UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN.

Facultad de Contaduría Pública y Administración.

Teoría de la administración básica.

Profesor Reynaldo González Peña.

Equipo 3
Grupo 1G. Salón 621
 FACTORES HUMANOS Y MOTIVACIÓN
La dirección y el liderazgo se conciben a menudo como la misma cosa. Aunque
es cierto que un buen director será casi con toda certeza un líder eficaz y que
el liderazgo es una de sus funciones esenciales, la administración es mucho
más que eso, puesto que, como se indicó en los capítulos anteriores, implica
una planeación cuidadosa, el establecimiento de una estructura organizacional
que ayude a las personas en el logro de los planes y la integración en la
estructura organizacional de trabajadores que sean lo más competentes
posible.
La medición y corrección de las actividades de los individuos a través del
control también es una función importante de la administración, como se
analizará en la sexta parte. Sin embargo, poco se consigue con todas estas
funciones administrativas si los administradores no saben dirigir a las personas
ni entienden los factores humanos de sus operaciones de manera que se
alcancen los resultados deseados.
La función administrativa de la dirección se define como el proceso de influir en
las personas de modo que contribuyan a las metas organizacionales y de
grupo. Es aquí donde las ciencias del comportamiento hacen su principal
contribución a la administración.
La administración elige crear y mantener un ambiente en el cual los individuos
colaboren en grupos para alcanzar los objetivos comunes. Por eso es
importante conocer y aprovechar los factores humanos y de motivación, pero
ello no significa que los administradores se deban volver psiquiatras
aficionados. "un trabajo no es manipular a las personas, sino reconocer que es
lo que las motiva.
Las motivaciones humanas se basan en necesidades ya sea consciente o
inconscientemente experimentadas. Algunas de ellas son necesidades
primarias, como los requerimientos fisiológicos de agua, aire, alimentos, sueño
y abrigo. Otras pueden considerarse secundarias, como la autoestima, el
estatus, la asociación con los demás, el afecto, la generosidad, la realización y
la afirmación personal. Naturalmente, estas necesidades varían en intensidad y
en el transcurso del tiempo entre diferentes individuos.
La motivación es algo que mueve a una persona a la acción porque resulta
importante para ella. La motivación se considera como un reflejo del deseo que
tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades; asimismo tiene algo que
ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la
intensidad de la conducta. La motivación es la voluntad de llevar a cabo
grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por
la capacidad del empeño para satisfacer alguna necesidad individual.
Teoría X y Teoría Y de McGregor
Teoría X y Teoría Y representan dos actitudes que agrupan distintas
concepciones y prácticas con relación a la gestión de las personas.
Douglas McGregor (1960), describe estas dos perspectivas respecto a las
personas frente al trabajo, distinguiendo sus características diferenciales.
Según la orientación predominante, se tenderán a aplicar distintos esquemas
de liderazgo en la gestión de las personas.
Teoría X – Teoría Y
Para Douglas McGregor son dos los enfoques diferenciales con relación a las
personas frente al trabajo: Teoría X y Teoría Y
Teoría X
Representaría la concepción tradicional, apoyada en gran parte de los
principios del taylorismo, y basada en las siguientes suposiciones:
El trabajo es una mercancía y como tal debe ser comprada, al igual que
cualquier otro material.
El ser humano no está dispuesto al trabajo, evitándolo en la medida de lo
posible.
En consecuencia con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada
mediante incentivos externos y económicos.
Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por
tanto, hay poner en juego todos los medios disponibles para llegar a un control
efectivo del trabajador mediante presiones y castigos.
Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores se oponen a los de
la organización.
Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y prefieren
ser dirigidos.
Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
Las organizaciones deben ser estructuradas y planificadas de manera que las
emociones y los aspectos imprevisibles de la conducta estén bajo control.
Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la
empresa. Más bien describe el estado de las organizaciones a causa,
posiblemente, de su concepción de las personas frente al trabajo.
Podemos observar como este punto de vista no es especialmente compatible
con el desarrollo de una gestión hacia la Calidad, al infravalorar al ser humano
en su papel de trabajador que es, en definitiva, quien puede hacerla efectiva.
Teoría Y
Frente a la Teoría X, plantea una visión alternativa de los seres humanos frente
al trabajo. Su conjunto de supuestos respecto a la motivación humana es:
El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La
persona media no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y
conseguir satisfacción con él.
El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos de
la organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.
El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan
sino que buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto del
aprendizaje de cada uno, no es consustancial a la naturaleza humana.
La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la mayor
parte de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar soluciones a los
problemas de la empresa.
Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la
potencialidad intelectual del ser humano.
La motivación, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los
esfuerzos hacia los objetivos de la organización y el potencial de desarrollo,
está presentes en todas las personas. La organización debe desplegar políticas
que permitan la concurrencia de las condiciones suficientes para que todos
estos factores se desenvuelvan.
La dirección ha de facilitar las condiciones organizacionales para que los
objetivos personales sean compatibles con los de la empresa, provocando la
presencia de una armonización de objetivos. Esto no quiere decir que haya que
disponer las cosas de tal modo que la coincidencia entre los objetivos de la
organización y los personales sea total, algo que probablemente entrañaría una
enorme dificultad, pero sí habría que propiciar una coincidencia en un grado
crítico.
Con seguridad que existirían menos problemas de motivación si las actividades
fueran más interesantes y exigentes. De esta manera el personal puede
alcanzar la satisfacción de sus propias necesidades, como el motivo de
autorrealización.
Al contrario que la Teoría X, la Teoría Y propone un estilo de dirección
democrático y participativo, aplicando una serie de ideas como las siguientes:

Descentralización y delegación.
Ampliación vertical y horizontal del puesto.
Participación y dirección consultiva.
TEORIA ERG DE ALDERFER

El psicólogo Americano Clayton Alderfer, ha tenido el acierto de reorganizar la

estructura piramidal de Maslow en tres grupos de necesidades básicos.
1. Necesidades de Existencia: El grupo de necesidades que engloba las
necesidades materiales y fisiológicas del individuo: come y, dormir, la
seguridad de su familia, ganar dinero, llevar una vida cómoda.
2. Necesidades de Relación: Constituido por las necesidades sociales del
individuo; tener unas relaciones apropiadas con la familia, con los amigos, con
los compañeros de trabajo.
3. Necesidades de Crecimiento (Growth): Se engloban las necesidades del
individuo para alcanzar la realización personal, tales como la consecución de
metas, la percepción de la propia autoestima.
Las siglas ERG (derivadas del inglés) se refieren a esas 3 categorías de
existencia, relación y crecimiento, y Alderfer sugiere que las necesidades de
varios niveles pueden motivar al mismo tiempo; por ejemplo, ir a trabajar para
ganarse la vida (Uso de las Necesidades de Existencia) y al mismo tiempo
sentirse motivado por las buenas relaciones con sus compañeros de trabajo
(Uso de Necesidades de Relación) y al mismo tiempo te propones la meta de
ascender a un puesto mas importante (Uso de las Necesidades de
Crecimiento).
TEORIA DE LA MOTIVACION-HIGIENE DE HERZBERG

Frederick Irving Herzberg (1923-2000) fue un renombrado psicólogo que se

convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de
empresas.
Herzberg propuso la “Teoría de los dos factores”, también conocida como la
“Teoría de la motivación e higiene”. Según esta teoría las personas están
influenciadas. Según la teoría de Herzberg, las personas están influenciadas
por dos factores:
• La Satisfacción (Motivación): Que es principalmente el resultado de los
factores de motivación, estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del
individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
• La Insatisfacción (Higiene): Son aquellos que principalmente, no motivaran a
las personas de una organización.
FACTORES DE MOTIVACION
FACTORES DE HIGIENE
• LOGROS
• SUELDOS Y BENEFICIOS
• RECONOCIMIENTOS
• POLITICAS DE LA EMPRESA
• INDEPENDENCIA LABORAL
• AMBIENTE FISICO
• RESPONSABILIDAD
• SEGURIDAD LABORAL
• PROMOCION
• SUPERVISION

Teoría De La Expectativa De La Motivación

Otro enfoque que consideran va más allá de explicar cómo se motivan las
personas, es la teoría de la expectativa. La motivación quizás sea de las cosas
más etéreas que todas las organizaciones quieren poseer. En la teoría de las
expectativas estudiamos los factores que hacen posible la motivación de las
personas y organizaciones.
En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas más
ampliamente es la teoría de las expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene
sus críticas, la mayor parte de la evidencia de la investigación apoya esta
teoría.
La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en
determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté
seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el
individuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un
empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese
esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena
evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones,
incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas
personales del empleado.
Teoría De Vroom y Práctica
Reconoce la importancia de diversa necesidades y motivaciones individuales.
De esta forma, evita algunas de las características explicitas de los enfoques
de Maslow y Herzberg parece ser más realista. Se ajusta al concepto de
armonía de objetivos: “las personas tienen metas personales diferentes las
organizacionales, pero ambas se pueden armonizar”. Más aun la teoría de
Vroom es completamente con el sistema de administración por objetivos.
La fortaleza de la teoría de Vroom es también su debilidad. Su suposición de
los sentidos de valor varían entre las personas en diferentes tiempos y en
diversos lugares parece ajustarse con más exactitud la vida real.
Modelo De Motivación De Porter y Lawler
Este modelo lo aplicó principalmente a administradores. Como indica el
modelo, la cantidad del esfuerzo (la intensidad de la motivación y energía
empeñadas), depende del valor de una recompensa; más la probabilidad de
recibir la recompensa. El esfuerzo percibido y la probabilidad de obtener
realmente una recompensa se ven influidas a su vez por la capacidad de
realizar una tarea. Obviamente, si los individuos se consideran capaces de
realizar cierta labor o si ya la han hecho, poseen una mejor apreciación del
esfuerzo requerido y conocen mejor la probabilidad de obtener una
recompensa.
También se ve influido por la percepción de la tarea requerida (el grado en que
la persona comprende las metas, actividades requeridas y otros elementos de
una tarea). Se entiende a su vez, que el cumplimiento del desempeño conduce
a recompensas intrínsecas (como la sensación de logro o autorrealización) y
recompensas extrínsecas (como las condiciones de trabajo y pago).
Implicaciones En La Práctica
El modelo de Porter y Lawler de la motivación, si bien es más complejo que
otras teorías, ciertamente represente mejor el sistema de motivaciones. Para el
administrador en ejercicio, este modelo significa que la motivación no es un
simple asunto de causa y efecto. Y también que las estructuras de la
motivación deben evaluarse con cuidado.
 Teoría de la equidad
La Teoría de la Equidad (Adams, 1963[1], 1965[2]) explica la influencia que la
percepción de un trato justo, respecto a otros, tiene en la motivación de los
individuos.
La teoría de la equidad es aplicable a toda situación en la que se produce un
intercambio. Cuando dos personas intercambian algo, existe la posibilidad de
que uno o ambos sientan que el intercambio fue injusto.
Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con las situaciones de
otras personas, dentro y fuera del trabajo, conformando una percepción en el
sentido de lo que es justo o injusto.
Si el resultado de la comparación es entendido como justo, es más probable
que las personas se sientan motivadas. Al contrario, cuando perciben que son
tratadas injustamente, aparece tensión y desmotivación.
Según la teoría de la equidad, una persona percibirá un trato justo si considera
que la relación entre los resultados que obtiene (salidas) y sus contribuciones
(insumos) es equivalente a la de las personas de referencia (referentes).
Los referentes son las personas con quienes el individuo hace la comparación.
Las entradas se definen como las aportaciones que hace el individuo a la
organización. El producto de ellas, lo que recibe, son las salidas o resultados.

Teoría del establecimiento de las metas de la motivación.

La teoría del establecimiento de metas afirma que las metas específicas,
desafiantes y con retroalimentación conducen a un mejor desempeño. A finales
de la década de 1960, Edwin Locke propuso que las interacciones de trabajar
por una meta eran una fuerte importante de la motivación laboral. Las metas
indican al empleado lo que debe hacerse y cuanto esfuerzo se necesita.
Muchas veces hemos escuchado “hazlo que puedas” esta meta en general
parece actuar como un estímulo interno. Cuando más difícil sea la meta, mayor
será el nivel de desempeño, resulta lógico suponer que las metas más fáciles
tienen mayores probabilidades de ser aceptadas. Pero una vez que se acepta
una tarea difícil, se esperaría que el individuo muestre un esfuerzo más intenso
para conseguirla. Las metas incitan a la gente a hacer un mayor esfuerzo,
centrar la atención, desarrollar estrategias y persistir frente al fracaso. Aceptar
una meta asignada o establecer una meta para uno mismo ayuda a centrar la
atención y evitar las distracciones.
La gente elige las metas que se relacionan con la satisfacción de sus
necesidades; la aspiración y la búsqueda de metas son parte del proceso de la
vida misma.
Teoría de las necesidades de la motivación de McCelland

David C. McCelland ha contribuido a la comprensión a la motivación al

identificar en su teoría de las necesidades y tres tipos de necesidades básicas
motivadoras que clasifica como necesidades de poder, afiliación y logro. Los
tres impulsores (poder, afiliación y logro) son importantes para la
administración, pues deben reconocerse todos para que una empresa
organizada funcione bien.
Necesidad de poder.
Las personas con una alta necesidad de poder se preocupan mucho por
ejercer influencia y control; en general buscan cargos de liderazgo y
normalmente son buenos convencedores aunque también suelen discutir; les
gusta imponerse, suelen ser muy expresivos, obstinados y exigentes.
Necesidad de afiliación
A las personas con alta necesidad de afiliación por lo común les gusta sentirse
amadas y tienden a evitar de dolor de ser rechazadas por un grupo social. Es
probable que les preocupe mantener relaciones sociales placenteras, disfrutar
un sentido de intimidad y compensación, están puestos para consolar y ayudar
a otros en problemas y disfrutar una interacción amistosa con los demás.
Necesidad de logro
Las personas con una alta necesidad de logro tienen el intenso deseo del éxito
y un temor igual de intenso al fracaso. Quieren ser desafiados y se fijan
moderadamente difíciles. Asumen un enfoque realista del riesgo; prefieren
analizar y evaluar problemas, asumir la responsabilidad personal de ver de
que se realice el trabajo. Tienden a ser inquietos, prefieren trabajar largas
jornadas, no les preocupa mucho el fracaso cuando ocurre y les gusta dirigir su
propia actividad administrativa.
Como se aplica el enfoque de McCelland a los gerentes
En investigaciones realizadas por McCelland mostraron una muy elevada
necesidad de logro e impulsos bastante fuertes en la necesidad de poder, pero
no mostraron mucha necesidad de afiliación. Los gerentes en general
mostraron elevadas necesidades de logro y poder y pocas de afiliación, pero no
tan altas ni bajas como los empresarios.
McCelland descubrió que los patrones de motivación por el logro aparecen más
claramente en miembros de compañías pequeñas, en donde el presidente
normalmente tiene una alta motivación de logro. En las grandes compañías, es
interesante señalar, descubrió que había directores generales que solamente
tenían una motivación promedio por el logro y con frecuencia se mostraron más
firmes en cuanto a poder y afiliación. Los gerentes en el nivel alto y medio de la
administración en esas compañías obtuvieron notas más altas que los
presidentes en la motivación por el logro. Quizás, como indicó McCelland,
estas calificaciones sean entendibles. El director general ha ” llegado” y los que
estaban debajo de él se esfuerzan por avanzar.
Teoría de las necesidades de la motivación de McClelland

David C. McClelland contribuyó a la comprensión de la motivación al identificar

tres tipos de necesidades básicas motivadoras, y se clasifica en 3 tipos, las
necesidades de poder, necesidades de afiliación y necesidades de logro. Estos
3 mencionados son impulsores importantes para la administración, pues deben
reconocerse todos para que una empresa pueda funcionar.

Necesidad de poder
McClelland y otros investigadores encontraron que cuando personas tienen una
alta necesidad de poder se preocupan por ejercer influencia y control. Estos
individuos buscan cargos con autoridad y liderazgo y a menudo son buenos
conversadores aunque también suelen discutir.

Necesidad de afiliación
A las personas con esta necesidad les gusta sentirse amadas y tienden a evitar
el dolor de ser rechazadas por un grupo social. Es probable que, como
individuos, les preocupe mantener relaciones placenteras, disfrutar algo de
intimidad y comprensión, estar para consolar y ayudar a otros en problemas.

Necesidad de logro
Las personas con esta necesidad tienen un intenso deseo de alcanzar el éxito
pero también tienen el mismo grado de temor intenso al fracaso.

Cómo se aplica el enfoque de McClelland a los gerentes

A menudo se plantea la pregunta de si todos los gerentes deberían calificar alto
en la motivación por el logro; quienes así lo hacen tienden a avanzar más
rápido que quiénes no, pero dado que la administración requiere otras
características además del impulso por el logro, cada compañía debería tener
muchos gerentes que, aún con una motivación bastante fuerte por el logro,
cada compañía debería tener muchos agentes que, aún con una motivación
bastante fuerte por el logro, tengan también una alta necesidad de afiliación,
esta es importante para trabajar con las personas y coordinar los esfuerzos de
los individuos que trabajan en grupos.
Técnicas Especiales de Motivación
Las personas necesitan sentirse apreciadas y valoradas y que sus esfuerzos
sean suficientemente reconocidos. Es importante que los puestos de trabajo se
perciban como espacios seguros y agradables, que les sirvan no sólo como
medio de vida, sino también como una forma de cumplir sus metas personales
y lograr un desarrollo personal enriquecedor y continuado. A su vez, las
empresas y compañías necesitan contar con un equipo humano proactivo,
comprometido e identificado con la organización que garantice un alto
rendimiento y productividad, así como una calidad de trabajo excelente y con
vocación de mejoría constante. Es imposible alcanzar estos ambiciosos
objetivos si los trabajadores no están lo suficientemente motivados, existiendo
una serie de herramientas, recursos y técnicas para lograrlo.
Lo primero que hay que tener en cuenta en la elaboración de un plan de
motivación laboral es que la gran mayoría de personas no realizan un trabajo
únicamente por dinero, puesto que suelen depositar en su experiencia laboral
muchas expectativas y deseos: reconocimiento, respeto, realización personal,
sentimiento de valía, sentirse útiles e interactuar con los demás. Subir los
sueldos, por lo tanto, no suele ser una medida eficaz para motivar a los
empleados sino va acompañado de otra serie de acciones que tienen que ver
con la seguridad en el trabajo, el reconocimiento personal o el ambiente
laboral. Diversos estudios han identificado una serie de técnicas como muy
eficaces para la motivación.
1. Premiar los logros en el trabajo tanto económicamente como a través de
reconocimientos e incentivos como viajes, actividades lúdicas, regalos, etc.
2. Facilitar la promoción. Los empleados deben estar convencidos de que si se
esfuerzan y trabajan con calidad acabarán logrando mejoras y ascensos en la
empresa.
3. Proponer retos. A la mayoría de las personas les encantan los retos, pues
son una forma de demostrar su valía y de superarse, sobre todo si van
acompañados de algún tipo de recompensa: felicitaciones, ascensos, aumento
de sueldo, etc.
4. Facilitar y promover la formación constante de los trabajadores supone
múltiples ventajas: se consigue una mayor calidad del trabajo, la empresa
cuenta con profesionales más capaces y los empleados ven aumentada su
autoestima y satisfacción.
5. El dinero ya sea en la forma de salarios, trabajo por pieza o cualquier otro
incentivo de pago, bonos, opciones de acciones, seguros pagados por la
compañía o cualquier cosa que pueda darse a las personas por su desempeño
es importante. El dinero a menudo es mas que un valor monetario: también
significa estatus, poder u otras cosas.
6. Uno de los enfoques mas interesantes de la motivación es el programa de
Calidad de Vida Laboral, que es un enfoque sistemático al diseño del puesto y
un desarrollo prometedor en el panorama general de la ampliación de las
responsabilidades laborales, combinado con un fundamento.
Enriquecimiento del puesto
El enriquecimiento del puesto se relaciona la teoría de la motivación de
herzberg, en la que los actores como el desafío, el logro, el reconocimiento y la
responsabilidad son los verdaderos motivadores. Aún cuando su teoría se
sigue cuestionando, a generado un ambiente de todo el mundo para el
desarrollo de formas de enriquecer el contenido del puesto, en particular para
empleados no administrativos.
El crecimiento del puesto intenta hacer un trabajo más variado al eliminar
operaciones repetitivas, significa hacer crecer el ámbito del puesto De agregar
actividades similares sin aumentar la responsabilidad; por ejemplo, un obrero
de línea de producción puede instalar no sólo la defensa de un auto sino
también el cofre frontal.
El enriquecimiento del puesto se trata de desarrollar en los puestos un sentido
más alto de El desafío y logro, los puestos pueden enriquecerse al darse más
variedad, pero también mediante:
1. Dar a los trabajadores mayor libertad de decidir sobre aspectos como
método de trabajo, secuencias y ritmos, la aceptación o rechazo de materiales.
2. Fomentar la participación de los subordinados y la interacción entre los
trabajadores.
3. Dar a los trabajadores la sensación de responsabilidad personal en sus
actividades.
4. Hacer lo necesario para asegurar que los trabajadores puedan ver como sus
actividades contribuyen a un producto terminado y al bienestar de la empresa.
5. Dar a las personas de alimentación sobre su desempeño en el puesto, de
preferencia antes de que sus supervisores la obtengan.
6. Involucrar a los trabajadores el análisis y cambio de aspectos físicos del
ambiente de trabajo, como la distribución, la temperatura, la iluminación y la
limpieza de la oficina o planta.

Limitaciones del enriquecimiento del puesto

Las limitaciones del enriquecimiento del puesto se aplican sobre todo puestos
que implican bajo grado de destreza; los de trabajadores altamente
capacitados, pasionales y gerentes ya tienen distintos grados de Reto y logro.
Quizá podrías ampliarse considerablemente a mucho más de lo que son, lo que
también podría ser mejor con técnicas administrativas Cómo administrar por
objetivos, utilizar mar lineamiento políticas como delegación de autoridad,
introducir más símbolos de estatus en la forma de título e instalaciones de
oficina y vincular más estrechamente bonos y otras recompensas al
desempeño.

Hacer efectivo el enriquecimiento del puesto

Utilizarse varios enfoques para que el enriquecimiento del puesto importante en
las motivaciones del nivel Superior:
1. Las organizaciones necesitan comprender mejor lo que las personas
quieren.
2. La principal meta de la ampliación de las responsabilidades laborales es
mejor la productividad, el programa debe Mostrar cómo se beneficiarán los
trabajadores.
3. Las perdonas les gusta participar ,que se le consulte y se le de la
oportunidad de ofrecer la sugerencia.
4. Las personas les agrada sentir que a sus gerentes de verdad les preocupe
su bienestar.

Enfoque sistémico y contingente de la motivación

Dada la complejidad qué tiene motivar a la gente con personalidades
individuales y en diferentes situaciones, existe riesgo de fracaso cuando
cualquier motivador único grupo de motivadores sin tomar en cuenta estas
variables. El comportamiento humano no es una cuestión simple sino que debe
contemplarse como un sistema complejo de variables e interacciones en el que
ciertos factores de motivación son un elemento importante.

MOTIVAR A LOS EMPLEADOS

La motivación es un estado de interno que activa, dirige y mantiene la conducta
de la persona hacia sus metas o fines determinados, es el impulso que mueve
a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas. También se
puede decir que la motivación es dinámica, está en continuo movimiento de
flujo, es un estado de crecimiento y declive perpetuo.
La motivación se lleva por varias fases: 1. La persona anticipa que se va a
sentir bien si consigue una meta; 2. Se activa y empieza a hacer cosas para
conseguir dicha meta; mientras se dirija a la meta, empezara a notar si va por
bien o mal camino.
Cada persona tiene diferentes metas y diferentes motivaciones, para conseguir
llevar a cabo la meta propuesta se necesita tener mucha persistencia en
alcanzarla.
¿Qué cosas puedes hacer para aumentar tu motivación?
• Desarrolla un buen plan de acción. Divide tu meta final en pequeñas
submetas. Estas serán hitos que irás consiguiendo y sentirás que te acercan a
tu meta final.
• Guarda tu energía física y psíquica para emplearla en lo que realmente
quieras conseguir. No la malgastes en cosas que te alejen o te distraigan de tu
objetivo.
• No escatimes en esfuerzos y decisiones. Esto es, si hace falta un paso
determinado para alcanzar tu objetivo: hazlo. En ocasiones tenemos que
dedicar tiempo, o gastar dinero, en algo a corto plazo para conseguir el objetivo
a largo plazo.
• Nunca pierdas de vista tu objetivo. Cuando aparezcan inconvenientes,
asúmelos como parte del proceso.
• No gastes tiempo en quejarte, sólo te quita energías y no te soluciona nada.
• No gastes tiempo en quejarte, sólo te quita energías y no te soluciona nada.
• Oblígate a actuar. Habrá ocasiones en las que tengas poca energía y otras en
las que tendrás que realizar tareas que no te gusten. En estos casos:
autocontrol. Oblígate a hacerlo, no pienses en si tienes ganas de hacerlo o no.
• Rodéate de personas optimistas, que luchan por lo que quieren conseguir.
Todo se contagia, el pesimismo y el optimismo.
• Fíjate en la parte que llevas conseguida, no en la que te queda por conseguir.

Formas para motivar a tu personal y aumentar la producción

El personal que contrates para una empresa siempre es una base fundamental
para la productividad en una empresa.
Motivar a tus empleados es una tarea que como gerente debes tener, ya que
con empleados desmotivados, se va reduciendo la productividad de una
empresa y las ganancias van bajando.
Se dice que un empleado motivado es mucho más eficaz y eficiente, además
su productividad aumenta, debido a que trabaja más contento al sentirse
comprometido con la empresa. Sin embargo muchos empresarios y dueños de
negocio subestiman la importancia de brindar una buena motivación a sus
empleados y al final esto se ve reflejado en la producción y ganancias de la
empresa.
Para motivarlos debes pensar más allá de los sueldos, las pagas extra y los
incentivos económicos, la clave para una buena motivación laboral será en la
creatividad. Actualmente existen otras formas de motivar al personal para que
se sienta a gusto en su puesto laboral sin necesidad de realizar grandes
inversiones económicas.
#1 Puesto indicado para el Empleado indicado
Es muy importante que cada empleado de tu organización realmente se
encuentre desempeñando el puesto que más se ajuste a sus habilidades y
competencias profesionales.
 #2 Involucra a todos los miembros de la organización
Programa periódicamente reuniones donde involucres a todo tu personal para
que puedas establecer conjuntamente metas, objetivos e inclusive recibir
consejos.
#3 Enseña a tus empleados a crear un Plan de Vida
Esta es una herramienta muy valiosa en el sentido de superación personal,
básicamente no tienes que invertir mucho, se trata de que orientes a tus
empleados en cómo elaborar su plan de vida, el cual deberá de vincularse con
los objetivos tanto de su equipo de trabajo como de la empresa en general.
#4 Crea objetivos específicos
Curiosamente en época de crisis, incentivar a los trabajadores con planes a
largo plazo dentro de la compañía se ha convertido en una de las mayores
motivaciones, la explicación es sencilla pues genera una sensación estimulante
para las personas ya que satisface su necesidad de seguridad y estabilidad.
Por esta razón, saber que la empresa cuenta con ellos a futuro y que además
pueden ascender posiciones dentro del organigrama les sirve como incentivo
para poner todo su esfuerzo.
#5 Establece políticas flexibles
Diversas organizaciones han comprobado que el trabajo flexible contribuye a
que se tenga mayor productividad, se reduzcan costos por ausentismo,
rotación o descuidos, además crea empleados más felices y muy
comprometidos.
—Estrategias:
• Flexibilidad de horarios
• Otorgarles días libres
• Concursos internos que incluyan la convivencia con empleados y familia
• Vestimenta casual en ciertos días
• Boletos a teatro, cine o centros recreativos
#6 Reconoce la labor de los trabajadores
Basta con que brindes retroalimentación constante en el trabajo de cada uno
de tus colaboradores reconociendo siempre lo que esté bien hecho o cuando
se alcance las metas establecidas. Ten en cuenta que el reconocimiento no te
cuesta nada económicamente y puede significar mucho, ya que consigue que
el empleado sienta que sus esfuerzos valen la pena.
#7 Ofrece un óptimo lugar de trabajo
El simple hecho de que tus instalaciones sean óptimas en cuanto a espacios,
herramientas laborales y equipo de trabajo, brindará mayor bienestar en
automático a cada integrante de la organización, básicamente me refiero a que
tus empleados se sientan cómodos desempeñando su trabajo y en general
será una buena forma de reforzar la estructura de la empresa.