensibilización en el uso racional del agua y la energía eléctrica.
- Implementación de contenedores de colores en cada sede de la empresa para
ayudar a diferenciar cada tipo de residuos, para contribuir a realizar un reciclaje limpio
y ordenado para su disposición final.