liderazgo situacional

Instituto Nacional de México

Instituto Tecnológico de Veracruz

Dinámica social
Lic. en administración

Guzmán Andrade Yolanda

González Carvajal María Fernanda, Hernández

Morales Erick David, Herrera Pacheco Ricardo
Javier, Juárez Castelán Marijose ,Solano
Rodriguez Dariam, Tenorio Concha Brandon,
Torres Farías Brenda.

H. Veracruz, ver. Miércoles 23 de octubre del 2019

 índice

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 2
1. EXIGENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN ACTUAL. .................................................. 3
2. EMPOWERMENT. .................................................................................................. 5
2.2 CULTURA JERÁRQUICA VS CULTURA DE EMPOWERMENT .......................... 6
2.3 Cómo generar empowerment ............................................................................ 7
3. LIDERAZGO............................................................................................................ 8
3.1 ¿Qué quiero ser yo? .......................................................................................... 8
3.2 Los ámbitos del liderazgo .................................................................................. 8
4. LIDERAZGO SITUACIONAL ................................................................................. 11
4.1 ¿En qué consiste el liderazgo situacional? ...................................................... 11
4.2 Estilos de liderazgo. ......................................................................................... 12
4.3 Nivel de desarrollo de un colaborador.............................................................. 14
4.4 Cuándo utilizar cada estilo de liderazgo ........................................................... 15
5. OPINIÓN ............................................................................................................... 16
5.1 Brenda Torres Farías ....................................................................................... 16
5.2 Dariam Solano Rodríguez. ............................................................................... 17
5.3 Marijose Juárez Castelán ................................................................................. 19
5.4 Eric Hernández Morales ................................................................................... 20
5.5 Brandon Tenorio Concha ................................................................................. 21
5.6 María Fernanda Gonzales Carvajal ................................................................. 22
5.7 Ricardo Javier Herrera Pacheco ...................................................................... 24
CONCLUSIÓN .......................................................................................................... 26

1
 INTRODUCCIÓN

En el presente ensayo tocaremos temáticas como empowerment, como desarrollarlo,

liderazgo, liderazgo situacional, los estilos de liderazgo, delegación y los pasos
necesarios para poder desarrollar dichos conceptos.

Como se sabe, actualmente no solamente en una, sino en todas las organizaciones o

empresas a las que pertenece una persona está sometida a ciertas exigencias, ya sea a
consecuencia del entorno competitivo al que se vive actualmente, entre otras cosas más;
es por eso que es importante tratar y hacer mención a este tema para conocer cuáles
son las causas de estas exigencias, que factores debemos de cambiar en nuestra vida
laboral, profesional y cotidiana para enfrentar cualquiera de estas exigencias que se
abordan en este ensayo, con el fin de concientizar a todo individuo que lleva una vida
laboral agotada y sobre exigida.

Generar empowerment es un proceso, no se logra por generación espontánea, sino

que requiere trabajo, constancia y disciplina.

Si aprendemos a profundizar en los aspectos a ver a continuación, podremos influir en

nuestros colaboradores de forma positiva y ayudar los a rendir mejor y a cumplir las metas
de una manera más eficaz y eficiente

2
 1. EXIGENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN ACTUAL.

Existen múltiples y diversas causas por las cuales las empresas son exigentes, pero
una de las principales 5 causas son:

 Presiones propias de la gestión del día a día; esto viene siendo todas
aquellas actividades, tareas o trabajos que se realizan diariamente en una
organización en base a la función que desempeña una persona, por ejemplo;
un contador que es lo que gestiona día a día, son las operaciones financieras
de la organización y es algo que tiene que hacer para cumplir las necesidades
de la empresa.
 Innovación y Visión estratégica; esta es a causa del entorno competitivo ya
sea entre las organizaciones y el mercado. Ya no basta con solamente ser un
empleado operativo más, sino que la empresa requiere personal que tenga
interés en buscar nuevas respuestas a las soluciones, ser creativos para la
mejoría de esta misma, aportar ideas que ayuden a mejorar el producto de la
empresa, entre otras cosas más.
 Presiones propias de nuestro entorno laboral; estas provienen de los
accionistas, jefes, colegas y las que generan nuestros colaboradores, un
ejemplo; sería una tarea que le asigna un supervisor de cierta área al
subordinado, este último está sometido a la exigencia por parte de su
supervisor.
 Presiones externas; estas son de personas ajenas a la empresa, como clientes
y proveedores que constantemente el empleado que tiene que estar en contacto
con cualquiera de estos dos, tiene que estar tratando de tener una buena
relación con ambos.
 Requerimiento social; se tiene que tener una vida equilibrada no solo es 100%
vida laboral debe de haber un 50% vida social; ya sea con amigos, familiares,
pareja, etc., y 50% vida laboral (constante equilibrio).

Se puede decir que, si se juntan estas 5 causas de la exigencia organizacional en la

vida de un empleado, puede resultar agotado y cansado; pero para evitar esto, se debe
producir cambios en la manera de gestionar el día a día, si se nota que la forma de llevar

3
a cabo las actividades no está funcionando, hay que hacer cambios indudablemente, ya
sea en manera de adquirir nuevas herramientas y habilidades que permitan afrontar
problemas actuales y futuramente.

4
 2. EMPOWERMENT.

Los líderes siempre han existido. Solo hay que echar un vistazo a los libros de historia
y religión para darse cuenta de ello. Moisés, Jesús, Juana de Arco, Winston Churchill o
George Washington son solo algunos de ellos. Sin embargo, hasta la Revolución
Industrial el liderazgo solo se relacionaba con contextos religiosos y políticos. En nuestros
días, en cambio, el liderazgo industrial se ha vuelto objeto de estudio y, de hecho,
podemos encontrar diferentes tipos de líderes y nuevas formas de jerarquía que están
ganando mucho protagonismo. Una de ellas es el empowerment, una filosofía que
consiste en delegar poder y responsabilidades a los empleados con el objetivo de que
éstos se sientan más motivados y comprometidos.

“consiste en liberar todos los conocimientos experiencias, actitudes, capacidades que

tienen las personas con el objeto de que los trabajadores sean autónomos y tomen
decisiones para ellos mismos”

Ventajas del empowerment.

Cada vez son más las empresas que optan por esta filosofía, algo que no es de
extrañar si tenemos en cuenta todas sus ventajas. La más importante es que al adquirir
mayor poder, autoridad, autonomía y responsabilidad, los trabajadores se sienten más
reconocidos, considerados y, por supuesto, más útiles. Como consecuencia, ganan en
autoestima y se sienten mucho más motivados y comprometidos con la empresa, lo que,
sin duda, mejora la productividad.

Por otro lado, es importante tener en cuenta que, al permitir un mayor fortalecimiento
de los trabajadores, se pueden aprovechar mejor sus competencias. Además, no hay que
olvidar que los empleados que están más cerca de las acciones o los problemas son los
más indicados para tomar decisiones al respecto. Por último, queremos destacar que,
gracias a esta filosofía, no se pierde el tiempo, ya sea en consultar o en obtener la
aprobación de los superiores para tomar decisiones.

 Resultados Positivos del Empowerment en las Personas

 Su trabajo es significativo
5
  Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
 Su rendimiento puede medirse.
 Su trabajo significa un reto y no una carga.
 Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
 Participación en la toma de decisiones.
 Se escucha lo que dice.
 Saben participar en equipo.
 Se reconocen sus contribuciones.
 Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
 Tienen verdadero apoyo.

2.2 CULTURA JERÁRQUICA VS CULTURA DE

EMPOWERMENT

Una cultura de empowerment no se logra instantáneamente y sin esfuerzo, sino

que es un camino que hay que transitar modificando la forma de gestión y con
ello la cultura de la organización.
Si bien esto no es sencillo, tampoco es imposible, y el premio de lograrlo es tan
grande que bien vale la pena el esfuerzo.
Las características de cada una de ellas son las siguientes:

6
 2.3 Cómo generar empowerment

Conociendo qué es el empowerment, la cuestión ahora pasa por saber cómo

generamos empowerment en nuestros colaboradores. Esto lo lograremos a través del
liderazgo, y particularmente dentro de este concepto, nosotros nos focalizaremos en el
desarrollo del liderazgo situacional.

Esta metodología nos permitirá trabajar sobre cada uno de nuestros colaboradores, de
manera de potenciar sus aspectos más fuertes y desarrollar los que aparezcan como
débiles para poder obtener lo mejor de cada uno. Al mismo tiempo, nos
comprometeremos con su crecimiento profesional.

Este sentimiento de crecer profesionalmente genera en las personas un alto grado de

motivación, ya que todos buscamos mejorar cada día para poder tener mayores
posibilidades de progreso personal, profesional y económico.

A continuación veremos cómo esto es posible, pero para ello se requiere

 Liderazgo
 Trabajar sobre cada uno de los colaboradores
 Crecimiento profesional
 Generar en las personas un alto grado de motivación
 Compromiso del líder con su equipo

7
 3. LIDERAZGO
3.1 ¿Qué quiero ser yo?

Para generar una cultura de empowerment se necesitan líderes, y aquí se presenta el

primer problema, ya que, como lo señaló Peter Drucker:

“Los líderes son el recurso clave, pero más escaso en cualquier organización”.

Por ello, lo primero que debemos hacer para comenzar a transitar el camino que nos
lleve de una cultura jerárquica a una de empowerment es desarrollar líderes
consustanciados con este estilo de gestión. Muchas veces se piensa que el liderazgo es
un don, que es algo innato. A este respecto podemos aclarar que el liderazgo es una
competencia comportamental, una habilidad, y que, si bien hay personas que nacen con
un liderazgo más desarrollado que otras, cualquiera de nosotros, con capacitación y
entrenamiento, puede mejorarlo notablemente. Esto es lo que se busca, que las personas
que están en puestos de conducción trabajen en desarrollar su liderazgo y así pasar de
ser jefes a ser líderes.

La pregunta clave que cada uno de nosotros nos debemos responder es: ¿qué quiero
ser yo?

Ser líder es una decisión personal, íntima, ya que lleva implícito un alto grado de
convicción y decisión; hay que estar totalmente convencido de querer serlo, debido a que
hay que esforzarse mucho para lograrlo.

Esta es una de las razones por las que hay tan pocos líderes; no hay tanta gente que
esté dispuesta a asumir el desafío y el trabajo que implica serlo.

3.2 Los ámbitos del liderazgo

Existen cuatro ámbitos en los que se debe desarrollar el liderazgo:

1º ámbito: El auto liderazgo Este es el primer ámbito que deberíamos desarrollar,

aprender a liderarnos a nosotros mismos para convertirnos en ejecutores independientes.
Si lo miramos fríamente, parece el ámbito más fácil de desarrollar, ya que somos nosotros
los que identificamos aquellos aspectos que queremos cambiar o mejorar en nosotros
mismos; definimos qué acciones tenemos que llevar adelante para lograrlo y además
8
somos nosotros quienes tenemos que ejecutarlas. Como vemos, todo depende de cada
uno de nosotros. Esto, que parece tan simple, generalmente es lo que menos hacemos
y más nos cuesta; si no, veamos cuántas veces nos proponemos cambios y empezamos
a realizarlos, y luego quedan a mitad de camino, ya sea por pereza, falta de tiempo, de
convicción o por cualquier otra razón. El punto es que, si no podemos liderarnos a
nosotros mismos, ¿cómo queremos liderar a los demás? Exigimos a los demás que
hagan cambios que nosotros mismos no estamos dispuestos a realizar. Primero
deberíamos manejar muy bien el auto liderazgo para conocer los esfuerzos y problemas
que implican los cambios que proponemos y luego aplicarlos a los demás, de modo que
tengamos herramientas para poder ayudarlos.

2º ámbito: El uno a uno Luego de dominar el ámbito mencionado, deberíamos pasar

al del uno a uno, donde el líder comienza a influir sobre otra persona. Aquí, las decisiones
que tomemos no son ejecutadas por nosotros mismos, como en el caso anterior, sino por
un colaborador, por lo tanto, debemos empezar a ver, frente a los inputs que nosotros le
generamos, cuáles son las respuestas y reacciones de la otra persona.

Este aspecto es muy importante, ya que cada colaborador podrá reaccionar de una
determinada manera, en función de sus vivencias, convicciones, experiencias,
conocimientos y motivaciones.

3º ámbito: El equipo Aquí el líder influye sobre los miembros del equipo. Para ello hay
un paso más que dar respecto de la etapa anterior, y es que aquí el líder debe conocer,
frente a los inputs que genere al equipo, cuáles son las reacciones individuales de cada
uno de sus miembros (no podemos esperar las mismas reacciones, ya que todos son
personas distintas), y además cuáles son las reacciones del equipo (las personas en
conjunto), ya que estas pueden ser totalmente distintas a las que tomarían sus miembros
individualmente por el efecto coercitivo del equipo.

4º ámbito: La organización Aquí el líder influye sobre parte o en toda la organización.

Toma a su cargo un área o departamento, y luego puede llegar a toda la organización.
Vemos que para desarrollar correctamente el liderazgo deberíamos seguir la secuencia
arriba indicada, lo que evitaría los errores y problemas que se presentan muchas veces
entre supervisores y supervisados. En esta explicación podemos identificar algunas de
las causas de por qué hay tantos problemas en dicha relación. Primero, porque en
9
general los gerentes empezamos a liderar en el 3º ámbito, es decir, el equipo, y nos
salteamos los dos anteriores, el del auto liderazgo y el del uno a uno, con la consiguiente
falta de experiencia y aprendizaje necesarios para poder manejar distintas situaciones.

En segundo lugar, porque nunca fuimos capacitados para dirigir personas; siempre
fuimos educados desde el punto de vista técnico para que supiéramos lo que tenemos
que hacer técnicamente, pero muy excepcionalmente fuimos entrenados para gestionar
personas, ya que se cree que esto es un arte o un don, y no hay nada más equivocado
que eso. Para gestionar personas y equipos eficientemente debemos prepararnos y
capacitarnos de la misma manera que lo hacemos con los temas técnicos, de allí la
importancia del desarrollo de las habilidades directivas.

10
 4. LIDERAZGO SITUACIONAL

4.1 ¿En qué consiste el liderazgo situacional?

El liderazgo situacional consiste en que el líder adapte su estilo al nivel de desarrollo

de un colaborador para cumplir con las exigencias de una tarea u objetivo.

Lo que el liderazgo situacional nos indica es a como el líder debe adaptar su estilo de
gestión a las características de los colaboradores, a manera de brindarle a cada uno de
ellos lo que realmente necesita para lograr estándares de desempeño superior en su
puesto.

Para poder gestionar eficientemente a los colaboradores debemos dar a cada uno los
conocimientos que necesita, la experiencia que les falta y motivarlos con aquellas cosas
que realmente lo logren.

Un líder debe saber gestionar tareas y personas, y debe asignar a las personas
adecuadas a cada tarea de manera de lograr los objetivos. Esto nos lleva a dos tipos de
conductas que son las de dirección y las de apoyo; la primera orientada a las tareas y la
segunda orientada a las personas.

Conductas de dirección.
 Están orientadas a las tareas.
 El líder define qué hacer cómo y cuándo hacerlo.
 Define los objetivos, las metas y las prioridades.
 Planifica y programa el trabajo de su equipo, define los roles, asigna las tareas
de sus colaboradores.
 Establece medios, métodos y recursos con los que se ejecutarán las tareas.
 Controla los resultados y comprueba si las tareas se realizaron en tiempo y
forma requeridos.

Conductas de apoyo.
 Están orientadas a las personas

11
  Se centran en desarrollar la motivación y la confianza de sus colaboradores con
respecto a las tareas.
 Intercambia opiniones con sus colaboradores, estimula su participación
individual y colectiva, y confía en ellos para ejecutar el trabajo.
 Reconoce los logros de sus colaboradores.

4.2 Estilos de liderazgo.

En el liderazgo situacional existen hasta cuatro modelos de liderazgo, de acuerdo a

cuatro niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y
delegador. La clave está en elegir el adecuado para cada situación:

 Directivo: alta preocupación por las tareas. El líder es quien toma las decisiones
definiendo el qué, cómo y cuándo. De otro modo, se generaría desconcierto y
temor entre los nuevos empleados.
 Persuasivo: aunque el líder sigue definiendo tareas y roles ya empieza a
solicitar el feedback -ideas, sugerencias, preguntas- del equipo y premia sus
avances.
 Participativo: mayor interés por las personas y relaciones. Tanto las decisiones
como el control se gestionan de forma conjunta. Supone un mayor nivel de
motivación y de asunción de responsabilidades por parte de los empleados.
 Delegador: el líder detecta y evalúa el talento, llegando a delegar tareas en su
equipo. Es el máximo nivel de autonomía para los colaboradores.

Acertar con el estilo adecuado es de suma importancia para despertar el interés y la

confianza de los equipos y fomentar su desarrollo profesional dentro de la empresa. Por
ello, la evaluación constante es un imperativo en estos casos para poder modificar el
estilo de liderazgo situacional de forma conveniente.

El liderazgo situacional es uno de los modelos de gestión de equipos más flexible que
existen y, por esa razón, tiene muchos seguidores en el mundo actual. Para tener un
punto de vista más amplio basta con repasar sus principales señas de identidad:

12
 Adaptabilidad al 100 %. Ejercer el liderazgo situacional es una de las alternativas más
sencillas de anticiparse, sobrellevar imprevistos y gestionar el cambio. El líder situacional
moldea su comportamiento y nivel de apoyo según las circunstancias. Y en las
organizaciones del siglo XXI, la flexibilidad es un rasgo altamente deseable y valorado en
los líderes.

Personalización racional y emocional. Se ajusta al momento profesional de cada

empleado y del equipo, con conductas más directivas o de asesoramiento, a la medida
de cada situación. Todo ello se traduce en una mayor organización y eficacia empresarial.

Motivación y superación. Aplicado de forma adecuada, el liderazgo situacional es

capaz de crear un ambiente laboral de confianza, respeto y autogestión. Todos -empresa,
colaboradores y líder- se benefician de sus resultados.

Existen muchos tipos de liderazgo y aún más tipos de líder, puesto que cada individuo,
con su personalidad y experiencia, aporta al rol nuevos matices. Sin embargo, todos ellos
pueden beneficiarse del aprendizaje continuo, que les ayude a adquirir capacidades
alternativas y a aprender nuevas técnicas que les sirvan para desarrollar su potencial de
líder.

Competencias
El poder identificar el nivel de competencia de una persona hará que se le puedan
asignar tareas acordes a su competencia y las pueda realizar (el individuo)
satisfactoriamente.

La competencia es aquel aspecto propio de la persona, que a medida que lo va

desarrollando, a este le permitirá alcanzar un nivel de competencia superior a los que
podría lograr en caso de no hacerlo.

Existen 3 niveles en los que podemos detectar el nivel de competencia de una persona
que son:

 El primer nivel (conocimientos técnicos – profesionales y habilidades);

viene siendo todo aquello en lo que la persona de especializa profesionalmente,
un ejemplo sería un ingeniero, si lo pones a resolver problemas matemáticos,
este mismo los podrá desarrollar, dominar bien, porque es la rama de las

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 matemáticas que estudio y tiene conocimiento de ello. Y las habilidades; como
el tipo de liderazgo que utiliza la persona, el trabajo en equipo, el cómo se
comunica la persona, etc.
 El segundo nivel (actitudes y valores); esto viene siendo más interno de la
persona, son los valores que tiene como ser responsable, solidario, respetuoso,
etc. Y actitudes son las que tiene cuando enfrenta un problema ya sea positivo,
proactivo etc.
 El tercer nivel (núcleo de personalidad); como es la persona si es
carismática, intensa, entre otras más personalidades.

4.3 Nivel de desarrollo de un colaborador.

La combinación de la competencia y el compromiso determina los cuatro niveles de

desarrollo de un colaborador, a continuación, se explica cada uno de ellos.

En el nivel de desarrollo 1 se aplica el estilo directivo ya que en este nivel el trabajador

no tiene conocimientos ni habilidades para desarrollar una tarea que se le ha solicitado;
mas, sin embargo, está muy motivado por aprender y el hecho de enfrentarse a un “reto”
le parece atractivo.

En el nivel de desarrollo 2 se aplica el estilo de enseñanza, en este nivel el trabajador

cuenta con un poco de experiencia laboral y conforme va aprendiendo, sus conocimientos
y habilidades se amplían, necesita mucha motivación y que le den confianza puesto que
se desmotiva al darse cuenta que la tarea es más complicada de lo que parecía.

En el nivel de desarrollo 3 se aplica el estilo participativo, en este nivel el trabajador ya

tiene los conocimientos y habilidades, sus competencias son elevadas puesto que ya
saben hacer la tarea. Su motivación es variable, ya que depende de varios factores.
Tendrán baja confianza en ellos mismos ya que deberán empezar a tomar decisiones
que antes tomaba el jefe y existe el temor a equivocarse y que las cosas salgan mal. Este
temor puede hacer que parezca que el trabajador no tiene competencias para desarrollar
la tarea por la falta de confianza.

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 En el nivel de desarrollo 4 se aplica el estilo delegativo, ya que son personas con
madurez alta, seguras que conocen su trabajo. Tienen la suficiente confianza para tomar
decisiones y actuar.

Cada colaborador deberá ir pasando por los distintos niveles de desarrollo, así hasta
llegar al último. Es un proceso, al cual se le podría llamar Empowerment ya que los
colaboradores van aplicando sus conocimientos y así mismo los van aumentando.

4.4 Cuándo utilizar cada estilo de liderazgo

Los diferentes estilos de liderazgo deben aplicarse de acuerdo al grado de desarrollo

de cada colaborador, lo que se indica a continuación.

Estilo directivo: se debe aplicar con empleados nuevos o con un colaborador poco
competente, pero motivado. También con un D2 en una tarea nueva, complicada o
importante.

Estilo enseñanza: se utiliza con una persona que no posee todos los conocimientos,
habilidades o información para hacer la tarea, pero que ya ha desarrollado algunos.
También con un colaborador desmotivado o desanimado. Además, se emplea para
verificar condiciones de una persona en una nueva tarea.

Estilo participativo: se debe aplicar con una persona que tiene conocimientos y
habilidades para hacer la tarea, pero es insegura. Con un colaborador que tiene aptitudes
suficientes pero es nuevo en el equipo. Con alguien que necesita ser reconocido.

Estilo delegador: se utiliza con personas motivadas, con experiencia y confianza, y que
se autodirigen, es decir, con personas autónomas. Con un grupo que tiene condiciones
técnicas y grupales. También con un D3 que tiene aptitudes, probándolo en tareas de
bajo riesgo.

15
 5. OPINIÓN

5.1 Brenda Torres Farías

En nuestra familia encontramos claros ejemplos en nuestros abuelos, padres o hijos,

o en alguien cercano, que seguramente nos ha dado un ejemplo de liderazgo, y que
incluso ha tenido repercusiones de una generación a otra.

Y al pensar en algunos de estos grandes líderes, me doy cuenta que en lo primero que
debe creer un líder es en sí mismo, confiar en lo que sé es, y en lo que quiere lograr, esto
implica tener un profundo entendimiento de quien soy, a dónde voy y para qué.

Todas las personas tienen su concepto de liderazgo deseado, los colaboradores en

general buscan un líder que sea inspirador, empático, autentico y que los rodee de
personas de excelencia. Todos queremos un líder así, que nos inspire a ser mejores
personas y a dar lo mejor de nosotros mismos, de igual forma que nos ayude a mejorar
potencialmente en todos los ámbitos ya sea laboral o personal, de igual forma que sea
autentico y transparente al momento de tomar decisiones y vulnerable en el aspecto de
que me haga sentir con la confianza de poder ser de utilidad y que tengo voto y voz dentro
de la organización.

Ese es el tipo de líder que quiero ser.

Ahora, ¿cómo puedo conseguirlo?

El esfuerzo es un buen inicio, pero no es todo lo que se necesita para lograr ser el tipo
de líder que quiero ser, se necesita de una amplia perspectiva de las cosas y una gran
habilidad para comunicarse con las demás personas, de esta forma se pueden juntar las
energías de todos los colaboradores haciendo que vayan en una misma dirección y lograr
juntos nuestros objetivos.

16
 5.2 Dariam Solano Rodríguez.

En muchas oportunidades me he cuestionado sobre: ¿Qué clase de líder quiero Ser?

Y ciertamente mi respuesta varía al pasar el tiempo, cambia en la medida en que estudio,
investigo o pongo en práctica alguna iniciativa que me hace sentido para mejorar mi
liderazgo; pero en cada oportunidad de las que tengo consciencia, que he notado mi
variación en la respuesta, he descubierto que hay algo que se mantiene y si varía es para
acercarme más, eso se refiere a la última palabra de la pregunta: Ser.

El líder que quiero Ser está referido al Ser que busco Ser, esta persona que disfruto
siendo y que quiero transmitir como una posibilidad, no siempre funciona mi manera de
ver el mundo, y eso me muestra que mi búsqueda tiene aún muchas oportunidades para
ser mejor, pero creo que de eso trata el vivir en plenitud.

Cuando busco definir o responder sobre un perfil de mi manera de ser líder, no está
basado literalmente en los modelos de Liderazgo que se consiguen en los libros, esos
conceptos los comprendo, los apoyo, los promuevo y creo en ellos. e incluso los eh
llegado a utilizar. La pregunta, y la respuesta en la que me desafío a conseguir va más
lejos; yo busco responder que marca distintiva dejo en la gente de manera positiva
cuando tengo la oportunidad de acercarme a alguien.

Estar en contacto con un ser, es la oportunidad de tocar un alma, es la posibilidad de

dejar a ese ser mejor que como lo conseguiste; es una oportunidad de invitarlo y que
acepte la invitación, a moverse de un lugar a otro y, que ese movimiento a la larga le
genere bienestar, según su propia decisión y no porque se siente comprometido.

Ser un líder, que genera desplazamiento de emociones y pensamientos, que contacta

a la gente consigo misma y que invita a lugares de superior desarrollo, eso me
entusiasma, eso me inspira, pero ser un líder que, a través de mi propia conquista interna
y mi propio mejoramiento, sirve de ejemplo a otros, eso me llena de gozo y de sentido.

La clase de líder que quiero ser tiene importancia en muchos ámbitos de la vida, desde
lo ciudadano, educativo, organizacional, religioso e intelectual, pero donde me exijo más,

17
donde busco profundizar mis cambios y mejoras es en lo humano; Allí mi gran desafío,
allí el lugar al que pertenezco, ese lugar lo llamo: Transformarme como humano para
poder contribuir a la transformación de otros.

Si me preguntaran luego de este escrito: ¿Qué clase de líder quiero Ser? Un Líder que
se transforma en lo humano, y otros se inspiran a actuar en su transformación. quiero ser
esa persona que influya e inspire a los demás ah convertirse en líderes.

18
 5.3 Marijose Juárez Castelán

Ser un líder es algo que podemos aprender y mejorar cada día, en mi opinión es muy
importante aprender a identificar las características necesarias para generar
empowerment, liderar, delegar, y así asignar los roles y encontrar en que estamos
fallando al practicar lo anteriormente dicho ya que a la hora de hacer algún trabajo ya que
casi no habrá confusiones ni problemáticas y cada quien realizará su actividad
correspondiente de la manera mejor posible y dicha situación se desarrollara
eficazmente.

Primero es importante aprender a ser un líder, aprender a contar con ciertas

características como guiar, dirigir, orientar, iluminar, enseñar, transmitir, ilustrar e integrar.

Saber que un líder debe tener visión, debe saber planificar, administrar recursos que
es todo lo necesario para la organización, saber despertar y motivar a las personas.

Si reflexionamos bien nos damos cuenta que es cierto, que todos aprendemos de
diferente manera, por lo tanto, no tenemos los mismos conocimientos ni la misma
experiencia y tampoco nos motivan las mismas cosas que los demás, por eso es
importante tomar en cuenta el liderazgo situacional.

¿Qué tipo de líder quiero ser?

A mí me gustaría ser un líder paternalista y demócrata. El primer tipo de líder es el que

intenta entender a sus subordinados. El demócrata es el que se interesa por el grupo,
escucha a todos y toma en consideración algunas críticas.

19
 5.4 Eric Hernández Morales

La utilización del liderazgo situacional trae consigo muchas ventajas principalmente

orientadas al crecimiento del colaborador, los estilos de liderazgo ayudan a un líder o jefe
a poder establecer metas y a saber manejar a su plantilla laboral para hacerla más
productiva y para motivarla más, si eres un líder con los conocimientos técnicos que te
ayuden a guiar a tus empleados hacia un camino correcto los estilos de liderazgo
aportaran una gran ayuda para poder decidir segmentos y distinguir oportunidades con
tus trabajadores, los estilos de liderazgo nos servirán para aplicar las variables de apoyo
y cumplimiento de tareas y poder desarrollar un mejor trabajo en conjunto.

20
 5.5 Brandon Tenorio Concha

En mi opinión, pienso que todos los tipos de liderazgo tienen sus ventajas,
desventajas, cualidades y maneras de ver las cosas, sin embargo, si me preguntaran que
liderazgo es mejor, diría que no hay liderazgo mejor, el liderazgo que se vaya a utilizar
debe ser acorde a la situación en la que se encuentra ya sea en un grupo social, una
organización o empresa, etc. Pero en lo personal, me gustaría ser un líder situacional
ya que se basa en analizar las diferentes situaciones (como su mismo nombre lo dice),
en las que pasa un grupo determinado y poder resolver aquellos conflictos o problemas
que estén pasando por medio del apoyo y control de este mismo.

21
 5.6 María Fernanda Gonzales Carvajal

El liderazgo consta de las habilidades que posee una persona para influir en sus
subordinados con el fin de lograr un objetivo en común.

Un buen líder debe incentivar a sus subordinados para que tengan una motivación,
pero también debe evaluarlos para ver cómo se van desempeñando en la tarea asignada,
el deber del líder es decirles en que han fallado mas no hacerlos cambiar de opinión,
prácticamente los subordinados tendrán que analizar sus errores y como deberán
dirigirlos porque a fin de cuentas un líder solo los va a guiar para poder alcanzar o lograr
aquello que se les solicitó en un determinado tiempo.

Si no hay motivación no habrá un buen desarrollo por parte de los colaboradores, lo

que podría desencadenar el estrés y los conflictos entre los colaboradores, afectando las
decisiones y desarrollo de todos.

Un buen líder debe escuchar las opiniones de sus colaboradores y no cerrarse en sus
propias ideas, ya que si bien es el quien tiene la última palabra nunca se sabrá si las
ideas de los demás eran buenas y podrían ayudar en el desarrollo del plan.

El liderazgo es la base en una empresa. Sin liderazgo la empresa no sería nada o más
bien no podría alcanzar los objetivos a los que se propone llegar.

Para llegar a ser un buen líder es necesario tener voluntad y motivación para hacer las
cosas.

El liderazgo situacional se basa en el nivel de desarrollo de un colaborador, dentro de

este liderazgo existen 4 estilos de liderazgo:

Estilo Directivo

Estilo de Enseñanza

Estilo Participativo

Estilo Delegativo

Los cuales son resultado de la conducta de dirección y de apoyo. Pero no todo es los
estilos, también es importante el nivel de desarrollo del colaborador. Es decir, los estilos

22
de liderazgo y el nivel de desarrollo del colaborador van de la mano, ya que dependerá
del nivel de desarrollo del colaborador para saber que estilo de liderazgo se aplicará en
determinada situación.

En mi opinión el liderazgo situacional es un buen liderazgo ya que se basa en las

necesidades que tienen sus colaboradores y esto hace que la empresa tenga un mejor
funcionamiento, al igual ayuda a que cada colaborador pueda lograr dado objetivo o más
bien la tarea asignada.

¿Qué clase de líder quiero ser y por qué?

Me gustaría ser un líder democrático.

Porque este tipo de líder se encarga de generar entusiasmo en sus trabajadores al

hacerlos participar, ya que permite que los trabajadores se expresen y comenten sus
ideas ante el grupo, aunque finalmente el líder es quien toma la decisión final sobre que
se hará.

Considero que es importante que los colaboradores se sientan escuchados, ya que al

menos a mí es lo que me gustaría, que me escucharan y se pongan en mi lugar para ver
cómo y por qué estoy dando cierta idea u opinión.

23
 5.7 Ricardo Javier Herrera Pacheco

En mi opinión es muy importante saber ser un buen líder para lograr un alto beneficio
para la empresa, no solo es mandar o dar órdenes, todo tiene que tener un motivo y
deben darse indicaciones acertadas ya que un error puede causar grandes problemas a
la organización.

El liderazgo es muy importante, ya que se necesita una persona con las aptitudes
correctas para dirigir e instruir a un grupo de colaboradores hacia una productividad
eficiente y eficaz.

Se debe saber qué líder ser, ya que cada persona tiene maneras distintas de dirigir y
no todos son el mismo tipo de líder, como ya se mencionó antes, existen varios tipos de
líderes y cada quién decide cuál elegir.

En mi punto de vista el liderazgo situacional me parece el más acertado, ya que es

bueno ser un poco de cada tipo de líder según la situación o conflicto.

También pienso que para poder liderar se necesita que cada trabajador este motivado
para que así mismo éste se comprometa con sus obligaciones y se lleve a cada uno a su
máximo rendimiento, un empleado motivado y con ganas de superarse sin duda alguna
se esforzará al máximo para cumplir con sus objetivos o metas propuestas.

Aunque algunos nazcan con ese don de liderazgo, pienso que también se puede hacer
líder y no solo nacer, y los que lo tienen adquirido también pueden buscar mejorar, ya
que, aunque seas bueno en algo siempre se puede ser mejor, al menos ese es mi punto
de vista.

¿Qué clase de líder quiero ser y por qué?

Ya redactado este ensayo y sabiendo que líderes existen, sin duda alguna, me gustará
ser o más bien tener un poco de todos, ser apegado a las leyes como el burócrata, pero
al mismo tiempo seguir mis ideales, como el idealista.
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 En mi opinión esa es la mejor forma de ser un líder, adoptando cada uno de los rasgos
y características de los tipos de liderazgo, porque siento que se presentarán ciertas
situaciones en las que debas tomar decisiones y no puedes cerrarte o limitarte a un tipo
de liderazgo, ya que te pierdes de ciertas ventajas que te ofrecen los demás estilos de
liderazgo, se debe adoptar cada uno y obtener sus ventajas, en mi opinión ese es el tipo
de líder que quiero ser y que creo es el líder que una empresa y un grupo de trabajadores
necesitan.

El limitarnos nos impide avanzar y crecer y no sólo en algunos aspectos de nuestra

vida, sino también en una organización.

Pienso que hay aspectos de los tipos de liderazgo que no pueden dejarse de lado,
como el paternalista, ya que es importante saber que los subordinados no son máquinas
u objetos de trabajo, sino que, son personas al igual que el líder y se debe generar
empatía para que el trabajador se sienta tomado en cuenta e importante y esto a su vez
lo motivará.

Cada uno tiene formas distintas de pensar, pero esa es la mía y pienso que sería la
mejor manera de adaptarse a las distintas necesidades tanto de los trabajadores como
de la propia empresa.

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 CONCLUSIÓN

Para finalizar nuestro proyecto, el equipo llego a la conclusión que una gran
herramienta para poder gestionar una organización en la actualidad tan competitiva, es
de suma importancia saber que es un líder y que tipo de líder quiero ser. Sabemos que
los líderes son un recurso clave para la organización sin embargo son escasos.

Muchas veces se piensa que el ser líder es algo innato o un don, pero a lo largo de
nuestra investigación del proyecto descubrimos que es una habilidad, que hay personas
que nacen con un liderazgo más desarrollado que otras, mas sin embargo con
capacitación, disciplina y entrenamiento se puede mejorar e incluso generar.

Igual es importante saber acerca del empowerment, que es la liberación de los

conocimientos, la experiencia y la capacidad de motivarse que tienen las personas.

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