Inteligencia Social y Calidad de Vida Laboral

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA.
VICERRECTORADO ACADEMICO
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES.
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
DO S
R V A
ES E
O S R
EC H
D ER
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CALIDAD DE VIDA LABORAL EN
MÉDICOS DEL HOSPITAL MILITAR
Trabajo especial de grado realizado por
Isabel Mosquera
C.I. 18. 518. 909
Maracaibo, diciembre 2009
i
DO S
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ES E
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H
ER EC
D
Trabajo especial de grado

presentado por:
_____________________________
Isabel Mosquera
C.I. 18. 518. 909
ii
DEDICATORIA
Le agradezco a Dios y a San Miguel Arcángel por guiarme e iluminarme
en el camino adecuado, de superar todos aquellos obstáculos que se me
cruzaron en el camino, a mis Padres por a ver estado allí siempre de apoyo, a
mi Madre por ser siempre un pilar fundamental en mi vida ya que sin ella no
hubiese sido la personas que soy. También doy gracias a todas aquellas
DO S
personas que de alguna manera me brindaron su mano para la culminación de
R V A
esta etapa.
ES E
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EC H
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iii
ÍNDICE GENERAL
Pág.
TITULO II
DEDICATORIA III
ÍNDICE GENERAL V
INDICE DE CUADROS VII
INDICE DE TABLAS VIII
INDICE DE ANEXOS IX
RESUMEN X
CAPITULO I: FUNDAMENTACIÓN
Planteamiento y Formulación del Problema 1
Objetivos de la Investigación
DOS 9
Objetivo General
R V A 9
ES E
R
Objetivos Específicos 9
O S
Justificación de la Investigación 10
R E CH
Delimitación de la Investigación 11
E TEÓRICO
DMARCO
CAPITULO II:
Antecedentes de la Investigación 12
Bases Teóricas de la Investigación 18
Inteligencia Emocional 18
Intrapersonal 25
Auto conocimiento 26
Auto regulación 27
Control emocional 29
Auto motivación 32
Interpersonal 35
Empatía 37
Habilidades Sociales 38
Calidad de Vida Laboral 41
Satisfacción Laboral 45
Motivación 47
Apertura en la comunicación 49
Estrés Laboral 50
Balance Social 51
Cultura Organizacional 52
Capacitación Permanente 54
Solidaridad 55
Trabajo en Equipo 57
Sistema de hipótesis 58
CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO
Tipo y nivel de Investigación 59
Diseño de la Investigación 60
Sujetos de la Investigación 61
Población 63
Definición Operacional de las Variables 63
iv
Técnicas de Recolección de Datos 63
Descripción del Instrumento 65
Propiedades Psicométricas 69
Procedimiento 69
Consideraciones Éticas 70
CAPITULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Análisis y Discusión de los Resultados 73
Conclusiones 80
Recomendaciones 81
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 82
ANEXOS
DOS 84
R V A
ES E
O S R
EC H
D ER
v
INDICE DE CUADROS
Pág.
Cuadro 1: Mapa de Variables 58
Cuadro 2 : Población 62
Cuadro 3: Pasos de corrección del TEVIE 65
Cuadro 4: Estimación final de resultados del TEVIE 65
Cuadro 5: Baremo. Variable Calidad de Vida Laboral 66
DOS
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EC H
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vi
INDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla Nº 1: Estadística descriptiva sobre el nivel de información sobre 73
Inteligencia Emocional en la población estudiada
Tabla Nº 2: Estadística descriptiva sobre la variable Calidad de Vida 76
Laboral
Tabla Nº 3: Estadística descriptiva sobre la relación de la Variable 78
Inteligencia Emocional y Calidad de Vida Laboral de Médicos del
Hospital Militar de Maracaibo, Estado Zulia.
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vii
INDICE DE ANEXOS
Pág.
Anexo A: Versión Final del Instrumento 84
Anexo B: Formato de Validación 89
Anexo C: Análisis de la Confiabilidad 91
DOS
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EC H
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viii
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
RESUMEN

DO S
R V A
E
Autora: Isabel Mosquera
S R ES Fecha: Maracaibo, diciembre 2009
CH O
R E
El
DE
presente estudio tuvo como objetivo determinar la relación entre la
Inteligencia Emocional y la Calidad de Vida Laboral en Médicos del Hospital
Militar de Maracaibo, Estado Zulia; identificando la Inteligencia Emocional y la
Calidad de Vida Laboral. Para solucionar la interrogante formulada, se realizó
una investigación correlacional, descriptiva, de campo y no experimental, con
una población de noventa y ocho (98) médicos entre civiles y militares, se
utilizó un análisis de todas las unidades de investigación que la integran, a
través de un censo poblacional. Para la variable inteligencia emocional, se
utilizó un instrumento el cual está previamente diseñado, el Test de Inteligencia
Emocional para Adolescentes y Adultos TEVIE, compuesto por 80 ítems. Para
la variable calidad de vida laboral se seleccionó un instrumento diseñado por
Cordeo y Pulgar (2008) y modificado por la investigadora, con diez y nueve
(19) ítems. Los estadísticos, representados en cuadros, mostraron la media,
desviación estándar, mínimo y máximo, exhibiendo como resultado una
relación positiva media entre las variables. Se recomendó incluir en los
programas de adiestramiento a los profesionales médicos: cursos, talleres,
actividades especiales que ayuden a conocer y desarrollar las habilidades de la
Inteligencia Emocional.
Descriptores: inteligencia, emocional, calidad, vida, laboral.

aisbel28@hotmail.com
ix
C A P I T U L O I
F U N D A M E N T A C I Ó N
Planteamiento y Formulación del Problema
A D OS
La inteligencia emocional se convierteEen
S RV
E
una alternativa asociada
O S Rhumano y con la calidad de vida laboral,

E CH
directamente con el éxito del
R
recurso
DE como la destreza enfocada a conocer y manejar los propios

pues es concebida
sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de quienes le rodean,
sentirse satisfecho y ser eficaces en la vida, creando hábitos mentales
favorecedores de la propia productividad.
En virtud, la calidad se inicia en los individuos e incluyendo la familia, el
grupo de trabajo, la empresa, la sociedad. El concepto de calidad no ha
existido siempre, sino que ha ido evolucionando desde la “calidad del producto”
y en forma ascendente hasta “calidad total” y “aseguramiento de la calidad.
Ante este panorama, las organizaciones han adoptado a la calidad como una
respuesta al entorno en el que se encuentran inmersas, como una forma de
mantener la competitividad y elevar la productividad, maximizando su
rentabilidad.
Partiendo de los supuestos anteriores, el trabajador es un ser
biosicosocial que vive las veinte y cuatro horas del día intercambiando con el
medio ambiente, trabaja ocho horas y comparte aproximadamente dieciséis

x
horas con su familia, por ello debe verse en forma integral en la familia, la
organización, como un elemento muy importante del medio ambiente
En relación en el ambiente laboral el trabajador realiza su actividad, se
relaciona con su objeto de trabajo, los instrumentos de producción, el puesto, la
zona y los elementos del medio físico o natural que intervienen en el proceso
productivo, entre los que se encuentran los factores de riesgo nocivos y
DO S
peligrosos, que pueden alterar su salud, producir enfermedades relacionadas
R V A
con su trabajo.
ES E
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D ER
Atendiendo a estas consideraciones, González (2004), señala que el
termino “calidad de vida laboral”, tuvo sus orígenes en una serie de
conferencias patrocinas al final de los años sesenta y comienzos de los 70 por
el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la fundación Ford. Los asistentes
consideraron que el término iba más allá de la satisfacción del puesto de
trabajo, que incluía unas nociones, como aumento de la autonomía en el
trabajo diario, el rediseño de puestos de trabajo, sistemas, estructuras de la
organización con el objeto de estimular el aprendizaje, promoción y una forma
satisfactoria de interés y participación.
Siguiendo al autor, en los años 70 hubo el interés de algunas compañías
por ponerlo en practica, tales como Procure & Gambe, General Motors, las
cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementación de la calidad de
vida en el trabajo en sus nuevas plantas. A comienzos de los 80, hubo una
gran recesión en los EE.UU, la competencia asiática que ofrecía productos
baratos, de buena calidad, preocupo mucho a los directivos americanos, por lo
xi
muchos de ellos optaron por apostar por la calidad y comenzaron a aplicar
programas de calidad de vida, incluso muchas organizaciones publica también
lo hicieron.
Dentro de este marco, la calidad de vida laboral según Carroll (2001),
incluye múltiples factores, satisfacción con el trabajo ejecutado, posibilidades
de tener futuro en la organización, reconocimientos de los resultados
D OS
alcanzados, salario percibido, beneficios alcanzados, relaciones humanas con
A
E V de trabajo, libertad y
Rfísico
E S
el grupo, la organización, ambiente psicológico,
R
responsabilidad de decidir. HO
S
E R EC
D
En este orden de ideas, las organizaciones empresariales se consideran
comunidades de personas que trabajan con un objetivo común y están
fundamentadas en relaciones sociales productivas que son determinadas, en
gran medida, por la estructura organizativa, por su cultura empresarial, por el
estilo de liderazgo. Atendiendo a estas consideraciones, Gil Fisa (2006. p. 20),
afirma que “el gerente deberá poseer los conocimientos, las destrezas para
ejecutar aquellas funciones que le permitan administrar, proporcionar calidad
de vida laboral”. Este tiene que entender cuál es su rol, qué es lo que está
administrando.
Así mismo, la evidencia obtenida por estudios realizados en el campo de
la psicología organizacional, demuestra que el modo en que los grupos de
trabajo perciben a su gerente, influye decisivamente en la espontaneidad,
aceptación de las directrices que reciben de ellos, teniendo sus efectos en la
cantidad y en la calidad de la vida laboral.
xii
Quizás por esta razón, algunos especialistas en selección de personal,
están dirigiendo su mirada, al componente interpersonal de la Inteligencia
Emocional, es decir, a cómo las personas se desenvuelven frente a diversas
situaciones y sus habilidades sociales. Ahora, cada vez con mayor frecuencia,
las empresas, al querer contratar nuevo personal, se basan no tanto en sus
conocimientos sino en la capacidad de entender a sus compañeros de trabajo y
propender por un ambiente laboral positivo donde no existan peleas y el trabajo
DO S
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E
se desarrolle mejor.
S R ES
CH O
R E
Para una organización hospitalaria, contar con un personal médico
DE comprometido y encargado de generar un excelente clima
satisfecho, contento,
laboral, es de suma importancia para la atención de los pacientes, los cuales
también requieren de la praxis de la inteligencia emocional. Por tal razón, la
incorporación de nuevos profesionales de la medicina en los hospitales
públicos, no puede quedar al margen de las tendencias organizacionales
actuales y debe adecuarse a estas tendencias, para que se conozca
emocionalmente a los futuros empleados de esta organización.
Antes, los gerentes de recursos humanos buscaban personas con sólida
formación intelectual y por eso la historia curricular de los aspirantes se limitaba
sólo a reseñar los datos personales (nombre, edad, sexo), su nivel de estudios
y su experiencia en cargos previos. Más recientemente, lo que se busca, más
que superdotados, son personas con cualidades humanas excepcionales,
sobre todo cuando se tratan de médicos en situación de asimilados en el
mundo militar. Claro está que el nivel de conocimientos específicos para
algunas tareas es un factor importante cuando se selecciona personal, pero es
xiii
innegable que cada vez más empresas desean conocer ese lado "humano" de
sus futuros empleados.
En este sentido, los trabajos realizados por Díaz (2000), en el área de la
Inteligencia Emocional pretenden dividir la inteligencia, reconocida por todos
como aquella que permite desarrollarse intelectualmente con eficacia en alguna
tarea que implique habilidades intelectuales, y aquella inteligencia relacionada
D OS
con el manejo de la comunicación, compromiso, comprender y ayudar a los
A
demás, cuando ambas deben actuar en una E
S RV de manera simultánea,
S R E persona
E C HO
aunque en algunos individuos
DER
se deja entrever una de ellas por sobre la otra.
Dentro de estas condiciones, la Inteligencia Emocional se convierte en
una alternativa asociada directamente con el éxito del recurso humano, pues
es concebida como la destreza enfocada a conocer y manejar los propios
sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de quienes les rodea,
sentirse satisfecho y ser eficaces en la vida, creando hábitos mentales
favorecedores de la propia productividad.
En este sentido, la inteligencia académica tiene poco que ver con la vida
emocional. Las personas más brillantes pueden hundirse en los peligros de las
pasiones desenfrenadas y de los impulsos incontrolables, personas con un
coeficiente intelectual elevado pueden ser pilotos increíblemente malos en su
vida privada. Estudios también afirman la independencia de la inteligencia
emocional con respecto a la académica, y encuentran poca o ninguna relación
entre notas o el cociente intelectual y el bienestar emocional de las personas.
xiv
Por ello Goleman (2000), refiere que ni el rendimiento académico ni el nivel
cognitivo determinan la Inteligencia Emocional.
Pese a todo esto, no siempre los departamentos de recursos humanos se
han comportado de esta manera, como se ha demostrado en investigaciones
realizadas en la Universidad Central de Venezuela (2003), las cuales
confirman, que a pesar de la formación profesional de los gerentes de
O S
AD
empresas de servicios venezolanas, éstas han fracasado en las metas
ER V
E S
organizacionales trazadas, o bien no se han adaptado a los cambios
R
H O S
organizacionales.
EC
DER
En efecto, los grupos laborales deben perseguir, debido a que se ha
dejado de lado el desarrollo emocional de los gerentes y trabajadores, lo cual
no les permite auto conocerse, conocer a sus subordinados, aumentar su grado
de motivación, ejercer un liderazgo cuya misión sea estimular u orientar al
personal bajo su cargo; esto se constituye en un verdadero problema que
afecta el rendimiento, el alcance de los fines organizacionales, por ende al
personal que ellas laboran.
Frente a este problema, la inteligencia emocional emerge como la
alternativa idónea ya que el conocimiento y manejo de estas premisas, se
constituye en herramienta de prevención y solución de conflictos laborales,
en una forma de interactuar, el gerente y sus subordinados, teniendo muy en
cuenta los sentimientos del grupo, englobando elementos tales como la aptitud
y conciencia social; las cuales ayudan a configurar elementos de la calidad de
xv
vida laboral ya que, según Goleman (2000), el hombre está diseñado y
fabricado para relacionarse.
En este sentido, la Inteligencia emocional es una forma de interactuar con
el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba elementos tales
como la aptitud personal, social, habilidades sociales y la conciencia
emocional. Las cuales ayudan a configurar elementos del liderazgo docente
DO S
tales como empatía, asertividad, trabajo en equipo y manejo de conflictos.
R V A
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En cuanto a la calidad de vida laboral, Peñaloza (2002), señala que la
EC H
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finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados,
además de que contribuye a la salud económica de la organización; pero al
referirse a la manera de ejercer actualmente la medicina, la calidad de vida
laboral es el factor condicionante importante. El medico asistencial, en primer
termino es generalista, se ha convertido en trabajador en relación de
dependencia de una empresa medica, estatal o privada.
Y por consiguiente actúa en condiciones impropias como ocurre con la
mayoría de los profesionales docentes o de técnica mecánica; horarios
excesivos, trabajo sobrecargado en ese lapso, carencia de recursos materiales
y/o humanos indispensables para una correcta atención, remuneración
insuficiente que obliga a trabajar en varios lugares, y hecho mas grave aun,
inseguridad en el cargo; las guardias implican una privación de sueño que va
en detrimento de la calidad de vida de los residentes sobre todo cuando el
residente se ve obligado a continuar su interminable jornada laboral tras veinte
y cuatro (24) horas de asistencia médica continuada.
xvi
Mientras que las guardias realizadas en los servicios de urgencias son las
que más merman la calidad de vida de los médicos y la calidad de su labor
asistencial, dado que los servicios de urgencias son lugares generadores de
estrés por excelencia, y es precisamente en los servicios de urgencias donde el
residente desarrolla gran parte de su labor asistencial, sobre todo los primeros
años de la formación médica especializada.
D OS
Al referirse al Hospital Militar del Estad Zulia, según observación y
A
S E RseVha encontrado que los
S R E
experiencia de la autora de esta investigación,
E C HO
médicos civiles y militares que
R
laboran en esa organización han manifestado en
DE
conversaciones previas que conocen la teoría sobre la inteligencia emocional,
la practican hasta determinada situación, pero el exceso de trabajo desborda
en muchas oportunidades la capacidad psicológica aprendida; reportado baja
motivación, deficiencias en las relaciones de trabajo que pudiesen relacionarse
con los factores emocionales y sociales que las condiciones de trabajo pudiese
desencadenar, un cumplimiento parcial de las metas de productividad
establecidas, así como problemas interpersonal entre sus compañeros.
Estos médicos se han quejado de crisis nerviosas, alteraciones del sueño,
conflictos en sus hogares por el tiempo que pasan dentro del hospital por el
escaso número de profesionales, cansancio emocional y físico por las
recargadas exigencias requeridas. Igualmente se ha informado, que en más de
una ocasión han experimentado cierto “aburrimiento” o desinterés en el trabajo,
el cual puede haber estado provocado tanto por motivos personales,
ambientales o de la propia tarea.
xvii
Ahora bien, conociendo la relevancia, que está adquiriendo cada vez más
el recurso humano médico, por ser el promotor de la salud, aunado a la filosofía
de salud del Estado Venezolano, la importancia de la inteligencia emocional
para un buen desempeño laboral, y lo imprescindible de una calidad de vida
laboral en cualquier profesional; se han considerado las variables de
Inteligencia Emocional y la Calidad de Vida Laboral para estudiarlas
simultáneamente. En este sentido, y considerando lo antes expuesto, se realizó
DO S
R V A
E
esta investigación sobre la base de la siguiente interrogante:
S R ES
CH O
R E
¿Cuál es la relación entre la Inteligencia Emocional y la Calidad de Vida
DE del Hospital Militar, situado en Maracaibo, Estado Zulia?
Laboral en médicos
Objetivos de la Investigación.
Objetivo General
Determinar la relación entre la Inteligencia Emocional y la Calidad de Vida
Laboral en Médicos del Hospital Militar de Maracaibo, Estado Zulia.
Objetivos Específicos
Identificar la Inteligencia Emocional en Médicos del Hospital Militar
TCNEL. (EJB) DR. Francisco Valbuena en Maracaibo, Estado Zulia.
Identificar la Calidad de Vida Laboral en Médicos del Hospital Militar
TCNEL. (EJB) DR. Francisco Valbuena en Maracaibo, Estado Zulia.
Establecer la dirección, magnitud y significancia de la Inteligencia
Emocional en la Vida Laboral de Médicos del Hospital Militar TCNEL. (EJB)
DR. Francisco Valbuena en Maracaibo, Estado Zulia.
xviii
Justificación de la Investigación
El nuevo concepto de Inteligencia Emocional, irrumpe con inusitado vigor
y hace tambalear las categorías establecidas a propósito de interpretar la
conducta humana que durante siglos se han dedicado a desentrañarla:
llámense psicología, educación, sociología, medicina, u otras; es por eso que la
presente investigación es considerada como contemporánea y novedosa por lo
D OS
reciente de sus contenidos dentro del rigor científico. Igualmente, se presenta
A
S E RlaV inteligencia emocional
S R E
como una investigación innovadora ya que
E C HOlos gerentes de empresas comerciales pero en

generalmente se presenta para
R
DEserá
esta oportunidad aplicada a los médicos del Hospital Militar TCNEL. (EJB)
DR. Francisco Valbuena.
Dentro de este orden de ideas, en el ámbito psicológico, se justifica
científicamente esta investigación ya se han expresado muchos procedimientos
con soporte científico, sobre la inteligencia emocional, los cuales pueden influir
en la calidad de vida laboral; proporcionándoles a los psicólogos información
relevante sobre la realidad acerca de la relación entre la inteligencia emocional
y la calidad de vida laboral en médicos en ejercicio en el hospital militar.
En la práctica este estudio se justifica al establecer la relación mediante
procedimientos estadísticos entre las variables de estudio. Con base en los
resultados obtenidos en la presente investigación, se justifica su relevancia
contemporánea, ya que proporciona información pertinente sobre la
importancia de la inteligencia emocional y calidad de vida laboral, las cuales
pueden establecer los futuros ajustes sociales - laborales.
xix
Dentro del área metodológica esta investigación se justifica, ya que
promueve con el uso de un instrumento válido y confiable, que aportará
resultados a la interrogante planteada en el primer capítulo y dentro de la cual
se determinara la relación entre la Inteligencia Emocional y la Calidad de Vida
Laboral en Médicos del Hospital Militar TCNEL. (EJB) DR. Francisco Valbuena
en Maracaibo, Estado Zulia; con la intención de que este estudio pueda ser
utilizado como antecedentes en futuras investigaciones dentro de esta línea de
DO S
R V A
E
investigación.
S R ES
C H O
ER E Delimitación de la Investigación.
D
El ámbito de estudio de la presente investigación es el área de Psicología
Organizacional; realizándose la misma en el Hospital Militar TCNEL. (EJB) DR.
Francisco Valbuena, con los médicos civiles y militares que laboran dentro de
esa institución. Las mismas se encuentran ubicadas en el municipio
Maracaibo, Estado Zulia, República Bolivariana de Venezuela. El periodo de
ejecución es desde mayo 2009 a diciembre 2009. Para efectos de la
delimitación temática se tomó en cuenta la teoría de Goleman (2006) sobre
inteligencia emocional y la de autores como Peñaloza (2002), y otros para la
calidad de vida laboral.
xx
C A P I T U L O I I
M A R C O T E Ó R I C O
Antecedentes de la Investigación
DO S
A
En este capítulo se describen investigaciones previas realizadas por
E R V
R ES
algunos autores, quienes se han interesado en aportar sus conocimientos para
S
H O
el estudio
ER EC
relacionado con la Inteligencia Emocional y la Calidad de Vida
D
laboral. A continuación se exponen varios antecedentes relacionados con las
variables de la investigación.
Rincón (2006), desarrolló una investigación titulada Efecto de un
programa en el nivel de inteligencia emocional de los alumnos de educación
básica. El presente estudio tiene como propósito fundamental, determinar el
efecto de un programa en el nivel de Inteligencia Emocional de los alumnos de
la segunda Etapa de Educación Básica, basándose para fundamentar la
investigación en autores tales como: Escalante (1989), Serrano (2000), Vera
(2000), Nones (2004), Menafra (2004), Chourio (2004), entre otros.
El tipo de investigación es experimental explicativa, con un diseño pre-
experimental. La población fue de 32 alumnos, de los cuales no se extrajo
ninguna muestra y a los que se aplicó el instrumento con 33 ítems con
alternativas de respuesta de casi siempre, frecuentemente, pocas veces y casi
nunca. Al instrumento se le dio validez de contenido mediante el juicio de
xxi
expertos y se les calculó el coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach, el
cual fue de 0,98.
Para el análisis de los datos se procedió con el método de las medidas de
tendencia central, lo cual permitió obtener resultados, de los cuales se pudo
aportar conclusiones, entre las cuales se pudo constatar que al aplicar un
programa de Inteligencia Emocional en los alumnos de la Segunda Etapa de
D OS
Educación Básica, aumenta significativamente el nivel de ésta en los mismos,
A
E R V
R E S
lo cual sustenta la hipótesis de esta investigación conduciendo a su aceptación;
H O S
E C
asimismo se recomienda planificar
DER en el horario de clases que puedan presentarse y
la aplicación del programa, atendiendo a las
posibles interrupciones
trabajar en función del tiempo disponible.
Dentro de este marco, Soto (2006), en su investigación titulada Efectos de
un programa de inteligencia emocional sobre la empatía de docentes de
educación básica, planteó como objetivo determinar el efecto de un programa
en inteligencia emocional sobre la empatía de docentes de educación básica.
Se realizó con 20 docentes de educación básica pertenecientes a las
instituciones, los fundamentos teóricos fueron Goleman (2000), Gil´Adi (2000) y
Satir (1981).
El tipo de investigación fue experimental de campo, con un diseño cuasi
experimental de pre prueba y post prueba con grupo control. Los instrumentos
utilizados fueron una escala tipo Likert diseñada por la investigadora y una hoja
de registro de observaciones. Se analizaron los resultados con las medidas de
xxii
tendencia central y la desviación típica; y las prueba no parametricas T de
Wilconxon y la U de Mann-Whitney.
En los resultados obtenidos se encontró que ambos grupos previa
aplicación de la intervención fueron equivalentes, posterior a la intervención se
evidenció una diferencia significativa entre los grupos, al comparar las
diferencias existentes entre los grupos posterior a la intervención se produjo un
D OS
cambio, más el nivel de significancia obtenido no permite generalizar el efecto
A
S E RV dentro de las aulas
S R E
producido. Se recomienda realizar la intervención
E C HO adquiridas en el taller, crear conciencia en

escolares, reforzar las habilidades
DEy R
las instituciones docentes sobre relevancia de la empatía y la inteligencia
emocional.
Igualmente, Bastidas (2002), llevó a cabo una investigación titulada
"Relación entre la Inteligencia Emocional y los estilos de liderazgos de los
Docentes de Educación Básica" la investigación tuvo como finalidad comparar
el nivel de la Inteligencia Emocional con los estilos de liderazgos de los
docentes de Educación Básica de las Instituciones Privadas de Cabimas,
Estado Zulia. Se utilizó un estudio descriptivo de campo con diseño no
experimental. Se seleccionó una muestra no probabilística de docentes de
cinco escuelas, a quienes se les aplicó una encuesta creada con fines del
estudio validada por expertos con una confiabilidad de 0,94. Los resultados
indicaron que es alta la inteligencia emocional en el personal lo cual les facilita
la liderización de los grupos y una adecuada relación con el entorno laboral-
institucional. Se determino que la inteligencia emocional está relacionada con la
buena ejecución de las labores.
xxiii
En este orden de ideas, Salinas Gamboa (2001), de la Universidad
“César Vallejo”, Perú, realizó un estudio denominado: “Relación entre el Nivel
de Inteligencia Emocional y el Nivel de Desempeño Laboral en los
Trabajadores Administrativos de la Universidad “César Vallejo” de Trujillo. El
objetivo general, perseguido por esta investigadora, fue el de determinar la
relación entre el nivel de inteligencia emocional y el nivel de desempeño laboral
en los trabajadores administrativos de la Universidad “César Vallejo” de la
DO S
R V A
E
ciudad de Trujillo.
S R ES
CH O
R E
Entre sus principales conclusiones estuvieron, que los trabajadores
DE
administrativos en general (masculino y femenino) presentaron desempeño
laboral e inteligencia emocional adecuada. En relación significativa el grupo
que se encuentra entre las edades de 31 a 40 años y los de 41 años o más, en
ambos sexos, presentaron un nivel promedio en inteligencia emocional.
Igualmente, en los dos grupos, el personal masculino presentó ligeramente un
puntaje mayor que los del sexo femenino, entre los niveles de inteligencia
emocional y desempeño laboral. Y por último, con respecto al nivel de
inteligencia emocional y desempeño laboral, mostraron una correlación baja.
Para la variable de calidad de vida laboral, Cordero y Pulgar (2008),
investigaron sobre inteligencia social y la calidad de vida laboral en
trabajadores de empresas procesadoras de productos avícolas en el Municipio
Maracaibo. El presente estudio tuvo como objetivo determinar la relación entre
la Inteligencia Social y la Calidad de Vida Laboral en trabajadores de empresas
productoras de alimentos en el municipio Maracaibo. Basada en la teoría de
xxiv
Goleman (2004), para la inteligencia social y de Peñaloza (2002), en la calidad
de vida laboral.
Se realizó una investigación descriptiva, correlacional, de campo, no
experimental, con una población de setenta y seis (76) trabajadores de las
empresas productoras de alimentos Protinal del Zulia C.A., Pimpollo C.A;
Avipollo C.A., Vilva C.A. Los instrumentos de recolección de información, uno
D OS
para cada variable fueron escala de tipo Likert, las selecciones fueron:
A
E R V19 y 17 ítems cerrados
E S
Siempre, Casi siempre, Casi Nunca y Nunca,
R
con
respectivamente, los cualesH

S
O la relación entre la inteligencia social y la
E C
ER en los trabadores.
midieron
Dlaboral
calidad de vida
Los estadísticos, representados en cuadros, mostraron la media,
desviación estándar, mínimo y máximo, exhibiendo como resultado que existía
presencia de inteligencia social y calidad de vida laboral en los trabajadores de
las empresas estudiadas. La correlación entre ambas variables fue positiva,
alta y significativa.
Igualmente, González (2004), investigó sobre la “Calidad de vida Laboral
y formación de Valores: una estrategia imprescindible”. Es un estudio
observacional, transversal y descriptivo en una muestra de trabajadores que
laboraban en empresas seleccionadas aleatoriamente en Cuba.
Según el estudio, la muestra fue calculada tomando en cuenta una
población de trabajadores de 100 registrados en la estadística básica de
trabajadores. Para la captación de la información se utilizó un documento
estructurado en dos partes: un formulario autoaplicado que contenía las
xxv
variables relacionadas con antecedentes laborales y actividades que se
realizan. Otra parte, el instrumento contenía respuestas de opción múltiple, tipo
Likert, el cual fue adaptado para la investigación. Se validó su confiabilidad, con
alfa de Cronbach de .90, alfa de 0.76 para la realización personal en el
trabajo.
Los resultados permitieron formular conclusiones y recomendaciones
D OS
pertinentes dentro de las cuales destaca que las siguientes variables
A
S E RV altos niveles de estrés
S R E
demostraron evidencia de poca calidad de vida laboral,
(25.9%), baja realizaciónHen

C O su trabajo (21.6%) y altos niveles de
E
DER(5.6%). De tales resultados, se evidencia la importancia de
despersonalización
estudiar la calidad de vida laboral puesto que se demostró que el mayor
porcentaje de sujetos con estrés se debía a causas de índole laboral.
De la misma forma Peñaloza (2002), desarrolló un trabajo de
investigación denominado “Calidad de Vida Laboral”. El objetivo era
relacionar la productividad con la calidad de vida laboral. La población se
conformó con 40 trabajadores pertenecientes a la Universidad de Chile. El
tipo de investigación es descriptiva, correlacional y de campo, con un diseño
no experimental, transaccional correlacional.
La recolección de la información se realizó mediante una escala tipo
Likert creada para tal fin, validada por expertos y confiabilizadas a través del
índice Alfa Cronbach, obteniéndose una confiabilidad de 0.823 La
correlación obtenida mediante el coeficiente de Spearman fue de 0.866
xxvi
indicando una relación muy alta y estadísticamente significativa entre
variables,
En las conclusiones se afirma, que no es posible tener una
organización centrada en lo productivo que conserve las condiciones que
satisfagan una adecuada calidad de vida laboral. Para que esto sea posible,
es necesario que la identidad organizacional permita que convivan intereses
productivos con intereses sociales.

DO S
R V A
R E SconE
OS
Estas investigaciones realizadas anterioridad, fundamentan
EC H
D ER
teóricamente el presente estudio ya que sus aportes y conclusiones se
relacionan con las variables de esta investigación y puede significar un aporte
relevante para fundamentar los resultados que se logren con la realización de
esta investigación. Igualmente estos antecedentes, establecieron una
contribución sumamente importante, ya que pudo confirmarse por otras
investigaciones que el planteamiento de este tema tiene una validez práctica,
social y psicológica, y ha sido empleada en otras organizaciones con
resultados excelentes.
Bases teóricas de la investigación
Existe gran cantidad de literatura que suministra las herramientas
intelectuales y experiencias acerca de la Inteligencia Emocional y Calidad de
Vida Laboral; para realizar tal análisis teórico, se ha desglosado por aspectos
relevantes, de estas variables de estudio; los cuales igualmente importantes
para el desarrollo de este estudio.
Inteligencia Emocional
xxvii
A pesar de que ya hace unas décadas se habla de inteligencia emocional,
y si se traslada más allá de ese tiempo también en la antigüedad se hacía
mención a esta teoría que abre una nueva ventana del saber humano, pues
desde siempre el hombre se ha interesado por las emociones y sus
consecuencias, aun cuando éstas nunca se habían relacionado con la
productividad de las empresas y el desempeño gerencial; pero antes de
abordar la Inteligencia emocional, es preciso definir el término inteligencia el
DO S
R V A
E
cual es la capacidad para aprender o comprender.
S R ES
CH O
R E
El concepto de inteligencia, según Baron (2001), se remonta a tiempos de
DE En la concepción de Platón, la inteligencia guía y dirige;
Platón y de Aristóteles.
las segundas suministran la fuerza motriz. Aristóteles simplificó esta
concepción ternaria y contrapuso la capacidad intelectual o cognoscitiva a la
urética o apetitiva, que abarcaba a la vez emoción y voluntad. Por otra parte
según el autor, Cicerón hizo una aportación definitiva al traducir el concepto
platónico y aristotélico de capacidad cognoscitiva e intelectual de inteligencia.
Para los filósofos medievales, la inteligencia, termino que proviene del latín
intelligere, era la propia acción del intelecto, el proceso de conocimiento e
interiorización de la realidad.
Dentro de este marco, Ryback (2000), afirma que la palabra inteligencia
deriva del latín intelligere, que quiere decir exactamente recolectar de entre, es
decir, elegir y separar cosas de un conjunto, operación que implica establecer
relaciones, seleccionar y por tanto percibir y discernir. Es esta complejidad del
proceso inteligente, esta intervención de tantos elementos que a su vez
xxviii
entrañan tantos aspectos psíquicos, lo que ha hecho tan particularmente difícil,
sino imposible, la pretendida definición tradicional de la inteligencia.
Ahora bien, la inteligencia emocional suele ser sinónimo de intelecto
(entendimiento), pero se diferencia de éste por hacer hincapié en las
habilidades y aptitudes para manejar situaciones concretas y por beneficiarse
de la experiencia sensorial. En este orden de ideas, Barón (2001), define la
D OS
inteligencia como la capacidad de adquirir conocimiento o entendimiento y de
A
S E RV experimentales, la
S R E
utilizarlo en situaciones novedosas. En condiciones
E C HO
inteligencia se puede medir
DERsu conocimiento a una situación o al superar una situación
en términos cuantitativos por el éxito de las
personas a adecuar
específica.
En tal sentido, los psicólogos creen que estas capacidades son
necesarias en la vida cotidiana, donde los individuos tienen que analizar o
asumir nuevas informaciones mentales y sensoriales para poder dirigir sus
acciones hacia metas determinadas. No obstante, en círculos académicos hay
diferentes opiniones en cuanto a la formulación precisa del alcance y funciones
de la inteligencia; por ejemplo, algunos autores como el señalado
anteriormente, considera que la inteligencia es una suma de habilidades
específicas que se manifiesta ante ciertas situaciones.
No obstante, en la formulación de los tests de inteligencia la mayoría de
los psicólogos consideran la inteligencia como una capacidad global que opera
como un factor común en una amplia serie de aptitudes diferenciadas. De
hecho, su medida en términos cuantitativos suele derivar de medir habilidades
xxix
de forma independiente o mediante la resolución de problemas que combinan
varias de ellas.
Vinculado al concepto de inteligencia, la emoción, según el autor antes
señalado, es el término empleado frecuentemente como sinónimo de
sentimientos y que en psicología se emplea para denominar una reacción que
implica determinados cambios fisiológicos, tales como la aceleración o la
D OS
disminución del ritmo del pulso, la disminución o el incremento de la actividad
A
E V
Rcorporal.
E S
de ciertas glándulas, o un cambio de la temperatura
R
H O S
E C
DER
Todo ello estimula al individuo, o alguna parte de su organismo, para
aumentar su actividad. Las tres reacciones primarias de este tipo, según Barón
(2001), son la ira, el amor, y el miedo, que brotan como respuesta inmediata a
un estímulo externo, o son el resultado de un proceso subjetivo, como la
memoria, la asociación o la introspección. El psicólogo conductista
estadounidense Watson puso de manifiesto en una serie de experimentos que
los niños pequeños son ya susceptibles de tener estas tres emociones, y que
las reacciones emocionales pueden condicionarse.
A la afirmación anterior de Watson, el autor nombrado, afirma que los
estímulos externos disminuyen su importancia como causa directa de la
reacción emocional de un individuo según éste madura, y los estímulos que
suscitan estas emociones se vuelven más complejos. Así, la misma condición
ambiental que inspiraría ira en un niño pequeño puede causar miedo en un
adulto. No obstante, según aumenta el nivel emocional de la reacción, el
parecido entre los distintos tipos de reacción aumenta también: la ira extrema,
xxx
el pánico o el resentimiento tienen más en común que las mismas reacciones
en fases menos exageradas.
Se podría decir entonces que Inteligencia Emocional, según Simmons
(2000), es el uso inteligente de las emociones, es así que de forma intencional
hace que las emociones trabajen para las personas, utilizándolas con el fin de
que ayuden a guiar el comportamiento y a pensar de que manera pueden influir
D OS
mejorando los resultados. En este sentido el término Inteligencia Emocional se
A
S E RV controlar y modificar
S R E
refiere a la capacidad humana de sentir, entender,
C O y en los demás. Inteligencia emocional no

Hmismo
ER E
estados emocionales en uno
es ahogar lasD
emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.
En relación con las implicaciones Díaz (2002), opina que el concepto de
Inteligencia Emocional, aunque esté de actualidad, tiene un claro precursor el
psicólogo Edward Thorndike (1920), quien la definió como la habilidad para
comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y
actuar sabiamente en las relaciones humanas. Igualmente el autor plantea que
a pesar de los diversos estudios acerca de la inteligencia y las emociones, más
de alguna vez se hizo referencia a una inteligencia de tipo emocional, pero no
fue sino hasta 1990 cuando Stephen Covey retomó este concepto, desarrollado
posteriormente por Goleman a partir de 1995.
Para comprender el término en su totalidad es necesario saber cómo
utiliza Goleman (2000), algunos conceptos, y es así como acerca del término
emoción ha escrito, en La inteligencia Emocional (1995. p. 96), lo siguiente:
"Utilizo el término emoción para referirme a un sentimiento y sus pensamientos
xxxi
característicos, a estados psicológicos y biológicos y a una variedad de
tendencias a actuar”. Para él la inteligencia emocional es un conjunto de
destrezas, actitudes, habilidades y competencias que determinan la conducta
de un individuo, sus reacciones, estados mentales y que puede definirse como
la capacidad de reconocer los propios sentimientos y los de los demás, de
motivar y de manejar adecuadamente las relaciones.
D OS
En relación, Goleman (2000), determina que las condiciones intelectuales
A
no son la única garantía de éxito en el ámbitoE
S RV del trabajo, sino tan
S R E profesional
E C HO
sólo un factor, que unido a las
ER
necesidades emocionales cubiertas del personal
como equipo, Ddesarrollará el desempeño y los resultados de todo líder y
trabajador motivándolo emocionalmente a ser productivo.
Una vez que una persona entra en una organización para que pueda dar
lo mejor de si, hacer bien su trabajo, que no sólo de su talento sino que
además lo haga con entusiasmo y compromiso, se necesitan. Primero que
tenga sus útiles de trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer. Segundo,
que sepa como hacerlo. Tercero que sienta que lo que esta haciendo tiene un
valor significativo, que él esta contribuyendo y que se le reconozca por ello
afectivamente.
Así mismo, estas y otras formas de inteligencia se fortalecen y
complementan recíprocamente; las emociones provocan creatividad,
colaboración, iniciativa y transformación; el razonamiento lógico frena los
impulsos descarriados y conforma el propósito con el proceso. He aquí otro
elemento que indica que los valores y el carácter fundamental de una persona
xxxii
provienen no de su Coeficiente Intelectual, sino de subyacentes capacidades
emocionales.
Es necesario entender y hacer entender que la inteligencia emocional,
genera competencias que influencian la habilidad de una persona para
enfrentarse a las demandas y presiones del entorno. Por lo tanto, servirán
como una herramienta para agregar valor a la organización y desempeñar un
D OS
papel significativo para conseguir que el centro de trabajo no sólo sea el mas
A
S E RV y agradable.
S R E
productivo y rentable, sino que sea un lugar significativo
Las aptitudesR E CHOse están colocando a la vanguardia de las

DE emocionales
habilidades empresariales, reflejando cambios radicales en los lugares de
trabajo, representando una nueva realidad competitiva. Se está pasando de
una jerarquía corporativa, con un jefe manipulador y agresivo recompensado, a
un virtuoso en habilidades interpersonales que lideriza el futuro corporativo de
las organizaciones. Todo este cambio se ha venido dando gracias a la presión
ejercida por la globalización y la tecnología de la información.
Existen cinco principios que son primordiales dentro del proceso de la
Inteligencia Emocional según Goleman (2000): a) recepción que es cualquier
cosa que se incorpore por cualquiera de los sentidos. b) retención, la cual
corresponde a la memoria, que incluye la retentiva (o capacidad de almacenar
información) y el recuerdo, la capacidad de acceder a esa información
almacenada. c) el análisis, que es la función que incluye el reconocimiento de
pautas y el procesamiento de la información. d) la emisión, que es cualquier
xxxiii
forma de comunicación o acto creativo, incluso del pensamiento y el control,
que es la función requerida a la totalidad de las funciones mentales y físicas.
Inteligencia Emocional Intra personal
El elemento básico de la inteligencia emocional son las emociones; están
constituidos por el conocimiento de sí mismo, el cual es una habilidad básica
que permite controlar los sentimientos y adecuarlos al momento. Se puede
DO S
R V A
potenciar la capacidad para la tranquilidad personal, para desembarazarse de
ES E
O S R
los estados de ánimo negativos como por ejemplo la ansiedad, la tristeza, la
EC H
D ER
irritabilidad exagerada; es por ello que Baron (2001), afirma que la emoción es
un estado de ánimo que se caracteriza por una conmoción orgánica, producto
de una situación externa, y que puede traducirse en gestos, risa, llanto.
La palabra emoción para el autor significa moverse en latín. Es lo que
hace que se acerque o nos aleje a una determinada persona o circunstancia.
Por lo tanto, la emoción es una tendencia a actuar, y se activa con frecuencia
por alguna de las impresiones grabadas en el cerebro, o por medio de los
pensamientos cognocitivos, lo que provoca un determinado estado fisiológico
en el cuerpo humano. Nuevas investigaciones cerebrales sugieren que la
verdadera medida de la inteligencia humana no es el coeficiente intelectual sino
las emociones.
El avance en la investigación de las funciones del cerebro y de sus
respectivas conexiones neuronales, ha permitido un mejor conocimiento de su
interacción con las diferentes estructuras y áreas cerebrales que gobiernan los
estados de ánimo. Por su parte Goleman (2000), afirma que existe toda una
xxxiv
ventana neurológica de oportunidad, puesto que el circuito prefrontal del
cerebro que regula cómo se actúa con respecto a lo que se siente,
probablemente no madura hasta la mitad de la adolescencia.
De allí que al contraponer los conceptos de ambos autores se considera
que la inteligencia emocional cree que los impulsos son la energía de las
emociones que intentan expresarse en la acción. Quienes están a merced de
sus impulsos y no saben controlarlos muestran una débil voluntad, y viven
DO S
R V A
E
interiormente perturbados. Por otra parte la inteligencia emocional parte del
R E S
H OS
supuesto de que la herencia genética ha dotado de unas sensaciones
ER EC
D
emocionales que determinan en parte el temperamento. No obstante, las
funciones cerebrales relacionadas con la actividad emocional, son tan flexibles
y adaptables que permiten superar los defectos de la voluntad y mejorar el
carácter, entonces es allí donde se encuentran los elementos de la inteligencia
emocional.
En consecuencia, las emociones se integran en el sistema nervioso en
forma de tendencias automáticas. Es así, que las decisiones y acciones
dependen tanto de los sentimientos como de los pensamientos. Por su parte
las reacciones ante determinadas situaciones, no son solo fruto de un juicio
racional, sino también de emociones en forma de impulsos de acción
automática. Tomando en cuenta que el componente básico de la inteligencia
emocional son las emociones, Goleman (2000), ha considerado los siguientes
elementos de la Inteligencia Emocional Intrapersonal: auto conocimiento,
control emocional y auto motivación.
Auto-conocimiento
xxxv
Esta aptitud de la Inteligencia Emocional, esta compuesta por una serie
de competencias que se refieren el modo de relacionarse consigo mismo y a su
vez comprende tres aptitudes, las cuales determinan el dominio de uno mismo.
Estos son: El Auto conocimiento, la autorregulación.
El Auto conocimiento, es la capacidad de reconocer y entender en uno
mismo las propias fortalezas, debilidades, estados de ánimo, emociones e
D OS
impulsos, así como el efecto que éstos tienen sobre los demás y sobre el
A
S E RVsu propio estado interno,
S R E
trabajo. Según Goleman (2000), consiste en conocer
y laO
incluyendo las corazonadasH
E C
ER
intuición, además de los mensajes del depósito
interno de laDmemoria emocional de cada individuo, que no es más que el
reservorio de sabiduría y buen juicio, es decir el auto conocimiento del
individuo.
Dentro de este contexto para Baron (2001), es el proceso reflexivo (y su
resultado), por el cual la persona adquiere noción de su yo y de sus propias
cualidades y características. Como todo proceso, puede ser desglosado en
diversas fases, como: auto percepción, auto observación, memoria
autobiográfica, autoestima, auto aceptación. No puede haber, pues, autoestima
sin auto conocimiento. De ahí la importancia del auto conocimiento para el
desarrollo personal. Ante la opinión de los dos autores, el auto conocimiento
consiste en conocer los propios estados internos, preferencias; comprende, a
su vez, tres aptitudes emocionales, las cuales son conciencia emocional, la
cual es el reconocimiento de las propias emociones y sus efectos; la auto
evaluación precisa, que es el conocimiento de los propios recursos interiores,
xxxvi
habilidades y límites; y la confianza en uno mismo, la cual se conceptúa como
la certeza sobre el propio valer y facultades.
La Autorregulación
La auto regulación se enfoca en manejar los propios estados internos,
impulsos y recursos. Goleman (2000), afirma que consiste en manejar los
propios estados internos, impulsos y recursos. Esta autorregulación
DO S
R V A
comprende, a su vez, cinco aptitudes emocionales: el autodominio, la cual
ES E
O S R
supone mantener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales; la
EC H
D ER
confiabilidad, que consiste en mantener normas de honestidad e integridad; la
escrupulosidad, que radica en aceptar la responsabilidad del desempeño
personal; adaptabilidad, flexibilidad para reaccionar ante los cambios,
innovación: Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques
novedosos y la nueva información.
Para ahondar en el auto conocimiento de la persona, es necesario recurrir
a herramientas que faciliten este proceso y aceleran su ejecución. Los tests
tradicionales, sólo muestran una parte del individuo, definiendo un estilo de
personalidad, en función de los comportamientos; pero no profundizan
demasiado en el origen del mismo, es decir, en los valores y creencias que
constituyen el punto de partida con relación a la forma individual de percibir la
realidad y el parámetro vital que definirá el comportamiento de la persona.
Los valores tienen un origen en la educación recibida en la infancia,
pueden ser genéticos o también ser la expresión de la esencia de cada ser.
Sea cual fuere el origen, lo importante es tomar conciencia de cuáles son y
xxxvii
analizar las creencias que se han desarrollado en función de ellos, para poder
someterlas a una revisión, con la voluntad de asumirlas o replantearlas.
La labor de auto conocerse representa una ardua tarea enmarcada en un
proceso de desarrollo personal, para lo cual existen diversas vías, unas más
rápidas que otras. De las herramientas disponibles, sólo algunas son conocidas
y utilizadas en el mundo empresarial. El coaching o entrenamiento
D OS
personalizado por ejemplo, es un sistema en el cual, el coach ayuda al
A
S E RV
S R E
entrenado a descubrir sus pautas limitadoras de comportamiento. Sin embargo,
C H O
R E
para que esta ayuda sea posible, el coach tiene que ser una persona a su vez
DEpersonalmente,
muy desarrollada con una claridad de mente y un profundo
auto conocimiento personal, además de tener una base psicoanalítica que le
permita poder trabajar con la parte sumergida del "iceberg" del
comportamiento.
Control Emocional
Significa reconocer las propias emociones y sus efectos, en tal sentido,
afirma Goleman (2000), que la conciencia emocional comienza sintonizando el
torrente de sensaciones que está presente siempre en el individuo y el
reconocimiento de qué modo esas emociones dan forma a lo que se percibe,
piensa y hace. Las personas en las que se destaca esta aptitud tienen
conciencia de sus emociones y las expresan socialmente de la manera
adecuada; por el contrario, quienes no la poseen son de cierto modo
analfabetas emocionales, son ignorantes de los mensajes que su cuerpo trata
de enviarles. Normalmente estas personas suelen ver el mundo exterior más
xxxviii
claro que su mundo interior, tienen alcance emocional y están escasos de
humores positivos.
Según se manejen estas aptitudes emocionales, los gerentes deben
también proporcionárselas a sus empleados pues estas se reflejan en el ámbito
laboral, no significando que esto pueda desencadenar en desgaste mental y
físico lo cual influye negativamente en la productividad. Las personas con
D OS
Coeficiente intelectual alto manejan con soltura múltiples exigencias, adaptan
A
sus reacciones y tácticas a las circunstancias yE V en su visión de los
Rflexibles
R E S son
S
HOdel innovador laboral es el placer concentrado
R E C
hechos. Debido a esto la base
DEpor
en la originalidad, el contrario quien carece de emociones o no las maneja
suelen ignorar el panorama amplio y se enreda en los detalles, ven los
problemas complejos como tediosos.
Este sistema emocional muchas veces es percibido como instantáneo,
casi reflejo; sin embargo, Su origen se encuentra en lo que los neurólogos
conocen como sistema límbico, compuesto a su vez por la amígdala y el
hipocampo. Este núcleo primitivo según Díaz (2000), está rodeado por el
neocórtex, el asiento del pensamiento, responsable del razonamiento, la
reflexión, la capacidad de prever y de imaginar. Allí también se procesan las
informaciones que llegan desde los órganos de los sentidos y se producen las
percepciones conscientes Normalmente el neocórtex puede prever las
reacciones emocionales, elaborarlas, controlarlas y hasta reflexionar sobre
ellas.
xxxix
Otras veces; según el autor antes señalado, las emociones perturban,
sabotean el funcionamiento del neocórtex y no permiten pensar correctamente.
Algunos pacientes neurológicos que carecen de conexión entre la amígdala y el
neocórtex muestran una inteligencia normal y razonan como la gente sana. Sin
embargo, su vida es una sucesión de elecciones desafortunadas que los lleva
de un fracaso a otro. Para ellos los hechos son grises y neutros, no están
teñidos por las emociones del pasado. En consecuencia carecen de la guía del
A D OS
aprendizaje emocional, componente
E RV
indispensablepara evaluar las
S R ES
CH O
circunstancias y tomar las decisiones apropiadas.
ER E
De igualD
manera, el grado de conciencia emocional que puede desarrollar
una persona no proviene de la programación o memorización de atributos de
conducta externos, ajenos y estereotipados. Realmente se trata del resultado
de trabajos y procesos integrados en los recursos internos personales,
derivados de entrenamientos adecuados y múltiples experiencias
individualizadas proyectadas a mediano y largo plazo.
En este orden de ideas, la conciencia emocional es la capacidad de
reconocer el modo en que las emociones afectan a las acciones y la capacidad
de utilizar los valores como guía en el proceso de toma de decisiones.
Reconocer las emociones y sus efectos. Las personas dotadas de esta
competencia saben qué emociones están sintiendo y porqué, comprenden los
vínculos existentes entre los sentimientos, los pensamientos, las palabras y las
acciones, conocen el modo en que los sentimientos influyen sobre su
rendimiento, tienen un conocimiento básico de los valores y sus objetivos.
xl
De esta manera la conciencia de sí mismo es la capacidad de
permanecer atentos, reconocer indicadores y sutiles señales internas que
permiten saber que se está sintiendo, cómo utilizarlas como guía que informa
continuamente acerca del modo como se están haciendo las cosas. Es por ello
que la conciencia emocional estableciendo contacto con el flujo de sentimientos
que continuamente acompañan y reconocen que estas emociones tiene todas
las percepciones, pensamientos y acciones de tal modo que permite
DO S
R V A
E
comprender en que los sentimientos afectan a los demás.
S R ES
CH O
R E
Es así, como esta comprobado que técnicas y cursos de capacitación
emocional DE se asegura
donde desarrollar habilidades emocionales en una
jornada o en un par de salidas a campo abierto, sin efectuar diagnósticos
integrales, realizar sensibilizaciones personalizadas, ni especificar las
necesidades emocionales a entrenar particularmente por cada persona o
grupo, están rindiendo escasos resultados y beneficios. La vida emocional es
un ámbito que puede manejarse con mayor o menor destreza y requiere un
singular conjunto de habilidades para que la reacción emocional a los
acontecimientos disparadores se vuelva menos perturbadora.
Auto Motivación
Motivación; en los seres humanos, la motivación engloba tanto los
impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en
psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la
satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y
un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el
xli
afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse
los secundarios. El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una
jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaba era la
determinación del comportamiento humano.
En psicología y filosofía, motivación son las causas que mueven a la
persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su
D OS
culminación. Este término está comprobado con el de voluntad y el del interés.
A
E V diversas teorías sobre
Rtienen
E S
Por otra parte, las distintas escuelas de psicología
R
HO S
E C
cómo se origina la motivación
ER en pocas palabras, es la voluntad para hacer un
y su efecto en la conducta observable. Según
Baron (2001),Dmotivación,
esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
En este orden de ideas, la motivación está constituida por todos los
factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo
que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa
estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situación.
Según Goleman (2000), son tendencias emocionales que guían o facilitan
la obtención de las metas. La motivación se compone de cuatro aptitudes
emocionales: El Afán de triunfo; orientador de mejorar o responder a una
xlii
norma de excelencia; el Compromiso que es alinearse con los objetivos de un
grupo u organización, la Iniciativa que es la disposición para aprovechar las
oportunidades y el Optimismo que es la tenacidad para buscar el objetivo, pese
a los obstáculos y reveses.
Motivación y emoción tienen la misma raíz latina (motere), que significa
moverse (acercarse hacia lo agradable o alejarse de lo desagradable). Gran
D OS
parte de la motivación en distintas áreas de la vida está basada en estímulos
A
emocionales. Permiten un mejor desarrollo deE V
Rrelaciones
R E S las interpersonales,
H O S
E C
en el área familiar-afectiva, social
DER significa llevar a un nivel óptimo la relación entre las
y laboral-profesional. En este último plano, la
personas, determinando qué tipo de relación debe tenerse con los
subordinados (liderazgo), con los superiores (adaptabilidad) o con los pares
(trabajo en equipo).
Dentro de ese marco, Goleman (2000), manifiesta que conocer la
conciencia de si mismo (el reconocer un sentimiento mientras ocurre), es la
clave de la inteligencia emocional. Saber en cada momento cuál es la emoción
que se está sintiendo, sin confundirla con otra o disfrazarla. Se comparte con
los dos autores que las habilidades de la inteligencia emocional, son el
conocimiento de las emociones propias cuando éstas ocurren y control de las
mismas, la identificación de las emociones de los demás e incidencia en ellas
(empatía), el manejo de relaciones interpersonales. Estas habilidades son
fundamentales para aprender a Ser y Aprender a Vivir así como para
desarrollar actitudes y valores en el trabajo en equipo, comunicación,
compromiso, comprender y ayudar a los demás.
xliii
Según los dos autores la motivación es, en síntesis, lo que hace que un
individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una
combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide,
en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la
energía. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste
provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la
empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores
DO S
R V A
E
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en
S R ES
CH O
la comunidad donde su acción cobra significado.
R E
DEEmocional Interpersonal
Inteligencia
Las competencias pertenecientes a la inteligencia interpersonal, vienen
siendo objeto de formación de directivos desde hace años, en cambio las
competencias de la inteligencia intrapersonal, como la conciencia de uno
mismo, la autorregulación y la auto motivación es, de tratamiento novedoso en
el campo empresarial, por ello, todavía no se encuentran dentro de los
proyectos de formación para directivos, es más estos no están acostumbrados
a cuestionarse sus actitudes vitales.
Es por ello, que el uso del término habilidades significa que la conducta
interpersonal consiste en un conjunto de capacidades de actuaciones
aprendidas. Mientras que en desarrollo personológico pudiese verlo como una
capacidad inherente para actuar de forma afectiva, conductualmente será como
una capacidad específica. La posibilidad de utilización de cualquiera, en
cualquier situación que pudiese ser crítica, por lo que ocurriese bajo tensión,
xliv
está determinado por factores ambientales, de la persona y la interacción entre
ambas, por lo tanto una adecuada conceptualización de la conducta
socialmente habilidosa implica la interacción de varios factores a la vez (lo
personal, lo situacional y la conducta que emerge).
Para Goleman (2000), son las habilidades para inducir en los otros las
respuestas deseadas. Éstas comprenden ocho aptitudes emocionales:
D OS
Influencia: Implementar tácticas de persuasión efectiva; Comunicación:
A
E V
Rconvincentes;
E S
Escuchar abiertamente y trasmitir mensajes
R
Manejo de
H O S
E C
conflictos: Manejar y resolver
ER
desacuerdos; Liderazgo: Inspirar y guiar a
individuos o D
grupos; Catalizador de cambios: Iniciar o manejar los cambios;
Establecer vínculos: Alimentar las relaciones instrumentales; Colaboración y
cooperación: Trabajar con otros para alcanzar objetivos compartidos; y
Habilidades de equipo: Crear sinergia para trabajar en pos de las metas
colectivas.
Por consiguiente, es el talento en el manejo de las relaciones con los
demás, en saber persuadir e influenciar a los demás. Quienes poseen
habilidades sociales son excelentes negociadores, tienen una gran capacidad
para liderar grupos y para dirigir cambios, y son capaces de trabajar
colaborando en un equipo y creando sinergias grupales, quiere decir entonces,
que las habilidades sociales pueden ser entendidas como el manejo de
emociones y de situaciones sociales, se trata de cooperar, resolver, negociar,
trabajar en equipo. En los elementos de la inteligencia Emocional Interpersonal
se encuentra la empatía y las habilidades sociales.
xlv
Empatía
La empatía es la capacidad de captar de sentimientos, necesidades e
intereses. Esta empatía comprende cinco aptitudes emocionales: Comprender
a los demás: Percibir los sentimientos y perspectivas ajenas, e interesarse
activamente por sus preocupaciones; Ayudar a los demás a desarrollarse:
Percibir las necesidades de desarrollo de los demás y fomentar su capacidad;
D OS
Orientación hacia el servicio: Prever, reconocer y satisfacer las necesidades del
A
E V
Roportunidades
cliente Aprovechar la diversidad:
E S
Cultivar las
R
a través de
H O S
EC
personas diversas; Conciencia política: Interpretar las corrientes sociales y
políticas. DER
En este orden de ideas, es la habilidad para entender las necesidades,
sentimientos y problemas de los demás, poniéndose en su lugar, y responder
correctamente a sus reacciones emocionales. Las personas empáticas son
aquellas capaces de escuchar a los demás y entender sus problemas y
motivaciones, que normalmente tienen mucha popularidad y reconocimiento
social, que se anticipan a las necesidades de los demás y que aprovechan las
oportunidades que les ofrecen otras personas, es decir, desarrollar la
capacidad de percepción hacia los demás, ver las cosas desde las
perspectivas del otro.
La empatía afirma Goleman (2000), es un radar social y su carencia
conduce a la torpeza social y se manifiesta en tratar a los demás como si
fueran estereotipos y no los individuos únicos que son, de igual forma admite el
autor que cuanto menos sepamos interpretar las emociones ajenas menos
nos preocupamos por los sentimientos del otro. El nivel más alto de empatía
xlvi
significa comprender los problemas e intereses que subyacen bajo los
sentimientos del otro.
Habilidades Sociales
Las habilidades sociales son las que determina el manejo de las relaciones.
Esta competencia, según Díaz (2000), se manifiesta en personas con
habilidades para juzgarse a sí mismas de forma realista, que son conscientes
D OS
de sus propias limitaciones y admiten con sinceridad sus errores, que son
A
S E RV
S R E
sensibles al aprendizaje y que poseen un alto grado de auto confianza es decir,
C H O
R E
tener una idea clara y realista de las cualidades propias y utilizarlas para la
DEconflictos
solución de los y toma de decisiones favorablemente, consiste en
conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones, se
enfoca en etiquetar los sentimientos mientras éstos ocurren. En cuanto a la
Aptitud social, comprenden la siguiente aptitud:
Tomando en cuenta la opinión de Goleman (2000), son las habilidades
para inducir en los otros las respuestas deseadas. Estas habilidades sociales
comprenden, a su vez, ocho aptitudes emocionales: 1. Influencia: Implementar
tácticas de persuación efectiva; 2. Comunicación: Escuchar abiertamente y
trasmitir mensajes convincentes; 3. Manejo de conflictos: Manejar y resolver
desacuerdos; 4. Liderazgo: Inspirar y guiar a individuos o grupos; 5. Catalizador
de cambios: Iniciar o manejar los cambios; 6. Establecer vínculos: Alimentar las
relaciones instrumentales; 7. Colaboración y cooperación: Trabajar con otros
para alcanzar objetivos compartidos; y 8.Habilidades de equipo: Crear sinergia
para trabajar en pos de las metas colectivas.
xlvii
Cuando se habla de habilidades se dice que una persona es capaz de
ejecutar una conducta; si se habla de habilidades sociales se afirma que la
persona es capaz de ejecutar una conducta de intercambio con resultados
favorables, entiéndase favorable como contrario de destrucción o aniquilación.
El termino habilidad puede entenderse como destreza, diplomacia, capacidad,
competencia, aptitud. Su relación conjunta con el termino social revela una
impronta de acciones de uno con los demás y de los demás para con uno
DO S
R V A
E
(intercambio).
S R ES
CH O
E R E
Dentro de este marco, Díaz (2000), considera que la capacidad de
ejecutar una D
conducta de intercambio con resultados favorables (habilidades
sociales), entraña una serie de factores, La capacidad de ejecutar la conducta
supone la posibilidad de realizar una acción, esta acción; que se revierte en la
posibilidad de construir hechos, se traduce en la persona en lo que
constantemente se llama actos. De alguna manera, ello implica y considera al
ser humano como generador de actos propios o una voluntad de acciones.
Para abordar el constructo habilidad social Díaz (2000), afirma que es
muy importante tener en cuenta la definición de interacción social; la diferencia
entre intercambio e interacción estriba en que el primero se refiere a un trueque
entre objetos y personas mientras que en segundo se refiere a un acción mutua
o de reciprocidad, dicho de otro modo, la acción se desarrolla entre varias
personas, lo cual da la posibilidad de una retroalimentación, así la noción de
habilidad social entra en el ámbito de lo reciproco y en el continuo de la acción
del uno sobre el otro y de este sobre aquel.
xlviii
La interacción fundamenta la respuesta del otro en una combinación de la
acción iniciada; de manera que la habilidad social no termina sin la acción del
otro, es decir, la habilidad social supone beneficios para ambos implicados. El
contacto humano, fundamento de las relaciones de intercambio, se produce en
un indeterminado caudal de consecuencias de uno para con el otro y viceversa,
por lo que existe todo el tiempo (en el momento del intercambio) una constante
ida y vuelta. Sin lugar a dudas si cada ida o cada vuelta fuera distinta
DO S
R V A
E
completamente a una experiencia anterior entonces las posibilidades de
S R ES
H O
efectos negativos fuera mayor, por lo que se correría el riesgo de no encontrar
ER EC
D
patrones de conducta mas o menos parecidos que posibilitará la experiencia
positiva y disminución del temor al intercambio.
Sin embargo, existe un código de intercambio que al igual que el lenguaje,
con la utilización de signos, le es posible ejecutar infinidad de expresiones en
múltiples ocasiones de la vida. La relación de intercambio no sólo se produce
favorablemente, sino que existe un número muy inferior al intercambio
favorable, de conductas de intercambio desfavorables. Así, la habilidad social
puede definirse en virtud del afrontamiento de intercambios desfavorables, de
ahí que establecer el contacto sea muy importante, pero en algunos casos es
imprescindible saber descontactar. (Díaz. 2000),
Al comparar los dos autores, puede desprenderse un concepto amplio
sobre las habilidades sociales, las cuales son como un conjunto de
comportamientos eficaces en las relaciones interpersonales. Estas conductas
son aprendidas y facilitan la relación con los otros, la reivindicación de los
propios derechos sin negar los derechos de los demás. El poseer estas
xlix
capacidades evita la ansiedad en situaciones difíciles o novedosas; además
facilitan la comunicación emocional y la resolución de problemas. Se trata de
recursos de comportamiento conductuales aprendidos, que sirven a las
personas para relacionarse en forma adaptativa en sus vínculos
interpersonales en los distintos ámbitos en los que se interactué.
Se comparte el concepto de Goleman (2000), cuando afirma que estas
D OS
habilidades sociales se van edificando desde la temprana infancia por lo tanto
A
E R Vel sujeto haya estado
E S
se nutren de los distintos contextos en los
R
que
inmerso. Las característicasHyO

S
E C
ER
el grado en que una persona las posea son
producto de Dun largo proceso de socialización, en donde se entrecruzan
aspectos personales, familiares, ambientales y culturales.
Calidad de Vida Laboral
El fenómeno expresado como "Calidad de vida laboral" se refiere a la
contradicción que se vive en el trabajo, entre prioridades fundamentales como
el ser "productivo" y el ser "humano". Entre los dilemas abordados en este
fenómeno se encuentran: ¿Cómo aumentar sostenidamente la productividad de
las personas?; ¿Cómo satisfacer las "necesidades" humanas de los
trabajadores al "mínimo" costo para la empresa?; ¿Cómo no sobrepasarse en
las exigencias al personal sin sacrificar los resultados a que aspira la
organización?; ¿Cómo aumentar la satisfacción de las personas ante su
trabajo?
Para Peñaloza (2002), la calidad de vida laboral se refiere al carácter
positivo o negativo de un ambiente laboral; constituyendo un avance respecto
l
al diseño tradicional del trabajo de la administración científica, que se centraba
principalmente en la especialización y eficiencia para la realización de tareas
pequeñas. A medida que evolucionó, fue utilizando la división total del trabajo,
una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar su
objetivo de eficiencia.
Con ello se pretendía disminuir los costos por medio de empleados que
D OS
realizaban trabajos repetitivos y no calificados. Para ello, la calidad de vida
A
laboral entendida como el grado de satisfacciónE
S RV y espiritual del hombre
S R E material
con el trabajo que realiza,H

C O
R E constituye una condición básica y fundamental.
Dicho de otraDE manera, la finalidad básica es crear un ambiente que sea
excelente para los empleados, además de que contribuye a la salud económica
de la organización.
Los elementos de un programa típico comprenden muchos aspectos
como: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la
seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos.
Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la
reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más
cooperativas entre la dirección y los empleados.
Dentro de ese marco, cada persona puede valorar de manera distinta los
estímulos o perturbaciones, considerándolos, algunos, un desafío que lo
estimula a ser mejor y desarrollarse, mientras que a otros les parece una
terrible amenaza, jugando un papel importante en la valoración, la autoestima,
la tolerancia a las frustraciones, la seguridad, el optimismo, la creatividad y la
li
sensación de seguridad, no sólo interna sino externa, a través de redes de
apoyo efectivas, sociales y económicas, entre otras.
Llevado todo esto al ámbito laboral y su relación con la calidad de vida,
Davis y otros (2000), afirman que no cabe duda que la presencia de un estrés
que no induzca a una motivación en sentido positivo (reconociendo que es
necesario tener un nivel de tensión mínima para que una persona desarrolle al
D OS
máximo sus capacidades), es capaz de afectar drásticamente el hacer personal
A
E V
Rpersonal,
E S
y de la comunidad laboral, perturbando el desarrollo
R
familiar y laboral.
H O S
R lasC
E
DE
De igual forma, condiciones de la calidad de vida laboral-familiar, la
presencia de un buen clima laboral, un nivel de salud mental organizacional
satisfactorio, una buena presencia de programas de prevención de riesgos, la
mínima existencia de accidentes y enfermedades profesionales, permiten
minimizar la existencia de estrés patológico y el consumo de drogas ilegales y
excesivo de alcohol, junto a la automedicación, elementos profundamente
interrelacionados.
El concepto calidad de vida laboral, según Robbins (2006), abarca todas
aquellas condiciones relacionadas con el trabajo, como son los horarios, la
retribución, el medio ambiente laboral, los beneficios y servicios obtenidos, las
posibilidades de carrera profesional, las relaciones humanas, que pueden ser
relevantes para la satisfacción, la motivación, y el rendimiento laboral. Puede
definirse, pues, como un proceso dinámico y continuo en el que la actividad
laboral está organizada objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos
lii
operativos como relacionales, en orden a contribuir al más completo desarrollo
del ser humano.
Señalan igualmente, que el concepto de calidad de vida laboral es
multidimensional, pudiendo agruparse las dimensiones que lo componen en
dos grandes bloques: los aspectos de la misma, que tienen que ver con el
entorno en que se realiza en trabajo y los que tienen que ver con la experiencia
D OS
psicológica de los trabajadores. Establecen que las condiciones objetivas de la
A
calidad de vida laboral son: El medioambienteE
S RV(incluye todos los factores
S R E físico
E C HOtecnológico. (se refiere a la disposición de

de riesgo). El medioambiente
DERpara la correcta realización del trabajo que se tiene
equipos adecuados
encomendado, así como la deficiencia en el mantenimiento o en el suministro
de los componentes).
Igualmente, el medioambiente contractual (percepción de equidad o falta
de la misma). El medioambiente productivo (sobrecarga de trabajo cuantitativa
y cualitativa, horarios de dedicación excesiva). El medioambiente profesional
(oportunidades de ascenso y promoción a lo largo de la carrera profesional y
facilidades de formación). Por otra parte, según este autor; las condiciones
subjetivas se refieren a: la esfera privada y mundo laboral (problemas de tipo
afectivo, enfermedad en el seno de la familia, las necesidades de atención
extra a hijos pequeños o familiares con problemas).
En síntesis, la calidad de vida laboral, constituye un avance respecto al
diseño tradicional del trabajo de la administración científica, que se centraba
principalmente en la especialización y eficiencia para la realización de tareas
liii
pequeñas. A medida que evolucionó, fue utilizando la división total del trabajo,
una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar su
objetivo de eficiencia. Con ello se pretendía disminuir los costos por medio de
empleados que realizaban trabajos repetitivos y no calificados.
Satisfacción Laboral
La satisfacción en el trabajo es en la actualidad, uno de los temas más
DO S
R V A
relevantes en la Psicología del Trabajo y de las organizaciones. Existe un gran
ES E
O S R
interés por comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en
EC H
D ER
el trabajo. Sin embargo refieren Briceño, Alfonso y Costales (2007), que a
pesar de la espectacular proliferación de literatura científica sobre la
satisfacción en el trabajo, no puede hablarse, en cambio, de un progreso
paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan
poco gratificantes y significativos.
Aún así, la satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años uno
de los temas de especial interés en el ámbito de la investigación. Para Druker
(2004), este interés se debe a varias razones, que tienen relación con el
desarrollo histórico de las Teorías de la Organización, las cuales han
experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor propone las
siguientes razones:
a) Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del
trabajo.
b) Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción
y las pérdidas horarias.

liv
c) Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación
con la importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores
en relación con el trabajo, el estilo de dirección, los superiores y toda la
organización.
e) Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas
DO S
R V A
de valor y los objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del
ES E
personal.
O S R
R E CH
DE creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte
f) Ponderación
de la calidad de vida. La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre
la satisfacción en la vida cotidiana.
El propio autor destaca cómo, en el conjunto de las organizaciones,
aspectos psicológicos tan importantes como las reacciones afectivas y
cognitivas, despiertan en el seno de los mismos, niveles de satisfacción e
insatisfacción en el trabajo. Sobre este asunto, Robbins (2006), define la
satisfacción laboral, como la diferencia de la cantidad de recompensas que
reciben los trabajadores y la cantidad que piensan que deberían recibir. La
satisfacción en el trabajo es más una actitud que un comportamiento.
En este caso, las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja
en la organización frente a su situación laboral se consideran, por lo general,
como actitudes. Sus aspectos afectivos y cognitivos, así como sus
disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los
colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organización son los que

lv
despiertan mayor interés, la satisfacción en el trabajo como reacciones,
sensaciones y sentimientos de un miembro de la organización frente a su
trabajo.
Otra concepción de la satisfacción en el trabajo propuesta por Sherman
(2003), la ubican como una actitud y se distingue básicamente de la
motivación para trabajar en que ésta última se refiere a disposiciones de
D OS
conducta, es decir, a la clase y selección de conducta, así como a su fuerza e
A
intensidad, mientras que la satisfacción se E
S RV en los sentimientos
S R E concentra
afectivos frente al trabajo y aH

C Oconsecuencias posibles que se derivan de él.
E
DER
las
La satisfacción laboral según estos autores, es como el sentimiento
positivo, o de agrado, que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un
trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del
ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que
percibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas acordes con sus
expectativas. Los elementos de la satisfacción laboral son:
Motivación
La motivación, según Papalia (2004), está constituida por todos los
factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal, por lo
que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo; sólo así la empresa
estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.
La motivación, según esta autora, también es considerada como el
impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre
lvi
aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En
efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee
eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa,
por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en
la comunidad donde su acción cobra significado.
D OS
Aunque las motivaciones están muy ligadas a las necesidades, una
A
RV
misma necesidad puede dar lugar a distintasEmotivaciones
S
S R E y viceversa. Por
C H O
E
ejemplo, una necesidad fisiológica,
DER fisiológica, o pasar a una motivación de estima, en cuyo
como puede ser la de alimentarse, puede
originar una motivación
caso, querría satisfacer su necesidad alimenticia en un restaurante de lujo, y no
en cualquier sitio. El comportamiento motivado proviene normalmente de una
necesidad no satisfecha, y se obtiene a través de diversos incentivos que
pueden estar representados por productos, servicios o personas.
Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y mejor
en un mundo competitivo y globalizado; la alta gerencia de las organizaciones
tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus
objetivos. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento
de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal,
adecuado usos de los recursos. Obviamente, las estrategias sobre dirección y
desarrollo del personal se constituyen como el factor más importante que
permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo
personal de los trabajadores. En dicho contexto, Sherman (2003), señala que la
motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el
lvii
desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, a mejorar la productividad
en la empresa.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones
tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros,
estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo
suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca
D OS
al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se
A
deR
logre satisfacer las expectativas y aspiracionesE Vintegrantes.
R E S sus
HO S
E C
DER
Apertura de la Comunicación
Por comunicación, según Carroll (2001), se entiende el hecho que un
determinado mensaje originado en el punto A llegue a otro punto determinado
B, distante del anterior en el espacio o en el tiempo. La comunicación implica la
transmisión de una determinada información. La comunicación es la interacción
de las personas que entran en ella como sujeto. No solo se trata del influjo de
un sujeto en otro (aunque esto no se excluye), sino de la interacción .Para la
comunicación se necesitan como mínimo dos personas, cada una de las cuales
actúa como sujeto.
La comunicación para Sherman (2001), es un fenómeno inherente a la
relación grupal de los seres vivos por medio del cual éstos obtienen
información acerca de su entorno y de otros entornos y son capaces de
compartirla haciendo partícipes a otros de esa información. Los elementos
básicos para lograr una comunicación efectiva son: Comunicador, mensaje,
canal, perceptor. Es, por lo tanto, un proceso conjunto, en el que, por ejemplo,
lviii
si uno habla el otro escucha o si uno escribe, el otro lee, atentos siempre a la
respuesta para asegurar la efectividad de la comunicación.
Sintetizando e integrando las definiciones anteriores y considerando el
ámbito de una organización médico militar, puede decirse que las
comunicaciones son el flujo de informaciones dirigidas tanto al interior como al
exterior de ella y constituyen el medio a través del cual se desarrolla el proceso
D OS
de organización. Las organizaciones mantienen relaciones entre sí, es decir
A
E V
Rinformales,
E S
con otras organizaciones formales, con grupos
R
con individuos
H O S
E C
aislados y con el entorno.
DERde comunicación.
Las relaciones inter-intra y extra institucional
constituyen procesos
Estrés Laboral
La actividad laboral puede provocar efectos negativos en las personas
cuando no se organiza y estructura de acuerdo a las necesidades y
capacidades reales de los encargados de llevarla a cabo, considerando como
tal, al hombre en su sentido genérico; es entonces cuando se puede hablar de
estrés laboral. De esa forma, el estrés parece estar vinculado con la
productividad y producción del trabajador así como con una gran variedad de
condiciones organizacionales y ambientales las cuales actúan como factores
generadores de estrés.
En este orden de ideas, según Baron (2001), el estrés laboral es un
cambio a nivel físico y psicológico provocado por una situación estresante. En
este caso, el factor que induce el estrés, sería el desequilibrio entre las
demandas y expectativas de la empresa y la capacidad del trabajador para
lix
enfrentarse a ellas y llevarlas a cabo. El estrés laboral se conceptualiza como
el conjunto de fenómenos que se suceden en el organismo del trabajador, con
la participación de los agentes estresantes lesivos, derivados directamente del
trabajo o que con motivo de éste, pueden afectar la salud del trabajador.
Balance Social
El balance social según Carrol (2001), es la herramienta que tiene la
DO S
R V A
organización para comunicar a la sociedad en su conjunto, su aporte en
ES E
O S R
materia de recursos humanos y su relación con la comunidad que le permitió
EC H
D ER
crecer y desarrollarse. De esto se desprende que la información que se brinda
tiene impacto interno (empleados y proveedores) y externo (la sociedad, los
inversores y accionistas).
Dentro de ese marco y tomando en cuenta la opinión de Davis y otros
(2000), el balance social, como la expresión de las organizaciones que
permiten evaluar el cumplimiento de la misión, la responsabilidad social
asumida y como herramienta de gestión y control, permite mejorar los procesos
y optimizar los objetivos estatutarios. Se considera al Balance Social, como la
expresión responsable de las organizaciones con fines sociales, y sus cuadros
como una metodología común a adoptar.
Gil Fisa, (2006), se refiere al balance social, como un sistema de
diagnóstico que integra los estudios analíticos que aportan información parcial
sobre la situación social y económica de la empresa, incluyendo las
condiciones de trabajo. Lo podemos definir como la recapitulación de una serie
de datos que permiten apreciar la situación de la empresa en el dominio social.
lx
El balance social, por tanto, cuantifica los datos sociales de la empresa, tal
como el balance financiero cuantifica el estado de gestión de la tesorería de la
misma.
Cultura Organizacional
El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión
empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y
DO S
R V A
mejorar las organizaciones. Los conceptos que a continuación se plantearán
ES E
O S R
han logrado gran importancia, porque obedecen a una necesidad de
EC H
D ER
comprender lo que ocurre en un entorno y explican por qué algunas actividades
que se realizan en las organizaciones fallan y otras no.
Al revisar todo lo concerniente a la cultura, se encontró que la mayoría de
autores citados en el desarrollo del trabajo coinciden, cuando relacionan la
cultura organizacional, tanto con las ciencias sociales como con las ciencias de
la conducta. Al respecto Carroll (2001. p. 146), dicen que "la cultura es la
conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a
pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes".
Los autores consideran que la gente asume con facilidad su cultura, además,
que ésta le da seguridad y una posición en cualquier entorno donde se
encuentre.
Por otra parte, se encontró que las definiciones de cultura organizacional
están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización, ya que los
valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los
lxi
individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al
cambio, como parte puntual de la cultura organizacional.
En este sentido, Druker (2002. p.19), sostiene que la "Cultura es como la
configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y
trasmitidos por los miembros de una comunidad". En la misma, línea al hablar
de cultura se refiere también al conjunto de valores, necesidades, expectativas,
D OS
creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas. Distingue
A
S E Rb)Vvalores o ideologías; c)
S R E
varios niveles de cultura, a) supuestos básicos;
artefactos (jergas, historias,H

C O y decoración) d; prácticas. Los artefactos y
ER E rituales
las prácticas D
expresan los valores e ideologías gerenciales.
Por otra parte, el autor antes mencionado, plantea varios tipos de culturas
organizacionales dependiendo del énfasis que le otorga a algunos de los
siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas. Basado en esto, expresa
que la cultura del poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un
centro de poder ejercido por personas clave dentro de las organizaciones. La
cultura basada en el rol es usualmente identificada con la burocracia y se
sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada
puesto dentro de la organización.
Para Davis y Otros (2000), la cultura es el conjunto de normas, de valores
y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos
los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen. El
planteamiento anterior, se refiere a la forma como la cultura vive en la
organización. Además demuestra que la cultura funciona como un sistema o
lxii
proceso. Es por ello, que la cultura no sólo incluye valores, actitudes y
comportamiento, sino también, las consecuencias dirigidas hacia esa actividad,
tales como la visión, las estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan
como sistema dinámico.
Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la
particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los
D OS
miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la
A
E de V
R
E S
misma y, se identifican básicamente a través
R
un conjunto de prácticas
H O S
E C
gerenciales y de supervisión,
DER
como elementos de la dinámica organizacional.
Capacitación Permanente
En el nuevo modelo de capacitación permanente, según Davis y Otros
(2000), es un elemento fundamental en el nuevo contexto empresarial, el que
los procesos se sustenten en la revolución del concepto de capacitación; la
concepción de capacitación permanente acentúa sus características, al
reconocer que el ser humano siempre está inconcluso, siempre tiene la
posibilidad de ser distinto de sí mismo, siempre puede identificarse con su
pasado para asumirlo y darle sentido al presente en función del futuro.
La tendencia actual de capacitación según Carroll (2001), está focalizada
en el desarrollo de cursos, preferentemente presenciales sin detectarse, por lo
general, cambios significativos en las organizaciones. La capacitación “a
distancia” sólo se realiza en pequeña escala y presenta dificultades en la
constitución de equipos profesionales con excelencia académica para la
elaboración y producción de materiales. Si bien presentan un elevado costo en
lxiii
el inicio de las acciones, se amortigua con el correr del tiempo, teniendo en
cuenta la gran cantidad de docentes que cubren. Esta alternativa es muy
valiosa para los trabadores de las zonas rurales quienes presentan serias
dificultades para el traslado a las zonas urbanas durante los períodos de
clases.
Solidaridad
DO S
R V A
En los últimos años la solidaridad se ha convertido en una moda abierta a
ES E
O S R
todas las clases sociales que los sociólogos han tratado de explicar atendiendo
EC H
D ER
a la importante mejora en el nivel de vida, el acceso a la jubilación en buenas
condiciones físicas, los intermitentes periodos de paro y la mayor
concienciación de la sociedad. El bien común es la unión y el esfuerzo de todos
por lograr un bienestar que afecte a todos en general.
La solidaridad, según Carroll (2001), es uno de los principios básicos de
la concepción cristiana de la organización social y política, y constituye el fin y
el motivo primario del valor de la organización social. Su importancia es radical
para el buen desarrollo de una doctrina social sana, y es de singular interés
para el estudio del hombre en sociedad y de la sociedad misma. Su concepto
ha experimentado un proceso de transformación que se refleja en todos sus
ámbitos. Para algunos es la reivindicación de derechos fundamentales y para
otros sólo una actitud de piedad centrada en la limosna y en la asistencia.
Es por esto que la solidaridad según Davis y Otros (2000), debe ser
desarrollada y promovida en todos sus ámbitos y en cada una de sus escalas.
La solidaridad debe mirar tanto por el prójimo más cercano como por el
lxiv
hermano más distante, puesto que todos formamos parte de la misma realidad
de la naturaleza humana en la tierra. La solidaridad es una palabra de unión.
Es la señal inequívoca de que todos los hombres, de cualquier condición, se
dan cuenta de que no están solos, y de que no pueden vivir solos, porque el
hombre, como es social por naturaleza, no puede prescindir de sus iguales; no
puede alejarse de las personas e intentar desarrollar sus capacidades de
manera independiente.
A D OS
Para Peñaloza (2002), la Solidaridad haE deR V
R E S desarrollarse en el contexto
H O S
R E C
de la persona humana, esto es en la parte material y en la parte espiritual,
DEcuerpo
unidad del ser, y alma. La verdadera solidaridad, aquella que está
llamada a impulsar los verdaderos vientos de cambio que favorezcan el
desarrollo de los individuos y las naciones, está fundada principalmente en la
igualdad universal que une a todos los hombres. Esta igualdad es una
derivación directa e innegable de la verdadera dignidad del ser humano, que
pertenece a la realidad intrínseca de la persona, sin importar su raza, edad,
sexo, credo, nacionalidad o partido.
La solidaridad trasciende todas las fronteras: políticas, religiosas,
territoriales, culturales, para instalarse en el hombre, en cualquier ser humano,
y hacer sentir en nuestro interior la conciencia de una familia al resto de la
humanidad. La solidaridad implica afecto, la fidelidad del amigo, la comprensión
del maltratado, el apoyo al perseguido, la apuesta por causas impopulares o
perdidas, todo eso puede no constituir propiamente un deber de justicia, pero si
es un deber de solidaridad.
Trabajo en equipo
lxv
Básicamente, toda empresa está compuesta por un grupo de personas,
las cuales, deben trabajar en pro de un objetivo final, previamente planificado.
Por tanto, surge aquí la clave para que esto se logre con éxito y ello es sin
duda, el trabajo en equipo. Existen diversas definiciones respecto al significado
del mencionado trabajo en equipo.
Según Carroll (2001), toda organización es un sólo equipo, donde no
OS
existen barreras, divisionismos u objetivos divergentes entre las diferentes
el V
áreas, departamentos, secciones o turnos. Por R A D
E S E contrario, la visión de la
O S R
E C H
empresa, su misión y objetivos es el norte de todas las personas, es el
DERde esfuerzos para el logro de resultados comunes.

elemento aglutinador
Ahora bien, cabe señalar que independiente de cuál sea la definición
correcta, hay claras diferencias entre lo que es el trabajo en equipo y el equipo
de trabajo. Por su parte, el trabajo en equipo está más relacionado con los
procedimientos, técnicas y estrategias que utiliza un grupo determinado de
personas para conseguir sus objetivos propuestos. Mientras el equipo de
trabajo, involucra a un grupo humano con habilidades y funciones a desarrollar
para el cumplimiento de metas finales.
Cuando se habla de trabajo en equipo, se refiere a un grupo de gente
bien organizado, cada uno con sus correspondientes responsabilidades y
tareas perfectamente definidas, teniendo a la cabeza un líder, idealmente
aceptado por todos y quien será el guía para que el equipo a través de ciertas
reglas, oriente sus esfuerzos en forma comprometida en un mismo sentido.
Para Alles (2005), implica la capacidad de colaborar y cooperar con los
demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos; lo opuesto a hacerlo
lxvi
individual y competitivamente, para que esta competencia sea efectiva, la
actitud debe ser genuina. Es conveniente que el ocupante del puesto sea
miembro de un grupo que funcione en equipo. Equipo, en su definición más
amplia, es un grupo de personas que trabajan en procesos, tareas u objetivos
compartidos. Si la persona es un número uno de área o empresa, la
competencia “trabajo en equipo” no significa que su subordinados serán pares
sino que operarán como equipo en su área o grupo.
DO S
V A
S ER
Sistema de Hipótesis
E
O S R
R E CH
DE
Hipótesis General:
A meyor inteligencia emocional mejor calidad de vida laboral
Cuadro Nº 1
Mapa de las variables
Variables Dimensiones Indicadores
-Auto conocimiento
- Auto regulación
Intrapersonal
-Control emocional
Inteligencia
-Auto motivación
Emocional
-Empatía
Interpersonal
-Habilidades sociales
Satisfacción Motivación
Laboral Apertura en la Comunicación
Calidad de Estrés laboral
Vida Cultura Organizacional
Laboral Capacitación Permanente
Balance
Social Solidaridad
Trabajo en equipo
lxvii
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo y Nivel de Investigación
La Investigación es de tipo y nivel descriptivo-correlacional, debido a que
DO S
V A
mide el grado de asociación entre dos variables, así, la investigadora por un
R
ES E
S R
lado identificó y correlacionó dimensiones e indicadores de la inteligencia
O
EC H
D ER
emocional y calidad de vida laboral en los médicos del Hospital Militar TCNEL.
(EJB) DR. Francisco Valbuena en Maracaibo, Estado Zulia. Según
Hernández, Fernández y Baptista (2006), estos estudios tienen como propósito
“conocer la relación que exista entre dos o más variable, conceptos o
categorías en un contexto particular”. Es decir dentro de este estudio, se midió
cada variable presuntamente relacionada y, después se analizó la correlación
(p.105).
En cuanto a la investigación descriptiva Chávez (2004), afirma que una
investigación es descriptiva cuando permite reseñar las características o rasgos
de la situación o fenómeno objeto de estudio; refiere la misma autora que la
investigación de tipo correlacional es aquella que miden el nivel de relación
entre dos o más variables, busca especificar las propiedades importantes de
personas, grupos, comunidades o cualesquiera otros fenómenos que sean
sometidos a análisis.
lxviii
Al mismo tiempo, según el modelo de estudio, se trata de una
investigación de campo, ya que se obtuvo la información directamente en el
sitio donde se sucedieron los acontecimientos, es decir en el Hospital Militar de
Maracaibo. Las investigaciones de campo, según Chávez (2004), son útiles
para desarrollar actitudes propicias al trabajo investigador. Suelen ser
planteamientos descriptivos que incorporan fuentes de información diferentes a
las bibliográficas y, se valen de técnicas convenientes para investigaciones “in
DO S
R V A
E
situ”, tales como la observación directa e indirecta.
S R ES
C O
H de la Investigación
ER E Diseño
D
La estrategia que se adaptó y dio respuesta a la interrogante de esta
investigación, se encontró bajo el enfoque del diseño correlacional. Según
Hernández y otros (2006), los diseños correlaciónales tienen como objetivo
describir relaciones entre dos o más variables en un momento determinado. Se
trata también de descripciones, pero no de variables individuales sino de sus
relaciones, sean éstas puramente correlacionales o relaciones causales. En
estos diseños lo que se mide es la relación entre variables en un tiempo
determinado.
En relación a las inferencias sobre las relaciones entre variables se
realizó sin intervención o influencia directa y dichas relaciones se observan tal y
como se han dado en su contexto natural. El diagrama de diseño correlacional
según Hernández y otros (2006), es el siguiente:
X1 X2
lxix
X1=X2
X1= Inteligencia Emocional.
X2= Calidad de Vida Laboral.
Relación entre ambas variables.
Para efectos de esta investigación se tomó en cuenta el instrumento de
medición como fuente de invalidez interna, ya que ciertos instrumentos de
medida pueden cambiar con el tiempo. También puede ocurrir que los
DO S
V A
instrumentos de medida no tengan una fiabilidad adecuada. Es por ello que los
R
ES E
S R
cambios que se producen en los instrumentos de medición, en las personas
O
EC H
ER
encargadas de efectuar las evaluaciones o quienes se ocupan de realizar la
D
aplicación de los cuestionarios pueden afectar las mediciones obtenidas.
En el caso de este estudio, se estableció un estricto control del
instrumento de medición, mediante la validez de contenido verificada por cinco
expertos en la materia y la persona encargada de aplicarlo siguió los
procedimientos estandarizados para la aplicación, con la finalidad que éste
mida lo que realmente se pretendió.
Sujetos de Investigación
Población.
La población es el conjunto de características comunes consideradas
como definitorias del universo de estudio. Según Hernández y col., (2006), la
población de un estudio es el universo de la investigación, sobre el cual se
pretendió generalizar los resultados. Está constituida por características o
estratos que permiten distinguir los sujetos, uno de otros.
lxx
Para efectos del presente estudio, ya que la población es finita, se realizó
el análisis de todas las unidades de investigación que la integran, a través de
un censo poblacional. En respaldo a lo señalado, Tamayo y Tamayo (2002),
señala que el Censo Poblacional es una técnica que permite omitir el
procedimiento de muestreo al analizar al universo de unidades de análisis, es
decir, su enumeración completa para fines del estudio.
D OS
En tal sentido, la población referida en este estudio, se encontró
A
S E RV situado en el Municipio
S R E
enmarcada dentro del ambiente del Hospital Militar
E C HOpor los médicos civiles y militares, en las que

Maracaibo, y estuvo constituida
ER de noventa y ocho (98), profesionales de la medicina.
Dpoblación
se totalizó una
La población se conformó de la siguiente manera:
Cuadro Nº 2
Población
Total de
Médicos F M
Médicos
9 54
Militares 63
Civiles 11 24
35
TOTAL 20 78 98
Definición Operacional de las Variables
Variable1. Inteligencia Emocional.
lxxi
Consistirá en la sumatoria de las respuestas obtenidas por la aplicación
de test de Inteligencia Emocional para adolescentes y adultos (TEVIE), el cual
mide la dimensión inter personal con los indicadores auto conocimiento, control
emocional, auto motivación, la dimensión intra personal, con los indicadores
empatía, habilidades sociales. El mismo, permite medir el constructo
inteligencia emocional de manera general en adolescentes y adultos arrojando
resultados en términos de alta, media y baja.
DO S
R V A
ES E
R
Variable 2: Calidad de Vida Laboral.
HO S
ER EC
D
Consistirá, en la sumatoria de las respuestas la variable calidad de vida
laboral con las dimensiones e indicadores; satisfacción laboral con los
indicadores; motivación, apertura en la comunicación, estrés laboral;
igualmente la dimensión balance social con los indicadores cultura
organizacional, capacitación permanente, solidaridad, trabajo en equipo.
Técnica de Recolección de Datos
Descripción de los Instrumentos.
En cuanto a la recolección de datos mediante un instrumento
estructurado, Chávez (2004), señala que son los medios que utiliza el
investigador para medir el comportamiento o atributo de las variables. Así, en
esta investigación se seleccionó como instrumento el cuestionario que se aplicó
para las variables en estudio. Los cuestionarios según Hernández y col (2006),
son documentos estructurados o no que contienen un conjunto de reactivos
lxxii
(relativo a dimensiones e indicadores de cada variable), y las alternativas de
respuestas.
Para la variable inteligencia emocional, se utilizó un instrumento el cual
está previamente diseñado, el Test de Inteligencia Emocional para
Adolescentes y Adultos TEVIE, compuesto por 80 ítems que se puntúan del 1
al 4 en una escala tipo Likert, permite medir el constructo inteligencia
OS
emocional de manera general en adolescentes y adultos arrojando resultados
A D
S E RV inter personal y los
en términos de alta, media y baja, midiendo la dimensión
S R E emocional, auto motivación, la

C HO
indicadores: auto conocimiento,
E
control
ER con los indicadores: empatía, habilidades sociales.

Dpersonal,
dimensión intra
Para la corrección del instrumento es necesario cumplir con una serie de
pasos los cuales se describen a continuación: Calcular los ítems inversos, para
lo cual se deben aplicar la fórmula 5 menos la respuesta numérica dada por el
sujeto (5-R), haciendo esto para cada uno de los ítems inversos. Calcular la
sumatoria total, para lo cual se deben sumar todas las respuestas numéricas
dadas por cada sujeto a cada uno de los ítems, empleando el resultado de los
ítems inversos antes calculados. Una vez calculada la sumatoria total, se
obtiene el puntaje final, el cual será comparado con las tablas normativas por
género y rango de edad, permitiendo así ubicar al sujeto en forma de alto,
medio, y bajo.
La escala permite comparar los puntajes obtenidos en ellas con los puntajes
obtenidos en los grupos normativos, brindando así una estimación del nivel en
que el sujeto posee la característica evaluada. La evaluación se realiza por
género. Los pasos para la corrección son los siguientes:
lxxiii
1° Calcular la puntuación invertida par los 13 ítems negativos,
convirtiendo las respuestas del sujeto a dichos ítems con la siguiente tabla de
equivalencia
Cuadro Nº 3
Pasos de corrección del TEVIE
Respuesta Del Sujeto Respuesta Equivalente

1 4
2 3
S
3 2
4
V A DO
1
SE R
Ítems negativos: 1 – 10 – 18 – 30 –S R E
C H O 31 – 35 – 53 – 55 – 58 – 65 – 69 – 70 – 76
E R ESumatoria
D
2° Realizar la total de todas las respuestas, tomando la
respuesta equivalente para los ítems negativos obtenida en el paso 1, en
sustitución de la respuesta dada por el sujeto.
3° Una vez obtenido el puntaje total, se comparará el resultado con la
siguiente tabla, que permitirá obtener la estimación del desempeño final:
Cuadro Nº 4
Estimación final de resultados del TEVIE
Género/Edades Bajo Medio Alto

Femenino
15-17 <238 239-299 >300
18-20 <241 242-294 >295
21-23 <242 243-297 >298
24-26 <246 247-293 >294
27 y + <245 246-300 >301
Masculino
15-17 <201 202-282 >283
18-20 <223 224-284 >283
21-23 <225 226-296 >295
24-26 <240 241-293 >292
27 y + <227 229-308 >309
lxxiv
Para la variable calidad de vida laboral se seleccionó un instrumento
diseñado por Cordeo y Pulgar (2008) y modificado por la investigadora, con
diez y nueve (19) ítems, el cual mide las dimensiones Satisfacción Laboral y
Balance Social; y los indicadores: Motivación, Apertura en la Comunicación,
Estrés Laboral, Cultura Organizacional, Capacitación Permanente, Solidaridad
y Trabajo en Equipo, con el siguiente baremo de corrección
DO S
R V A
ES
Cuadro Nº 5 E
O S R Baremo
EC H
Variable Calidad de Vida Laboral
Rango
1-19 D ER Interpretación
Poca Calidad
20-38 Moderada Calidad
39-57 Alta Calidad
58-76 Elevada Calidad
Fuente: Mosquera (2009)
Posteriormente se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson, el cual
según Hernández y otros (2006), se calculó a partir de las puntuaciones
obtenidas en las dos variables, luego se relacionan las puntuaciones obtenidas
de una variable con las puntuaciones obtenidas de la otra, bajo un nivel de
medición por intervalos; con las siguientes interpretaciones:
Propiedades Psicométricas de los Instrumentos
Las propiedades psicométricas de estos instrumentos están dadas por la
validez y la confiabilidad. La validez, es la eficacia con que un instrumento mide
lo que se pretende. Para esta investigación el tipo de validez es la de
contenido, que consiste según Chávez (2004), en la correspondencia del
instrumento con su contexto teórico; basándose en el discernimiento y juicios
independientes entre expertos. Es decir, es el análisis cuidadoso y crítico de la

lxxv
totalidad de los reactivos de acuerdo con el área específica de contenido
teórico.
Para el Test de Inteligencia Emocional para Adolescentes y Adultos
TEVIE; previamente diseñado, se le calcularon las propiedades Psicométricas
(2001), en una investigación desarrollada por Escobar y Vitoria en la
Universidad Rafael Urdaneta, en dicha investigación se concluyó lo siguiente
sobre las propiedades Psicométricas del instrumento:

DO S
R V A
ES E
S R
Se obtuvo la validez de contenido mediante la evaluación de los reactivos
O
EC H
ER
de la prueba por parte de tres psicólogos relacionados con el tema de
D
inteligencia emocional, los resultados de la evaluación permitieron que el test
se presentará en su versión final con 80 ítems, obteniendo así una validez de
contenido, puesto que los ítems correspondían a juicio de los expertos al
domino básico de la Inteligencia Emocional.
Posteriormente se realizó un análisis de diferencias de medias, lo cual
permitió comparar las medias de los grupos extremos para conocer si los
ítems discriminaban entre ambos grupos, eliminando aquellos en donde no
existía diferencia de medias entre altos y bajos. Así mismo se obtuvo la
correlación total, mediante la correlación de r de Pearson entre el ítem y la
sumatoria total de la prueba, cuya correlación fue menor a 0,30.
Se puede afirmar entonces que este Test posee validez de constructo, ya
que se evalúo mediante la acumulación de evidencia de los resultados
arrojados por el análisis de componentes principales, el grado en que la prueba
mide el rasgo psicológico evaluado.
lxxvi
La confiabilidad fue de 0,9671 obtenida mediante el Índice de Alfa de
Cronbach, lo que significa que es una prueba con alta consistencia interna, ya
que los ítems evalúan el mismo constructo teórico, algo esperado dada la
estructura uní factorial de la escala. Para la recolección de normas se
encontraron diferencias significativas entre las medias obtenidas para hombres
y mujeres y se agruparon las edades en 5 rangos debido a que no existieron
diferencias marcadas entre edades continuas estableciéndose por tanto
DO S
R V A
E
normas por género y rango de edad mediante la obtención de deciles y
S R ES
H O
cuartiles, se encontró una diferencia de 11,784696.
ER EC
D
En cuanto al instrumento sobre Calidad de Vida Laboral, se diseño y
luego para lograr la validez de contenido del mismo, se sometió la primera
versión de los dos instrumentos, al juicio de cinco (05) expertos en Psicología
Organizacional y Metodología de la Investigación en ejercicio, quienes tuvieron
la responsabilidad de evaluar cada proposición planteada y calificar el ajuste de
las mismas para medir las variables de interés.
Para llevar a cabo este proceso, se construyó un formato de validación, el
cual incluyó un conjunto de instrucciones para guiar a los expertos en el
proceso de emitir la validez de contenido de los cuestionarios. (Ver anexo B).
Dichas instrucciones se enfocaron en solicitar la colaboración de los expertos
para evaluar la pertinencia de cada ítem con el objetivo general, objetivos
específicos, variable, dimensiones, indicadores y redacción de los reactivos.
En analogía a la confiabilidad de un instrumento, ésta se relaciona con el
hecho de que dicho instrumento de medición produzca los mismos resultados
cada vez que sea administrado a la misma persona y en las mismas
lxxvii
condiciones. En relación a esto, es definida por Chávez (2004), como el grado
con que se obtienen resultados similares en distintas aplicaciones. Es el grado
de congruencia con que se realiza la medición de una variable. Al respecto
Hernández y col., (2006), plantean que la confiabilidad de un instrumento se
refiere al grado en que su aplicación, repetida al mismo sujeto u objeto,
produzca iguales resultados.
D OS
En esta investigación, se midió la confiabilidad del instrumento de calidad
A
de vida laboral por la aplicación de una pruebaE
S RVa diez y seis(16) personas
S R E piloto
E C HO seleccionada, la prueba piloto utilizada, se

que no pertenecieron a la población
DER
le aplicó la formula del Coeficiente de Crombach. A la prueba piloto utilizada, se
aplicó la formula del Coeficiente de Cronbach, la cual dio como resultado el
valor 0,77;por lo cual, el instrumento utilizado tiene un grado de confiabilidad
alta, representando un instrumento confiable y apto para su aplicación. (Ver
anexo)
Procedimiento
El procedimiento que la investigadora aplicó para la ejecución del
presente estudio, fue el siguiente:
1) se realizó una visita al Hospital Militar para exponer la necesidad de
aplicación del instrumento, los objetivos de la investigación y decidir el día y
hora de aplicación, y así contar con la opinión favorable de la organización para
la participación de la misma en dicho estudio.
2) se realizó una segunda visita al hospital, procediendo a la aplicación
del instrumento.
lxxviii
3) Se dispuso de igualdad de condiciones, es decir se aplicaron los
instrumentos según horario y fecha prevista, utilizando un lugar que mantuviera
un ambiente adecuado de aplicación, contando con espacio dentro de un salón
y con el tiempo suficiente, según el horario matutino.
4) Se distribuyo el material, se le dio lectura a las instrucciones por parte
de la investigadora, se procedió a aclarar las dudas y preguntas, sólo al inicio
OS
de la distribución de los cuestionarios; inmediatamente después,
A D
V un registro y control
S E R
S R E
5) Se realizó la aplicación de las pruebas, llevando
E C HO en presencia de la investigadora.
del tiempo. La prueba fue respondida
DER
Consideraciones Éticas
Para este estudio se tomaron en cuenta las consideraciones éticas
establecidas en el Código de Ética Profesional de la Federación de Psicólogos
de Venezuela, (F.V.P. versión 1999), teniendo en cuenta el Artículo 57, el cual
afirma que toda persona debe expresar con absoluta libertad su voluntad de
aceptar o rechazar su condición de sujeto de experimentación. Debe tener la
facultad de suspender la experiencia en cualquier momento y debe estar
suficientemente informado acerca de la naturaleza, alcance, fines y
consecuencia que pudieran esperarse de la experimentación.
Igualmente se tomó en cuenta el Artículo 54, el cual está referido a que la
investigación en psicología debe inspirarse en los más elevados principios
éticos y científicos. La presente investigación se realizó a través de los pasos
necesarios que establece la ciencia y los principios éticos que la rigen. El
lxxix
Artículo 55, se refiere a que la investigación en psicología deberá ser realizada
y supervisada por personas técnicamente entrenadas y científicamente
calificadas. En este caso las personas que se eligieron para asesorar y tutorar
el trabajo de investigación está relacionado con el área de psicología clínica,
teniendo amplia trayectoria y reconocimiento en su trabajo.
El Artículo 59 promulga, que toda investigación deberá ser calificada en
OS
función de su necesidad real, de su alcance y de los riesgos que implica. “El
A D
S E RV las verdaderas razones
investigador deberá tener sumo cuidado de transmitir
S R E
C H O
de su investigación”. La finalidad será determinar el nivel de relación entre la
E
DER y la calidad de vida laboral en la población.
inteligencia emocional
Articulo 60. “El investigador deberá garantizar el anonimato de las
respuestas de los sujetos sometidos a investigaciones y evitar o aminorar la
posibilidad de cualquier daño moral a aquellos”, así mismo los resultados
encontrados permitirán detectar situaciones en la población con la finalidad de
mejorar psicológicamente a dichos empleados.
Una vez obtenidos los resultados de los instrumentos que fueron
administrados a los sujetos de investigación, estos se mantuvieron en
confidencialidad absoluta por las investigadoras.
Articulo 63. “Como científico, el psicólogo debe, en lo posible, comunicar
los resultados de su investigación a otros investigadores”
Al culminar el trabajo de investigación, este será entregado a la escuela
de la universidad para ser utilizado por personas interesadas en
investigaciones relacionadas con esta temática.
lxxx
Articulo 73. “Los materiales publicados por autor y utilizados por otro en
una publicación ulterior, deben utilizarse solo con permiso de quien posea
derechos de autor sobre el material. En caso de que no exista titulo de
propiedad sobre los materiales publicados, se debe obtener permiso del autor
del trabajo original y hacerse la apropiada declaración de procedencia. El
psicólogo debe hacer reconocer, con sumo cuidado, y a través de citas
específicas, el origen de sus ideas y materiales.”
DO S
R V A
ES E
O S R
EC H
D ER
lxxxi
C A P I T U L O I V
R E S U L T A D O S
Análisis y Discusión de Resultados
El análisis y discusión de los resultados del presente trabajo de
investigación se enfoca en responder el objetivo general del mismo, dirigido a
DO S
determinar la relación entre la Inteligencia Emocional y la Calidad de Vida
R V A
ES E
R
H O S
ER EC
D
Variable: Inteligencia Emocional
Para dar respuesta al primer objetivo especifico el cual estuvo dirigido a
identificar la Inteligencia Emocional en Médicos del Hospital Militar de
Maracaibo, Estado Zulia se exhibe la siguiente tabla.
Tabla 1
Estadística descriptiva sobre el nivel de información sobre Inteligencia

Emocional en la población estudiada
Sexo
Bajo Medio Alto Puntaje
/Puntaje
Fr. % Fr. % Fr. % Media Min Max
Femenino
- - 39 39.79% 9 9.11% 278.8 242 310
27 años +
Masculino
5 5.10% 40 40.81% 5 5.10% 237.1 210 314
27 años +
Total 5 5.10% 79 80.61% 14 14.28% 275.9 210 314
Al iniciar el análisis de resultado se observó que las médicas del sexo
femenino presentan una media de 278,8 infiriendo que tanto para la inteligencia
Intrapersonal como la interpersonal el promedio de medio, comparándose con
puntaje máximo. En este sentido, las médicos del sexo femenino demuestran
poseer inteligencia emocional media en cuanto a el auto conocimiento, auto

lxxxii
regulación, control emocional y auto motivación, empatía y habilidades
sociales.
En cuanto al análisis de las respuestas obtenidas de los médicos del
sexo masculino, ostenta una media de 237, situándose en un puntaje medio,
dentro del rango promedio. Estos resultados indican que igual que las médicas,
ellos demuestran inteligencia emocional moderadamente en cuanto al auto
conocimiento, autorregulación, control emocional, auto motivación, empatía y
DO S
R V A
E
habilidades sociales.
S R ES
H O
De la misma manera se observa en esta tabla que el 39.79% de las
ER EC
D
médicos obtuvieron una frecuencia en los puntajes media y los médicos del
género masculino se situaron en 40.81%, siendo igualmente una frecuencia en
los puntajes media corroborándose de esta forma que los médicos del hospital
militar TCNEL. (EJB) DR. Francisco Valbuena poseen y demuestran
inteligencia emocional media.
Teniendo en cuenta estos resultados, es necesario entender y hacer
entender que la inteligencia emocional, genera competencias que influencian la
habilidad de una persona para enfrentarse a las demandas y presiones del
entorno sobre todo cuando se trata del ambiente laboral medico, cuyo trato
cotidiano es igualmente con personas de todas las edades y de diferentes
clases sociales. Por lo tanto, servirán como una herramienta para agregar valor
a la organización y desempeñar un papel significativo para conseguir que el
centro de trabajo no sólo sea el mas productivo y rentable, sino que sea un
lugar significativo y agradable.
lxxxiii
En este orden de ideas, el elemento básico de la inteligencia emocional
son las emociones; están constituidos por el conocimiento de sí mismo, el cual
es una habilidad básica que permite controlar los sentimientos y adecuarlos al
momento. Se puede potenciar la capacidad para la tranquilidad personal, para
desembarazarse de los estados de ánimo negativos como por ejemplo la
ansiedad, la tristeza, la irritabilidad exagerada; es por ello que Baron (2001),
afirma que la emoción es un estado de ánimo que se caracteriza por una
DO S
R V A
E
conmoción orgánica, producto de una situación externa, y que puede traducirse
S R ES
H O
en gestos, risa, llanto. Quienes están a merced de sus impulsos y no saben
ER EC
D
controlarlos muestran una débil voluntad, y viven interiormente perturbados.
En el caso de este estudio la población de estudio manifestaba antes de
la aplicación del programa muy poco manejo de las emociones, sobre todo en
los docentes masculinos, tal como se observa en los porcentajes mostrados.
Estos resultados indican que en la población seleccionada, se identifican los
elementos de la Inteligencia Emocional con puntajes medios dentro del
promedio de cada sexo en los Médicos que laboran en el Hospital Militar de la
ciudad de Maracaibo.
Variable: Calidad de Vida Laboral
A continuación se da respuesta al segundo objetivo específico de la
investigación dirigido a identificar la Calidad de Vida Laboral en Médicos del
Hospital Militar de Maracaibo, Estado Zulia.
lxxxiv
Tabla 2
Estadística descriptiva sobre la variable Calidad de Vida Laboral
Dimensión Mínimo Máximo Media Desv. típ.
Satisfacción Laboral 19 28 2.71 0.104
Balance Social 14 40 2.22 0.544
Total Variable 33 68 2.45 0.322
En los resultados presentados en la presente tabla, exhibe los promedios
globales de la variable calidad de vida laboral, donde se observa que la misma
posee una media de 2.45 significando mediana calidad de vida laboral,
OS
infiriendo que los médicos encuestados demuestran calidad de vida laboral
A D
S E
moderada. Estos resultados concuerdan totalmenteRV con los de la variable
queS
anterior inteligencia emocional O
RE
R E CH igualmente mostraron una promedio medio,
infiriendo queD Eencuestados poseen moderada inteligencia emocional y por

los
lo tanto moderada calidad de vida laboral; afirmándose la hipótesis de la
investigación.
En cuento a la dimensión Satisfacción Laboral ostenta una media de 2.71,
situándose igualmente en un promedio moderado, en cuanto a la satisfacción
laboral, observándose moderada motivación, apertura en la comunicación y
estrés laboral.
Por su parte la dimensión Balance Social, mostró un promedio de 2.22
indicando un promedio moderado infiriendo estos resultados que los médicos
encuestados demuestran moderadamente calidad de vida laboral en el balance
social, observándose moderadamente la cultura organizacional, capacitación
permanente, solidaridad y trabajo en equipo.
Aunque puede apreciarse la poca diferencia estadística entre la media de
la dimensión satisfacción laboral y balance social. Dado que la inteligencia
lxxxv
social está presente en cada uno de los aspectos que se enfrentan
diariamente, lo relativo al ámbito de trabajo no escapa de ello; puede
apreciarse que las relaciones laborales de estas personas están compuestas
de elementos sociales, logrando destacarse como empleados y como personas
dentro de una organización puntaje el cual se evidencia a manera general
como moderada calidad de vida laboral. Presentando algunas de sus
dificultades en el compromiso del trabajador con las políticas de la
DO S
R V A
E
organización, en la implementación de modalidades alternativas para el trabajo
S R ES
en equipo, entre otras.
CH O
E R E
En esteD
orden de ideas, la calidad de vida laboral, según Peñaloza (2002),
se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral; constituyendo
un avance respecto al diseño tradicional del trabajo de la administración
científica, que se centraba principalmente en la especialización y eficiencia
para la realización de tareas pequeñas. En relación, la satisfacción en el trabajo
viene siendo en los últimos años uno de los temas de especial interés en el
ámbito de la investigación. Para Druker (2004), este interés se debe a varias
razones, que tienen relación con el desarrollo histórico de las Teorías de la
Organización, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo.
El propio autor destaca cómo, los aspectos psicológicos tan importantes
como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de las
organizaciones niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo; asunto que
puede ser inferido por los resultados exhibidos en el presente cuadro. Sobre el
asunto Robbins (2000), define la satisfacción laboral, como la diferencia de la
cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que
lxxxvi
piensan que deberían recibir. La satisfacción en el trabajo es mas una actitud
que un comportamiento.
Dentro de ese marco y tomando en cuenta la opinión Davis y otros (2000),
el balance social, es como la expresión de las organizaciones que permiten
evaluar el cumplimiento de la misión, la responsabilidad social asumida y como
herramienta de gestión y control, mejorar los procesos y optimizar los objetivos
estatutarios.
DO S
R V A
ES E
O S R
Para dar respuesta al objetivo que busca establecer la dirección, magnitud
EC H
D ER
y significancia de la Inteligencia Emocional en la Vida Laboral de Médicos del
Hospital Militar de Maracaibo, Estado Zulia, se realizo inicialmente un
tratamiento estadístico mediante la prueba de Kolmogrov-Smirnov para
determinar las condiciones estadísticas de las variables y así poder obtener un
coeficiente de correlación de acuerdo a las variables.
Tabla 3
Estadística descriptiva sobre la relación de la Variable Inteligencia
Emocional y Calidad de Vida Laboral de Médicos del Hospital Militar de
Maracaibo, Estado Zulia
Variable Correlación de Pearson
0.792
Calidad de Vida Laboral
En la presente tabla se muestra el resultado de la correlación de las
variables estudiadas en la presente investigación, resultado el cual se estima
como positivo ya que el valor se acerca a 1. Evidenciándose una relación
positiva media entre la Inteligencia Emocional y la Calidad de Vida Laboral de
los Médicos que Laboran en el Hospital Militar de la ciudad de Maracaibo.
lxxxvii
CONCLUSIONES
Culminado el proceso de investigación y determinando los resultados
según las respuestas aportadas por los Médicos del Hospital Militar se
concluye que:
Al identificar la Inteligencia Emocional en Médicos del Hospital Militar se
DO S
observa que según los resultados éstos profesionales demuestran una
R V A
inteligencia emocional moderada.
ES E
O S R
R E CH
Al identificar la Calidad de Vida Laboral en Médicos del Hospital Militar de
DE
Maracaibo, Estado Zulia, se concluye demuestran una calidad de vida laboral
moderada.
Al establecer la dirección, magnitud y significancia de la Inteligencia
Emocional en la Vida Laboral de Médicos del Hospital Militar de Maracaibo,
Estado Zulia, es positiva media. Ante tal situación se deduce que la dirección,
magnitud y significancia alta entre la inteligencia emocional en la vida laboral
de los médicos encuestados.
lxxxviii
RECOMENDACIONES
Una vez analizados e interpretados los resultados de la investigación con
sus respectivas conclusiones, se proponen las siguientes recomendaciones, las
cuales se generan de los resultados de la investigación.
En cuanto a la Inteligencia Emocional se sugiere incluir en los programas
S
de adiestramiento a los profesionales médicos: cursos, talleres, actividades
V A DO
E R
especiales que ayuden a conocer y desarrollar las habilidades de la Inteligencia
S
R E
S herramientas teóricas y prácticas que le
H O
Emocional de manera que propicien
E R ElaC
D
sirvan para aumentar capacidad de entenderse, comprenderse y ayudarse
mutuamente en busca del buen manejo de sus estados de animo, emociones e
impulsos.
En cuanto a la calidad de vida laboral, se recomienda que los médicos,
solucionen las situaciones laborales ambiguas que proporcionan insatisfacción,
poca motivación, estrés laboral a través de control emocional y asertividad.
Estas acciones podrían realizarse a través de los cursos sobre inteligencia
emocional.
Se recomienda continuar monitoreando y evaluando la Inteligencia
Emocional en los profesionales sujetos de estudio, de manera que estas
acciones fueran un aporte a la psicología organizacional.
Informar a la gerencia del Hospital Militar los resultados obtenidos con
esta investigación, para asumir la responsabilidad de la información procesada
con la finalidad de ampliar conocimientos, habilidades y destrezas de la
lxxxix
inteligencia emocional y la calidad de vida laboral, y así, contribuir en la
elevación de sus niveles productivos, y por ende, mejorar la calidad de vida.
DO S
R V A
ES E
O S R
EC H
D ER
xc
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DO S
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R V A
E
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R ES
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S
H O
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xcii
DOS
R V A
ES E
O S R
ECH
D ER
ANEXOS
xciii
DO S
R V A
E
ANEXO 1
S R ES
H O
INSTRUMENTO SOBRE INTELIGENCIA EMOCIONAL (TEVIE)
ER EC
D
xciv
DO S
R V A
ES E
O S R
H
ANEXO 2
ER EC
D
INSTRUMENTO SOBRE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
xcv
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA.
VICERRECTORADO ACADEMICO
DOS
R V A
ES E
O S R
EC H
D ER

MÉDICOS DEL HOSPITAL MILITAR TCNEL. (EJB) DR. FRANCISCO
VALBUENA
Instrumentos para aplicar
Isabel Mosquera
C.I. 18. 518. 909
xcvi
Maracaibo, setiembre 2009
Señores Expertos
Reciban un cordial saludo.
DO S
Mediante la presente, le solicito su colaboración para responder con
R V A
ES E
R
objetividad una serie de preguntas, elaboradas con el único objetivo de evaluar
O S
R E CH
el instrumento de recolección de información de una investigación titulada
DE
CALIDAD DE VIDA LABORAL EN MÉDICOS DEL HOSPITAL MILITAR. Esta
tesis es el requisito final como requisito para optar al Grado de Psicólogo
Gracias.
Lcda. Isabel Mosquera.
xcvii
CUESTIONARIO
CALIDAD DE VIDA LABORAL EN MÉDICOS DEL HOSPITAL MILITAR
VARIABLE: CALIDAD DE VIDA LABORAL Alternativas
Siempre
siempre
Nunca
Nunca
Casi
Casi
ITEMES
DO S
1 Sienten que la empresa es como su casa.
R V A
2
ES
Se comunica con sus compañeros en forma armónica
E
3
O S R
Expresa claramente a sus compañeros los objetivos planteados.
4
E CH
Ha desarrollado habilidades especiales para manejar conflictos laborales.
R
DE de trabajo
5 Siente compromiso con las políticas de la empresa.
6 Cumple los compromisos
7 Se siente seguro cuando tiene que utilizar nuevos procedimientos.
Cuando existe un conflicto mantiene una posición abierta para ubicar
8
soluciones efectivas.
9 Tiene facilidad para solucionar problemas con su equipo trabajo.
10 Implementa modalidades alternativas de trabajo en equipo.
11 Se esfuerza al máximo para lograr las metas establecidas por la empresa.
12 Comunica sus ideas en formas clara.
13 Desconoce sus emociones cuando enfrenta problemas laborales
14 Se siente seguro de poder afrontar los riesgos.
15 Se adapta fácilmente a los cambios organizacionales
16 Adquiere fácilmente los nuevos procedimientos de trabajo
17 Se siente comprometido con su trabajo.
18 Sus compañeros de trabajo le piden opinión cuando tienen dudas en algún
proceso laboral.
19 Fomenta el espíritu de equipo entre sus compañeros.
Fuente: Mosquera (2009)
xcviii
1. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO:
Nombre y Apellido: __________________________________
Institución donde Trabaja: ____________________________
_______________________________________
DO S
V A
Título de Pregrado: _________________________________
R
ES E
O S R
Título de Postgrado: ________________________________
EC H
D ER
Universidad donde los obtuvo: ________________________
Años: ________________
Trabajos Publicados: ___________________________
2.- DATOS DE LA INVESTIGACIÓN.

MÉDICOS DEL HOSPITAL MILITAR TCNEL. (EJB) DR. FRANCISCO
VALBUENA
3.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.
Objetivo General
Determinar la relación entre la Inteligencia Emocional y la Calidad de Vida
Objetivos Específicos
Identificar la Inteligencia Emocional en Médicos del Hospital Militar de
Maracaibo, Estado Zulia.
xcix
Identificar la Calidad de Vida Laboral en Médicos del Hospital Militar de
Maracaibo, Estado Zulia.
Establecer la dirección, magnitud y significancia de la Inteligencia
Emocional en la Vida Laboral de Médicos del Hospital Militar de Maracaibo,
Estado Zulia.
Cuadro Nº 1
SÍtems
Mapa de las variables
Variables Dimensiones Indicadores
V A DO
E R
ES
-Auto conocimiento
Intrapersonal
O S R
- Auto regulación
Inteligencia
EC H -Control emocional
Emocional
D ER -Auto motivación
Del 1 al 80
-Empatía
Interpersonal
-Habilidades sociales
Motivación
Satisfacción Apertura en la Comunicación 1, 2,
Laboral 3,11,12,13,14,
Estrés laboral
18.
Calidad de
Vida
Cultura Organizacional
Laboral
Capacitación Permanente 4,5,6,7,8,9,10,
Balance
Solidaridad 15,16, 17, 19
Social
Trabajo en equipo
c
JUICIO DEL EXPERTO
1. Considera usted que los ítems son pertinentes con el objetivo general de
forma:
 S
DO
Suficiente
R V A
 ES E
Medianamente Suficiente
O S R
EC H
 D ER
Insuficiente
Observaciones:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________
2. Considera usted que los ítems miden las dimensiones e indicadores.
 Suficiente
 Medianamente Suficiente
 Insuficiente
Observaciones:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________
ci
3. Considera que los ítems miden la variable de manera:
 Suficiente
DO S
 Insuficiente
R V A
ES E
Observaciones:
O S R
EC H
D ER
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________
4. Considera que los ítems del cuestionario miden las dimensiones de
manera:
 Suficiente
 Insuficiente
Observaciones:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________
cii
5. Considera que los ítems están redactados de manera:
 Suficiente
DO S
 Insuficiente
R V A
ES E
Observaciones:
O S R
EC H
D ER
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________
6. ¿Considera el Instrumento válido?
 Si
 No
Observaciones:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________
ciii
CONFIRMACIÓN DE VALIDEZ.
Yo,___________________________, titular de la cédula de identidad
N°___________; certifico que realice el día ____________________; el juicio
DO S
V A
del experto en el cuestionario diseñado por la ciudadana Isabel Mosquera;
R
ES E
S R
titular de la cédula de identidad Nº 18. 518. 909, en la investigación titulada
O
EC H
D ER
Inteligencia Emocional y Calidad de Vida Laboral en Médicos del Hospital
Militar.
Considero que el instrumento analizado satisface las expectativas de
la investigación y su validez.
Atentamente
________________________________
civ
Análisis de fiabilidad
Variable: Calidad de Vida Laboral
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total
DO S
if Item
Deleted Deleted
V A
Correlation
R
Deleted
ES E,1250
I1 122,6957
S R
2070,1304
O
,9743
H
I2 123,4783 2032,2609 ,6056 ,9735
R EC
I3 122,7391 2083,5652 -,0334 ,9745
I4
I5 D E 123,5217
121,8696
2003,0791
2078,8458
,8015
,0188
,9731
,9746
I6 123,7826 2036,6324 ,7029 ,9734
I7 122,6522 2046,6917 ,3619 ,9739
I8 122,0000 2065,2727 ,1911 ,9742
I9 123,3478 2018,1462 ,5355 ,9736
I10 123,3043 2016,0395 ,7217 ,9733
I11 123,0435 1996,3162 ,7441 ,9731
I12 123,4348 1997,3478 ,7319 ,9732
I13 123,3043 2012,6759 ,6469 ,9734
I14 123,0000 2028,3636 ,5576 ,9736
I15 123,0870 2022,9921 ,5661 ,9735
I16 122,9130 2017,3557 ,6080 ,9735
I17 122,0435 2025,7708 ,4791 ,9738
I18 121,9130 2081,5375 -,0088 ,9746
I19 123,1739 2020,0593 ,5569 ,9736
Reliability Coefficients
N of Cases = 16,0 N of Items = 19
Alpha = 0,7739
cv

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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA.

Trabajo especial de grado realizado por

Maracaibo, diciembre 2009

Trabajo especial de grado

Le agradezco a Dios y a San Miguel Arcángel por guiarme e iluminarme

en el camino adecuado, de superar todos aquellos obstáculos que se me

CAPITULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CALIDAD DE VIDA LABORAL EN

S R ES Fecha: Maracaibo, diciembre 2009

Descriptores: inteligencia, emocional, calidad, vida, laboral.

Planteamiento y Formulación del Problema

O S Rhumano y con la calidad de vida laboral,

DE como la destreza enfocada a conocer y manejar los propios

sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de quienes le rodean,

sentirse satisfecho y ser eficaces en la vida, creando hábitos mentales

favorecedores de la propia productividad.

En virtud, la calidad se inicia en los individuos e incluyendo la familia, el

grupo de trabajo, la empresa, la sociedad. El concepto de calidad no ha

y en forma ascendente hasta “calidad total” y “aseguramiento de la calidad.

respuesta al entorno en el que se encuentran inmersas, como una forma de

mantener la competitividad y elevar la productividad, maximizando su

Partiendo de los supuestos anteriores, el trabajador es un ser

medio ambiente, trabaja ocho horas y comparte aproximadamente dieciséis

organización, como un elemento muy importante del medio ambiente

En relación en el ambiente laboral el trabajador realiza su actividad, se

relaciona con su objeto de trabajo, los instrumentos de producción, el puesto, la

productivo, entre los que se encuentran los factores de riesgo nocivos y

termino “calidad de vida laboral”, tuvo sus orígenes en una serie de

conferencias patrocinas al final de los años sesenta y comienzos de los 70 por

el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la fundación Ford. Los asistentes

consideraron que el término iba más allá de la satisfacción del puesto de

trabajo, que incluía unas nociones, como aumento de la autonomía en el

trabajo diario, el rediseño de puestos de trabajo, sistemas, estructuras de la

organización con el objeto de estimular el aprendizaje, promoción y una forma

satisfactoria de interés y participación.

Siguiendo al autor, en los años 70 hubo el interés de algunas compañías

cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementación de la calidad de

gran recesión en los EE.UU, la competencia asiática que ofrecía productos

baratos, de buena calidad, preocupo mucho a los directivos americanos, por lo

programas de calidad de vida, incluso muchas organizaciones publica también

Dentro de este marco, la calidad de vida laboral según Carroll (2001),

incluye múltiples factores, satisfacción con el trabajo ejecutado, posibilidades

de tener futuro en la organización, reconocimientos de los resultados

comunidades de personas que trabajan con un objetivo común y están

fundamentadas en relaciones sociales productivas que son determinadas, en

gran medida, por la estructura organizativa, por su cultura empresarial, por el

estilo de liderazgo. Atendiendo a estas consideraciones, Gil Fisa (2006. p. 20),

ejecutar aquellas funciones que le permitan administrar, proporcionar calidad

Así mismo, la evidencia obtenida por estudios realizados en el campo de

la psicología organizacional, demuestra que el modo en que los grupos de

trabajo perciben a su gerente, influye decisivamente en la espontaneidad,

aceptación de las directrices que reciben de ellos, teniendo sus efectos en la

cantidad y en la calidad de la vida laboral.

están dirigiendo su mirada, al componente interpersonal de la Inteligencia

Emocional, es decir, a cómo las personas se desenvuelven frente a diversas

las empresas, al querer contratar nuevo personal, se basan no tanto en sus

conocimientos sino en la capacidad de entender a sus compañeros de trabajo y

propender por un ambiente laboral positivo donde no existan peleas y el trabajo

laboral, es de suma importancia para la atención de los pacientes, los cuales

también requieren de la praxis de la inteligencia emocional. Por tal razón, la

incorporación de nuevos profesionales de la medicina en los hospitales

públicos, no puede quedar al margen de las tendencias organizacionales

actuales y debe adecuarse a estas tendencias, para que se conozca