Programa de Formación

Diplomado en Recursos Humanos y Gestión de las

Personas.

Módulo I
Administración de Recursos Humanos.

Unidad 4 “Alcances de la Legislación Laboral en las

Personas”

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Introducción.
Los recursos humanos son la única fuente de ventaja competitiva de las organizaciones.
Todos los otros componentes de la competitividad se encuentran disponibles, como, por
ejemplo: capital y tecnología. Sólo los recursos humanos, sus habilidades, motivación y
compromiso harán la diferencia entre el fracaso y el éxito al interior de las organizaciones.

El siguiente tema relacionado los alcances de la legislación laboral en las personas, nos
entregaran dos variables al momento de medir y analizar el comportamiento de los Recursos
Humanos en una Organización: en primer lugar, nos permitirá tener un argumento
procedimental de lo que es el proceso de reclutamiento de personas en una empresa y de
qué manera se caracteriza este proceso y cuáles son los componentes más relevantes para
su funcionamiento. Y en segundo lugar, analizaremos lo referente a la legislación que nos
representa y caracteriza como es el contexto de lo laboral en la organización y algunos
puntos del Código del Trabajo. Este tema nos permitirá concluir el desarrollo que
aprendimos, desarrollamos e interpretamos en lo referente a la Administración de los
Recursos Humanos, pasando por lo que es la dirección y gestión de los recursos humanos o
de los equipos de trabajo, pasando por el contexto de los diseños organizacionales de una
empresa, entendiendo las ideas y concepciones de la planificación estratégica y el
aprendizaje organizativo, haciendo alusión a las herramientas de medición de desempeño
que deben existir en todo componente organizacional y cerrando con la vinculación que hay
que comprender con el tema del reclutamiento y selección de personal y el componente
administrativo y legal de su estructura propiamente tal.

Los dejamos invitados al módulo número dos, donde desarrollaremos los comportamientos
que existen al interior de una organización y de qué manera el liderazgo como fenómenos
social y organizacional ha tenido injerencia en su desarrollo y recorrido dentro de los equipos
de trabajo al interior de las empresas.

Reclutamiento y selección de las personas.

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Podemos entender las conceptualizaciones de estos temas como una herramienta necesaria
para la utilización de métodos acordes a las funciones organizaciones. El reclutamiento de
las personas para una empresa hace referencia a realizar actos o acciones de personas
extrañas a la empresa, para que éstos sean candidatos a ocupar un puesto en ella.
La finalidad de aquello se especifica en lo siguiente:

• Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los

empleados calificados necesarios.
• Contar con los Recursos Humanos disponibles en el momento oportuno.

En ese sentido debemos reconocer que la importancia de todo proceso de reclutamiento en

una organización se aplica a lo siguiente:

• Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores

candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
• Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer
buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su
ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, entre otros.
• Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no
habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Para entender y aplicar un proceso ordenado y direccionado del proceso de reclutamiento

de personas, es necesario conocer y aplicar las siguientes fases:

Fase 1: Requisitos del Empleo. Requisitos de las personas del cargo a postular.
Es un proceso que debe de contener toda la información sobre la vacante a cubrir en la
organización. Es una orden de servicio para que el organismo de reclutamiento comience a
funcionar, para lo cual debe verificar:
• La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al
departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.
• Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
• Titulo exacto del puesto.

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• Carga de trabajo.
En esta etapa es un proceso de diagnóstico donde las unidades correspondientes verán
cuales son las reales utilidades de la organización y cuál es el perfil de cargo que se requiere
para cubrir las necesidades empresariales.

Fase 2. Análisis de las Fuentes de Reclutamiento.

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las Fuentes de
Reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para
la vacante que la empresa ofrece.
Dentro de estas fuentes podemos señalar:

a) Fuentes internas. Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de

sus empleados.

Ventajas:
• Sirve Para impedir despidos.
• Para crear oportunidades de promoción.
• Fomenta la fidelidad.
• Ayuda a incrementar la motivación.
• Provoca la competencia.
• Es económico.

Desventajas:
• Puede alentar el conformismo.
• Limita las fuentes de talento disponibles para la organización.

b) Fuentes externas. Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en
el mercado laboral indicado.

Ventajas:
• Traer experiencia y sangre nueva a la empresa.

Desventajas:
• Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o
transferencia).
• Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo
cargo.

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A continuación describiremos algunas fuentes externas que podemos tener para la
búsqueda adecuada y óptima de Recursos Humanos en cargos necesarios:

1. Sindicatos. Abastecimiento para las empresas por motivo de la cláusula de admisión

exclusiva.

2. Escuelas. Como Escuelas Comerciales, Universidades, Tecnológicos, entre otras.

3. Familiares y recomendados de los trabajadores actuales. Como ventaja: es la rápida

integración del personal de nuevo ingreso. Desventajas: fricciones y conflictos con el
personal cuando no aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente molesto
cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc.

4. Oficinas de colocación. Funciona como oficina de reclutamiento y la agencia da a conocer

la vacante existente. Los servicios deben ser gratuitos para el solicitante.

5. Solicitantes voluntarios. Son solicitudes espontáneas ya sea por carta o en persona. Es

una fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona debe ser tratada con
cortesía y consideración. Se presenta carta de curriculum vitae (resumen de vida del
solicitante).

Fase 3. Elección de los Medios de Reclutamiento.

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante
existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor
será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.

Algunos de estos medios de reclutamiento son:

• Carteles en la portería de la empresa. Tiene como desventaja que únicamente llega a

quienes pasan por la puerta de la empresa.
• Archivo de candidatos. Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran
archivadas.
• Anuncios (periódico, radio, televisión, medios de comunicación y difusión)
Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.
Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran
número de candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de
selección).
• Otros medios:

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✓ Campañas de reclutamiento en otras ciudades.
✓ Folletos.
✓ Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil.

Fase 4.Elección del contenido del reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la
vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo,
dinero y esfuerzo.

Por ejemplo: si usted como organización “X” busca un vendedor, especifique el tipo de
producto que ha de vender, la magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables
al puesto, (si debe tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.).

Si usted no va más allá del título de “vendedor” puede tener que entrevistar a muchos
hombres a quienes para nada interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa ayuda a
seleccionar en forma preliminar.

Es importante destacar que para todo proceso de reclutamiento de personas, deben existir
parámetros que busquen canalizar de la mejor manera y de forma óptima a los candidatos
a elegir en el puesto determinado.
El equipo de reclutamiento de personas puede aplicar metodologías y métodos apropiados
para este proceso de selección. Algunas de las muestras que se utilizan comúnmente para
estos procesos son: las entrevistas, donde se aplican entrevistas abiertas o cerradas, según
el cargo a postular y el procedimiento a regularizar; encuestas y focus group, como técnicas
comunes para el proceso de reclutamiento.

Ahora bien, para efectos de proveer un cargo, es necesario contar con un contingente de
postulantes lo suficientemente amplio como para que pueda llevarse a cabo un efectivo
proceso de selección. En ese contexto, será política de la empresa la existencia de un
reclutamiento mixto (en casos de que las empresas lo deseen), es decir, que considere el
reclutamiento tanto interno como externo.

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Un proceso que estimula la participación de personas de una organización, en igualdad de

condiciones con candidatos externos, promueve la transparencia en la gestión de los
Recursos Humanos al interior de la Institución y motiva al personal a capacitarse y
perfeccionarse para cumplir con el perfil deseado. Sin embargo, hay casos que empresas
requieren de dicho proceso para personas externas, donde el perfil netamente se asocia a lo
que se espera de dicho reclutamiento.

Reclutamiento Interno: el reclutamiento interno consiste en la posibilidad de suplir un cargo

vacante mediante la promoción de personas, a través de la figura de la transferencia o la
transferencia con promoción dentro de la misma organización.

Reclutamiento Externo: el reclutamiento externo permite abrir las posibilidades de

postulación a personas que provienen del mercado laboral externo. Podemos señalar que el
reclutamiento externo tiene entre otras ventajas, el de aportar personal con conocimientos
y experiencias nuevas a la empresa, potencialmente podrían aportar una nueva mirada a
las labores que se están haciendo y a la vez permite renovar los recursos humanos y
aprovechar las inversiones en preparación y desarrollo de personal efectuadas por otras
organizaciones o por los propios candidatos.

Algunas veces tiene similitudes en su caracterización e ideas de fondo, pero haremos un

pequeño alcance en lo referente a los procesos de reclutamiento que ya caracterizamos y
definimos y el proceso de selección
El objetivo de la Selección de Personal es encontrar en un grupo de postulantes a la persona
más idónea para desempeñar un cargo. La selección intenta solucionar dos problemas
básicos en el contexto laboral: la adecuación del hombre al cargo y la eficiencia del hombre
en el cargo. La selección debe considerarse como un proceso realista de comparación, lo
más objetivo y preciso posible entre dos variables: los requisitos del cargo (requisitos que el
cargo exige de los ocupantes) y las características, competencias y conocimientos de los
candidatos que se presenten.
Para cada proceso de selección, se nombrará una comisión que estará encargada de
participar, revisar y evaluar los antecedentes y condiciones personales que demuestren los
postulantes a los cargos que se encuentren disponibles.

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Alcances de la Legislación Laboral.

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Es importante que todo trabajador se rija por normas y procesos que están vinculados por
asuntos laborales, previsionales y sociales, donde nuestro país ha tenido un desarrollo en la
temática desde la década de los años setenta a la fecha.
Para efectos de aclaración es importante señalar que los aspectos normativos de la
legislación Laboral en el sector privado, se rige por el Código del Trabajo. Conjuntamente y
como muestra de los avances que ha tenido el sector público, se asocia como herramienta
de regulación el Estatuto Administrativo que rige y regula los procesos y acciones del sector
público y sus funcionarios, ya sea en temas de contrataciones, responsabilidades, sumarios
y derechos y deberes, entre otros temas.

Algunos de los ítems importantes de la legislación laboral y sus implicancias en los recursos
humanos dentro de la organización.

Acuerdo Colectivo. Según la definición dada en la recomendación Nº 91 de la Organización

Internacional del Trabajo, OIT, un acuerdo colectivo es “un acuerdo entre empleadores y
trabajadores sobre condiciones de trabajo y empleo”. En ese sentido, los acuerdos colectivos
siempre suponen que una de las partes sea una organización de trabajadores (no
necesariamente una organización sindical; también puede tratarse de un grupo de
trabajadores organizados sólo para efectos de negociar colectivamente). Por su parte, la
parte empresarial podrá ser un solo empleador o varios de ellos que actúen
organizadamente.

En cuanto a la denominación “acuerdo colectivo”, debe señalarse que no es una expresión

generalmente aceptada en todos los ordenamientos jurídicos. En el Derecho Comparado se
habla mayoritariamente de “convenios colectivos”. Sin embargo, respecto de nuestro
ordenamiento jurídico es correcto hablar de acuerdos o instrumentos colectivos, expresión
genérica que envuelve a los convenios y contratos colectivos y a los fallos arbitrales.
La OIT, por su parte, dio fuerza a la negociación colectiva y a los acuerdos colectivos
mediante la adopción del Convenio Nº 98/1949, que en su artículo 4 señala: “Deberán
adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para
estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una
parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de
contratos colectivos, las condiciones de empleo”.

Eficacia de los acuerdos colectivos en el ordenamiento jurídico laboral vigente. En este ítem
analizamos y presentamos la eficacia de los instrumentos colectivos (contratos y convenios

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colectivos, y fallos arbitrales) en nuestro ordenamiento jurídico laboral vigente. En nuestro
ordenamiento jurídico debemos distinguir los siguientes tipos de instrumentos colectivos:

• Contrato colectivo: es el celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente,
o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado. (artículo 344 inciso 2 del Código del
Trabajo).
• Convenio colectivo: es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros,
con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación
colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal
procedimiento. (artículo 351 inciso 1 del Código del Trabajo).
• Fallo arbitral: cuando en un procedimiento de negociación colectiva no se logra el
acuerdo, el conflicto puede ser sometido a arbitraje, cuyo resultado será un fallo arbitral
(arbitraje voluntario). Además, el arbitraje será obligatorio cuando vencido el plazo de
negociación no se haya alcanzado acuerdo y esté prohibida la huelga.

Podemos entender que la diferencia principal entre un contrato y un convenio colectivo está
dada por el procedimiento que antecede al instrumento, pero no tienen diferencias
sustanciales en cuanto a sus efectos jurídicos.

El contrato colectivo es consecuencia de una negociación colectiva reglada, procedimiento

que otorga ciertos derechos y obligaciones a las partes, mientras que el convenio colectivo
puede ser consecuencia de una negociación colectiva no reglada o de una negociación
semirreglada. Esta última es aquella que a la que se somete un grupo o coalición de
trabajadores unidos para el solo efecto de negociar colectivamente. Ahora bien, los
derechos y obligaciones que emanan de una negociación colectiva reglada dicen relación
fundamentalmente con tres instituciones:

• Deber de negociar: en nuestro ordenamiento jurídico sólo se establece el deber de

negociar respecto de la negociación colectiva reglada en el ámbito de empresa. No
existe este deber en el ámbito supraempresarial. Este deber consiste en que la parte
empleadora debe dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por la
parte trabajadora, y por tanto, participar de la negociación.

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• Derecho de huelga: en nuestro ordenamiento jurídico sólo se establece el derecho de
huelga dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada, siempre que sea
ejercido en tiempo y forma, según la regulación legal. Es más, incluso dentro de este
procedimiento, no pueden declarar la huelga los trabajadores de empresas que
atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización por su naturaleza cause
grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a
la seguridad nacional (estas empresas se señalan anualmente en una resolución
conjunta de los Ministerio del Trabajo, Defensa y Economía).

• Derecho al instrumento colectivo: en nuestro ordenamiento jurídico, la negociación

colectiva reglada conduce a un especial acuerdo colectivo, el contrato colectivo.

Contrato de trabajo. El artículo 7 del Código del Trabajo define contrato individual de trabajo
como una “convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente,
éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada”. Ahora bien, el contrato de
trabajo cumple una doble función:

Función constitutiva: constituye una relación de trabajo determinada.

Función normativa: regula la relación de trabajo que la misma convención ha creado
(genera derechos subjetivos para las partes). Es en esta perspectiva que se transforma en
fuente del Derecho del Trabajo.
La regulación de la relación laboral por el contrato de trabajo debe referirse, al menos, a las
cláusulas mínimas que exige el artículo 10 del Código del Trabajo. En efecto, dicho artículo
establece que “el contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones:

1. Lugar y fecha del contrato.

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias.
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

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5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno.
6. Plazo del contrato.
7. Demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en
especie o servicios. Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de
domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se

entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la
empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de
empresas de transportes.

Reglamento Interno de la Empresa.

Concepto. El reglamento interno de la empresa es una ordenación que hace el empleador,

en virtud de su potestad jurídica de mando, sobre el orden, higiene y seguridad al interior de
la empresa. Contiene las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento (artículo 153 inciso primero del Código del Trabajo).

¿Quiénes deben confeccionar un reglamento interno? Están obligadas a confeccionar un

reglamento interno las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que
ocupen normalmente 10 o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten
servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades
diferentes.

Contenido mínimo del reglamento. El artículo 154 del Código del Trabajo establece que “el
reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:

1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa
por equipos.
2. Los descansos.
3. Los diversos tipos de remuneraciones.
4. El lugar, día y hora de pago.
5. Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores.

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6. La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes
los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.
7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores.
8. La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar
obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la
obligación escolar.
9. Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en
la empresa o establecimiento.
10. Las sanciones que podrán aplicarse por infracciones a las obligaciones que señale el
reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de
hasta el 25% de la remuneración diaria.
11. El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número
anterior.
12. El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se
aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual”.
Obligaciones del empleador. Debe poner en conocimiento de los trabajadores los
reglamentos internos y sus modificaciones con al menos 30 días de anticipación a la fecha
en que comiencen a regir, y fijar una copia de los mismos en a lo menos dos sitios visibles
del lugar de las faenas, con la misma anticipación. Por otra parte, debe entregar una copia
a los sindicatos, al delegado del personal y a los comités paritarios existentes en la empresa.

Finalmente, debe entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso del

reglamento interno.

Límites de la regulación que efectúa el reglamento interno. Existen dos límites principales
a la regulación que efectúa el empleador a través del reglamento interno. En primer lugar,
este reglamento no puede contradecir in peius lo pactado individual o colectivamente con
los trabajadores.

De otra parte, el reglamento interno tampoco no puede contradecir in peius lo establecido

por la ley laboral. Si ello ocurriere, el delegado del personal, cualquier trabajador o las
organizaciones sindicales de la empresa podrán impugnar las disposiciones del reglamento
interno que estimaren ilegales, mediante una presentación ante la autoridad de salud o la
Dirección del Trabajo, según corresponda. De igual modo, dichas autoridades podrán, de
oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad, o exigir que se
incorporen las cláusulas obligatorias o mínimas.

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