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Fase 3 - Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y

bienestar

Universidad Nacional Abierta y a Distancia (UNAD)


INTRODUCCION

En el presente trabajo individual se realizará una aplicación de los temas leídos en


Unidad 2 - Desarrollo, acompañamiento y bienestar del talento humano, para emplear un progre
inducción a la empresa del caso de estudio empleando mecanismos de motivación para casos
específicos, mecanismos de evaluación y técnicas cualitativas y cuantitativas de compensación
laboral. Una vez realizado el desarrollo de las anteriores actividades se procederá a realizar una
conclusión.
OBJETIVO GENERAL
Diseñar un programa de inducción para el desarrollo personal y el bienestar de la empresa
tratada en la fase 2 del curso.

OBJETIVO ESPECIFICO

Definir unos mecanismos para el bienestar y el desarrollo personal de la empresa de la fase 2 del
curso
ACIONES DE MOTIVACION

Factores psicológicos

1. Rompiendo los esquemas tradicionales de vendedor a comprador, es decir darles la


libertad para que ellos personifiquen su estilo laboral para concretar las ventas respetando
los lineamientos de la empresa hacia el respeto del cliente. Con esta medida se pretende
generar seguridad y confianza en los trabajadores.

2. Dejar a un lado las presiones laborales, es decir no estar acosando a los trabajadores para
el cumplimiento de metas, darles su espacio para que estos cumplan con ellas de la
manera en que ellos se sientan cómodos.

Aspectos económicos

1. Generar recompensas a final de mes por cumplimiento de metas, es decir dar estímulos
como cupones de descuentos a compras en almacenes o supermercados con los que la
empresa establezca convenios.

2. Dar aguinaldos monetarios en épocas de navidades, con este incentivo se busca que los
empleados tengan mayor disposición en esta época de jornada laborales extensas, con el
fin de manejar una mejor aptitud hacia el estrés.

Condiciones de trabajo

1. Adecuar los asientos con sillas ergonómicas, es decir buscar minimizar la fatiga física
generada por el trabajo de largas horas, dando así comodidad a los empleados. Con esta
medida se busca mantener al personal dispuesto a realizar su trabajo sin reflejar el
cansancio laboral.
2. Mantener dispensadores de bebidas gratis a los empleados (Café, agua, refrescos), con
esta medida se busca incentivar a los empleados a que tengan un estimulo al ahorro,
logrando así que sus condiciones laborales al momento de prestar el servicio se
mantengan dentro de las instalaciones de la empresa.

MECANISMOS PARA LA EVALUACION

Fases para la evaluación

1. Fase de diseño:
En esta fase la empresa va a definir el personal y la creación de grupos en los que se
delimitaran las responsabilidades que estará implicado en la obtención de los objetivos, además
de escoger el enfoque más adecuado de acuerdo al manual explicativo que se haya creado.

2. Fase de implementación:
En esta fase se realizará la formación al personal evaluador de las entrevistas, pegándose al
diseño de la estrategia de formación y comunicación de la empresa.

3. Fase de aplicación:
En esta fase se da inicio en la puesta en marcha de la entrevista, envíos de cuestionarios,
fechas, comunicaciones, etc.

4. Fase de desarrollo:
En esta fase se da la aplicación de los mecanismos de control y seguimiento por medio de un
comité especializado en ello que buscaran dar solución a las inquietudes de los participantes.

Participantes en la evaluación

1. Evaluador:
Se llevará acabo por una persona con alto conocimiento de los objetivos y metas de la empresa,
que cuenta con una posición jerárquica alta de esta.

2. Evaluado:
Es la persona en la que recae el proceso de evaluación.

3. Supervisor del evaluador:


Hace el rol de intermediario entre evaluador y evaluado con el fin de solucionar conflictos
posee una posición jerárquica mayor al evaluador.

4. Dirección de recursos humanos:


Es el área de la empresa donde se dirige y coordina todo el proceso de evaluación, que
maneja los datos, resultados y controles de este proceso.

MÉTODO DE EVALUACIÓN

1. Método basado en la evaluación de los objetivos establecidos

En este método se proponen unas metas a conseguir en las cuales dentro de un periodo
establecido por la empresa se procederá a una evaluación de estas para medir el desempeño de
los empleados o grupos de la empresa.

2. Método centrado en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (Método de


incidentes críticos, registro de acontecimientos notables)

Este método se llevará a cabo en la empresa por el supervisor para llevar un registro histórico
de los sucesos positivos y negativos que tuvieron gran impacto el desempeño del trabajo para así
lograr procesos de mejora continua en el futuro.

UNA TECNICA CUALITATIVA DE COMPRENSION LABORAL


Técnica de jerarquización;
Se tiene en cuenta esta técnica dada la complejidad del trabajo. Escojo esta técnica por
que las empresas deben existir una línea jerárquica en la cual a mayor rango se incrementan las
responsabilidades en la administración de personal y a menor rango se limitan están
responsabilidades hasta llegar a la menor en escala en la que se responde por el trabajo de si
mismo. Ejemplo:

1 Gerente
2 Subgerente
3 Jefes de área
4 Supervisores
5 Vendedores

Cabe destacar que a mayor responsabilidad mayor será la remuneración salarial del
trabajador de la empresa lo que se llama Asignación con base en la importancia relativa del
cargo

UNA TECNICA CUANTITATIVA DE COMPRENSION LABORAL

Técnica de matrices y de perfiles HAY

Se deriva de los sistemas de asignación de puntos y de la técnica de comparación por


factores. Se basa en un conocimiento profundo del trabajo que se va a valorar y de la
comparación de cada cargo con todos los de - más, para precisar su importancia relativa.

Escojo esta técnica por que guarda relación con la cualitativa que escogí anteriormente
puesto que la valoración del trabajo se medirá de acuerdo con el nivel de responsabilidad de cada
cargo, donde se observa las habilidades, solución conceptual de problemas y responsabilidad de
resultados acordes al puesto desempeñado en la empresa.
GRAFICO

Componentes para una entrevista por competencias

Tecnicas de Acciones de
compensacion motivacion
laboral 33%
33%

Mecanismos para
la evaluacion
33%

Acciones de motivacion Mecanismos para la evaluacion


Tecnicas de compensacion laboral

En el anterior grafico se evidencian los aspectos mas relevantes desarrollados en esta


actividad donde una entrevista por competencia debe abarcar estos tres factores técnicos de
compensación laboral, acciones de motivación y mecanismos de evaluación para así llegar a
lograr el desarrollo y bienestar de los trabajadores.
CONCLUSIONES

Con el desarrollo de esta actividad pude comprender como la motivación es fundamental


para el desarrollo laboral, por que mejora la eficiencia d ellos empleados así mismo su bienestar
para realizar las actividades además de la importancia de los planes de inducción para la
contratación de personal como influyen para escoger al personal mas competitivo teniendo en
cuento sus competencias personales y laborales.
REFERENCIAS

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