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LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

El conflicto es simplemente la oposición de intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio,

la controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos intereses a través de un proceso. Los

conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que

involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos

subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el primer

interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica.

Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de las relaciones

entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de análisis el tema de los conflictos laborales. Lo

que plantea un reto clave en el mundo del trabajo. El conflicto es una institución o proceso que

utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un hecho connatural a la

relación de trabajo.

Es un medio de presión que coadyuva al alcance de objetivos previamente determinados.

Incluso, se entiende que el sólo anuncio de un conflicto, es ya en sí mismo una arma de presión.

Las partes anuncian sus armas de presión con fines disuasivos, en un primer momento. Muchas

son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas.

Una de las más comunes y tradicionales es la que divide los conflictos colectivos de trabajo en

jurídicos o de intereses.

DETERMINACIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

La determinación de conflictos colectivos de trabajo, revela la nación de pluralidad que ha sido

acogida por la ley para distinguir en las relaciones obrero patronales, las divergencias que tienen

lugar entre grupos de trabajadores organizados y un patrono o sindicato de patronos, por la

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afectación o lesión a su respectivo interés gremial o de categoría de aquellos pugnas en las que

únicamente se encuentra involucrado el interés concreto o particular de un trabajador frene al de

su patrono, las que por dicha razón se designa con el nombre de conflictos individuales de

trabajo. Si bien en los conflictos colectivos de trabajo se encuentra presente el interés de una

pluralidad de personas que son las que integran el gremio o categoría, no es sin embargo, la

simple participación de un grupo organizado por numeroso que sea en un conflicto, lo que

confiere a este el carácter de colectivo, pues la meta de un conflicto colectivo se manifiesta

cuando lo que en él se discute es el interés del clase o de categoría de los contendientes. Sobre

esta cuestión es unánime el criterio de los autores al descartar que no puede haber similitud entre

el proceso colectivo y el acumulativo, ya que en el primero lo que se pretende es hacer

prevalecer el interés y los derechos de los miembros en una categoría, en cambio en el segundo

hay únicamente una relación material de intereses personales.

Debe entenderse que en los conflictos colectivos de trabajo, son los que se suscitan entre

núcleos y trabajadores organizados en forma de asociaciones profesionales y un patrono u

organización profesional de patronos, con miras al otorgamiento o revisión de un contrato o

convenio colectivo de trabajo, cuando ello afecte el interés profesional. La característica esencial

de los conflictos de trabajo es la de que en ellos, la cuestión del debate siempre ataño a los

intereses de la categoría que en los mismos interviene ya que en el Proceso Colectivo de trabajo

el sindicato confirma la función que le compete de tutelar los intereses correspondientes a la

categoría que representa.

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NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

La sustantividad de los conflictos de trabajo derriba de la autonomía del derecho de trabajo, pero

además, tienen los conflictos de trabajo características propias que por sí mismas contribuyen a

otorgarles una personalidad y fisonomía especiales. Las diferencias entre las contiendas del

derecho civil y el derecho de trabajo, se manifiestan en dos aspectos, de naturaleza intrínseca y

de naturaleza extrínseca.

ECONOMÍA SOCIAL

Los conflictos de trabajo componen uno de los factores que expresan la crisis de nuestras

sociedades. Una solución de este problema no puede expresarse por ahora porque no es la causa,

sino el efecto de los hechos sociales y de los desequilibrios económicos que lo producen. Cuando

esto se resuelva, probablemente desaparecerán los actuales conflictos de trabajo jurídicos o

económicos sociales.

El objetivo de estos conflictos es resolver necesidades de tipo económico y social y no versan

sobre la interpretación, aplicación o cumplimiento de un derecho adquirido sino el propósito

principal de estos conflictos es la de buscar una reivindicación que tienda a modificar a un

derecho existente o a crear uno nuevo. Estos conflictos no buscan reparar, ni interpretar ni

aplicar sino crear una nueva norma que regulará la vida de un lugar de trabajo armonizado al

mismo. Por lo tanto, son los que se motivan por la creación, modificación o suspensión de las

condiciones de prestación de servicios siempre y cuando se afecten intereses económicos o

sociales de una comunidad laboral. Como producto de la evolución, estos conflictos se han

acrecentado optando los trabajadores por aplicar la huelga, coalición, sindicalismo.

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Conflictos para la Creación de Condiciones Generales de Trabajo: Estos conflictos

únicamente pueden ser planteados por los trabajadores pues solamente ellos tienen la facultad de

iniciar la celebración de un contrato colectivo y por lo tanto los patronos no podrían iniciar un

procedimiento.

Conflictos para la Modificación de las Condiciones Generales de Trabajo: Este supone la

existencia de un contrato colectivo de trabajo y pueden ser iniciados por los trabajadores o por el

empresario. Esto determina que el grupo se divida en dos especies, según la parte que lo

promueve, en conflictos que procuran el mejoramiento o reducción a los que se denominan

reajustes en beneficio o perjuicio de los trabajadores, de las condiciones de trabajo vigentes. Esto

puede producir un triple efecto como que la empresa decida la reducción de personal o la

reducción de los beneficios que otorgue a los obreros el contrato colectivo, disminución de

salarios, el cual es el caso más frecuente, descansos, vacaciones.

ECONOMÍA JURÍDICA

Por lo que respecta a la configuración de los conflictos colectivos, resulta de interés la

diferenciación tipológica en el género de los conflictos entre los conflictos colectivos jurídicos o

de derecho y los económicos o de intereses. Los primeros están referidos a divergencias en

relación con la interpretación o aplicación de una norma preexistente. En la solución a este tipo

de controversias hasta ahora ha primado el protagonismo judicial procedimiento especial de

conflictos colectivos. Los segundos también llamados de reglamentación son los que tienen

como origen la discrepancia en relación con la creación de normas o la modificación de las

existentes. Se trata de conflictos surgidos en los procesos negociadores, porque lo aquí no cabe la

solución judicial, debiendo encontrar respuestas desde la misma autonomía colectiva.

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Son aquellos que tienen por objeto la Interpretación y la Aplicación de las Normas Jurídicas

existentes que debe realizar el juez que al respecto está ligado por el derecho en Vigor.

Asimismo, establece que un conflicto de derecho no trata de crear normas jurídicas nuevas,

colectivas, autónomas o estatales sino al contrario, trata de interpretar judicialmente las que ya

existen. La solución a esta clase de conflicto es normalmente a través de una sentencia judicial

mediante la cual, se pone fin a la disputa en aplicación del derecho. En conclusión se puede decir

que un conflicto jurídico o de derecho, siempre estará ligado a un derecho preexistente y la causa

que lo motivó es una cuestión o problema de derecho y se trata de establecer a quién de las partes

corresponde el mismo, después de una interpretación, aplicación o cumplimiento de una norma

jurídica ya preestablecida, por ejemplo, la ley, el contrato de trabajo, reglamento.

Explicación o aclaración del sentido de alguna cosa que parece dudosa u oscura y claro que

refiriendo la acción significada al precepto legislativo, equivale al acto de traducir el sentido de

la ley depurando su espíritu y penetrando en las profundidades de la intención del legislador,

determina cuál sea el sentido, fin propuesto y medio para ello empleado, que en sus preceptos

encierre una ley. Un conflicto de carácter jurídico versará en la explicación o declaratoria del

sentido o de utilizar un derecho preexistente caracterizado o exteriorizado en un contrato

colectivo, un contrato individual, un pacto colectivo de condiciones de trabajo.

PROCEDIMIENTOS EN LA RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.

El derecho de trabajo es un derecho esencialmente humano y su mira es resolver a través de las

autoridades los conflictos laborales; creando, vigilando y haciendo cumplir el derecho de trabajo,

lo que supone una rapidez y eficacia en la solución de dichos conflictos. Las autoridades de

trabajo debieron crearse al momento que se implementó el derecho de trabajo, y cuando el

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Estado dictó las primeras leyes de trabajo tuvo que preocuparse por el cumplimiento de dichas

leyes. Los conflictos colectivos entre obreros y patronos surgieron en una época no preparada

para resolverlos y puede decirse que esa misma situación subsiste en estos tiempos.

Existen dos maneras de resolver esos conflictos colectivos: ya sea mediante la lucha social entre

obreros y empresarios o ya sea a través de procedimientos jurídicos. En nuestro país según el

Código de Trabajo existen dos medios la Huelga y el Paro de Labores. En referencia a los

conflictos colectivos de trabajo caemos también en el mismo ámbito de la función jurisdiccional

y especial, dependiendo de la naturaleza a la que pertenezcan, ya sea económica o jurídica.

La existencia de conflictos colectivos, que es el tema que nos interesa en el presente informe,

conlleva distintos sistemas para la solución pacífica de los mismos. Los conflictos colectivos han

variado en los últimos tiempos, actualmente son menos violentos, menos sangrientos y en

consecuencia la solución de los mismos igualmente ha variado. La solución de un conflicto

colectivo tiene como fin novar, innovar o renovar, más no extinguir las relaciones laborales entre

trabajador y patrono, sino al contrario lo que se pretende es que se mejoren las condiciones para

una o ambas partes.

PROCESO COLECTIVO DE TRABAJO

El proceso colectivo es aquel conjunto de pasos o actos que deben de llevarse a cabo para la

solución de conflictos y controversias que se suscitan entre patronos y trabajadores, resultantes

de interpretación o aplicación de reglas, pactos o convenios preestablecidos o a la violación de

los mismos.
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El conflicto es decir, la confrontación, la disparidad o discrepancia de intereses o pareceres, es un

fenómeno inherente a todo tipo de relaciones sociales; ello resulta especialmente palpable en las

relaciones de trabajo asalariado que dominan las formas de producción en las economías

capitalistas: aunque en ocasiones puedan confluir, los intereses de empresarios y trabajadores

generalmente están enfrentados, lo que genera diversos fenómenos conflictivos. Los conflictos

laborales pueden ser de carácter individual, plural o colectivo:

a. Los conflictos individuales son los que afectan a una única persona.

b. Los conflictos plurales son los que afectan a varias personas.

c. Los conflictos colectivos son los que afectan a un grupo genérico de personas,

caracterizado por una circunstancia objetiva y abstracta.

Todo conflicto de carácter colectivo implica la existencia de intereses también colectivos,

atribuidos a grupos genéricos de trabajadores o en su caso, de empresarios. El interés colectivo

es indivisible, esto es, no puede descomponerse entre las distintas personas incluidas en el grupo;

por tanto, no puede ser nunca defendido en juicio por los particulares, que sólo están legitimados

respecto de sus propios derechos individuales. En ningún caso los trabajadores, individualmente

considerados pueden ser demandantes o demandados en procesos de conflicto colectivo, en

cambio, los empresarios pueden actuar como sujetos colectivos si el conflicto se desenvuelve en

el ámbito de la empresa, como se estudió en Derecho Sindical. Así pues, las partes en un

conflicto colectivo deben ser sujetos colectivos que representen los intereses generales del grupo

al que defienden; en este contexto, las normas procesales pueden exigirle algunos requisitos, con

objeto de asegurar que estos sujetos tienen cierta capacidad para representar al colectivo cuyos

intereses protegen, todo ello implica la configuración de reglas específicas de legitimación.

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Los conflictos colectivos son los que afectan a un grupo genérico de personas, caracterizado por

una circunstancia objetiva y abstracta; Las circunstancias de carácter abstracto que delimitan las

fronteras del grupo pueden ser muy variadas.

EL ORGANO JURISDICCIONAL

Son aquellos órganos que conocen y resuelven, con eficacia de cosa juzgada, los conflictos

jurídicos que se generan entre las partes, en el orden temporal, y generalmente, dentro del

territorio de la República. El poder de aplicar y ejecutar la ley y la justicia corresponde a la Corte

Suprema de Justicia y a los Tribunales de Justicia a quienes, por medio de la soberanía del

pueblo, se les delego la función jurisdiccional. Los órganos de jurisdiccionales son las

instituciones encargadas, por la delegación citada, de administrar justicia y ejecutar lo juzgado

conforme a la Constitución Política de la República de Guatemala y las leyes de la República;

normalmente se les denomina tribunales de justicia y, por su origen, son de naturaleza pública.

TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN

La finalidad esencial de los tribunales de conciliación y arbitraje es mantener un justo equilibrio

entre diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del trabajo, por

lo que podemos decir que cada tribuna se integra de la siguiente manera:

a. Un juez de trabajo y previsión social, que lo preside.

b. Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.

c. Un representante titular y tres suplentes de los empleados.

d. Los cargos son públicos y obligatorios.

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Por la naturaleza de sus funciones, el cargo de presidente es permanente, en tanto que los demás

fungirán un año comprendido de enero a diciembre. Los tribunales de conciliación y arbitraje

tienen carácter permanente y funcionaran en cada juzgado que por designación de la Corte

Suprema de Justicia conozca en materia laboral. Las deliberaciones de los tribunales de

conciliación y arbitraje son secretas y la votación debe efectuarse en la misma forma el día

señalado para su fallo. Las decisiones de este tribunal son tomadas por la mayoría de votos de

sus miembros.

JUEZ DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

El Código de Trabajo, regula los Juzgados de trabajo y previsión social de la forma siguiente:

Los conflictos relativos a Trabajo y Previsión Social están sometidos a la jurisdicción privativa

de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado.

Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social son:

a. Los juzgados de Trabajo y Previsión Social, que para los efectos de este Código se

llaman simplemente Juzgados.

b. Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.

c. Las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, que para los efectos de este

Código, se llaman simplemente Salas. Dichos tribunales forman parte del Organismo

Judicial y solicitada su intervención deben actuar de oficio, abreviando en cuanto sea

posible, la tramitación de los asuntos sometidos a su conocimiento. Sus sentencias firmes

tienen autoridad de cosa juzgada.

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No pueden ser miembros, funcionarios ni empleados de un Tribunal de Trabajo y Previsión

Social los que desempeñen o hayan desempeñado en los tres años anteriores a su nombramiento,

cargos de dirección o representación judicial o extrajudicial en asociaciones patronales u

organizaciones sindicales. Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los

tribunales de la República, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y

removido por la Corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que procede la remoción de

los jueces de primera instancia. Los jueces de Trabajo y Previsión Social deben tener los

requisitos que la ley exige para ser juez de primera instancia y gozan de la mismas preeminencias

e inmunidades de aquéllos.

Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social están constituidos, además, con un secretario que

debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la República, o estudiante de Derecho y los

notificadores y escribientes que sean necesarios. Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos

conflictos de trabajo cuya cuantía no exceda de tres mil quetzales. Todos los jueces de Paz de la

República tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces

privativos de Trabajo y Previsión Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos

que establece la presente ley. Todos los Jueces de Paz de la República tienen competencia para

conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo y Previsión Social. Contra las

resoluciones que se dicten caben los recursos que establece el código de trabajo.

TRIBUNALES DE ARBITRAJE

El arbitraje es aquella institución jurídica por la que dos o más personas establecen que una cierta

controversia específicamente determinada, existente entre ellas, sea resuelta, conforme a un

procedimiento legalmente establecido, por tercero o terceros, a los que se designa

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voluntariamente, y a cuya decisión expresamente se someten, ya sea ésta dictada conforme a

derecho, ya conforme a equidad. En cuanto a los árbitros, encontramos en el arbitraje que la

diferencia principal con el procedimiento ordinario es que los árbitros son personas particulares,

mientras que los jueces son funcionarios públicos. El tribunal arbitral se integra normalmente por

árbitros en número impar o por un árbitro único. La composición del tribunal arbitral se origina

en el acuerdo de las partes, cada una de ellas podrá pactar que designará un árbitro y que entre

los dos designados, se nombrará al tercero. Las partes pueden también someterse al

procedimiento de cualquier institución arbitral y aplicar las reglas de dicha institución.

En algunas instituciones se realiza un sorteo para integrar el tribunal arbitral y en otras se hace la

designación de manera discrecional por el órgano ejecutivo de dicha institución. Generalmente,

las cualidades de los árbitros no están determinadas por las partes; sin embargo, en los

reglamentos de algunas instituciones arbitrales se establece que cuando el arbitraje es de derecho

los árbitros deben ser abogados, sin que éste sea un requisito en los arbitrajes de equidad.

COMPETENCIA EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

La competencia es la pertenencia de un órgano, a un funcionario, o a un encargado, del poder

sobre una Litis o un negocio determinado, naturalmente esta pertenencia es un requisito de

validez del acto procesal en el que el poder encuentra su desarrollo. Para la sustanciación de las

competencias, así como en los casos de los conflictos de jurisdicción que se suscitare en entre un

Tribunal de trabajo y una autoridad que no pertenezca al Organismo Judicial, rigen las reglas

establecidas en la Ley del Organismo Judicial. En Las resoluciones de dirimir las competencias

se debe calificar si es o no frívola la excepción de incompetencia.

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El juez de Trabajo que maliciosamente se declare incompetente será suspendido por quince días

sin goce de sueldo. Las acciones para obtener la disolución o alguna prestación de las

organizaciones sindicales, se deben entablar ante el juez de la zona jurisdiccional a que

corresponde el lugar del domicilio de éstas.

CLASES DE COMPETENCIA

Existen cinco clases de competencia:

1. Competencia por razón de la cuantía: que es la asignada a cada Tribunal dependiendo de

la suma o cantidad objeto de litigio.

2. Competencia por razón de la materia: es la atribuida a los Tribunales dependiendo la

rama del derecho que le sea asignada para su conocimiento.

3. Competencia por razón de Territorio: consiste en que a cada juez se le asigna

generalmente determinada porción del territorio para el ejercicio de su función.

4. Competencia por razón de grado: esta competencia se da atendiendo a los sistemas de

organización judicial con varias instancias para el efecto de la revisión de las decisiones

en virtud de los recursos procedentes.

5. Competencia por razón de turno: se refiere a jueces de la misma competencia a quienes

se les fija determinados días para la recepción de causas nuevas.

REGULACIÓN LEGAL DE LA COMPETENCIA

En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado Procedimientos de Jurisdicción y

Competencia, se establece todo lo relativo a competencia de los tribunales de trabajo o previsión

Artículos 307 y 314. En los conflictos de trabajo la jurisdicción es improrrogable por razón de la

materia y del territorio, salvo en lo que respecta a la jurisdicción territorial, cuando se hubiere
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convenido en los contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al

trabajador. Artículo 307. Según el Artículo 314 del Código de Trabajo, salvo disposición en

contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador,

siempre es competente y preferido a cualquier otro Juez de Trabajo y Previsión Social:

1. El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo.

2. El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandado, si

fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí, con motivo del trabajo.

3. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia o territorial.

Artículo 309 del Código de Trabajo.

4. El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia judicial ante un juez

que estime Incompetente por razón del territorio o de la materia, podrá ocurrir ante éste,

pidiéndole que se Inhiba de conocer en el asunto y remita lo actuado al juez que

corresponda. También pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se Inhiba de conocer

en el asunto y le remita los autos. En ambos casos se debe plantear la cuestión dentro de

tres días de notificado.

5. Cuando se presenta un conflicto de competencia por razón de la materia entre los

tribunales de trabajo y otros tribunales de jurisdicción ordinaria o privativa, estos serán

resueltos por la Corte Suprema de Justicia, de conformidad con el Artículo 39 del Código

de Trabajo.

6. Obligación del Juez realizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad

jurisdiccional, Artículo 126 de la Ley del Organismo Judicial y del Código Procesal Civil

y Mercantil. Es obligación de los tribunales conocer de oficio de las cuestiones de

jurisdicción y Competencia, bajo pena de nulidad de lo actuado y de responsabilidad del

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funcionario, salvo aquellos capaces en que la competencia de los jueces puede ser

prorrogada, por tratarse de competencia territorial y que se complementa con lo

preceptuado por el Artículo 313 del Código de Trabajo. El juez de trabajo y previsión

social que maliciosamente se declare incompetente, será suspendido del ejercicio de su

cargo durante quince días, sin goce de salario.

7. Cuando la Incompetencia, por razón de la materia o territorial, es promovida por parte

interesada se debe tramitar por la vía de los incidentes. Artículo 12 de la Ley del

Organismo Judicial regula: La inhibitoria debe interponerse por el interesado dentro de

los tres días de ser notificado, indagado o citado, y se Tramitará como Incidente. La

resolución que se dicte será apelable y el tribunal que conozca el recurso, al resolverla

remitirá los autos al juez que corresponda, con noticia de las partes, y no podrá continuar

el trámite del asunto principal, mientras no esté resuelta la competencia Artículo 123 de

la Ley del Organismo Judicial.

LAS PARTES EN EL PROCESO COLECTIVO DE TRABAJO

Parte en el proceso laboral, se considera a los trabajadores, patronos, coaliciones, sindicatos o

asociaciones profesionales, de aquellos o de éstos, que en nombre propio o en cuyo nombre, ya

sea como parte actora o demandada, piden la protección de una pretensión de carácter jurídico o

de carácter económico y social, ante los órganos jurisdiccionales de trabajo.

Trabajador: En principio hay que considerar quienes son trabajadores, para determinar si una

persona tiene o no el carácter de trabajador, puede recurrirse a dos soluciones. Conforme a la

primera será trabajador el que pertenezca a la clase trabajadora y de acuerdo con la segunda, la

condición de trabajador resultará del dato objetivo de ser sujeto de una relación de trabajo.
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Patrono: Hay diferentes acepciones y definiciones para el término patrono, sin embargo todos

coinciden con elementos comunes, entre los cuales sobresale aquel que indica que patrono es la

persona natural o jurídica propietaria de una explotación industrial o comercial donde se presta

un trabajo por otras personas, quienes reciben una retribución por la explotación indicada. Se

define al patrono como toda persona natural o jurídica que se obliga a remunerar el trabajo

prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos los frutos o productos obtenidos de la

mencionada prestación.

Coalición: Confederación, liga, unión, representa, pues, una expresión similar a asociación y,

como ella, contiene diversas acepciones de importante alcance Jurídico. La base general del

derecho colectivo del trabajo es el derecho de coalición; que consiste en la facultad de unirse en

defensa de los intereses comunes. Cuando se reconoció este derecho, se hizo posible la huelga, el

paro, la asociación profesional, la contratación colectiva.

Sindicato: El sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los trabajadores en

defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en síndico que las

lenguas romanas tomaron.

La Inspección General de Trabajo: Cabe mencionar que la Inspección General de Trabajo

debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que

figuren trabajadores menores de edad o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la

maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el instituto

guatemalteco de seguridad social.

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MEDIOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Los diversos medios de solución de los conflictos, siendo distintos, no son incompatibles y

pueden ser, más bien, sucesivos y complementarios. La conciliación representa una etapa de

negociación, un intento de arreglo caracterizado por la presencia y acción de un tercero ajeno a

las partes: el conciliador, cuya tarea es importante pero no fundamental ni menos decisiva.

Consiste en tratar de acercar las posiciones contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la

parte reacia, sugerir vías de entendimiento, propiciar el mantenimiento de un diálogo

constructivo. Pero no más. En definitiva, la solución queda librada a la decisión de las partes y a

la confluencia de sus voluntades.

La mediación representa una participación más activa y protagónica, pero sin llegar a lo

decisorio. En último término, al depender la solución de la aceptación, o rechazo de la fórmula

propuesta por el mediador, sigue un mecanismo apoyado de autocomposición bilateral. El

arbitraje es, lisa y llanamente, la solución por un tercero; la resolución por vía impositiva,

imperativa. Los tres son medios para un mismo fin: solucionar el conflicto; pero mientras las dos

primeras lo procuran a través del acuerdo de las partes, éste lo hace a través del fallo de un

tercero.

LA CONCILIACION Y OTROS MEDIOS DE SOLUCION: MEDIACION Y

ARBITRAJE

Conciliación y mediación son conceptos que algunos identifican o asimilan. Un análisis riguroso

permite establecer, no obstante, sensibles diferencias. Según la corriente más generalizada, el

mediador, además de colaborar con las partes en su esfuerzo por llegar a un acuerdo, hace

pública su posición, la plasma en una propuesta o fórmula de solución que las partes pueden
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acoger o rechazar. El conciliador tiene un rol menos activo y no plantea públicamente sus puntos

de vista, haciéndolo, a lo más, en forma privada y por separado a las partes. La labor del

conciliador puede concluir sin que haya esbozado un planteo concreto de solución formulado a

ambas partes: la del mediador culmina necesariamente en una recomendación formalmente

presentada a la decisión de aquellas.

La mediación se sitúa equidistante de la conciliación y del arbitraje. Tiene en común con la

primera el darse como complemento de la negociación, que busca la solución por el acuerdo y

avenimiento de las partes. Se diferencia en que el mediador hace pública su propuesta de

solución, en tanto que el conciliador no la manifiesta.

Con el arbitraje se asemeja en cuanto hay expresión de un tercero imparcial que hace explícita su

fórmula de arreglo, pero mientras en la mediación su aceptación por las partes es totalmente

discrecional o facultativa, en aquél es forzosa.

EL ARREGLO DIRECTO

Es un procedimiento para la resolución de conflictos, cuyo carácter es económico social.

Relacionado a garantías mínimas establecidas en el Código de trabajo de Guatemala y Convenios

Internacionales aplicables en nuestro país, analizaremos lo establecido en relación al tema de

nuestro título, que se relaciona a los comités Ad Hoc. Base para establecer arreglo directo

según el Código de trabajo de Guatemala Decreto 1441. En este sentido las bases existentes se

encuentran en el artículo 374: Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por

medio del Arreglo directo, con la sola intervención de ellos, o con la que cualquiera otros

amigables componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos y comités ad hoc

o permanentes en cada lugar de trabajo compuesto por no más de tres miembros, quienes se
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encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de éstos verbalmente o por

escrito sus quejas y sus solicitudes. Dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en

forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante no puede negarse a

recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.

Las organizaciones de trabajadores empleadores tienen derecho de redactar sus estatutos y

reglamentos administrativos, de elegir libremente sus representantes y organizar su

administración y sus actividades y de formular su programa de acción.

Es importante indicar que como principio de libertad sindical se establece este tipo de

organización para la resolución de conflictos, podríamos decir que es una instancia por

particular administrativa, el convenio de la Organización Internacional del brinda bases y el

articulo 374 define ya como deben de realizarlos, y al estar respaldado por dicho código gozan

de ese respaldo tutelar para protección de los trabajadores. Los elementos extractados en ambas

definiciones son los siguientes:

a. El arreglo directo es una forma de organización que se utiliza para la resolución

de conflictos, patrono o su representante así como los trabajadores.

b. Compuesto por no más de 3 miembros.

c. Sirven para plantear quejas y solicitudes.

Sobre el arreglo que se llegue a manera de formalizarlo se hará por medio de un acta de arreglo

de la cual se imprime una copia original a la Inspección General de Trabajo, esta le sirve a dicha

Inspección para que se vele por el cumplimiento de acuerdos o normas mínimas.

Artículo 375: Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un arreglo,

se levantará acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a la Inspección General de

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Trabajo y dentro de las veinticuatro horas posteriores a su firma. La remisión la harán los

patronos y en su defecto, los trabajadores, sea directamente o por medio de la autoridad

política o de trabajo local. Partes que intervienen:

a. Patronos

b. Trabajadores.

c. Inspección General de Trabajo.

d. Sindicatos

PROCEDIMIENTO DEL ARREGLO DIRECTO

Dentro de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la República de

Guatemala, en los Artículos 374, 375 se regula el procedimiento del arreglo directo, el

cual es una de las formas de resolver problemas que nacen con ocasión del trabajo entre patrono

y trabajador, con el objeto de conocer dichos problemas y se les otorgue la solución del caso

buscando siempre el balance entre ambas partes, o beneficio común. El procedimiento del

arreglo directo es de suma importancia, ya que es un requisito indispensable para llegar a

celebrar un pacto colectivo de condiciones de trabajo o bien un convenio de condiciones de

trabajo.

CONCILIACIÓN LABORAL

La Conciliación como acto procesal dentro del juicio, cuyo objeto representa el cambio

de puntos de vista, de pretensiones y propuestas de composición entre partes que

discrepan, y cuyo propósito al final de ese intercambio será buscar la avenencia que permita

ponerle fin a la controversia o conflicto que ha motivado el que en forma conjunta las partes
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se reúnan para buscar una solución. La conciliación debe buscar el arribo a un acuerdo en

donde se observe en forma pura su propósito tomando en cuenta las leyes de trabajo.

NATURALEZA JURÍDICA

Hay diversas teorías explicativas de la Naturaleza Jurídica de la Conciliación, es por eso que se

considera la conciliación como un medio para evitar el litigio, solemnizado por la

intervención de los órganos judiciales. Esta etapa debe analizarse desde dos puntos de vista.

a. Como acto procesal, en el sentido de actividad del órgano judicial, diligencia judicial.

b. Como efecto contractual, desde el punto de vista material o sustantivo, al arribarse al

avenimiento de las partes y celebrar un convenio judicial.

CLASIFICACIÓN

Conciliación Parcial: Esta es la clase de conciliación que produce la celebración de un

convenio que abarca solo algunas de las pretensiones expuestas por el actor en su demanda.

En este tipo de conciliación el juicio concluye en relación a los aspectos sobre los que hubo

acuerdo, y debe continuar hasta la sentencia en relación a todos aquellos aspectos que no fueron

objeto de convenio.

Conciliación Total: Esta es la clase de conciliación que produce la celebración de un

convenio que abarca todos los puntos que han sido objeto de litigio es decir todas las

pretensiones expuestas por el actor en su demanda. Esta conciliación si permite que concluya

el trámite del proceso con la suscripción del convenio que adquiere carácter de título ejecutivo y

hace innecesario que el proceso deba llegar hasta sentencia, por haber quedado sin materia

el mismo.
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Judicial: Cuando el convenio se realice en un juzgado de trabajo dentro de un juicio ordinario.

Extrajudicial o Administrativa: Cuando se realice ante la Inspección General de Trabajo o

ante un inspector del ramo, caso en el cual debe reunir los mismos requisitos que los convenidos

judiciales y produce iguales efectos con relación a la cosa juzgada y a constituir título ejecutivo.

LA EJECUCIÓN DE LO ACORDADO EN LA CONCILIACIÓN

Los convenios que surgen con motivo de la conciliación adquieren carácter de título ejecutivo y

por consiguiente en caso de incumplimiento puede demandarse su ejecución ante el mismo

juez de trabajo que lo aprobó. El objeto de la conciliación es terminar con el proceso lo antes

posible celebrando un convenio que de alguna manera concilie las pretensiones de ambas partes

y vengan a asegurar un arreglo mutuo y con buen ánimo.

REQUISITOS PARA SU EXISTENCIA Y VALIDEZ

a. Las partes deben gozar de capacidad, siendo el demandado y el demandante.

b. Debe darse el consentimiento voluntario, no hay conciliación si una de las partes

coacciona a la otra.

c. Debe constar por escrito.

d. Deber ser homologado por el Juez.

Fundamento Legal de la Conciliación Laboral. La Constitución Política de la República de

Guatemala, en su artículo 103, obliga a que las leyes que regulen las relaciones entre

Empleadores y Trabajadores sean conciliatorias, de manera que no creen conflicto entre el

capital y el trabajo.
 22

El artículo 66 literal e) de la Ley del Organismo Judicial establece que de oficio o a petición de

parte, dentro del proceso o antes que inicie, propondrán formulas ecuánimes de

conciliación para venir a las partes, las actas de conciliación constituyen título ejecutivo

para las partes, éste artículo da puerta abierta para que en cualquier materia se dé la conciliación

y en cualquier estado del proceso. En materia laboral se introduce la figura de la conciliación en

el Código de Trabajo, como un acto procesal de todos los procesos laborales. Siendo la

conciliación uno de los principios que conforman el Derecho de Trabajo Guatemalteco.

Pero el Código de Trabajo regula en cierta manera dicha institución, al señalar que las normas

laborales deben ser eminentemente conciliatorias y dando a la Inspección General de

Trabajo la facultad y la obligación de conciliar las relaciones obrero-patronales e incluso dándole

un efecto interruptivo del plazo de prescripción.

El artículo 278 del Código de Trabajo da la facultad que ante el Inspector General de Trabajo se

suscriban convenios conciliatorios, los cuales tienen carácter de título ejecutivo. Y también el

artículo 281 en su inciso e) le da facultades al Inspector General de Trabajo para que intervenga

en todos los conflictos que se den entre trabajadores y patronos a fin de lograr su conciliación

extrajudicial.

En el Código de Trabajo establece que en el Juicio Ordinario el periodo conciliatorio se da, una

vez se ha contestado la demanda, y se estipula en el artículo 340, que el Juez procurará avenir

a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación, aprobando cualquier

fórmula de arreglo en que convinieren.

Finalidad de los tribunales de conciliación: Según el Código de Trabajo su fin primordial es

mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
 23

derechos del capital y del trabajo, el cual estará integrado por un Juez de Trabajo y Previsión

Social que lo preside, un representante titular y tres suplentes de los trabajadores, un

representante titular y tres suplentes de los empleadores.

El tribunal recomendará, significa que no es obligatorio realizar lo que decida éste, cual es la

solución que a su juicio es la idónea para ése caso. El problema se presenta después de

salir del tribunal de conciliación, la ley obliga que los trabajadores tomen una decisión,

tienen dos caminos a tomar:

a. Solicitar la declaración y la legalidad de la huelga.

b. Se someten a un arbitraje potestativo.

En el supuesto que los trabajadores deciden optar por la legalidad de la huelga, el juez verificará

si en efecto se dan las condiciones legales formales para decretar la legalidad del movimiento. Si

se declara legal la huelga, el paso siguiente es la posibilidad que tienen los trabajadores

de estallar la huelga y para eso tienen 20 días, si pasan los 20 días s in que los trabajadores

actúen, el camino que sigue es el arbitraje obligatorio. Sí los trabajadores usaron el mecanismo

de estallarla huelga dentro de los 20 días que tenían, entonces ellos van a empezar a holgar, a

dejar de laborar y en ese momento pueden solicitar la justicia o injusticia del movimiento de la

huelga.

Cuando se solicita la legalidad de la huelga y ésta es denegada, éste conflicto se va a solucionar

por medio del arbitraje obligatorio. Al someter el conflicto al arbitraje obligatorio su sentencia es

obligatoria para las partes, según los Artículos 397 al 413 del Código de Trabajo.
 24

Arreglo directo en el sector privado: Es común a los convenios colectivos, que significa que

éstos lo pueden suscribir en primer lugar los sindicatos y en segundo lugar los grupos coaligados.

El arreglo directo es entonces la instancia que a discreción puede o no agotarse previo a recurrir

a un órgano jurisdiccional a plantear un conflicto colectivo de condiciones de trabajo, para

la discusión de un convenio colectivo.

Artículo 374 Código de Trabajo: Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por

medio del arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros

amigables componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad

hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros,

quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de éstos, verbalmente o

por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en

forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante no puede negarse a

recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.

Forma: Cuando en una empresa, el sindicato o un grupo coaligado plantean negociar por

primera vez un convenio colectivo, porque el actual ya venció o está por vencerse la vigencia del

convenio anterior; los sindicatos deben delegar a tres representantes miembros del comité

ejecutivo y en el caso de los grupos coaligados éstos deciden delegar a tres trabajadores que

forman el comité ad hoc, miembros del grupo coaligado para que asuman cualquiera de éstas

dos posiciones:

1. Para que en representaciones de los intereses de los demás trabajadores realicen la

negociación del convenio colectivo los representantes del sindicato o del grupo

coaligado, con la intervención de éstos y el empleador.

 25

2. Para que puedan realizar la negociación del convenio los representantes del

sindicato o del grupo coaligado con la intervención de otros componedores; aquí se

entiende de cualquier persona que goce de la confianza de las partes o también de la

Inspección General de Trabajo, para que jueguen lo antes mencionados un papel de

Conciliador.

El Arreglo Directo es Discrecional: Los trabajadores pueden ir directamente ante un órgano

jurisdiccional a plantear el conflicto. No cuenta con tiempo para agotarse, los trabajadores

pueden en cualquier momento suspender las pláticas y acudir al órgano jurisdiccional o

extenderse el tiempo que ellos consideren necesario.

Artículo 375 Código de Trabajo: Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores

conduzcan a un arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a la

Inspección General de Trabajo y dentro de las veinticuatro horas posteriores a su firma. La

remisión la harán los patronos y en su defecto, los trabajadores, sea directamente o por

medio de la autoridad política o de trabajo local. La Inspección debe velar porque estos acuerdos

no contraríen las disposiciones legales que protejan a los trabajadores y porque sean

rigurosamente cumplidos por las partes.

Vía directa y arreglo directo en el sector público: Aquí debe aplicarse supletoriamente el

procedimiento establecido al sector privado, ya que la ley aplicable para el sector público no

establece ningún procedimiento al respecto. Sin embargo en el sector público el arreglo

directo debe de agotarse obligatoriamente igual que la vía directa; éste cuenta con treinta días

para darse por agotado y por consiguiente faculta para prorrogar el plazo arriba indicado cuando

las partes no han llegado a un acuerdo.

 26

Para el Estado los trabajadores deben obligatoriamente agotar la vía directa no importa si

se quiere discutir un pacto o convenio colectivo de condiciones de trabajo. Por lo que cuando se

está discutiendo un convenio no importa si la fase previa a acudir a un órgano jurisdiccional

se le llama vía directa o arreglo directo, lo importante es que ésta fase debe de agotarse en el

plazo de treinta días. En el Artículo 4 Ley de Sindicalización y Regulación de la Huelga

de los Trabajadores del Estado, reza que el ejercicio del derecho de huelga de éstos

trabajadores se rigen por ésta ley y supletoriamente por lo que establece el Código de trabajo;

siempre en lo que fueren aplicables.

Efectos: El Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social es el que declarará el

emplazamiento, y éste consiste en que el empleador es decir el Estado no puede despedir a nadie

sin autorización judicial a menos que incurriere en justa causa de despido o en el caso de huelga

acordada y mantenida de hecho sin importar cual fuere su denominación, en éstos dos casos el

Estado puede sin responsabilidad de su parte dar por terminado los contratos de trabajo sin

previa autorización judicial.

EL PROCEDIMIENTO PARA LA HUELGA

Se señalará inicialmente, quienes pueden promover el procedimiento tendiente a obtener la

declaratoria de legalidad de la huelga y posteriormente se describirá teórica y gráficamente el

procedimiento encada uno de los casos.

Quien Puede Promover el Procedimiento: El procedimiento tendiente a obtener la declaratoria

de la legalidad de la huelga, puede ser promovido por el sindicato de trabajadores o por el grupo

coaligado de trabajadores, en ambos casos la vía procesal será la del conflicto colectivo de

carácter económico social y la del conflicto colectivo de carácter jurídico o de derecho, la

 27

primera si lo que se persigue es obligar al empleador a negociar un instrumento de negociación

colectiva y la segunda si lo que se persigue es reclamar el incumplimiento de lo establecido en

un instrumento de negociación colectiva. En el caso del sindicato, promoverá el conflicto

colectivo de carácter económico social, para obligar al patrono a la negociación de un proyecto

de Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo; y en el caso del grupo coaligado promoverá el

conflicto colectivo de carácter económico social, con el propósito de obligar al empleador a la

discusión y negociación de un pliego de peticiones, que al final del proceso podrá convertirse en

un Convenio de Condiciones de Trabajo.

REGULACIÓN LEGAL AL DERECHO DE HUELGA

La Constitución Política de la República de Guatemala incluye el derecho de huelga en su Título

II configurándolo como un derecho fundamental. En el artículo 104 se reconoce el derecho de

huelga de los trabajadores del sector privado, reservando a la Ley su regulación específica y

capacidad de interdicción, determinando que para llegar a la huelga es preciso haber agotado los

procedimientos de reconciliación establecidos por Ley y permitiéndola únicamente por razones

de índole económico social. En el artículo 116 se reconoce el derecho a la huelga de los

trabajadores del Estado, en el modo que preceptúe la Ley correspondiente, y sin que el ejercicio

de este derecho pueda afectar a los servicios públicos esenciales. Este artículo reserva al

Legislador la potestad de señalar el modo en el cual este derecho podrá ejercitarse.

En este sentido se debe tomar en cuenta que los derechos fundamentales no son absolutos, se

debe regular su ejercicio para hacerlos compatibles con el ejercicio de otros derechos

reconocidos constitucionalmente. La Ley que regule este derecho debe ser acorde a los preceptos

constitucionales así como con el ordenamiento jurídico internacional que contienen normas
 28

laborales que han sido ratificados por Guatemala. Los artículos 241 y siguientes del Código del

Trabajo que desarrollan el artículo 104 de la Constitución el cual reconoce el derecho de huelga

de los empleados del sector privado. El Decreto 71-86, reformado por el Decreto 35-96, el cual

desarrolla el artículo 116 de la Constitución que reconoce el derecho de huelga de los empleados

públicos, actuando en este caso el Código del Trabajo como derecho supletorio.

REQUISITOS

Los requisitos que deben cumplirse para obtener la declaratoria de legalidad de la huelga, son los

siguientes:

a. La suspensión y abandono temporal del trabajo, acordados, ejecutados y mantenidos

pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores.

b. El agotamiento obligado de los procedimientos de conciliación lo que significa que los

trabajadores deberán obligadamente promover ante Tribunal de trabajo competente en

materia colectiva el planteamiento del conflicto colectivo de carácter económico social

que posibilite el inmediato conocimiento dentro de las doce horas siguientes al

planteamiento de la demanda colectiva, del tribunal de conciliación que tendrá como

propósito fundamental, buscar en dos audiencias, una dentro de las 36 horas siguientes a

constituido el tribunal y la segunda dentro de las 48 horas a celebrada la primera, el

avenimiento entre las partes, que permita la solución del conflicto sin llegar hasta la

declaratoria de legalidad de la huelga, estos procedimientos de conciliación de

conformidad con la ley, tiene una duración máxima de 15 días, a partir de la presentación

de la demanda al tribunal. Conveniente es destacar que en opinión de la actora, los

procedimientos de conciliación pueden ser de mayor duración, específicamente en el caso

 29

de los conflictos colectivos promovidos por sindicatos de trabajadores con la intención de

obligar al empleador a negociar un proyecto de Pacto Colectivo de Condiciones de

Trabajo, pues en tal caso se impone por la ley al sindicato la obligación de agotar, previo

al trámite judicial, la vía directa por un plazo de 30 días dentro del cual las partes deben

buscar el avenimiento para evitar llegar al proceso. En este tipo de procedimiento es

condición para el planteamiento de la demanda colectiva, el agotamiento de esta fase, lo

que permite inferir que la vía directa pasa a conformar parte de los procedimientos de

conciliación, que por mandato legal deben agotarse.

c. La realización del recuento de los trabajadores que laboran en la empresa o centro de

trabajo para establecer, si por lo menos las dos terceras partes del total de trabajadores

que laboran allí, están de acuerdo en apoyar la huelga. Este requisito es quizás al

momento uno de los obstáculos más grandes para obtener del tribunal, la declaratoria de

legalidad de la huelga, pues a pesar de que el recuento sólo incluye aquellos trabajadores

que hayan iniciado su relación laboral, antes del planteamiento del conflicto, el recuento

incluye a trabajadores parte de la controversia, sindicalizados o coaligados, como

también a todos aquellos terceros fuera de la controversia, lo que impide en muchas

ocasiones llegar a obtener el número requerido, no se debe de olvidar el carácter de clase

del derecho de huelga, que lo identifica fundamentalmente con aquellos trabajadores

involucrados en la controversia que dio origen a la misma. Para superar esa limitación

legal debiera buscarse la reforma de la legislación laboral, en dirección de reducir el

recuento a la mayoría absoluta de los trabajadores laborantes en el centro de trabajo, o

bien involucrar en el recuento sólo a los trabajadores parte en el conflicto.

 30

AUTO QUE DECLARA LA JUSTICIA DE LA HUELGA

1. El efecto principal es que pone fin al conflicto, e una de las formas en que se resuelve un

conflicto colectivo económico social las otras formas son la conciliación y el laudo

arbitral.

2. Por haber terminado el conflicto se señala un término para que las partes reanuden el

trabajo.

3. Determina las responsabilidades y obligaciones de las partes, si la huelga se declara justa

es porque su causa se le imputa al patrono por incumplimiento de los contratos

individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por

la negativa injustificado de celebrar este último u otorgar las mejoras económicas que los

trabajadores pidan y que el patrono este en posibilidades de conceder. Artículo 242 del

código de trabajo. Si la huelga se declara justa el patrono además se estará obligado a

pagar los salarios de los trabajadores por todo el tiempo que duro la huelga. Si el patrono

se negare a cumplir con lo que se le obliga los trabajadores pueden acudir a la vía

ejecutiva y en todo caso conservan la facultad de seguir holgando si el patrono se

continuare negando a cumplir con lo dispuesto en la resolución judicial. Si la huelga se

declara.

4. Si la huelga es declarada justa el Juez de trabajo impondrá al patrono la obligación de

hacer efectivo a los trabajadores los salarios correspondientes a todo el tiempo que haya

durado la holganza así mismo obligara al empleador a suscribir el pacto colectivo de

condiciones de trabajo o en su caso si la parte actora dentro del conflicto fuera un grupo

coaligado de trabajadores le impondrá la obligación de suscribir el correspondiente

convenio colectivo de condiciones de trabajo.

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CONSECUENCIA DE LA DECLARATORIA DE HUELGA JUSTA

a. El empleador deberá pagar los salarios correspondientes a la duración de la huelga.

b. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban laborar durante el tiempo

que dure la huelga tendrán derecho a salario doble.

c. Deberán liquidarse y pagarse judicialmente en cada período de pago, pudiéndose en caso

de negativa patronal, acudirse a la vía ejecutiva, sin perjuicio de los demás derechos que

en estos casos el Código de Trabajo otorga a los trabajadores.

d. El tribunal obligara al empleador a suscribir el pacto colectivo de condiciones de trabajo

o en su caso si la parte actora dentro del conflicto fuera un grupo coaligado de

trabajadores le impondrá la obligación de suscribir el correspondiente convenio colectivo

de condiciones de trabajo. Fundamento artículo 242 del Código de Trabajo.

AUTO QUE DECLARA LA INJUSTICIA DE LA HUELGA

El auto que declara la injusticia de la huelga tiene como efecto especial poner fin al conflicto y es

una de las formas en que se resuelve un conflicto colectivo económico social las otras formas son

la conciliación y el laudo arbitral. Por haber terminado el conflicto se señala un término para que

las partes reanuden el trabajo. Al declarar el auto de injusticia de la huelga de los trabajadores, se

lleva a cabo porque cumple con el ordenamiento legal guatemalteco en virtud de que la actitud

de huelga veda el derecho y acceso a la Justicia garantizados por la Constitución Política de la

República de Guatemala, ya que implica la paralización labores por cierto período sin que

existan los motivos necesarios para que sea denominada justa.

Mientras ninguna de las partes solicite la declaratoria de justicia o injusticia de la huelga, el

resultado del conflicto será incierto para las partes y por eso existe una incertidumbre pues en el
 32

momento de la huelga no se sabe quién es el que va a resultar más afectado por el abandono del

trabajo. El caso normal es que cada parte confíe en que la declaratoria final va a ser dictada en su

favor y por esa razón suponen que la prolongación de la huelga pueda afectar mucho más a la

contraparte por lo que se concretan a esperar que finalmente esta última ceda sus pretensiones y

se llegue a un acuerdo que ponga fin a toda la disputa. En el memorial respectivo la petición de

trámite por parte de los trabajadores será, lógicamente, de que el Juez se pronuncie sobre la

legalidad del movimiento y la petición de fondo que se declare injusta la huelga y que en

consecuencia no se concedan las prestaciones que se solicitan así como los salarios por el tiempo

que holgaron y que se les ordena a que vuelvan al trabajo.

Una vez presentada la solicitud, el Juez respectivo tiene un plazo de quince días para dictar la

resolución por medio de auto. Para ese efecto procederá hacer un análisis sobre el fondo de la

controversia tratando de verificar si las causas que alegan los trabajadores son imputables o no al

patrono, si las prestaciones que piden los trabajadores las puede conceder el patrono sin poner en

peligro su estabilidad económica. Como cuestión paralela examina también si las pretensiones de

los trabajadores son lógicas y razonables y procedentes conforme a derecho. Para examen

recabara las pruebas que considere oportuno y sea factible conseguir, algunas las pedirá a las

partes y las otras las podrá recabar de oficio si lo considera pertinente. Como medios de prueba

se podrán aportar por extensión los mismos que están señalados para juicio ordinario laboral y

con iguales regulaciones. Los medios de prueba más comunes en la práctica son los documentos

y el dictamen de expertos. Con el auto de injusticia de la huelga se realiza la clásica función

jurisdiccional como en la de dirimir los conflictos en la forma más justa y equitativa posible,

salvo los recursos pertinentes esa función jurisdiccional finaliza al dictarse el mencionado auto.
 33

Al ser notificado el auto de injusticia, la parte que no esté conforme con lo expuesto puede

interponer los recursos legales pertinentes, los cuales no están regulados en forma específica para

este procedimiento, sino que se aplican los mismos recursos aplicables en el juicio ordinario que

serían los de aclaración y ampliación dentro de las veinticuatro horas de notificado y el recurso

de apelación que se debe interponer dentro del tercer día notificado.

CONSECUENCIAS DE LA DECLARATORIA DE HUELGA INJUSTA

a. Los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a salario por el tiempo de

duración de la huelga.

b. Y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble.

c. No impondrá al empleador la obligación de suscribir acuerdo alguno con sus

trabajadores.

d. Quedan apercibidos los trabajadores para reincorporarse inmediatamente a sus labores.

e. Autoriza expresamente al empleador para dar por terminados los contratos de trabajo de

aquellos que no cumplan con regresar a sus labores en el plazo señalado por él.

Fundamento artículo 242 del Código de Trabajo.

DECLARATORIA DE LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA Y SUS CONSECUENCIAS

Para que el Juzgado de Trabajo pueda declarar legal la huelga, debe cumplirse con todos y cada

uno de los requisitos señalados en la ley, la falta de uno de ellos, o la inobservancia de los

mismos da derecho al empleador, para solicitar al Juzgado de Trabajo la declaración de

ilegalidad o ilegitimidad de la huelga, según el caso, para este efecto la ley prevé la vía incidental

dentro de la que los empleadores deben promover tal declaración, trámite procesal que concluirá

con el auto que declare la ilegitimidad o ilegalidad de la huelga y una vez firme faculte al
 34

empleador parta dar por terminados los contratos de trabajo de todos aquellos trabajadores que

aun habiéndose declarado ilegal la huelga, hayan dispuesto holgar, huelga ilegal, o de aquellos

otros trabajadores que sin cumplir los requisitos que manda la ley, hayan decidido paralizar

actividades, huelga ilegitima, en un plazo de veinte días.

ILEGITIMIDAD DE LA HUELGA

La ilegitimidad de la huelga o conocida también como huelga de Hecho se entenderá por

ilegitima toda aquella paralización de actividades producida arbitrariamente sin el cumplimiento

de los requisitos señalados en la ley y sin conocimiento de tribunal de trabajo alguno.

EL ARBITRAJE

El arbitraje es toda decisión dictada por un tercero con autoridad para ello, en una cuestión o en

un asunto, integrando para ello un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas,

pero ateniéndose a derecho o justicia, institución del derecho colectivo cuyo carácter eventual lo

convierte en un mecanismo alternativo para las partes para la resolución de sus controversias,

pero sujetándose sus pretensiones a una decisión del tribunal.

El arbitraje como el procedimiento a que se someten las partes para la solución de los conflictos

colectivos, generalmente de carácter social, ya sea en forma voluntaria, arbitraje potestativo, o en

forma necesaria, arbitraje obligatorio, ante un tribunal paritario y de naturaleza jurisdiccional,

que dicta un laudo o sentencia colectiva de cumplimiento obligatorio.

La legislación laboral preceptúa como máxima finalidad de los tribunales de trabajo el mantener

un equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y

del trabajo. En Guatemala el arbitraje solo puede resultar del libre consentimiento de las partes o
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del fracaso de los mecanismos previstos en la ley para llegar a la huelga legal; pero no puede ni

debe aceptarse que se constituya en un mecanismo que pueda sustituir al derecho de huelga.

NATURALEZA JURIDICA DEL ARBITRAJE

Por regla general se admite que el arbitraje goza de una doble naturaleza. Por una parte se le

reconoce una naturaleza contractual o convencional, porque como mecanismo de resolución de

controversias tiene su origen en un acuerdo de voluntades, en un contrato, denominado muchas

veces indistintamente, compromiso arbitral, cláusula compromisoria o acuerdo arbitral, ello se

funda en materia de resolución de conflictos intersubjetivos por vía arbitral, tiene plena vigencia

el principio de la autonomía de la voluntad de las partes, razón por la cual se afirma no sólo que

la voluntad de las partes es la causa de la competencia de los árbitros para conocer y decidir la

controversia, sino además, que la fuerza de la decisión arbitral no tiene su fundamento en el

órgano que lo dicta, como sí ocurre con una sentencia emanada de la autoridad judicial, sino en

la adhesión que las partes le han prestado de antemano; es decir, en el compromiso adquirido por

las mismas, con carácter previo, en virtud del cual han decidido someter sus diferencias a la

decisión arbitral antes de conocerla, de modo que cualquiera ésta sea, siempre que se mueva

dentro de los límites del compromiso, se impondrá obligatoriamente.

Al mismo tiempo, se acepta que el arbitraje tiene una naturaleza jurisdiccional porque mediante

él, al igual que ocurre con la jurisdicción que ejercen los tribunales como órganos del Estado, se

determina el derecho de dos o más partes en conflicto o se dirimen las controversias de

relevancia jurídica que entre ellas existan mediante decisiones con autoridad de cosa juzgada, lo

cual no excluye la intervención de los tribunales, a quienes compete por lo general lo relacionado

con la ejecución del laudo arbitral.

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CLASES DE ARBITRAJE

Según la doctrina el arbitraje se clasifica así: atendiendo a la calidad de los litigantes en público

y privado, a la naturaleza del litigio en mercantil, civil y laboral, a los sujetos que emiten las

reglas en estado y particulares, según la naturaleza de las reglas en internacional e interno, según

la voluntad de los litigantes en voluntario o convencional y necesario u obligatorio, atendiendo a

la norma donde se regula en acuerdo, reglamento y la ley, según la generalidad o especificidad

de las normas en ad hoc e institucional, de acuerdo al tipo de solución en derecho y equidad, y

según las fuentes de las reglas en carta blanca y en formal.

REGULACIÓN LEGAL DEL ARBITRAJE

Según el ordenamiento jurídico guatemalteco, en el Artículo 3 numerales 1 y 2 de la Ley de

Arbitraje decreto 67-95 establece que serán objeto de arbitraje, aquellos casos en que la

controversia verse sobre materias en que las partes tengan libre disposición conforme a derecho,

y en el numeral dos dice también se aplicará la presente ley a todos aquellos casos en que, por

disposición de otras leyes, se permita el procedimiento arbitral, siempre que el acuerdo arbitral

sea válido conforme a esta ley, ejemplo de ello está la Ley de Protección al Consumidor decreto

006-2003 que habla sobre el arbitraje de consumo en donde establece en su Artículo 83 lo

siguiente: En la primera audiencia o en cualquier momento las partes podrán someterse

voluntariamente al arbitraje de consumo, que se deberá formalizar de acuerdo con la Ley de

Arbitraje, a su trámite y demás cuestiones aplicables.