TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE
FRONTERA COMALAPA

Materia

Gestión del capital humano

Investigación

Aspectos legales y la importancia que aportan al clima laboral la

evaluación de desempeño

Ana Isabel Joachin Gutiérrez

Estudiante

Ing. Adriana Araceli López Alfaro

Docente

Frontera Comalapa, Chiapas, a 25 de noviembre de 2019

 Evaluación de desempeño

Evaluación de desempeño legales En cuanto a la legalidad las evaluaciones de

desempeño ya que son un documento suelen usarse como pruebas en casos de
juicios contra la empresa por ejemplo cuando el motivo del despido es por justa
causa.

Las evaluaciones de desempeño son legales ya que, en la mayor parte de las

legislaciones, la empresa es la que lleva adelante la organización del trabajo.

En caso de juicio por parte del empleado, las evaluaciones de desempeño a menudo
son utilizadas por el área de relaciones laborales o legales, para demostrar diversos
hechos, que pueden ser el bajo desempeño del empleado o llamadas de atención
reiteradas del jefe directo, por ejemplo, en casos de ausentismos reiterados, bajo
desempeño, poca o mucha predisposición, opiniones de otros gerentes sobre el
empleado, faltas de conducta, etc.

Las evaluaciones de desempeño deben estar firmadas por el empleado evaluado y

su jefe directo y a menudo la empresa suele hacerlas 1 o 2 al año.

La evaluación de desempeño sirve demasiado para la empresa de igual manera

para el empleado; al empleado para demostrar su evolución dentro de la
organización y durante el transcurso de su carrera, desde que ingreso hasta la fecha
en que se está evaluando y para la empresa sirve de tal manera que le permite
conocer con exactitud qué tipo de empleados tiene y cuáles son sus potenciales y
cuáles son sus fallas. Las evaluaciones de desempeño deben ser guardadas por la
empresa tanto en formato digital o papel.

A lo que se refiere a la legalidad las evaluaciones de desempeño ya que son

documentos que se pueden usar en momentos críticos, por ejemplo, se usan como
pruebas en los casos de juicios contra una empresa cuando el motivo del despido
es por causa justa. En el ejemplo anterior la empresa tiene con ella una prueba muy
significante cuando los empleados demandan a la empresa solo por obtener dinero
de alguna manera, ya que en estos casos se supone que la persona fue despedida
por hacer mal su trabajo y justamente en los documentos de su evaluación del
desempeño arroja que el empleado no realizaba de manera correcta su trabajo.

Las evaluaciones de desempeño son legales ya que, en la mayor parte de las

legislaciones, la empresa es la que lleva adelante la organización del trabajo.

En caso de juicio por parte del empleado, la evaluación de desempeño es utilizadas

por el área de relaciones laborales o legales, para comprobar diversas acciones
cometidas por el mismo empleado, que pueden ser el bajo desempeño o llamadas
de atención reiteradas del jefe directo, por ejemplo, en casos de ausentismos
reiterados, bajo desempeño, poca o mucha predisposición, opiniones de otros
gerentes sobre el empleado, faltas de conducta, etc.

Las evaluaciones de desempeño deben estar firmadas por el empleado evaluado y

su jefe directo y a menudo la empresa suele hacerlas 1 o 2 veces al año, por norma
general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del
desempeño para los empleados de todas las áreas. Esta centralización obedece a
la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de
personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel,
profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad
dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. No obstante, el
departamento de personal es el que diseña el sistema de evaluación, pero en pocas
ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es
tarea del supervisor del empleado.

En aprobación con varios autores sobre el tema se determina que la responsabilidad

por el procesamiento de la verificación, medición y seguimiento del desempeño
humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, acorde con la
política de Recursos Humanos establecida. Puede existir una centralización para la
Evaluación del Desempeño, en cuyo caso se atribuye a un órgano perteneciente al
area de Recursos Humanos; en otros casos puede ser atribuida a una Comisión de
Evaluación del Desempeño, en la que la centralización cuenta con participación de
evaluadores de diversas áreas de la empresa, o puede realizarse totalmente
descentralizada, fijándose en la persona del empleado, con alguna parte de control
por parte del superior directo. En términos generales, se utiliza un sistema
centralizado en cuanto al proyecto, construcción e implantación del sistema y
descentralizado en cuanto a la aplicación y ejecución.

Según la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos año 1891

CAPITULO IV, De la publicación y Notificación de los Actos Administrativos.

Articulo 72

Los actos administrativos de carácter general o que interesen a un número

indeterminado de personas, deberán ser publicados en la GACETA OFICIAL que
corresponda al organismo que tome la decisión. Se exceptúan aquellos actos
administrativos referentes a asuntos internos de la administración. También serán
publicados en igual forma los actos administrativos de carácter particular cuando
así lo exija la Ley.

Como la evaluación del desempeño es un acto interno de la administración es de

carácter particular de cada organización y no es regulada por esta ley. En caso que
los resultados de la evaluación del desempeño el trabajador sienta que sus
derechos son menoscabados entra en juego la ley orgánica del trabajo año 1997,
que cita lo siguiente.

CAPITULO I, Disposiciones Generales

Articulo 2 El Estado protegera y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la

persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su
función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la
equidad.

Articulo 3 En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que

favorezcan a los trabajadores.
 La importancia de la evaluación del desempeño laboral

 La evaluación de desempeño de nuestros colaboradores es necesaria, ya que

nos permite medir el logro de los objetivos propuestos y dar feedback al
trabajador sobre su comportamiento y desempeño.
 Evaluar el desempeño de un colaborador es un componente fundamental para
las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El
proceso abarca la definición de: misión, visión, cultura organizacional y las
competencias laborales de los cargos.
 Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño
son: la conducta, solución de conflictos, la efectividad, los objetivos, el desarrollo
personal, la capacidad de trabajo en equipo, las habilidades de comunicación y
relacionamiento, etc.
 Puede ocurrir que el colaborador se resista a este proceso, por considerar que
sus evaluadores no son imparciales y que al obtener una prueba no favorable
podría costarle su permanencia en la organización. Para esto, las empresas
deben tomar medidas y cambiar la visión negativa de la evaluación del
desempeño con soluciones que garanticen procesos reales y que aporten a la
mejora del rendimiento.
 En consecuencia, un desarrollo seguro de la evaluación permite analizar el
rendimiento individual, para así establecer los objetivos estratégicos y alinear las
funciones y tareas de los colaboradores. Además, reconocer las fortalezas y
debilidades para crear programas de capacitación y establecer medidas entre
desempeño y resultado esperado.
 El desempeño equivale a las conductas que tuvo la persona en el periodo
evaluado. Mientras que el resultado muestra los logros de los objetivos
propuestos.
 Es imprescindible que el trabajador conozca las expectativas de su desempeño
laboral, que se le proporcionen oportunidades de aprendizaje y entregas de
incentivos si obtiene calificaciones altas.
 Sería ideal que el jefe tenga una charla previa a la evaluación de desempeño,
para ir marcando desvíos si los hubiere y así tener la posibilidad de rectificarlos.
 Las empresas, en conclusión, deben tener cifras y estadísticas claras para
contar con evidencias de los seguimientos realizados al colaborador y fortalecer
también los planes de carrera. Es importante recordar que: la evaluación de
desempeño es una importante herramienta para el desarrollo integral del
colaborador.
 La evaluación de desempeño proporciona información valiosa sobre el
rendimiento de los trabajadores que permite:
o Vinculación de la persona al cargo.
o Entrenamiento.
o Promociones.
o Incentivos por el buen desempeño.
o Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
o Autoperfeccionamiento del empleado.
o Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
o Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
o Estímulo a la mayor productividad.
o Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa.
o Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
o Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.