Subir Proyecto 5a Parte - Intro A Muestreo Casual 9.2.3

PROYECTO DE CONTRIBUCIÓN AL ÁREA DE TALENTO HUMANO
TELEFÓNICA S.A.
JOHANA DÍAZ G.
MARLON MONTAÑEZ
VALENTINA MONTAÑEZ
NATALY PÉREZ
JEAN SEBASTIÁN RIVERA
NATALIA DÍAZ S.
Proyecto de Investigación y Contribución
Shirley Salgado Baquero

Instructora Procesar la Información
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Centro de Gestión Administrativa CGA
Programa Técnico en Asistencia Administrativa – Ficha: 1829124
Bogotá
2019
TABLA DE CONTENIDO
Contenido
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 1
1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA ......................................................................... 2
2. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................... 3
3. OBJETIVOS ...................................................................................................... 4
3.1. OBJETIVO GENERAL ................................................................................ 4
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................... 4
4. IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN ......................................................... 5
4.1. NIVELES DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................ 5
4.1.1.Nivel descriptivo. ...................................................................................... 5
4.1.2 Nivel clasificatorio ..................................................................................... 6
5. CRITERIOS CIENTÍFICOS QUE CARACTERIZAN ALGUNOS
PROCEDIMIENTOS METODOLÓGICOS ............................................................... 8
5.1. MÉTODO DEDUCTIVO .............................................................................. 8
5.2. MÉTODO HISTÓRICO ............................................................................... 8
5.3 MÉTODO GENÉTICO ..................................................................................... 11
5.4 MÉTODO DIALÉCTICO ............................................................................... 12
5.5 METODO FUNCIÓN ESTRUCTURAL ......................................................... 13
5.6 MÉTODO DESCRIPTIVO ............................................................................. 13
5.7 MÉTODO EXPERIMENTAL ......................................................................... 14
5.8 MÉTODO CORRELACIONAL ...................................................................... 15
5.9 MÉTODO COMPARATIVO .......................................................................... 16
6. COMPONENTES QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN UN
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN..................................................................... 17
7. ENCUESTA ESTADÍSTICA ............................................................................ 21
8. ETAPAS BÁSICAS PARA LA ELABORACIÓN DE LA ENCUESTA ............... 22
8.1 DEFINICION DE OBJETIVOS ...................................................................... 22
8.2 DISEÑO DE LA MUESTRA .......................................................................... 22
8.3 SELECCIÓN DEL TIPO DE ENCUESTA ..................................................... 23
8.4 DISEÑO DE CUESTIONARIO ...................................................................... 24
8.5 APLICACIÓN Y ANÁLISIS DE LA ENCUESTA ............................................ 27
8.6 INFORME DE RESULTADOS .................................................................. 32
9. TIPOS DE MUESTREO .................................................................................. 48
9.1 MUESTREO PROBABILISTICO................................................................... 48
9.1.1. Aleatorio Simple .................................................................................... 50
9.1.2. Aleatorio estratificado ............................................................................ 51
9.1.3. Muestreo polietápico ............................................................................. 51
9.1.4. Muestreo por conglomerados. ............................................................... 52
9.1.5 Muestreo sistemático.............................................................................. 53
9.2 MUESTREO NO PROBABILÍSTICO. ........................................................ 53
9.2.1 MUESTREO POR CUOTAS .................................................................. 54
9.2.2 MUESTREO OPINÁTICO E INTENCIONAL. ......................................... 55
9.2.3 MUESTREO CASUAL. ........................................................................... 55
10. GLOSARIO ................................................................................................... 58
11. CONCLUSIONES ......................................................................................... 60
12. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................. 61
13. CYBERGRAFÍA ............................................................................................ 62
INTRODUCCIÓN
Hoy en día, con la llegada de la globalización, son nuevos los retos que surgen
dentro de las organizaciones, lo cual lleva a un cambio dentro de las funciones y
tareas de los empleados. Respecto a esto es importante aclarar que en una
empresa el área de recursos humanos es el bien más valioso que posee, ya que
con su eficiencia y eficacia se logra de manera relevante el cumplimiento de los
objetivos corporativos que a su vez contribuye a lograr un clima organizacional de
colaboración dinámica desarrollándose de manera personal, colectiva y
organizacional.
En el siguiente proyecto de investigación se identificarán y analizarán las distintas

problemáticas que surgen en el área de talento humano como lo son:
 continúas restructuraciones de personal

 la falta o el exceso de personal,
 la falta de concientización de los empleados.
Esta información se toma del área de talento humano correspondiente a la empresa

TELEFONICA S.A la cual pertenece al sector servicios de telefonía fija y telefonía
móvil.
Por último, se hace la respectiva discusión teniendo en cuenta los resultados

obtenidos en la investigación, y se presentarán las respectivas conclusiones según
los hallazgos.
1
1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
Teniendo en cuenta que, Colombia Telecomunicaciones S.A. E.S.P, posee más de

5.000 empleados directos, solo en Colombia y a pesar de ser una organización que
siempre está a la vanguardia tecnológica, no está exenta de que su Talento humano
presente algunas falencias; como por ejemplo, sus continuas reestructuraciones de
personal, las cuales afectan negativamente el clima laboral, generando así, falta de
motivación y compromiso de sus colaboradores en el desempeño de sus labores,
produciendo de esta manera, un moderado rendimiento en el Servicio a Clientes
tanto internos como externos.
Se añade a dicha problemática, el exceso de funcionarios en algunas áreas, y, por

el contrario, la falta de ellos en algunas otras; causando así, sobrecarga laboral en
algunos de sus colaboradores, quienes se ven seriamente afectados por el estrés
de múltiples tareas y poco tiempo disponible para desarrollarlas, y por otra parte,
desaprovechamiento de algunos trabajadores, lo cual, como es de esperarse,
ocasiona perjuicios a nivel financiero para la Compañía y a nivel de adaptación para
sus empleados.
2
2. JUSTIFICACIÓN
Este proyecto se realiza con el fin de identificar las diferentes problemáticas de la

empresa TELEFONICA SA en el área talento humano con los cuales se pretende
buscar una modificación para así no tener un sobrecargo sobre cada uno de los
empleados.
Brindar un beneficio al personal de la organización y al empleador y así asegurar un

bienestar al personal y de una manera u otra brindar un tipo de comodidad para
hacer más fructífera su producción.
Este proyecto se realizará por medio de información suministrada por el personal

de la organización y archivos encontrados en la página de la empresa.
Se llevará a cabo en la empresa TELEFONICA S.A., lo cual dará lugar a

modificaciones que brinden la conformidad adecuada a la organización y al
empleado.
3
3. OBJETIVOS
3.1. OBJETIVO GENERAL
Identificar el porqué de las problemáticas evidenciadas en torno al área de talento

humano de la empresa y con ello plantear soluciones eficientes tanto para los
empleados como para los directivos de la organización, logrando un ambiente
laboral adecuado para ambas partes. Se busca fomentar y conservar el Recurso
Humano de forma cualificada para alcanzar los objetivos empresariales y a su vez
el desarrollo del área de talento humano.
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Diseñar una estrategia en la cual se establezcan de forma precisa y a

conciencia los cargos de la compañía, con el fin de distribuir adecuadamente
las labores de cada funcionario.
2. Identificar, mediante un análisis detallado, la problemática expuesta en este

proyecto, y así, poder llegar al origen de esta, con el propósito de obtener
soluciones definitivas.
3. Exponer adecuadamente, una metodología resolutiva del conflicto interno del

Talento Humano que ha ido progresando con el transcurso de los años, cuya
finalidad es acabar con la deserción laboral y reestructuración permanente.
4. Desarrollar diferentes técnicas de Cultura del Talento Humano que incentiven

a los trabajadores de Telefónica a dar lo mejor de sí mismos, en Pro de una
visión de excelencia.
5. Plantear medidas precisas que mejoren el clima laboral, para obtener como
resultado, Talento Humano conforme, determinado y permanente dentro de
la Compañía.
6. Dar al cliente interno de Telefónica, la oportunidad de expresar sus

inconformidades y requerimientos, a fin de llegar a un mutuo acuerdo para la
satisfacción de ambas partes, tanto empleado como empleador.
4
4. IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
Día a día las organizaciones, están cayendo en cuenta de la importancia que tiene
el seleccionar una nómina adecuada para el cumplimiento de los objetivos
corporativos. Por lo tanto, el área de Talento Humano se considera la más
importante. Ya que, destinar recursos a esta área puede ser de gran beneficio para
la organización.
No cabe la menor duda que hoy muchos empleados se sienten inconformes con su
empleo o con el ambiente interno que se genera dentro de las organizaciones, por
lo cual se da cierta intranquilidad entre los directivos, y que al seguir pasando los
años va a ser un tema que tome mayor importancia.
El área de talento humano proporciona a la empresa todos los elementos para su

buen funcionamiento, se encarga de esquematizar y producir servicios y bienes, y
lo más importante se encarga de crear objetivos y metas que deba alcanzar la
organización.
Razón por la cual, es tan importante la investigación, para poder encontrar y

registrar las diferentes fallas que se presentan en el área y buscar la manera de
corregirlas en pro de la organización y de sus empleados.
Respecto a lo anterior, es relevante para las organizaciones implementar un

conjunto de técnicas y conocimientos administrativos para poder mejorar la
rentabilidad, los procesos y el desempeño del trabajo desde el área del Talento
Humano.
4.1. NIVELES DE LA INVESTIGACIÓN
4.1.1. Nivel descriptivo.
Se refiere al planteamiento en general, objeto de una investigación o proyecto,

responde a algunos interrogantes como por ejemplo ¿qué es?, ¿dónde está?,
¿cómo es?, entre otros.
Este proyecto se enfoca a la empresa Telefónica (movistar) en la cual se pretende
identificar, mediante un análisis la problemática expuesta en el presente proyecto el
cual se pretende llevar acabo por medio de entrevistas a el personal del área y
archivos vía internet los cuales, brinden una información confiable y de calidad, con
esto obtener soluciones.
5
Se pretende organizar una estrategia en la cual se establezcan de forma precisa los
cargos de la compañía, con el fin de distribuir adecuadamente las labores de cada
funcionario.
También se pretende desarrollar diferentes técnicas de Cultura del Talento Humano

lo cual incentive a los trabajadores de Telefónica a dar lo mejor de sí mismos y así
hacer de Telefónica la mejor empresa a nivel nacional e internacional.
Por último, se busca dar al personal la oportunidad de expresar sus inconformidades

y requerimientos, a fin de llegar a un mutuo acuerdo para la satisfacción de ambas
partes, tanto empleado como empleador.
4.1.2 Nivel clasificatorio. Es el proceso que se hace con determinado grupo de

datos, los cuales poseen algunas características similares y se pueden agrupar
dependiendo de esas diversas características y elementos semejantes entre ellos.
Permite implementar una mayor organización entre los elementos o datos
recolectados en la investigación.
El proyecto de investigación aquí desarrollado, es acerca del talento humano de

telefónica, se puede deducir que allí se buscan personas capacitadas o aptas para
ocupar cada cargo que permanezcan durante varios años en la organización; razón
por la cual, es fácil encontrar algunos aspectos a mejorar, como la sobrecarga de
trabajadores en algunas áreas, el peso emocional sobre ellos, la gran dificultad al
asumir diferentes tareas y se deben identificar variables, las cuales puedan permitir
que nuevos trabajadores entren a apoyar sin tener que cargar con la
responsabilidad de algún departamento sobre algunos de ellos y encontrar cuál es
la deficiencia por la cual se presentan estos problemas, y así, poder plantear una
estrategia, la cual proporcione a la organización, un plan de mejora para cada una
de las problemáticas.
Ejemplos: Clasificar a las personas que se presenten con su hoja de vida según sus
destrezas, habilidades técnicas y capacidades emocionales de cada uno y así,
buscar un entorno laboral adecuado para cada una de ellas.
Organizar las áreas de la compañía, teniendo en cuenta la carga laboral de cada

una de ellas como: alto nivel de carga, medio y bajo y así, entrar a implementar
planes de mejora según la necesidad de cada una.
6
Identificar cuáles son los empleados que prefieren cambios constantes y por otra
parte, aquellos que prefieren la estabilidad que les brinda un mismo cargo, de esta
manera, saber con cuales personas se cuenta para las reestructuraciones dentro
de la compañía y así, evitar mover a quienes prefieren mantenerse desempeñando
un mismo cargo.
4.1.3 Nivel explicativo. Básicamente, consiste en dar respuesta al porqué de una

investigación o suceso, las causas y llegar a identificar porqué ocurrió, cómo
funciona, de dónde procede y hacia dónde va.
Esto inicia con el conflicto interno de telefónica (Movistar) y el trabajo que realizan
a nivel de Talento Humano, debido a que la sobrepoblación de los empleados en
general a nivel nacional e internacional es inmensa y no hay una preselección
realmente eficaz para optimizar el trabajo en los lugares específicos; sus principales
objetivos son asistir, coordinar y ejecutar tareas gerenciales o productivas, entrega
de informes y presentación de cumplimiento de metas. Se Podría deducir que, en
estos procesos se presenta el error, ya que se excede la población para cumplir un
trabajo asignado y esto dificulta la optimización de lo requerido, pues finalmente, no
se sabrá en detalle cual es el número de empleados que desempeñarán dichas
tareas. Por ello, se denota, que como tal no hay una adecuada organización en el
ámbito de tareas asignadas, esto hace que la dificultad sea aún mayor debido a que
sobrecarga las acciones de otros trabajos en específico, haciendo que la empresa
obtenga una serie de tareas realizadas, pero no con la calidad necesaria, ya que
cada objetivo cruza por varias personas con perspectivas diferentes, careciendo de
retroalimentación continua entre los colaboradores, generando
desaprovechamiento de algunos de ellos. Lo cual, como es de esperarse, ocasiona
perjuicios a nivel financiero para la Compañía y a nivel de adaptación para muchos
de sus empleados. Este tipo de incongruencias se ven constantemente en varias
entidades a nivel macro. Esto ratifica, que el error es una constante a nivel
empresarial y que no solo se ve específicamente en una empresa como lo es en
este caso, Telefónica S.A., una empresa multinacional que ofrece servicios
tecnológicos, tales como telefonía Internet y Televisión.
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5. CRITERIOS CIENTÍFICOS QUE CARACTERIZAN ALGUNOS
PROCEDIMIENTOS METODOLÓGICOS
5.1. MÉTODO DEDUCTIVO
Los razonamientos deductivos son aquellos que se dividen en dos (2) premisas las
cuales se relacionan gracias a una conclusión. Entre ellas se complementan y si las
premisas son correctas se deduciría que la conclusión también lo es.
Entonces se diría que el objetivo de las premisas es dar evidencias que sean
creíbles y tengan un soporte veraz para apoyar la conclusión. Sin embargo, las
premisas pueden no siempre dar toda la evidencia necesaria para probar la
veracidad de la conclusión.
Estas premisas se nombran de la siguiente manera:
Premisa 1: Proposición universal
Premisa 2: Declaración específica
 Ejemplos
Premisa I: Las carnes rojas con ricas en hierro.
Premisa II: El bistec es una carne roja.
Conclusión: El bistec es rico en hierro.
Premisa I: Todas las aves tienen plumas.
Premisa II: Los ruiseñores son aves.
Conclusión: Los ruiseñores tienen plumas
5.2. MÉTODO HISTÓRICO
Definición: Dicho método, consiste en recopilar información veraz y evidenciada en

diferentes fuentes seguras y confiables como libros, biografías, revistas,
enciclopedias, sobre diferentes hechos ocurridos en el pasado; la cual tiene por
8
objeto, probar diferentes hipótesis, explicar varios acontecimientos que permitirán
llegar a lo más profundo de una investigación.
Este método tiene por objeto probar mediante diferentes estrategias que permitan
evidenciar hechos ocurridos en el pasado, los cuales, a su vez, deben ser
publicados y compartidos para que este conocimiento pueda servir más adelante
como archivos históricos.
Así mismo, permitirá explicar el origen concreto de un suceso y llegar al motivo del
objeto de un proyecto en general, primero definiendo un plan de trabajo y revisando
las fuentes documentales, las cuales son la base de investigación de un historiador.
 Ejemplo:
HISTORIA DEL SENA
 Elegir el campo o periodo en donde se ubicará el problema de investigación.
La propuesta sobre la instauración del SENA y su establecimiento sucedieron el

mismo año, en 1957. Ese año, el entonces presidente el General Gustavo Rojas
Pinilla, después de haber ocupado el cargo durante cuatro años, y pese a que el 30
de abril de ese mismo año la Asamblea Nacional Constituyente había aprobado su
reelección para el periodo 1958-1962, se vio obligado a renunciar a la Presidencia
de la República, debido a un paro que duró 7 días, promovido por los grandes
gremios económicos. Políticamente, fue un año de muchos cambios para Colombia,
lo cual no fue impedimento para la propuesta y aprobación de la creación del SENA.
 Establecer las fuentes en las que se basará el estudio: Esta investigación ha

sido basada en diferentes fuentes de información virtual, como son
Wikipedia, Google, diarios como El Heraldo, El tiempo y también en textos
como como Colombia es un tema, 1957: Un año movido, La Paz Olvidada,
Diccionario Enciclopédico Larousse 2013, entre otros.
 Wikipedia se considera una fuente confiable de información por estar

catalogada en la lista de las 10 primeras fuentes de consulta de información
a nivel mundial. Además, dispone de referencias bibliográficas reales y en el
año 2005 “la revista científica Nature declaró que la Wikipedia en inglés era
casi tan exacta en artículos científicos como la Enciclopedia Británica”. (Blogs
Xavier Ramos, ¿Qué hay detrás de Wikipedia?). Los diarios El Heraldo y El
tiempo son considerados fuentes confiables en nuestro País por su
trayectoria y veracidad comprobada a través de los años en la historia de
Colombia. Por otra parte, Jorge Orlando Melo es un reconocido historiador
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colombiano, Periodista para el diario El Tiempo y fue profesor en las
Universidades Nacional de Colombia, Los Andes, la Universidad del Valle y
Duke University. También, fue director de la biblioteca Luis Ángel Arango en
los años (1994-2005).
 En el año 1957, cuando Rodolfo Martínez Tono tenía 30 años, puso en

marcha el sueño que se convertiría en la obra de su vida, una entidad
formativa pública y gratuita, con autonomía administrativa, vinculada con el
Ministerio de Trabajo de Colombia. Martínez, expuso su visión ante el
entonces ministro de trabajo y su iniciativa fue defendida en un intenso
debate en el concejo de ministros y revisada por un comité asesor, donde
finalmente, fue aprobada. Así, nació el SENA mediante el decreto de ley 118
del 21 de junio de 1957, cuya sede principal estaba ubicada en un Edificio en
la Calle 20 con Carrera 8. Su nombre SENA surgió debido a la profunda
admiración de su fundador por el Río SENA en París.
 Explicación: ¿Por qué ocurrió así? – Porque su fundador Rodolfo Martínez

Tono estaba convencido de que, sin capacitación del Talento Humano, no
habría desarrollo para enfrentar los retos propios de una Industria en
crecimiento.
 Premisas Teóricas:
1. En 1957, cuando inició el Sena, todas las clases eran presenciales,

en 2003 se implementó el aprendizaje virtual.
2. Inicialmente, El Sena ofrecía Programas Técnicos únicamente, con

el pasar de los años, se establecieron programas tecnológicos,
cursos complementarios, especializaciones, entre otros.
3. En sus inicios, la Formación se realizaba en horarios tradicionales,

mañana, tarde; Con el tiempo, se fueron implementando horarios
adicionales como madrugada, fines de semana, Etc.
 Formulación Sintética de Resultados: Se puede concluir que la idea del

Sena ha sido un verdadero éxito a nivel de formación para el trabajo,
brindando oportunidades reales de un empleo digno para los colombianos.
 Valoración de las personas y sucesos del pasado: El Cartagenero Rodolfo

Martínez Tono, siempre tuvo presente la necesidad de ayudar a que las
personas llegaran a un empleo digno, por esa razón luchó incansablemente
para dejar este legado, beneficiando a todo el pueblo colombiano. Martínez
logró su meta y a la vez, esta fue superada satisfactoriamente, al ser El SENA
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una entidad con ya 61 años de trayectoria exitosa y de crecimiento constante
que se cree, continuará dando oportunidades a innumerables personas
interesadas en capacitarse y formarse para el trabajo, tal como su fundador
un día lo soñó.
5.3 MÉTODO GENÉTICO
Es un método de investigación que observa procesos, y analiza el desarrollo de los

fenómenos, correlacionándose también con las causas que lo producen.
Este método es utilizado primordialmente por pedagogos, investigadores y

psicólogos los cuales perciben los procesos de desarrollo de aptitudes, como por
ejemplo recordar, caminar, leer, entre otras.
Este método genético establece 3 premisas que son:
 Las condiciones iniciales del desarrollo

 Sus etapas principales
El método genético busca responder las siguientes preguntas: ¿Cuándo? ¿Por

qué? ¿Cómo?, un elemento en un periodo establecido progresa, su origen y así
mismo su evolución.
 Ejemplo de aplicación a telefónica
Fenómeno: continúas reestructuraciones de personal en el área de Talento

Humano de Telefónica.
Cédula básica de objeto: Reestructuración de personal.
11
Los incios de la rotación de personal en la
empresa inician despues de su creacion en el año
de 1924, ya que este problema viene ligado a la
revolucion industrial.
La restructuración de personal se da porque los

empleados no tienen satisfacción en su entorno
RESTRUCTURACIÓN laboral y a su vez se integran deficiencias en el
DE PERSONAL DE sistema salarial e intereses irreconciliables entre
TELEFONICA ambas partes.
Como se dá?
-Mala supervisión
- Deficiencias en el clima laboral
-No son claros los objetivos de la empresa
-Procesos de selección inadecuados
Fuente: Autoría propia

5.4 MÉTODO DIALÉCTICO
Definición: El método dialéctico es el que se enfoca en los fenómenos que están en

continuo cambio o evolución, esto quiere decir que es un método de estudio donde
se estudian fenómenos en relación con otros y su evolución, teniendo en cuenta
que ninguno es igual al otro ya que se tienen diferentes características.
Entonces se diría que para que el método dialéctico se dé correctamente, se debe
comprender que todo está unido, que la realidad en la que se sitúa está en
transformación de manera continua.
 Ejemplo
 Evolución del método de selección del personal en la empresa Telefónica

S.A.
En los inicios de la organización el personal se seleccionaba de manera presencial,

haciendo las entrevistas y revisando las hojas de vida de manera tradicional. Cada
persona se desarrollaba en el área para la cual lo entrevistaban.
12
Teniendo en cuenta la evolución de la tecnología, deciden implementar las hojas de
vida por medio de correo electrónico y plataformas digitales, siendo esto de gran
ayuda para ahorrar tiempo en entrevistas y poder evaluar a los aspirantes aptos
para cada labor.
Con la necesidad de implementar nuevos potenciales en torno a los trabajadores,

la organización creó un convenio con el SENA en la cual genera oportunidad de
estudio y posteriormente de empleo a los aspirantes seleccionados, para esto, se
genera una oferta cerrada, donde la empresa verifica las hojas de vida y hace su
selección teniendo en cuenta personas potencialmente aptas para el proceso
formativo.
5.5 METODO FUNCIÓN ESTRUCTURAL
Su definición es clara y exacta debido a que se deriva por ejemplo de la composición

de un proyecto como lo son objetivos específicos, generales, ya que se conforma
de varias ideas, debido a la estructura y complementos de origen basados en
indagaciones y puntos de vista diferentes, haciéndolo más compacto, se observa
en el proyecto que los matices más importantes son: El cliente interno, jefes de área,
esto hace que la estructura se mas concisa, debido a la calidad y superación que
se ha evidenciado en el objetivo general proporcionando más información y mejoras
propuestas por el mismo.
Un ejemplo muy particular es la estructura de composición de la empresa Telefónica
(Movistar), la cual se constituye de Clientes internos y externos, jefes de área,
Superiores, entre otros, que hacen que la empresa se mueva de maneras
estratégicas y auténticas.
Se caracteriza debido a la calidad de su servicio e innovación y excelentes

referentes de información que se ven en su página Web y la gran calificación de los
empleados. Sus componentes se ordenan con mayores implementaciones de
tecnología en sus instalaciones y sus funciones son proporcionar mayor
visualización del futuro y en conjunto con el cliente, ir de la mano superando
expectativas de una manera original también brindando mayor satisfacción al cliente
y generar más impacto a nivel nacional e internacional.
5.6 MÉTODO DESCRIPTIVO
Como bien dice la palabra describe cualquier tipo de elemento que posea
características ya sea una persona, animal, paisaje, objeto o una situación.
Ejemplo
13
 Este proyecto pretende describir los procedimientos que se llevan a cabo en
la empresa TELEFONICA SA en el área talento humano y así detectar cada
una de las problemáticas situadas en el área.
 Se describirá cada problemática encontrada en la empresa TELEFONICA

SA., de manera detallada.
 Se describirán las inconformidades presentadas por los empleados del área

de talento humano de la empresa TELEFONICA SA.
5.7 MÉTODO EXPERIMENTAL
Es un tipo de investigación que se desarrolla teniendo resultados de experimentos

o principios encontrados en el método científico.
Busca obtener datos para así repentinamente hallar problemáticas a resolver en los
laboratorios o áreas identificadas. Para realizar esto, los laboratorios se encargan
de procesar información y así, elaborar las hipótesis para los experimentos a realizar
en específico y conseguir datos específicos.
Controla deliberadamente las variables para delimitar relaciones entre ellas, En este
método se recopilan datos para comparar las mediciones de comportamiento de un
grupo control.
En la mayoría de estos experimentos, el investigador divide a las personas objeto

de la investigación en dos o más grupos. Los dos grupos reciben tratamientos
idénticos, excepto que el investigador da a un grupo y no a los otros la condición en
la que él está interesado: el tratamiento.
El investigador mide las reacciones de ambos grupos con precisión mediante el

control de las condiciones de ambos grupos y dándole el tratamiento a uno de ellos,
puede concluir que las diferentes reacciones de los grupos son debidas únicamente
al tratamiento de este. En un experimento, una variable (independiente) de las que
intervienen es controlada por el investigador para ver qué efectos produce en los
resultados (variables dependientes).
14
¿Cuál es la consecuencia de la sobrecarga laboral en el área de talento humano en
la empresa TELEFONICA?
¿Por qué hay tan poco personal permanente según el área de talento humano en la
empresa TELEFONICA?
Respuesta: Estas preguntas van enfocadas hacia los trabajadores del área de
talento humano para así, poder hallar las causas por las cuales la compañía tiene
tan poco personal que permanezca y de esta manera producir una solución.
Aplicando el método experimental, se pueden hacer encuestas de clima laboral y
con ellas, realizar gráficos, los cuales permitan identificar fácilmente las causales de
las variaciones del personal y así, transformar esta variable para que no haya
sobrecarga laboral para los trabajadores de la organización e implementar una
solución inmediata para la mejora de la problemática.
También se propone someter a una cantidad determinada de colaboradores a un

proceso diferente en cuánto a la variación de tareas, determinando unas funciones
específicas durante 6 meses y luego de pasado este tiempo, determinar mediante
encuestas, cual fue el resultado de la prueba. Si efectivamente, estos colaboradores
se sintieron más a gusto o si, por el contrario, este experimento generó más
deserciones.
5.8 MÉTODO CORRELACIONAL
Este método busca encontrar una relación conectiva entre diferentes datos y
aspectos de una situación para llegar a una conclusión de dependencia mutua entre
ellos.
Ejemplo y Aplicación al proyecto: En esta investigación acerca de la deserción

de un porcentaje significativo de los empleados de Telefónica, se recolectaron los
siguientes datos que están relacionados entre sí y que han tenido gran influencia en
estas decisiones.
Siendo Telefónica una compañía multinacional a nivel macro, no está exenta en

presentar algunas dificultades en su clima laboral. Lo cual, ha resultado ser una
15
ficha clave en esta investigación, pues aunque sus salarios y horarios parecen estar
dentro de los parámetros que cualquier trabajador colombiano esperaría, algunos
temas internos como la continua reestructuración de funciones, la sobrecarga
laboral y la falta de capacitaciones de sus líderes sobre el buen trato emocional a
sus empleados, ha resultado ser una constante entre las razones por las cuales
algunos colaboradores deciden renunciar a sus cargos en tan prestigiosa
organización.
De esta manera, podemos concluir que el clima laboral está ampliamente ligado a
la problemática de las constantes renuncias de los colaboradores de Telefónica en
los últimos años. Las cuales, a su vez, generan un clima laboral más complejo para
quienes continúan en sus cargos y deben retomar funciones de sus antiguos
compañeros, lo cual termina en sobrecarga laboral y al final resultan tomando la
misma decisión de renunciar a sus puestos.
5.9 MÉTODO COMPARATIVO
El método comparativo es un procedimiento que se ejecuta, mediante ciertos

impulsos de la mente humana, la cual permite a cada persona, comparar una cosa
con otra. Ayuda a encontrar similitudes y diferencias entre dos o más fenómenos,
situaciones o cosas homogéneas, teniendo en cuenta diversas características y
cualidades que facilitarán la tarea de la comparación.
Aplicación al proyecto: Este método, lo utilizaremos en el proyecto de
investigación acerca del área de Talento Humano de Colombia Telecomunicaciones
S.A., para hallar fortalezas y debilidades que tiene la empresa frente a otra de su
mismo sector negocios, en este caso de telecomunicaciones y tecnología. Esta
metodología se reflejará mediante un listado comparativo de Semejanzas y
diferencias entre Telefónica y Claro móvil para identificar fácilmente los aspectos a
mejorar respecto a su competencia, para así, lograr alcanzar los estándares que
logren satisfacer tanto a empleados como a clientes de Telefónica.
Semejanzas: TELEFONICA / CLARO:
 Las dos empresas proporcionan todas las herramientas necesarias para

realizar sus labores a sus trabajadores.
 Las dos empresas permiten finalizar los estudios de sus trabajadores para
fortalecer su crecimiento profesional.
 Las dos empresas fortalecen las debilidades de sus trabajadores mediante

talleres y capacitaciones.
16
 Para las dos compañías, el trabajo en equipo es esencial.
 Ambas empresas reciben personal desde los 18 hasta los 50 años.
 Las dos empresas motivan a sus empleados mediante bonificaciones por

cumplimiento de metas.
 En 2017, las dos empresas fueron condenadas a pagar una billonaria suma
al estado, situación que puso en riesgo la estabilidad de sus empleados.
Diferencias TELEFONICA/CLARO
 Telefónica proporciona una mejor calidad de vida para sus empleados,

permitiéndoles tener un poco más de tiempo libre para compartir con sus
familias, asistir a citas médicas, entre otros. Por su parte, Claro maneja
horarios laborales extensos y poco flexibles.
 Telefónica ha estado implementando en el último año, diversas campañas de

inclusión para empleados con diferencias respecto a la mayoría de la
población, mientras Claro mantiene sus políticas de contratación habituales.
 Mientras Telefónica es una compañía con más de 80 años de trayectoria,

Claro tiene apenas 30 años, pero, aunque lleva 50 años menos en el
mercado, ha logrado posicionarse en Colombia por encima de Telefónica
S.A, debido a su capacidad de cobertura.
 Claro es una compañía Multinacional Latinoamericana, mientras Telefónica
es una compañía Multinacional Europea.
6. COMPONENTES QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN UN

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN.
Formulación del problema: Es un conjunto de ramas como lo son el tema, el objeto

de estudio, el campo de análisis, la teoría de referencia, constituyen, todos juntos,
la problemática de una investigación. Para algunos autores la problemática es la
manera de argumentar y de plantear la cuestión o la pregunta ¿qué? ¿quién?
¿Como? ¿cuándo? ¿dónde? ¿porqué?
17
Ejemplo:
Descripción del problema, Antecedentes y formulación del problema:
Implementadas en la Institución educativa INEM “José Félix de Restrepo”
Descripción del problema en el INEM: Aún no se ha implementado en todas las

asignaturas el manejo de las TIC´, lo que hace que los alumnos no se motiven para
el autoaprendizaje. Por tanto se hace indispensable que en la asignatura de
mecanografía los estudiantes de grado noveno tengan acceso a un computador por
estudiante para poder desarrollar y utilizar el material didáctico en multimedia que
se pretende brindar mediante esta propuesta a la formación de hombres
innovadores y creativos, capaces de transformar y acelerar los procesos de
desarrollo que el país necesita, la introducción de nuevas tecnologías informáticas
transformando la pedagogía educativa desde los diferentes campos
organizacionales de una institución.
Aplicación al Proyecto: La temática a tratar en el presente programa de

investigación, se origina en Telefónica (Movistar) una gran empresa diseñada para
innovar y sorprender a nivel digital y tecnológico tanto en Europa, como en América,
siendo una firma muy influyente a nivel nacional. La cual, como cualquier tipo de
empresa, tiene sus falencias, y en este caso, la indagación a la que se da inicio en
este proyecto se evidenció en algunos detalles a mejorar dentro de la organización
en el manejo de su talento humano, los cuales llevan a sus empleados a tomar
decisiones de renuncia, las cuales han manifestado un notable crecimiento en los
últimos dos años.
Se busca llegar a la raíz del problema a través de diferentes métodos y así,

encontrar algunas posibles soluciones al conflicto interno de tan prestigiosa
institución, evitando más desistimientos por parte de sus colaboradores a nivel
Colombia inicialmente.
 Operacionalización del problema: Estructura de Hipótesis
H (1). El descontento laboral acelera la rotación de personal.
H (2). La disminución en los pagos genera falta de concientización en los

empleados.
H (3). La elección de personal no calificado se evidencia en la falta o

exceso de personal.
H (4). No motivar a los empleados ocasiona alta rotación de personal.
18
H (5). Los despidos por razones personales aumentan la rotación de
personal.
H (6). Cuando hay insuficiencia de liderazgo, los empleados no tienen

quien los ayude por lo tanto causa desinterés e impertinencia de estos.
H (7). El mal clima laboral, aumenta la deserción en la mayoría de los

casos de los empleados.
 Diseño de la Investigación: Es el conjunto de estrategias y diferentes

técnicas que se emplean en los proyectos de investigación, para recopilar
datos, teniendo en cuenta cuales son las más recomendables, dependiendo
del objetivo a alcanzar.
Aplicación al Proyecto: Basados en los datos que se necesitan en este proyecto

de investigación acerca de las posibles causas que han llevado a que, algunos
empleados de Colombia Telecomunicaciones S.A., tomen la decisión de dejar sus
trabajos estables en tan prestigiosa compañía, se llegó a la conclusión de
implementar las siguientes estrategias de recolección de datos:
 Revisión de cartas de renuncia en los registros y carpetas de 50 de los

empleados retirados de Telefónica a nivel Colombia, en los últimos dos años
(2017 y 2018), donde, al revisar minuciosamente, encontramos los siguientes
motivos, plasmados en sus cartas de renuncia, por los cuales, decidieron
dejar sus cargos en Telefónica S.A.
A continuación, encontraremos el resumen de los datos recolectados en dicha

investigación:
NÚMERO DE
MOTIVOS DE RENUNCIA
EMPLEADOS
Búsqueda de nuevas proyecciones 12
Salario 8
sobrecarga laboral 8
Falta de Motivación 7
Calidad de Vida 9
Mal ambiente 6
TOTAL, CARTAS DE RENUNCIA REVISADAS 50
(Fuente: Autoría Propia)
19
GRÁFICO - MOTIVOS DE RENUNCIA EMPLEADOS
TELEFÓNICA (2017-2018)
12
9
8 8
7
6
Fuente (Autoría Propia)
 Aplicación de Encuestas: Se tomó esta plantilla de (123formbuilder.com), con

el fin de aplicar la encuesta a 15 personas que han dejado sus cargos en
Telefónica, mediante forma virtual, usando como recurso, las redes sociales;
con el fin de analizar las causas más comunes de renuncia a la organización,
y así, determinar algunas hipótesis aplicadas directamente a esta
problemática de Telefónica S.A., y por supuesto contribuir con posibles
soluciones.
Las encuestas, permitirán verificar detalladamente las causas principales por

las cuales cada empleado que decide renunciar a esta organización ha
llegado a esa toma de decisión. En el punto 8.2, se encuentra el modelo de
encuesta a aplicar.
20
 Aspectos referidos a recursos. Definición: Referencia, es un término que
se utiliza para nombrar una expresión sobre algún objeto y/o cosa. Una
bibliografía es la que se dedica a describir publicaciones y a referir textos.
Por lo tanto, una referencia bibliográfica es un conjunto de información que facilita

reconocer un libro o publicación y hasta un fragmento de este.
Los datos que deben incluirse en este tipo de referencias suelen encontrarse en la
tapa o primera página del libro o documento y su formato es el siguiente:
Apellido del autor, nombre. Título del libro, documento o publicación. Lugar o
población. Editorial, año y páginas (en dónde se encuentra la información
correspondiente).
Ejemplos:
 Abreu, Víctor. “Actores Políticos” en Manuel pastor (Ed.), Fundamentos de
ciencia política 1.994, Madrid: MacGrawHill.
 ELIASH, Humberto y TELLEZ, Andrés. Estaciones de servicio: combustibles,

comestibles, arquitecturables. Diseño, 7(46): 102-107, Noviembre 1997.
(Ejemplo de cita de artículo de revista).
7. ENCUESTA ESTADÍSTICA
La encuesta es quizás el instrumento más conocido y utilizado por los

investigadores sociales debido a que permite recopilar datos precisos mediante
cuestionarios diseñados con anterioridad sin modificar el entorno de donde se
recoge la información. La manera de implementar este tipo de herramienta de
investigación es tomando una muestra representativa de la población a quienes se
les aplica la encuesta escogida, dependiendo de sus ventajas y desventajas, la cual
puede ser de manera presencial directa, telefónica, mediante correo postal, por
medio del Internet, entre otros.
En este proyecto de investigación, se utilizará la encuesta estadística para

determinar las razones por las cuales algunas personas toman la decisión de
retirarse de sus cargos en la empresa Colombia Telecomunicaciones S.A., pues
como se sabe según informes periodísticos, es una empresa altamente posicionada
y apetecida por muchas personas que se encuentran en estado de desempleo o
que actualmente laboran en organizaciones de nivel micro. De esta manera, se
podrá contribuir a que los trabajadores de dicha institución se sientan bien con su
entorno laboral y así, evitar que existan más renuncias, las cuales desencadenan
una serie de acontecimientos que llevan a la desmejora en la calidad del clima
21
laboral de dicha compañía y así, evitar que se siga repitiendo el ciclo de renuncias
inesperadas.
Para lograrlo, se medirá la población que ha renunciado en los dos últimos años
según el sistema y los archivos físicos encontrados en el Área de Talento Humano
de Telefónica, y mediante encuestas personales, se clasificarán y evaluarán los
resultados que permitirán llegar a algunas conclusiones que darán el punto de
partida para posibles soluciones al problema objeto de esta investigación.
8. ETAPAS BÁSICAS PARA LA ELABORACIÓN DE LA ENCUESTA
8.1 DEFINICION DE OBJETIVOS
El objetivo de este instrumento (encuesta) es la ayuda a la búsqueda de información

concreta, la cual permita obtener un mejor punto de vista sobre una de las
problemáticas de la empresa TELEFONICA como lo son las causas del porque los
empleados renuncian a esta entidad, siendo una de las entidades con mayor
influencia en la parte tecnológica del país.
Hallar las falencias más comunes en cuánto al clima laboral de la organización para
así mejorar unas de las más relevantes problemáticas de la empresa TELEFONICA
vista en dicha encuesta, con el fin de día a día hacer de esta entidad una de las
mejores empresas tanto a nivel interno como externo.
Identificar cuáles son las condiciones laborales más comunes que están buscando
las personas para sentirse satisfechas con sus empleos
8.2 DISEÑO DE LA MUESTRA
Considerando el universo finito
Para el cálculo de tamaño de muestra en este caso cuando el universo es finito, es

decir contable, primero debe conocer "N" o sea el número total de población de la
Localidad de La Candelaria de Bogotá Colombia.
Si la población es finita, es decir conocemos el total de la población y deseásemos

saber cuántos del total tendremos que estudiar la fórmula sería:
Fórmula de cálculo
22
𝒛𝟐 ∗ 𝑷 ∗ 𝒒 ∗ 𝑵
𝒏=
(𝑵 − 𝟏)𝒅𝟐 + 𝒛𝟐 ∗ 𝑷 ∗ 𝒒
Donde:
 n = Tamaño de la muestra
 z = Nivel de confianza ------------ 1.96%
 P= probabilidad de ocurrencia--- 0.6%
 q= porcentaje de la población que no tiene el atributo deseado---- 0.4%
 N= Tamaño del universo
 d o e = Grado de error------------- 0.5%
Aplicación de la fórmula para encuesta Telefónica
𝟏. 𝟗𝟔𝟐 ∗ 𝟎. 𝟔 ∗ 𝟎. 𝟒 ∗ 𝟏𝟑𝟗𝟐
𝒏=
(𝟏𝟑𝟗𝟐 − 𝟏) ∗ 𝟎. 𝟓 + 𝟏. 𝟗𝟔𝟐 ∗ 𝟎. 𝟔 ∗ 𝟎. 𝟒
𝟏𝟐𝟖𝟐. 𝟖𝟔
𝒏=
𝟔𝟗𝟔. 𝟒𝟐
𝒏 = 𝟏𝟒
 14 es el tamaño de la muestra para realizar las encuestas a antiguos

trabajadores de la empresa Telefónica
8.3 SELECCIÓN DEL TIPO DE ENCUESTA
Para el correcto desarrollo de esta investigación, se decidió implementar la

Encuesta de tipo personal debido a sus múltiples beneficios y por ser altamente
asertiva, por permitir una mayor libertad de expresión en el entrevistado y una mayor
riqueza expositiva. Este tipo de encuesta, aunque requiere un poco más de tiempo
que otros tipos de encuesta y también siendo la más costosa debido al gasto de
papel y personal para ser realizada, resulta ser la más utilizada por ser la que
obtiene mayor cantidad de información gracias a la presencia y retroalimentación
del entrevistador, quien cumple un papel muy importante en la consecución de
resultados altamente confiables dependiendo de su profesionalismo para realizar su
papel de la manera más neutral.
23
Una de las desventajas de este tipo de encuesta es la posible influencia del
entrevistador sobre el encuestado, por esa razón, es preciso mantener un control
sobre cada uno de los entrevistadores evitando así, posibles fraudes.
Otro tipo de encuesta que se hubiese podido aplicar para este proyecto, es la
encuesta telefónica ya que es un método más económico que el personal, es una
técnica muy rápida, se necesitan menos entrevistadores, por lo tanto, la supervisión
de estos se hace más efectiva. Al final, se llegó a la conclusión de no implementar
este tipo de encuesta debido a que excluye a aquellas personas que no tienen
teléfono y a que no es un método apropiado para tratar temas delicados, ni
preguntas complejas como las que se están desarrollando en este proyecto de
investigación.
Adicional al tipo de encuesta telefónica, se pensó en la encuesta postal debido a su

economía, accesibilidad, flexibilidad de tiempo para el entrevistado y por favorecer
el anonimato, pero al final se descartó por sus bajos índices de respuesta, por ser
impersonal, por la influencia que pueden ejercer otras personas sobre el
entrevistado y por qué no responde a la necesidad de inmediatez que se tiene en el
proyecto.
8.4 DISEÑO DE CUESTIONARIO
Para lograr recopilar los datos necesarios motivo de esta investigación, se realizó el
siguiente cuestionario de 15 preguntas, para ser aplicado a 15 personas. Con el
cual, se podrán sacar algunas conclusiones que lleven a la búsqueda y ejecución
de diferentes alternativas de mejora en el Clima laboral y las condiciones ofrecidas
a los empleados de la organización Telefónica S.A.
24
ENCUESTA DE RETIRO DE EMPLEADOS
Para contribuir a esta compañía con un mejor entendimiento sobre las razones que rodean la partida de empleados, se ha
preparado una encuesta que pretende saber su opinión y razones del alejamiento. Por favor, bríndenos su retroalimentación
respondiendo esta breve Encuesta de Retiro de Empleados.
Toda la información enviada a esta encuesta de salida permanecerá confidencial.
Nombre completo
Área en la que trabajaba: Cargo:
Salario: $ Tiempo Laborado:

1. Elija, de las siguientes
opciones, aquellas que Oportunidades de crecimiento Dinero
influenciaron su decisión
para abandonar esta Beneficios Razones personales
empresa.
Cambio de carrera Cambio de ubicación
Conflictos con la Dirección Retiro/Jubilación
Encontré un mejor trabajo Horarios de trabajo
Salud Otro
Si hubo otras razones, por

favor especifique:
2. ¿Qué tan satisfecho estaba usted con cada uno de los siguientes ítems?
Muy satisfecho Satisfecho Neutral Insatisfecho Muy Insatisfecho
Oportunidades de avance
Beneficios
Salario
Los Directivos
Clima laboral
Horarios de trabajo y tiempos
Muy de acuerdo De acuerdo Neutral En desacuerdo Muy en desacuerdo

3. Considera que la
capacitación que recibió
para desempeñar su cargo
fue la adecuada?
4. Tenía suficiente tiempo

para desempeñar su
trabajo?
5. Sus habilidades eran

valoradas
adecuadamente?
6. Tenía suficientes recursos

para desempeñar su
trabajo?
25
Muy de acuerdo De acuerdo Neutral En desacuerdo Muy en desacuerdo
7. Su ambiente de trabajo le
producia estrés?
8. Fueron seguras las

condiciones de trabajo en
su area?
9. Estaba de acuerdo con

las exigencias de sus
jefes?
10. Existia respeto en sus

compañeros de area?
11.
Mencione lo q mas le
gustaba de su trabajo
12. Mencione lo que no le

gustaba de su trabajo
13. Que tan satisfecho se Muy satisfecho

sentía mientras trabajaba
para esta empresa Satisfecho
Neutral
Insatisfecho
Muy insatisfecho
14. ¿Considera que existía un Sí

equilibrio adecuado entre
el trabajo y la vida
familiar? No
15. ¿Le recomendaría esta Sí

companía a otros para
laborar? No
Gracias por su sinceridad. La información enviada a través de la Encuesta de Salida de empleados es

estrictamente confidencial y se mantiene separada de la vida personal.
26
8.5 APLICACIÓN Y ANÁLISIS DE LA ENCUESTA
En las encuestas aplicadas se evidenció que:
1. Elija, de las siguientes opciones, aquellas que influenciaron su decisión para

abandonar esta empresa.
 27% de personas renunciaron a su empleo por Oportunidades de

Crecimiento
 6% de personas renunciaron a su empleo por los beneficios
 0% de personas renunciaron a su empleo por Cambio de carrera
 7% de personas renunciaron a su empleo por conflictos con la dirección
 13% de personas renunciaron a su empleo por que encontraron un mejor
trabajo
 20% de personas renunciaron a su empleo por salud
 13% personas renunciaron a su empleo por dinero
 7% de personas renunciaron a su empleo por razones personales
 0% de personas renunciaron a su empleo por cambio de ubicación
 7% de personas renunciaron a su empleo por retiro/Jubilación
 0% de personas renunciaron a su empleo por Horarios de trabajo
 0% de personas renunciaron a su empleo por Otro
2. ¿Qué tan satisfecho estaba usted con cada uno de los siguientes ítems?
 0% de personas se encontraban muy satisfechas con la oportunidad de

avance
 13% de personas se encontraban muy satisfechas con los beneficios
 7% de personas se encontraban muy satisfechas con el salario
 0% de personas se encontraban muy satisfechas con los Directivos
 7% de personas se encontraban muy satisfechas con el clima laboral
 7% de personas se encontraban muy satisfechas con los horarios de trabajo
y tiempos.
 47% de personas se encontraban satisfechas con la oportunidad de avance
 47% de personas se encontraban satisfechas con los beneficios
 40% de personas se encontraban satisfechas con el salario
 20% de personas se encontraban satisfechas con los Directivos
 53% de personas se encontraban satisfechas con el clima laboral
 20% de personas se encontraban satisfechas con los horarios de trabajo y
tiempos.
 33% de personas se encontraban neutral con la oportunidad de avance

 13% de personas se encontraban neutral con los beneficios
27
 40% de personas se encontraban neutral con el salario
 53% de personas se encontraban neutral con los Directivos
 27% de personas se encontraban neutral con el clima laboral
 20% de personas se encontraban neutral con los horarios de trabajo y
tiempos.
 20% de personas se encontraban insatisfechas con la oportunidad de avance

 13% de personas se encontraban insatisfechas con los beneficios
 7% de personas se encontraban insatisfechas con el salario
 20% de personas se encontraban insatisfechas con los Directivos
 0% de personas se encontraban insatisfechas con el clima laboral
 33% de personas se encontraban insatisfechas con los horarios de trabajo y
tiempos.
 0% de personas se encontraban muy insatisfechas con la oportunidad de

avance
 13% de personas se encontraban muy insatisfechas con los beneficios
 7% de personas se encontraban muy insatisfechas con el salario
 7% de personas se encontraban muy insatisfechas con los Directivos
 13% de personas se encontraban muy insatisfechas con el clima laboral
 20% de personas se encontraban muy insatisfechas con los horarios de
trabajo y tiempos.
3. ¿Considera que la capacitación que recibió para desempeñar su cargo fue

adecuada?
 20% de personas están muy de acuerdo en cuánto a que consideran que la

capacitación que recibieron para desempeñar su cargo fue la adecuada
 53% de personas están de acuerdo en cuánto a que consideran que la
 20% de personas están neutral en cuánto a que consideran que la
 7% de personas están en desacuerdo en cuánto a que consideran que la
 0% de personas están muy en desacuerdo en cuánto a que consideran que
la capacitación que recibieron para desempeñar su cargo fue la adecuada.
4. ¿Tenía suficiente tiempo para desempeñar su trabajo?
 13% de personas están muy de acuerdo en cuánto a que tenían suficiente

tiempo para desempeñar sus trabajos.
28
 73% de personas están de acuerdo en cuánto a que tenían suficiente tiempo
para desempeñar sus trabajos
 7% de personas están neutral en cuánto a que tenían suficiente tiempo para
desempeñar sus trabajos
 7% de personas están en desacuerdo en cuánto a que tenían suficiente
tiempo para desempeñar sus trabajos
 0% de personas están muy en desacuerdo en cuánto a que tenían suficiente
tiempo para desempeñar sus trabajos.
5. ¿Sus habilidades eran valoradas adecuadamente?
 7% de personas están muy de acuerdo en cuánto a que sus habilidades eran

valoradas adecuadamente.
 27% de personas están acuerdo en cuánto a que sus habilidades eran
 20% de personas están neutral en cuánto a que sus habilidades eran
 33% de personas están en desacuerdo en cuánto a que sus habilidades eran
 13% de personas están muy en desacuerdo en cuánto a que sus habilidades
eran valoradas adecuadamente.
6. ¿Tenía suficientes recursos para desempeñar su trabajo?
 7% de personas están muy de acuerdo en cuánto a que tenían suficientes

recursos para desempeñar sus trabajos.
 53% de personas están de acuerdo en cuánto a que tenían suficientes
 13% de personas están neutral en cuánto a que tenían suficientes recursos
para desempeñar sus trabajos.
 20% de personas están en desacuerdo en cuánto a que tenían suficientes
 7% de personas están muy en desacuerdo en cuánto a que tenían suficientes
7. ¿Su ambiente de trabajo le producía estrés?
 53% de personas están muy de acuerdo en cuánto a que su ambiente de

trabajo les producía estrés.
 20% de personas están de acuerdo en cuánto a que su ambiente de trabajo
les producía estrés.
29
 20% de personas están neutral en cuánto a que su ambiente de trabajo les
producía estrés.
 0% de personas están en desacuerdo en cuánto a que su ambiente de
 7% de personas están muy en desacuerdo en cuánto a que su ambiente de
8. ¿Fueron seguras las condiciones de trabajo en su área?
 27% de personas están muy de acuerdo en cuánto a que fueron seguras las
condiciones de trabajo en sus áreas.
 40% de personas están de acuerdo en cuánto a que fueron seguras las
 27% de personas están neutral en cuánto a que fueron seguras las
 7% de personas están en desacuerdo en cuánto a que fueron seguras las
 0% de personas están muy en desacuerdo en cuánto a que fueron seguras
las condiciones de trabajo en sus áreas.
9. ¿Estaba de acuerdo con las exigencias de sus jefes?
 0% de personas están muy de acuerdo en cuánto a las exigencias de sus

jefes.
 13% de personas están de acuerdo en cuánto a las exigencias de sus jefes.
 40% de personas están neutral en cuánto a las exigencias de sus jefes.
 40% de personas están en desacuerdo en cuánto a las exigencias de sus
jefes.
 7% de personas están muy en desacuerdo en cuánto a las exigencias de sus
jefes.
10. ¿Existía respeto en sus compañeros de área?
 0% de personas están muy de acuerdo en cuánto a que existía respeto en

sus compañeros de área.
 67% de personas están de acuerdo en cuánto a que existía respeto en sus
compañeros de área.
 20% de personas están neutral en cuánto a que existía respeto en sus
compañeros de área.
 13% de personas están en desacuerdo en cuánto a que existía respeto en
sus compañeros de área.
30
 0% de personas están muy en desacuerdo en cuánto a que existía respeto
en sus compañeros de área.
11. Mencione lo que más le gustaba de su trabajo.
 13% de personas mencionaron que lo que más les gustaba de su trabajo era
beneficio económico.
hacer nuevos amigos.
las funciones.
la oportunidad de avance.
el aprendizaje.
el clima horario.
el contacto con las personas.
12. Mencione lo que no le gustaba de su trabajo.
 7% de personas mencionaron que lo que no les gustaba de su trabajo eran

las faltas de oportunidades.
 7% de personas mencionaron que lo que no les gustaba de su trabajo era la
tensión entre compañeros.
 7% de personas mencionaron que lo que no les gustaba de su trabajo era
nada.
 27% de personas mencionaron que lo que no les gustaba de su trabajo era
el trato de los jefes
 7% de personas mencionaron que lo que no les gustaba de su trabajo eran
el salario
 7% de personas mencionaron que lo que no les gustaba de su trabajo era los
horarios
 7% de personas mencionaron que lo que no les gustaba de su trabajo era el
riesgo vital
 7% de personas mencionaron que lo que no les gustaba de su trabajo era el
trato de los clientes
 7% de personas mencionaron que lo que no les gustaba de su trabajo era los
trancones
 7% de personas mencionaron que lo que no les gustaba de su trabajo era la
sobrecarga laboral.
31
13. ¿Qué tan satisfecho se sentían mientras trabajaba para esta empresa?
 13% de personas estaban muy satisfechas mientras trabajaban en esta

empresa.
 40% de personas estaban satisfechas mientras trabajaban en esta empresa.
 20% de personas estaban neutral mientras trabajaban en esta empresa.
 27% de personas estaban insatisfechas mientras trabajaban en esta
empresa.
 0% de personas estaban muy insatisfechas mientras trabajaban en esta
empresa.
14. ¿Considera que existía un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida

familiar?
 33% de personas SI consideran que existía un equilibrio adecuado entre el

trabajo y la vida familiar.
 67% de personas NO consideran que existía un equilibrio adecuado entre el
trabajo y la vida familiar.
15. Le recomendaría esta compañía a otros para laborar?
 60% de personas SI recomendarían esta compañía a otras para trabajar en

ella.
 40% de personas NO recomendarían esta compañía a otras para trabajar en
ella.
8.6 INFORME DE RESULTADOS
1. ¿Qué factores lo motivaron a renunciar?

Motivos que influenciaron su
decisión para dejar la empresa PERSONAS
Oportunidades de crecimiento 4
Beneficios 1
Cambio de carrera 0
Conflictos con la Dirección 1
Encontré un mejor trabajo 2
Salud 3
Dinero 2
Razones personales 1
Cambio de ubicación 0
Retiro/Jubilación 1
Horarios de trabajo 0
Otro 0
TOTAL ENCUESTADOS 15
Fuente Autoría Propia
32
Del total de los encuestados, el 27% renunciaron por considerar no tener las
suficientes oportunidades de crecimiento personal dentro de la compañía, se
puede hallar una manera de facilitar el crecimiento del personal dentro de la
compañía, el 20% por tener problemas de salud a lo cual, se considera la
probabilidad de implementar medidas que garanticen la permanencia de los
empleados incluso cuando presenten problemas en su salud, el 13%
manifestaron haber encontrado un mejor trabajo, a lo cual no se podrá
concluir hasta determinar a qué se refiere esta parte de la población con un
mejor trabajo, mejor salario? ¿Más oportunidades de crecimiento?, el 13%
Consideró que el dinero fue un factor determinante en su decisión de
renuncia, para lo cual se entrará a analizar las funciones y los perfiles de los
cargos versus el salario, tan solo el 7% manifestó haber renunciado por
razones personales, otro 7% por jubilación, lo cual es totalmente entendible,
el 7% por conflictos con la dirección, punto que se debe analizar y profundizar
y el 6% por falta de Beneficios. Tal como lo muestra a continuación la figura
5.1.
MOTIVOS DE RENUNCIA
Cambio de Horarios de
Retiro/Jubilación
ubicación Otro
trabajo
Razones
7% 0%
personales0% Oportunidades
7% de crecimiento
27%
Dinero
13%
Beneficios
6%de
Cambio
carrera
Salud Conflictos con la
0%
20% Dirección
7%
Encontré un
mejor trabajo
13%
Figura 5.1: Motivos de Renuncia – Fuente (Autoría Propia)

33
2. ¿Qué tan satisfecho estaba con las condiciones laborales?
muy satisfecho satisfecho neutral insatisfecho muy insatisfecho muy satisfecho satisfecho neutral insatisfecho muy insatisfecho PORCENTAJE
Oportunidades de avance 0 7 5 3 0 0% 47% 33% 20% 0% 100%
Beneficios 2 7 2 2 2 13% 47% 13% 13% 13% 100%
Salario 1 6 6 1 1 7% 40% 40% 7% 7% 100%
Los Directivos 0 3 8 3 1 0% 20% 53% 20% 7% 100%
Clima laboral 1 8 4 0 2 7% 53% 27% 0% 13% 100%
Horarios de trabajo y tiempos 1 3 3 5 3 7% 20% 20% 33% 20% 100%
Tal como se puede evidenciar en la figura 5.2, la mayoría de la población se

encontraba mayor mente satisfecha con las oportunidades de avance, los
beneficios, el salario, el clima laboral, pero de forma sorprendente con un
53%, los encuestados, se ponen en situación neutral respecto a los directivos
de la compañía. Esto puede estar siendo ocasionado debido a la falta de
contacto diario directo con ellos. Y es importante aclarar que el mayor
porcentaje de desacuerdo o desaprobación por parte de los encuestados se
le adjudicó a los horarios y tiempos de trabajo, dato con el cual se puede
identificar fácilmente una de las mayores causales de renuncia por parte de
los empleados a la compañía. Se propone evaluar las posibilidades de
acortar las jornadas laborales para la solución de este conflicto interno. Ver
figura 5.2.
NIVELES DE SATISFACCIÓN SEGÚN

CONDICIONES LABORALES
muy satisfecho satisfecho neutral insatisfecho muy insatisfecho
0% 13% 7% 7% 13%
20% 7% 20% 0% 20%
13% 27%
33% 13% 40% 33%
53%
47% 53% 20%
47% 40%
20% 20%
0% 13% 7% 0% 7% 7%
34
Figura 5.2 Niveles de satisfacción según condiciones laborales - Fuente (Autoría
Propia)
3. ¿Considera que la capacitación para desempeñar el cargo fue la adecuada?
personas porcentaje
Muy de acuerdo 3 20%
de acuerdo 8 53%
Neutral 3 20%
En desacuerdo 1 7%
Muy en desacuerdo 0 0%
TOTAL ENCUESTADOS 15 100%
Respecto a la pregunta sobre la capacitación recibida para desempeñar el

cargo, la mayoría de la población encuestada manifestó estar de acuerdo,
siendo un 73%, a lo cual podemos concluir fácilmente que esta no es una de
las causales de renuncia de los empleados pues la mayoría de ellos
consideraron haber recibido adecuadamente sus capacitaciones para poder
desempeñar sus cargos, un 20% no le dio importancia a esta condición. Sin
embargo, una pequeña parte de la población consideró no haber recibido su
capacitación de la manera correcta. Así que, se sugiere, revisar el proceso
de inducción en todas las áreas para llegar al 100% en niveles de satisfacción
de los colaboradores que ingresan a la compañía. Los resultados se pueden
evidenciar en la figura 5.3.
¿CONSIDERA QUE LA CAPACITACIÓN PARA

DESEMPEÑAR EL CARGO FUE LA ADECUADA?
53%
8
20% 20%
3 3 7%
1 0%
0
35
Figura 5.3 - ¿Considera que la capacitación para el cargo fue la adecuada?
4. En el cuestionario, se le preguntó a la población si consideraba haber tenido
suficiente tiempo para desempeñar su trabajo.
personas porcentaje
de acuerdo 11 73%
Neutral 1 7%
En desacuerdo 1 7%
A lo cual se hizo evidente que la mayoría siendo un 86% consideraban tener el

tiempo suficiente para ejercer sus labores. Podemos concluir que, los tiempos
fijados según las funciones de los cargos, no son la causa de las renuncias
prematuras en los empleados de la organización. Ver figura 5.4
¿TENÍA SUFICIENTE TIEMPO PARA DESEMPEÑAR

SU TRABA JO?
personas porcentaje
13% 73% 7% 7% 0%
11
2 1 1 0
Figura 5.4 – Tenía tiempo suficiente para desempeñar su trabajo?

5. ¿Sus habilidades eran valoradas adecuadamente?
36
No. de Personas porcentaje
Muy de acuerdo 1 7%
de acuerdo 4 27%
Neutral 3 20%
En desacuerdo 5 33%
Con el fin de evaluar la satisfacción emocional a nivel de reconocimiento laboral
de los encuestados, se les formuló esta pregunta, a lo que el 46% manifestó
haber sentido que sus habilidades no eran valoradas, lo cual representa
falencias a nivel interno, tanto de los directivos como de los jefes inmediatos. Se
proponen algunas capacitaciones de buen trato al personal directivo y al
liderazgo de la organización. El 34% consideraba sentirse valorado, a lo cual, se
puede concluir que no todos los jefes de área tienen falencias en su manejo del
personal. El 20% que se mantiene neutral, parece no afectarle demasiado este
tipo de incentivo a nivel laboral. Podemos evidenciarlo en la figura 5.5.
¿SUS HABILIDADES ERAN VALORADAS

ADECUADAMENTE?
6
33%
5
27%
4
20%
3
5
2
4 13%
3
1
7% 2
1
0
Muy de de acuerdo Neutral En Muy en
acuerdo desacuerdo desacuerdo
No. de Personas porcentaje
Figura 5.5 - ¿Sus habilidades eran valoradas adecuadamente?

6. ¿Tenía suficientes recursos para desempeñar su trabajo?
37
No. De Personas porcentaje
Muy de acuerdo 1 7%
de acuerdo 8 53%
Neutral 2 13%
En desacuerdo 3 20%
Con el fin de identificar si los empleados cuentan con las herramientas adecuadas
para el desarrollo de su trabajo, se les formuló esta pregunta a los encuestados, a
lo cual la mayoría siendo el 60% respondió estar satisfecho con las herramientas y
los recursos proporcionados para el desempeño de sus actividades, pero también
se evidenció un 27% de población que considera haber trabajado sin los recursos
necesarios. Lo cual, hace evidente, la necesidad de implementar métodos de
comunicación con los empleados donde puedan manifestar sus necesidades para
la correcta ejecución de sus funciones. Ver figura 5. 6.
¿TENÍA SUFICIENTES RECURSOS PARA

DESEMPEÑAR SU TRABAJO?
9
53%
8
7
6
5
4
8
20%
3
13%
2 3
1
7% 2 7%
1 1
0
Muy de de acuerdo Neutral En Muy en
acuerdo desacuerdo desacuerdo
Figura 5.6 ¿Tenía suficientes recursos para desempeñar su trabajo?

7. ¿Su ambiente de trabajo le producía estrés?
38
de acuerdo 3 20%
Neutral 3 20%
En desacuerdo 0 0%
Siendo el estrés la enfermedad del sigo XXI, era importante evidenciar, qué tanta
influencia está teniendo el entorno laboral en el estrés de las personas. A esta
pregunta, el 73% de la población respondió haber manejado altos niveles de estrés
provocados por el ambiente laboral, siendo este uno de los mayores factores de
influencia en las causales de renuncia de los colaboradores, se denota la necesidad
inmediata de entrar a evaluar las causales del estrés en los empleados (¿funciones
con altos niveles de exigencia? ¿Trato inadecuado por parte de los jefes inmediatos
o directivos? Problemas emocionalmente ligados a la ¿falta de pasar tiempo con la
familia? ¿largas jornadas laborales? Se sugiere entrar a evaluar cada posible causa
y plantear soluciones inmediatas para evitar que esto se siga presentando y así,
evitar que continúe la cadena de renuncias dentro de la organización. El 20% de la
población no demostró interés en esta pregunta. Ver evidencias en figura 5.7.
39
¿SU AMBIENTE DE TRABAJO LE PRODUCÍA
ESTRÉS?
9
53%
8
4
8
20% 20%
3
2
3 3
1
7%
1
0
00%
Muy de de acuerdo Neutral En desacuerdo Muy en
acuerdo desacuerdo
Figura 5.7 - ¿Su ambiente de trabajo le producía estrés? Fuente (Autoría Propia)
8. A la pregunta ¿Fueron seguras las condiciones de trabajo en su área?

de acuerdo 6 40%
Neutral 4 27%
En desacuerdo 1 7%
Se evidenció que la mayoría de la Población con un 67% en posición de satisfacción

respecto a la Seguridad en las condiciones de trabajo, no son una causal de
40
renuncia de los colaboradores, ya que el 27% se mantuvo en una posición neutral,
lo cual muestra que el 94% de un 100% de la población, no consideraban estar en
peligro mientras desempeñaban sus labores.
Siendo este un punto a favor, se deben entrar a reforzar los puntos negativos y
mantener los estándares de seguridad que se han venido implementando hasta el
día de hoy. Ver figura 5.8.
¿FUERON SEGURAS LAS CONDICIONES DE

TRABAJO EN SU ÁREA?
40%
27% 27%
6
4 4
7%
1 0%
0
Figura 5.8 - ¿Fueron seguras las condiciones de trabajo en su área?

9. ¿Estaba de acuerdo con las exigencias de sus jefes?

Muy de acuerdo 0 0%
de acuerdo 2 13%
Neutral 6 40%
En desacuerdo 6 40%
TOTAL DE ENCUESTADOS 15 100%
41
Figura 5.9 ¿Estaba de acuerdo con las exigencias de sus jefes?
Ya que el 40% de los encuestados respondió que estaba en desacuerdo con las
exigencias de sus clientes se puede notar que hay gran ausentismo de liderazgo
y de capacitación acerca de cómo los subalternos pueden tratar a los
empleados, es importante aplicar y abordar estos temas en la organización para
así poder mejorar la comunicación en el área y a su vez mejorar la producción
de la empresa.
10. ¿Existía respeto en sus compañeros de área?

Muy de acuerdo 0 0%
de acuerdo 10 67%
Neutral 3 20%
En desacuerdo 2 13%
42
Figura 5.10 - ¿Existía respeto entre sus compañeros de área?
Se puede evidenciar que el 67% de los votantes de la encuesta se encuentran de

acuerdo con que en su área si existía el respeto mutuo entre compañeros. Lo cual
da entender que la organización se preocupa por el ambiente interno que maneja.
Pero aún se tienen fallas ya que el 20% de las personas están neutrales frente al
tema. La organización puede implementar programas de bienestar para el
empleado que ayude a mejorar su clima laboral, que a su vez se verá reflejado en
el alcance continuo de metas y objetivos.
11. Mencione lo que más le gustaba de su trabajo

BENEFICIO ECONÓMICO 2 13%
NUEVOS AMIGOS 1 7%
CLIMA LABORAL 1 7%
FUNCIONES 5 33%
OPORTUNIDADES DE AVANCE 1 7%
APRENDIZAJE 3 20%
HORARIO 1 7%
CONTACTO CON LAS PERSONAS 1 7%
43
Figura 5.11 – Mencione lo que más le gustaba de su trabajo
Dada la gráfica se puede identificar que el 33% de los encuestados respondieron

que lo que más les gustaba de su área trabajo eran las funciones que realizaban,
por lo tanto, se entiende que la empresa tiene la guía clara respecto a las funciones
que cada empleado debe seguir en el cumplimiento de su trabajo. Por otro lado, el
20% de los encuestados concordaron con el aprendizaje que brinda la organización,
es muy importante que la organización mantenga este aprendizaje continuo para
sus empleados, para que dentro del área no se presente frecuentemente problemas
como la rotación de personal.
12. Mencione lo que no le gustaba de su trabajo
44
FALTA DE OPORTUNIDADES 1 7%
TENSIÓN ENTRE COMPAÑEROS 1 7%
NINGUNO 1 7%
TRATO DE LOS JEFES 4 27%
SALARIO 1 7%
HORARIOS 3 20%
RIESGO VITAL 1 7%
TRATO DE LOS CLIENTES 1 7%
TRANCONES 1 7%
SOBRECARGA LABORAL 1 7%
Figura 5.12 – Mencione lo que no le gustaba de su trabajo

Se presenta en la gráfica que el 27% de las personas encuestadas lo que menos
les gustaba era el trato de sus jefes, lo que quiere decir que hay una gran falla de
comunicación en el área, que tiene que ser corregida de manera rápida y efectiva,
también se puede evidenciar que los horarios que manejan la empresa también
disgustan a los empleados, la organización tendrá que implementar un plan de
ordenamiento a los empleados para que estos cumplan con su horario de trabajo
45
pero a su vez tengan tiempo para realizar sus tareas personales. Esto con el fin de
evitar que el empleado no trabaje bien y se presente ausentismo en el empleo.
13. ¿Qué tan satisfecho se sentía mientras trabajaba para esta empresa?

Muy satisfecho 2 13%
Satisfecho 6 40%
Neutral 3 20%
Insatisfecho 4 27%
Muy insatisfecho 0 0%
Figura 5.13 ¿Qué tan satisfecho se sentía mientras trabajaba para esta empresa?
Se puede notar que muy pocas personas estaban totalmente satisfechas en su

puesto de trabajo, por lo tanto no trabajaban a gusto si no por necesidad u
obligación, la organización frente a este problema, debería crear estrategias para
que los empleados, tengan sentido de pertenencia por la organización ya que esto
puede afectar severamente los procesos internos de la empresa y por lo tanto
también su reputación se va a ver afectada, y esto conllevara a la perdida de sumas
de grandes sumas de dinero y tiempo para la organización
46
14. ¿Considera que existía un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida
familiar?

SI 5 33%
NO 10 67%
Figura 5.14 ¿Considera que existía un equilibrio adecuado entre el trabajo y

la vida familiar? Fuente Autoría Propia
Como se puede notar el 67% de los empleados afirman que dentro de la

organización no hay tiempo para compartir con sus familias, lo cual es muy grave
ya que el empleado se desmotiva al tener tiempo para su núcleo familiar, esto
genera que los empleados se molesten y se empiecen a presentar las distintas
problemáticas, para solucionarlo la empresa deberá crear un sistema de
recompensa familiar que le permita al empleado pasar tiempo de calidad con su
familia, ya que esto generara felicidad en el empleado y por lo tanto mayor
rendimiento en sus puestos de trabajo.
47
15. ¿Les recomendaría esta compañía a otros para trabajar?

SI 9 60%
NO 6 40%
Total 15 100%
Figura 5.15 ¿Les recomendaría esta compañía a otros para laborar?

Se puede evidenciar que, aunque haya fallas el 60% de los entrevistados

recomiendan esta empresa para laborar, lo cual habla muy de la posición y de los
procesos que lleva internamente la organización que ayudan de una u otra manera
a que sus empleados se sientan a gusto en sus lugares de trabajo. Tratando de
solucionar los inconvenientes del área de la mejor manera posible, para que haya
un buen ambiente laboral, para dar mejores beneficios a los empleados, y de esta
manera llevar de manera organizada y certera los percances que surgen en el
camino del éxito.
9. TIPOS DE MUESTREO
9.1 MUESTREO PROBABILISTICO
48
El muestreó probabilístico es un método de muestreo (Se refiere a el estudio o
análisis de grupos pequeños de una población) que utiliza formas de métodos de
selección aleatoria uno de los requisitos más importantes del muestreo
probabilístico es que todos los de la población tengan la misma oportunidad de ser
seleccionados.
Ejemplo: Si se tiene una población de 100 personas, cada persona tendría una
probabilidad de 1 de 100 ser seleccionado. El método de muestreo probabilístico
ofrece una buena oportunidad de crear una muestra representativa de la población
como en este caso lo es TELEFONICA S.A respecto a los ex trabajadores de dicha
organización.
Método: Utilizar la teoría estadística para seleccionar al azar un pequeño grupo de

personas, de una gran población existente y luego predecir que todas las respuestas
juntas coincidirán con la población en general.
¿Cuáles son los pasos que se deben seguir si se quiere llevan a cabo un
muestreó probabilístico?
1.- Cuando se tiene que reducir el sesgo en el muestreo: este método de muestreo
se utiliza comúnmente cuando el sesgo debe ser mínimo.
La selección de la muestra determina en gran medida la calidad de la investigación.
Y la forma en la que los investigadores seleccionan su muestra determina la calidad
de sus hallazgos.
El muestreo probabilístico proporciona en gran medida calidad en los hallazgos del
investigador, esto sucede porque se trata de investigar a una representación
imparcial de la población. Esto es de especial importancia para eliminar el sesgo en
tus encuestas.
2.- Cuando la población es diversa: cuando el tamaño de la población es grande y

diversa, este método de muestreo es útil ya que ayuda a los investigadores a crear
muestras que representan completamente a la población.
Supongamos que se quiere saber cuántas personas prefieren el turismo médico
antes de recibir un tratamiento en su propio país, este método de muestreo puede
ayudarle al investigador a recoger muestras de diversos estratos socioeconómicos,
antecedentes, etc., para representar a la población general.
Conoce más de la importancia de una muestra representativa para una
investigación eficaz.
3.- Para crear una muestra precisa: el muestreo probabilístico ayuda a los
investigadores a crear una muestra precisa de su población. Los investigadores
pueden utilizar este método para crear un tamaño de muestra preciso que les pueda
ayudar a obtener datos bien definidos.
49
Ventajas:
1.- Es rentable: este proceso es rentable y efectivo con relación al tiempo y costo.
2.- Es simple y fácil: el muestreo de probabilidad es un método fácil ya que no

implica un proceso complicado. Es rápido y ahorra tiempo.
3.- No es técnico: este método de muestreo no requiere ningún conocimiento técnico

debido a la simplicidad con la que puede realizarse. Este método no requiere ningún
tipo de conocimiento complejo y por suerte, no es nada largo.
9.1.1. Aleatorio Simple. Definición: En este tipo de muestreo lo primordial es tener

clara la cantidad de sujetos que serán necesarios para completar la muestra que
será objeto de investigación, este consiste en que a cada miembro de la población
se le asigna un número, con el cual de manera aleatoria por medio de rifas o sorteos
se logra dar a conocer los números de los miembros seleccionados que se tomaran
como muestra.
Este se caracteriza por dar las mismas oportunidades de ser escogido a cada
miembro de la población la cual es sujeto de estudio.
Existen diversos métodos para escoger estos miembros:
 Sorteo con papeles o pimpones enumerados y sacar uno a uno tanto como
la muestra lo necesite.
 Utilizar una tabla de números aleatorios. Se puede usar como referencia la
tabla de M.G Kendall y B. Babington Smith
Ejemplo:
De una lista de 300 personas se elegirán 15 para ser objeto de estudio, que serán
los números marcados en azul.
1. 3690 2492 7171 7720 6509 7549 2330 5733 4730

2. 0813 6790 6858 1489 2669 3743 1901 4971 8280
3. 6477 5289 4092 4223 6454 7632 7577 2816 9002
4. 0772 2160 7236 0812 4195 5589 0830 8261 9232
5. 5692 9870 3583 8997 1533 6466 8830 7271 3809
6. 2080 3828 7880 0586 8482 7811 6807 3309 2729
7. 1039 3382 7600 1077 4455 8806 1822 1669 7501
50
8. 7227 0104 4141 1521 9104 5563 1392 8238 4882
9. 8506 6348 4612 8252 1062 1757 0964 2983 2244
10. 5086 0303 7423 3298 3979 2831 2257 1508 7642
11. 0092 1629 0377 3590 2209 4839 6332 1490 3092
12. 0935 5565 2315 8030 7651 5189 0075 9353 1921
13. 2605 3973 8204 4143 2677 0034 8601 3340 8383
14. 7277 9889 0390 5579 4620 5650 0210 2082 4664
15. 5484 3900 3485 0741 9069 5920 4326 7704 6525
9.1.2. Aleatorio estratificado. Definición: Mediante este método, los investigadores

dividen la población que es sujeto en estudio en grupos que tengan relación o
características en común, de manera que un individuo solo puede pertenecer a un
grupo. Dentro de cada grupo se debe realizar otro muestreo, ningún grupo se puede
quedar sin ello.
Esta técnica presenta dos ventajas:
 Facilita la implementación física del muestreo

 Ayuda a implementar de manera más fácil e inteligente los diferentes tipos
de muestreo
Ejemplo:
En un grupo de 50 personas que han renunciado a Telefónica S.A., se quiere saber

en qué áreas desarrollaban sus actividades labores, en torno a esto la información
obtenida fue:
Talento Humano 13
Ventas 15
Archivo 10
Nomina 9
Publicidad 3
9.1.3. Muestreo polietápico. Definición: Es la obtención de la muestra en varias

etapas sucesivas se utiliza cuando la población que es objeto de estudio es muy
51
grande. Usualmente es utilizada por su ventaja de concentrar geográficamente las
encuestas.
Muestreo por etapas, es llamado polietápico cuando tiene más de dos etapas.
Mientras que en las técnicas vistas anteriormente las unidades de muestreo
coinciden con las unidades a estudiar (individuos), en este tipo de muestreo las
unidades que serán objeto de estudio son grupos de individuos.
Ejemplo:
Muestra de 300 personas que han renunciado a Telefónica S.A a nivel nacional.
Primera etapa: Muestreo en la ciudad donde se encuentra la sede principal (Bogotá)
Segunda etapa: Muestreo en ciudades principales
Tercera etapa: Muestreo en municipios
Cuarta etapa: Muestreo en diferentes barrios.
9.1.4. Muestreo por conglomerados. Definición: Este tipo de muestreo es utilizado

cuando la población a estudiar es muy grande. Este se lleva a cabo dividiendo en
grupos (conglomerados) la población a estudiar y de estos grupos serán
seleccionados los individuos con los cuales se realizará el estudio.
Ventajas:
 Es barata, rápida y fácil.
 El investigador puede aumentar el tamaño de su muestra.
Desventajas:
 Posibilidad de error en el muestreo alto.
 Puede NO reflejar la diversidad del marco maestral.
Ejemplos:
Hacer un estudio sobre los habitantes de una ciudad, elegir aleatoriamente ciertas
localidades de la ciudad, después barrios, posteriormente calles y edificios. Una vez
elegido el edificio se realizará la muestra a los vecinos.
Se quiere hacer un estudio sobre cuantos estudiantes del SENA (sede INESCO)
utilizan Transmilenio como medio de transporte. Para ello, se dividen por técnicos y
52
tecnólogos, después número de ficha y posteriormente por jornada (mañana o
tarde). Una vez elegidos los estudiantes se realizará el estudio.
9.1.5 Muestreo sistemático. En este muestreo se hace una selección aleatoria de

la primera persona de la población por medio de un numero entero menor a el total
de la población este número corresponde al primer sujeto. Este número será la
constante entre los demás números consecutivos.
Ventajas: Método sencillo, garantiza que el muestreo se hará equitativamente sobre

la población y facilidad al aplicar.
Desventajas. Si el intervalo de muestreo se relaciona con el orden periódico de los

elementos en el marco de muestreo, puede resultar una mayor variabilidad.
Ejemplo:
El investigador tiene una población total de 100 individuos y necesita 12 sujetos.

Primero elige su número de partida, 5.
Luego, el investigador elige su intervalo, 8. Los miembros de su muestra serán los

individuos 5, 13, 21, 29, 37, 45, 53, 61, 69, 77, 85, 93.
9.2 MUESTREO NO PROBABILÍSTICO.
Es una técnica de muestreo donde se seleccionan algunos miembros de la

población que está basada en la elección del investigador; en este caso el total de
la población no participa en el desarrollo del estudio.
El muestreo probabilístico se usa más que todo en investigaciones exploratorias. Se

utiliza cuando un estudio no es posible realizarlo al azar por cuestiones de dinero o
tiempo.
¿En qué momento se utiliza el muestreo probabilístico?
 Se utiliza cuando un asunto en particular requiere un estudio más

transcendente.
 Se utiliza en investigaciones cualitativas y exploratorias
 Se usa para distinguir un tipo de marca o rasgo que tiene una población.
Tipos de muestreo no probabilístico

53
 Muestreo por conveniencia
 Muestreo consecutivo
 Muestreo por cuotas
 Muestreo intencional o por juicio
 Muestreo de bola de nieve
Ventajas del muestreo no probabilístico
 En sentido monetario vale menos que el probabilístico

 De elección más rápida
 Al momento de seleccionar se escoge cuidadosamente una población con
ciertas características.
Desventajas del muestreo no probabilístico
 Tiene un margen de error desconocido

 Los resultados no se pueden medir para toda la población
 La muestra no es representativa.
Ejemplo:
Este tipo de muestreo se puede utilizar para investigar a personas con cierto tipo de
enfermedad, el objeto del estudio seria buscar ayuda para las personas con esta
enfermedad y a su vez se remita a buscar más pacientes con la misma historia
clínica para el desarrollo subjetivo de la investigación.
9.2.1 MUESTREO POR CUOTAS. Este tipo de muestreo se utiliza principalmente

en estudios de mercado y de opinión pública. Es la más utilizada en investigación
online. En este caso, el investigador entrevista a todas las personas de cada
categoría que pueda encontrar hasta que haya llenado la cuota.
Primero, se divide la población objeto de estudio empleando alguna variable como

sexo, edad, región o clase social. Luego se define el objetivo generalmente,
proporcional a la población. Ese objetivo, se conoce como cuota. Luego, se busca
a los participantes por conveniencia y cuando se cumpla la cuota se da por
terminado. En este método, se selecciona a los individuos de una forma no aleatoria.
Ventajas: la principal ventaja del muestreo por cuotas es que ofrece resultados útiles
a un costo justo y si se eligen correctamente las variables, los resultados pueden
ser bastante fiables.
54
Desventajas: El riesgo de obviar una cuota relevante en un estudio. Por ejemplo, si
en un estudio electoral, no se fijan cuotas por regiones y resulta que la tendencia de
voto es muy diferente en unas regiones respecto a otras, los resultados globales
estarán fuertemente distorsionados.
Ejemplo:
Si la cuota es de 100 mujeres de más de 25 años, se podría simplemente salir a la

calle y empezar a buscar según propio criterio, cuales mujeres se ven de más de 25
años y se puede preguntar para confirmar si efectivamente tienen más de 25 años.
Si la respuesta es positiva, se va llenando la cuota hasta completar las 100 mujeres.
9.2.2 MUESTREO OPINÁTICO E INTENCIONAL. Cuando la selección de los

elementos y la determinación del tamaño de la muestra no se hacen de forma
objetiva siguiendo criterios técnicos, sino según los criterios que se tiene, la intuición
o la experiencia del encuestador, el muestreo se denomina discrecional, intencional,
estimativo u opinático, para diferenciarlo del muestreo aleatorio o muestreo
estadístico propiamente dicho. Esta forma de proceder en el muestreo es
ampliamente utilizada.
Ventaja: Es un método sencillo de realizar encuestas a una población.
Desventaja: Al depender totalmente del criterio del entrevistador o encargado, este

tipo de muestreo tiene resultados subjetivos dependiendo de la intención de este.
Ejemplo:
Se quiere hacer un estudio sobre las preferencias de una población por un

determinado partido político, pero se escogen los pueblos o ciudades según
resultados anteriores dependiendo del partido al cual se le quiere dar prelación con
la intención de cargar los resultados hacia un punto específico.
9.2.3 MUESTREO CASUAL. Es una modalidad del muestreo no probabilístico y

ocurre cuando el investigador selecciona directa e incidentalmente a los individuos
de la población. Por ejemplo, cuando se entrevista a una de cada diez personas que
pasan por una calle cualquiera. Es una selección natural a nivel de (términos
estadísticos).
Ejemplo:
Se realiza una encuesta de opinión sobre un producto de higiene personal que se

ha lanzado al mercado recientemente. La empresa contrata a una serie de
55
entrevistadores que realizan las encuestas en la calle. Éstos van entrevistando a los
que se van encontrando accidentalmente por la calle.
Fuente: Universo Fórmulas
Ventajas:
 Es muy rápido
 Los resultados obtenidos mediante muestreo casual o accidental no son
representativos de la opinión de toda la población, sino que el resultado es
orientativo.
Desventajas:
 No existe confianza a la hora de recolectar información

 La información es muy inesperada
¿Para qué sirve?
 El caso más frecuente de este procedimiento el utilizar como muestra los

individuos a los que se tiene fácil acceso (los profesores de universidad
emplean con mucha frecuencia a sus propios alumnos). Un caso particular
es el de los voluntarios.
 El muestreo casual o accidental sirve para hacernos una idea de cuál es la

opinión de la gente respecto a algún producto o tema de actualidad.
Cuando utilizarlo: Utilizaremos el muestreo casual o accidental únicamente para

hacernos una idea de cuál es la opinión de la gente respecto a algún producto o
tema de actualidad.
56
 Los resultados obtenidos mediante muestreo casual o accidental no son
representativos de la opinión de toda la población, sino que el resultado es
orientativo.
57
10. GLOSARIO
ALEATORIO: resultado aleatorio Que depende de la suerte o del azar: muestra

aleatoria. (estadística).
CONCISO: omite las palabras ociosas, los rodeos, los adornos inútiles, para
exponer la idea con la más exacta precisión.
CORRELACIÓN: reciprocidad entre dos o más cosas o personas correlación entre

lo cuantitativo y lo cualitativo. Lingüística: dos series de fonemas opuestos entre sí
por sus rasgos pertinentes haces de correlación. Matemática; grado de
dependencia recíproca entre variantes aleatorias coeficiente de correlación.
CUBISMO Y SURREALISMO: son dos tendencias de la vanguardia de principios

de siglo"
DELIBERADAMENTE: adverbio modal. Este término es de uso obsoleto la

definición de deliberadamente hace alusión con reflexión, análisis, razonamiento,
debate, polémica, determinación o de una manera adelantada, predeterminada y
anticipadamente.
ESTRATEGIA: una planificación de algo que se propone un individuo o grupo.
HIPÓTESIS: supuesto preliminar que se emplea provisionalmente para ordenar la

investigación. Se formula, no con el fin de elaborar una teoría sino para servir de
guía en una investigación científica.
MACRO: es aquello que atiende a los objetos o entidades a una escala mayor que
la convencional, estudiando aspectos que a menudo no pueden o no son analizados
en las investigaciones tradicionales.
PEDAGOGOS: el pedagogo es un profesional de la pedagogía, la ciencia que se

ocupa de la educación y la enseñanza. Esto quiere decir que el pedagogo tiene
cualidades de maestro y está capacitado para instruir a sus alumnos.
PERJUICIO: daño moral o material que una persona o una cosa causa en el valor
de algo o en la salud o el bienestar de alguien.
PREMISA: es el resultado de un razonamiento que puede ser verdadero o falso y

que permite determinar una conclusión. Sin embargo, por uso del término, también
se emplea como sinónimo de objetivo o de principio moral, "Nuestra premisa es
ganar el campeonato de fútbol", "Los docentes educan partiendo de la premisa de
58
los valores sociales". También es una señal para inferir algo partiendo de la
información o argumentos que se posean. La premisa y la conclusión forman un
argumento. Es una palabra que se origina del latín praemissus, que significa “enviar
delante”. Algunos sinónimos de premisa son: antecedente, idea, hipótesis.
PROBABILÍSTICO, CA: que se basa en el cálculo matemático de probabilidades:

analizador probabilístico.
RATIFICAR: significa confirmar, validar, aprobar, comprobar o reafirmar algo que

se ha dicho o prometido, un acto o un escrito.
VANGUARDIA: minoría que extrema las tendencias ideológicas, políticas, literarias,

artísticas, etc., de un grupo o movimiento más numeroso, o que anticipa las que
después irán ganando adeptos.
59
11. CONCLUSIONES
 Este proyecto permitió identificar el origen de la problemática del Área de

Talento Humano de Telefónica S.A. La cual, necesitaba ser clarificada y
definida, para así, encontrar diferentes posibles oportunidades de mejora en
algunos de los procesos internos, mediante los métodos de investigación
aquí mencionados y trabajados durante la realización de esta experiencia.
 Mediante la recolección de diferentes datos, se logró precisar la urgencia de

la toma de acciones correctivas respecto al entorno laboral de los
colaboradores de Telefónica S.A., y se logró sugerir una serie de
modificaciones en el Área de Talento Humano, que permitirá la consecución
de los resultados esperados respecto a la problemática tratada en este
documento.
 En esta investigación se logró encontrar y resaltar algunas de las principales

causas por las cuales las personas renuncian a las compañías, incluso a
algunas tan grandes e importantes como Telefónica (Movistar). Entre ellas,
las oportunidades de crecimiento, el clima laboral, el buen trato de los
directivos, la calidad de vida de los empleados.
 Gracias a las encuestas aplicadas, surgieron datos concretos que llevaron a

identificar el origen de la problemática planteada en este proyecto, lo cual,
dio inicio a la búsqueda de múltiples posibles soluciones, reales y efectivas.
60
12. BIBLIOGRAFÍA
1. DICCIONARIO ENCICLOPÉDICO LAROUSSE 2013.
2. KARL, Robert A. La Paz Olvidada. Editorial Sala Colombia.

ISBN:9789585638518.
3. MELO, Jorge O. 1957: Un Año Movido. Última actualización 2016. Bogotá-

Colombia.
4. NAVARRO, Rubén E y GARCÍA, Arturo. Clima y Compromiso

Organizacional. 2007. ISBN-13: 978-84-691-0999-1
5. NEIL, Salkind. Métodos de Investigación 3ª Edición. México 1999.
6. SARABIA, Francisco J. Métodos de Investigación Social y de la empresa.

Abril 2013. Ediciones Pirámide.
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21. www.explorable.com
62
63

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PROYECTO DE CONTRIBUCIÓN AL ÁREA DE TALENTO HUMANO

Proyecto de Investigación y Contribución

Shirley Salgado Baquero

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

En el siguiente proyecto de investigación se identificarán y analizarán las distintas

 continúas restructuraciones de personal

Esta información se toma del área de talento humano correspondiente a la empresa

Por último, se hace la respectiva discusión teniendo en cuenta los resultados

Teniendo en cuenta que, Colombia Telecomunicaciones S.A. E.S.P, posee más de

Se añade a dicha problemática, el exceso de funcionarios en algunas áreas, y, por

Este proyecto se realiza con el fin de identificar las diferentes problemáticas de la

Brindar un beneficio al personal de la organización y al empleador y así asegurar un

Este proyecto se realizará por medio de información suministrada por el personal

Se llevará a cabo en la empresa TELEFONICA S.A., lo cual dará lugar a

3.1. OBJETIVO GENERAL

Identificar el porqué de las problemáticas evidenciadas en torno al área de talento

3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Diseñar una estrategia en la cual se establezcan de forma precisa y a

2. Identificar, mediante un análisis detallado, la problemática expuesta en este

3. Exponer adecuadamente, una metodología resolutiva del conflicto interno del

4. Desarrollar diferentes técnicas de Cultura del Talento Humano que incentiven

6. Dar al cliente interno de Telefónica, la oportunidad de expresar sus

El área de talento humano proporciona a la empresa todos los elementos para su

Razón por la cual, es tan importante la investigación, para poder encontrar y

Respecto a lo anterior, es relevante para las organizaciones implementar un

4.1. NIVELES DE LA INVESTIGACIÓN

4.1.1. Nivel descriptivo.

Se refiere al planteamiento en general, objeto de una investigación o proyecto,

También se pretende desarrollar diferentes técnicas de Cultura del Talento Humano

Por último, se busca dar al personal la oportunidad de expresar sus inconformidades

4.1.2 Nivel clasificatorio. Es el proceso que se hace con determinado grupo de

El proyecto de investigación aquí desarrollado, es acerca del talento humano de

Organizar las áreas de la compañía, teniendo en cuenta la carga laboral de cada

4.1.3 Nivel explicativo. Básicamente, consiste en dar respuesta al porqué de una

5.1. MÉTODO DEDUCTIVO

Estas premisas se nombran de la siguiente manera:

Premisa 1: Proposición universal

Premisa 2: Declaración específica

Premisa I: Las carnes rojas con ricas en hierro.

Premisa II: El bistec es una carne roja.

Conclusión: El bistec es rico en hierro.

Premisa I: Todas las aves tienen plumas.

Premisa II: Los ruiseñores son aves.

Conclusión: Los ruiseñores tienen plumas

5.2. MÉTODO HISTÓRICO

Definición: Dicho método, consiste en recopilar información veraz y evidenciada en

HISTORIA DEL SENA

 Elegir el campo o periodo en donde se ubicará el problema de investigación.

La propuesta sobre la instauración del SENA y su establecimiento sucedieron el

 Establecer las fuentes en las que se basará el estudio: Esta investigación ha

 Wikipedia se considera una fuente confiable de información por estar

 En el año 1957, cuando Rodolfo Martínez Tono tenía 30 años, puso en

 Explicación: ¿Por qué ocurrió así? – Porque su fundador Rodolfo Martínez

1. En 1957, cuando inició el Sena, todas las clases eran presenciales,

2. Inicialmente, El Sena ofrecía Programas Técnicos únicamente, con

3. En sus inicios, la Formación se realizaba en horarios tradicionales,

 Formulación Sintética de Resultados: Se puede concluir que la idea del

 Valoración de las personas y sucesos del pasado: El Cartagenero Rodolfo

5.3 MÉTODO GENÉTICO

Es un método de investigación que observa procesos, y analiza el desarrollo de los

Este método es utilizado primordialmente por pedagogos, investigadores y

Este método genético establece 3 premisas que son:

 Las condiciones iniciales del desarrollo