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Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,


acompañamiento y bienestar

Presentado por: Jesús Albeiro Alvarez Castro

Tutor:

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2019

Introducción 

En presente trabajo recopila los procesos que conlleva la

empresa u las organizaciones de implementar diferentes programas

de inducción, dirección, gestión de personal en los procesos de

desarrollo de personal y bienestar de los mismo, donde permita una


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motivación de los trabajadores para que se sientan cómodos y que

permita ver reflejado en la productividad de los empleados en la

realización de sus tareas, igualmente encontraremos en esta

actividad los diferentes mecanismos de evaluación o apreciación

laboral, como las algunas técnicas cuantitativas y cualitativas para la

compensación laboral.

Objetivos

Objetivo General:
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Abordar y reconocer las diferentes temáticas de motivación, mecanismos para la

evaluación laboral, técnicas de compensación laboral, para establecer un programa de

inducción, desarrollo personal en pro del bienestar del trabajador.

Objetivos Específicos:

 Reconocer las diferentes características que componen la motivación en el trabajo y

construir de acciones de motivación a los elementos solicitados.

 Conocer los mecanismos para la preparación de un método de evolución laboral.

 Analizar y exponer una de las técnicas cualitativas y cuantitativas que componen la

compensación laboral.

Contenido

1. Acciones de motivación
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Factores psicológicos: (por que se propone y que se desea lograr con esta

acción)

a. Sentirse valorados y respetados para que el trabajador se sienta escuchados y

aumentar la felicidad de los trabajadores, de estas maneras se generan espacios

positivos de trabajos sintiéndose motivados a trabajar y con mayor empatía y

sentido de permanencia para la organización.

b. Posibilidad de desarrollo personal, donde permita a los trabajadores y/o

colaboradores crecer y desarrollar su proyecto de vida, proporcionar un balance

laboral y personal donde logre balancear el trabajo con la vida familiar, de esta

manera evitar las preocupaciones de los trabajadores y los altos niveles de

estrés que conllevan a consecuencia del cumplimiento de las tareas dentro de la

empresa.

Aspectos económicos

a. Buenas valoraciones salarial, donde por ejemplo la empresa reconoce por las

aportaciones al crecimiento de la organización, ya sea por la transacción de una

compra con un proveedor donde deje gran utilidad económica a la organización,


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de esta forma se evidenciará al que más aporta, será el que más se beneficia,

generando que los empleados se impliquen más y de esta forma la empresa se

beneficia igualmente.

b. Incentivos y premios, tener un reconocimiento por los esfuerzos de los

trabajadores de la empresa por realizar una buena labor, proponiendo desde días

libres, concursos de viajes, bonos de descuentos en establecimientos entre otros,

de esta manera se genera mantener motivados a realizar un buen trabajo y

planteándose metas en sus áreas para alcanzar dichos premios. Ejemplo en el

cargo seleccionado, buscar alternativas de negociación con proveedores de

artículos tecnológicos de calidad y con precios razonables, permitan plazos de

pagos flexibles.

Condiciones de trabajo

a. Disponer de los elementos y herramientas indispensables para el desarrollo del

cargo, donde el trabajador disponga de los elementos mínimos para que se

pueda desarrollar adecuadamente y sin dificultades en su puesto de trabajo,


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logrando que se sientan motivados para trabajar y que no se sientan

insatisfechos para poder ejecutar las tareas y ralenticen los procesos trazados

por la organización. Ejemplo del cargo de asistente de compras y adquisiciones

de la empresa, disponer de oficina con las condiciones óptimas, equipos de

cómputo, internet, teléfono celular para los diferentes contactos con

proveedores.

b. Seguridad y salud en el trabajo, proporcionar a los trabajadores los ambientes

adecuados bajo las diferentes normas legales de seguridad y salud en el trabajo,

donde se sientan seguros y sin temores de sufrir alguna situación de riesgo a su

integridad física, buscando de esta manera disminuir el número de emergencias

en los lugares de trabajo, menos personas de baja laboral por incapacidades.

2. Mecanismos para la evaluación:

Fase de diseño:  Implementación o Se establecen las


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definición de las competencias que el

unidades de empleado lo que el

competencia empleado debe ejecutar en

referente a las dicho puesto, como ejemplo

funciones que las competencias

cumple el Asistente funcionales al cargo,

de compras de la competencias

empresa. comportamentales,

conocimientos, esto será

aplicado por el área de

recursos humanos, por

medio de cuestionarios y

entrevistas, que

inicialmente capacitaran al

grupo de profesionales de

alto rango de la empresa

que operan cada

departamento de la

organización.
Fase de Evaluaciones iniciales de Primero se realizara la

implementación: periodo y evaluaciones capacitación por parte del

finales de periodo. personal de recursos


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humanos a los profesionales

de área sobre el método de

evaluación de desempeño,

luego se notificara por

resolución el método de

evaluación así como sus

tiempos.

Se asignara una entrevista

inicial a los empleados para

dar a conocer las

competencias que se

evaluaran, como los

objetivos funcionales del

puesto de trabajo.

A final de un periodo de

cada seis meses se realizará

la prueba final donde se

medirá el nivel de

cumplimiento de los

objetivos y de las

competencias según el
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puesto de trabajo.
Fase de aplicación: Entrevistas, cuestionarios Se entregara a cada

de desempeño. funcionario el cronograma

de aplicación de las pruebas

tanto inicial como final.

Aplicara la entrevista

inicial, compuesto por una

entrevista apoyado de un

cuestionario.

Aplicara la evaluación final

del periodo, por medio de la

aplicación de cuestionarios

orientados a las

competencias funcionales y

comportamentales.

Fase de desarrollo: Área o departamento de Encargados de llevar el

recursos humanos. control y seguimiento que

atenderá las incidencias que

surjan entre los

participantes, arbitrando y

proponiendo soluciones a
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las problemáticas.

Encargado del análisis y las

valorizaciones de las

aplicaciones de la

evaluaciones.

 Participantes en la evaluación: se aplicará según al cargo de asistente de

compras y adquisiciones de la empresa.

Evaluador El jefe de área de inventarios o

supervisor, quien aplicara la prueba al

empleado.
Evaluado Es el empleado quien está ocupando el

puesto de asistente de compras y

adquisiciones de la empresa.
Supervisor del evaluador El gerente de la organización analiza

las apreciaciones del evaluador, e

interviene como mediador en caso de

conflicto entre en evaluador y el

evaluado.
Dirección de recursos humanos. El jefe del departamento de recursos

humanos será el encargado de aprobar y

verificar el sistema de evaluación de

desempeño de los empleados


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 Método de evaluación:

Método de escala Aquí vamos a evaluar al empleado de forma

individual, para evaluar sus cualidades y verificar

su desempeño en las actividades (responsabilidad,

capacidad técnica, cooperación etc) se utiliza un

formato sencillo y fácil en el cual su eje x lo

componen los factores de evaluación de

desempeño y el eje y representa los grados de

valorización.
Método de elección Evalúa el desempeño de los trabajadores mediante frases

forzada u obligatoria descriptivas de determinadas alternativas de tipo de

desempeño individual. Se va a emplear un formulario

con dos bloques con preguntas positivas y

negativas. El evaluador elegirá las frases que más

se ajusten al desempeño del empleado.


Método de Se basa en el establecimiento previo de unas metas a cubrir

evaluación de en un puesto de trabajo en un determinado periodo de

objetivos tiempo. Se establecerán 10 días hábiles para las

establecidos evaluaciones y en décimo día se van a revisar los

resultados de las pruebas.


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Método de El supervisor registra los comportamientos o incidentes del

incidentes críticos o empleado que conducen a situaciones positivas o de

exitosos alcance de los objetivos, donde se demuestre un

desempeño satisfactorio. Aplicara un formato de carácter

individual el cual está compuesto por los campos de fecha

y la columna de la acción a registrar.

3. Técnicas de compensación laboral

 Técnica cuantitativa de compensación laboral:

Técnica comparación de factores Técnica fue desarrollada con el fin de responder a la

necesidad de tener una escala de medida cuantitativa

para así determinar la importancia del cargo, esta

consiste en descomponer el cargo en cuatro factores

y estos a su vez en sub-factores divididos en grados,

a los cuales se le asignan un determinado grupos de

puntos, siguiendo una progresión determinada y cuya

finalidad será determinar importancia relativa del

cargo.
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 Técnica cualitativa de compensación laboral:

Técnica de columnas alternas. Se utilizan dos columnas, Utilizando los

criterios de valoración para la

comparación, la comisión, individualmente

o en grupo, debe elegir el puesto de más

complejidad y el de menor complejidad y

los va situando en columnas alternas a

derecha e izquierda del evaluador. De entre

los puestos restantes, se repite el mismo

proceso hasta agotar los puestos, momento

en el que tendremos dos columnas con los

puestos ordenados en una de mayor a


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menor, y en la otra de menor a mayor;

finalmente, en una hoja de registro se anota

el ordenamiento resultante integrando los

ordenamientos en uno sólo. 

4. Gráfico
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GESTION DE PERSONAL

Formular un programa de inducción,


desarrollo de personal, acompañamiento
y bienestar

Mecanismos Tecnicas de
Acciones de
de evaluacion compensacio
motivación
laboral. n laboral

Participantes
Factores Aspectos Condiciones Fases de la Metodo de
en la
psicologicos economicos de trabajo evaluacion. Evaluacion.
evaluavion Tecnica
Cuantitativa:
*Disponer de -Tecnica de
*sentirsen elementos y -Fase de -Metodo de
*Buena diseño. escala. columnas
valorados y herramientas -Evaluador. alternas.
valoracion suficientes -Fase de -metodolo de
respetados. Evaluado.
salarial. para implementaci eleccion
*posibilidad Supervisor del
*incentivos y desempeño on. forzada u
de desarrollo evaluador
premios. del cargo. -Fase de obligatoria.
personal.
*seguridad y aplicación. -Direccion de -Metodo de
salud en el recursos evaluacion de
-Fae de Tecnica
trabajo. humanos. objetivos
desarrollo. Cualitativa.
establecidos.
-Tecnica
-Metodos de comparacion
incidestes de factores.
criticos o
exitosos.

Conclusiones

Con el presente trabajo se permitió abordar los diferentes expositores que

influyeron en el desarrollo de estudio de las motivaciones en el trabajo, permitiendo

determinar una serie de pautas que se deben tener en cuenta para que un trabajador
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se sienta motivado en el lugar de trabajo, donde permita tener un equilibrio de todas

sus necesidades y que además se vea reflejado en el comportamiento optimo del

desarrollo de sus tareas diarias dentro de la empresa.

Se realizo el abordaje los mecanismos de evaluación laboral, reconociendo

desde la creación de un manual según las necesidades de la empresa, los

participantes de este sistema como la identificación de los diferentes métodos de

evaluación.

Se identifico las diferentes técnicas tanto cualitativas como cuantitativas en

la compensación laboral.

Referencias bibliográficas

Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. pp. 21 - 64


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Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones. pp. 183 – 196.

González Ariza, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.

Barranquilla: Universidad del Norte. pp. 91 - 210

https://estructuraciondesalariosgth.webnode.com.co/contactanos/capitulo-8-/