DERECHO LABORAL

1. DERECHO DE TRABAJO

 Concepto:

Conjunto de normas jurídicas que regulan la relación del patrono y

trabajador con motivo de la prestación de servicios.

Cabanellas indica que es: "El que tiene por contenido principal la
regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores,
y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y
en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de los
servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas
e inmediatas de la actividad laboral dependiente."

Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto

de normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y
trabajadores y comprende:
a. Derecho al trabajo: Garantías contra el paro y
determinación de las causas de despido.
b. Derecho en el trabajo: Reglamentación de las
condiciones de trabajo, leyes protectoras y jornadas.
c. Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de
trabajo.
d. Derecho después del trabajo: Previsión social,
jubilaciones e indemnizaciones.
 e. Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y
pactos colectivos, conflictos, conciliación y arbitraje.

Krotoschin da esta definición: "Conjunto de los principios y normas

jurídicas destinados a regir la conducta humana dentro de un sector
determinado de la sociedad, el que se limita al trabajo prestado por
trabajadores dependientes, comprendiendo todas las consecuencias que
en la realidad surgen de ese presupuesto básico y cuyo sentido
intencional apunta a lo jurídico".

 Nociones Generales

Ha sido causa de polémicas la denominación de esta rama del

derecho, entre diversos autores que han tratado de denominarla
adecuadamente, pero que les ha sido difícil para darle el nombre
correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las siguientes:

a) Legislación industrial: es la primera denominación que se le dio y

es de origen francés y nacida después de la primera guerra
mundial.
b) Derecho Obrero: se le llamo así porque se funda principalmente
por ser el protector de los trabajadores, pero también excluye a
varios de los sujetos del Derecho de trabajo, como son el patrono o
los trabajadores del campo.
c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores,
especialmente en América del Sur y aún en Europa donde se ha
aceptado como una denominación correcta. En España, el autor
García Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social,
por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que
protege a esta clase social.
 d) Otras denominaciones: Según Cabanellas: Derecho nuevo,
Derecho económico, Derecho de economía organizada. Las más
generalizadas en América Latina y en Europa son las de Derecho
de Trabajo y Derecho Laboral. En Guatemala se le conoce
indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral.

Los autores también se han preguntado si es Legislación o Derecho,

pero se ha dicho que la materia que nos ocupa es un conjunto de
principios teóricos y de normas positivas que regulan las relaciones
entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de un
Derecho.

El trabajo desde el punto de vista económico, o mejor si se quiere

como un factor de la producción, es la actividad consciente, racional del
hombre, encaminada a incorporar utilidades en las cosas. El trabajo
puede ser físico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la
sociedad se da en forma independiente.

El Derecho Laboral, como creación del hombre, de la comunidad, fue

formulado con un fin específico, el cual es mantener la armonía en las
relaciones entre trabajadores y empleadores, entre quien da su trabajo y
quien se beneficia de él. Para el logro de ese fin, ese medio o
instrumento, que es el Derecho Laboral, precisa nutrirse de principios,
normas, fuentes, que le deben de dar forma a su estructura intrínseca
congruente con su razón de ser y con los cuales debe identificarse
plenamente en todas sus manifestaciones.

Desde sus inicios se pretendió proteger al trabajador y se le sigue

protegiendo, sin embargo, en la actualidad esa intervención protectora
ha variado, debido a que la situación en que se encontraban los
trabajadores hace doscientos años no es la misma que la actual. El
desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de los medios de
comunicación, la misma organización laboral y popular, etc, obligan a
considerar un cambio en las circunstancias que se da hoy día y las que
justificaron el aparecimiento de esta disciplina, actualmente los
trabajadores ya no se encuentran en una posición de tanta debilidad
como en la antigüedad.

 Principios

Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo,
pero nuestro código se basta con enumerar los siguientes en su parte
considerativa:

a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los

trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad
económica de estos, otorgándoles una protección jurídica
preferente".
b) "El Derecho del Trabajo constituye un mínimo de garantías
sociales protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente
para este y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma
dinámica, en estricta conformidad con !as posibilidades de cada
empresa patronal mediante la contratación individual o colectiva
y, de manera especia!, por medio de los pactos colectivos de
condiciones de trabajo". Los derechos que confiere el Código de
Trabajo o una ley de trabajo, no son el límite máximo en la relación
de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las
circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo
que si no puede hacerse es disminuir esos derechos, por esa razón
se les denominan garantías mínimas.
c) El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo
primero porque estudia al individuo en su realidad social y
 considera que para resolver un caso determinado a base de una
bien entendida equidad es indispensable enfocar ante todo la
posición económica de las partes; y segundo, porque su tendencia
es la de resolver diversos problemas que con motivo de su
aplicación surjan con criterio social y a base de hechos concretos y
tangibles.
d) El derecho de trabajo es una rama del Derecho Público.
Porque al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante
el interés social o colectivo.
e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente
democrático, porque se orienta a obtener la dignificación
económica y moral de los trabajadores. que constituyen la mayoría
de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no
perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y
porque e! Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para
que impere una efectividad de la libertad de contratación.

 Razones históricas, políticas y sociales de su promulgación:

La regulación jurídica del trabajo ha existido en los derechos más

antiguos que se conocen. Es desde la Revolución Industrial que
existe el Derecho de Trabajo como una disciplina especial, la historia
del mismo se remonta a los siglos XIX y XX.

En la ESCLAVITUD, la sujeción de los esclavos al dueño era tal, que

estos (los esclavos) no tenían ningún derecho ni una posición de
preferencia en !as faenas que desempeñaban.

Su origen se debe principalmente a nuevas formas y métodos de

trabajo en la industria, el comercio y los servicios en general. En el
Código de Hamurabí existieron disposiciones dispersas de los que iba
a ser posteriormente el Derecho Laboral.

En Grecia se dividía a las persona en esclavos y no esclavos, pero

también se conocía el trabajo dependiente de personas libres , ya que
se vio que los esclavos no eran suficientes para trabajar, esto indujo a
que en Roma se mantuviera el concepto de Locación de Servicios,
aplica indistintamente al trabajo dependiente y al trabajo autónomo
que constituye un verdadero antecedente de los que va a
constituir posteriormente el Contrato Individual de Trabajo.

En Latinoamérica no se conoce a ciencia cierta si en la época

precolombina existían normas que regularan las relaciones de
trabajo. Fue en la COLONIA, cuando los conquistadores sometieron a
los indígenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que tuvo
como consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la
Corona para; que emitieran algunas leyes de Indios y las Reales
cédulas, en las que existían ordenamientos mínimos para proteger al
indígena. Está situación continúo aun así en la época de la
Independencia y fue hasta con la revolución liberal que se creo por
parte de los legisladores, algunas normas de protección laboral, pero
que estaban constituidas no independientemente sino en el Código
Civil y esta situación continuo hasta el anterior código civil. Las
normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron altamente
protectoras del trabajador.

Dentro de la historia del Derecho Laboral es importante mencionar

que en Australia, en el Estado de Victoria, en 1848 por primera vez se
establece una jornada de 10 horas.
 En Alemania, se promulga la Ley Bismark, que constituyen las
primeras leyes sobre Seguridad Social. Es en Alemania, en 1988
donde surgen las primeras huelgas, las cuales fueron consideradas
como ilegales.

En México en 1917 fue el primer sistema jurídico que reguló

constitucionalmente los derechos de trabajo, lo cual se llevó a cabo
en Querétaro. También en la Constitución de Wimar de Alemania en
1919, se sigue el ejemplo de México.

Se forma la Liga de las naciones y la Organización Internacional del

Trabajo (O.I.T.). Los Estados de Europa y Estados Unidos siguen el
ejemplo de Alemania.

El Siglo XVIII tiene una gran importancia histórica para el desarrollo

del Derecho Laboral, pues durante él se promulgaron muchas leyes
importantes dentro de la actividad gremial. Inglaterra tenía un gran
desarrollo industrial y su economía mercantilista le daba grandes
beneficios, además la Revolución Industrial se hallaba en pleno
apogeo y la relación legal que se había mantenido durante tanto
tiempo cede ante el sistema industrial.

Sin embargo, el punto de referencia más preciso del nacimiento

del Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION
FRANCESA, en la que se creo una legislación que defendía
primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de producción
que tomó como consecuencia la industrialización acelerada, que
conlleva la explotación del hombre por el hombre en vista de que el
trabajador de las industrias, "un miserable" era explotado por
jornadas excesivas, salarios paupérrimos, medidas de seguridad e
higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para
este sector. La Revolución Francesa había proclamado la igualdad de
todos los hombres de todo lo cual surgió la libertad de contratar y la
libertad de movimiento. Los trabajadores tenían el derecho de
negociar individualmente con el patrono y en algunos casos se
firmaban contratos entre las partes, los cuales eran considerados
como válidos y obligatorios ante la ley.

A partir de la época MEDIEVAL en que la sociedad más o menos se

encontraba organizada, existen las clases agrícolas y se pueden
considerar a los Señores Feudales como los patronos, y a los siervos
de la Gleba como los trabajadores actuales. A la par de esta
situación agrícola se crearon algunas agrupaciones o corporaciones a
las que pertenecían trabajadores de artesanía y esa corporación tenía
alguna subordinación del trabajo, por ejemplo: los aprendices
ingresaban en el gremio con el fin de obtener alguna enseñanza y
aspiraban a escalar los peldaños necesarios para llegar a constituirse,
si la oportunidad le llegaba algún día, en maestros.

Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que nació el

DERECHO DE TRABAJO; mas homogéneo, mas preciso con sus normas
protectoras delineadas en la Constitución de 1945 y la elaboración
del primer código de trabajo el 1°. De Mayo de 1947,
correspondiéndole al congreso su emisión, decreto 330.

Sucesión de Leyes de Trabajo en Guatemala:

a) Ley de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de abril de 1877.
b) Ley de Trabajadores: Decreto 253 del año 1894, dicha ley era
una especie de reglamento aplicable a los dueños de fincas y
sus jornaleros, por lo que tenía poca aplicabilidad en cuanto al
trabajo fuera de las fincas.
 c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de trabajo: Decreto
669, emitida el 21 de noviembre de 1906, su reglamento
apareció un año después, y es una interesante anticipación de
la futura previsión social.
d) Ley del Trabajo: En 1926 se decretó esta ley que fue el Primer
conjunto sistematizado de contenido laboral y de aplicación
general. Esta ley reguló instituciones como la protección del
salario, jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la
semana, descanso semanal, protección al trabajo de mujeres y
menores, protección a la madre obrera, períodos prenatal,
postnatal, inamovilidad, lactancia, jornada extraordinaria.
Además contiene un esbozo de la organización administrativa
de trabajo y un breve esquema del procedimiento colectivo,
incluyéndose a la huelga pero no la cita como un derecho.
e) Código de Trabajo (1947): La Revolución de Octubre de 1944
marcó el final del régimen dictatorial de Jorge Ubico, y se
produjo una apertura democrática, que sirvió de plataforma
para la implementación de instituciones ya vigentes en otras
latitudes y largamente añoradas en el país. Todas la
expectativas populares se centraron en el Código de Trabajo y
en la implementación del Seguro Social. Este primer Código de
Trabajo, Decreto 330 del Congreso, está inspirado en otros
códigos de países latinoamericanos, siendo su modelo más
cercano el Código de Trabajo de Costa Rica.

 Importancia y proyecciones del derecho de trabajo:

El Derecho Laboral es una rama que revista una gran importancia

debido a que dentro de sus principales finalidades está la protección al
más débil, es decir es tutelar del trabajador; concede garantías mínimas
a favor del trabajador y es pacificador debido a que sus normas son
conciliatorias.

El Derecho, en su conjunto, es una creación o descubrimiento del

hombre, que se pone a su servicio para regular las interrelaciones que
se derivan de la actividad de los mismos hombres. Por regla general, las
nuevas disciplinas jurídicas van surgiendo de otras con las cuales
guardan mayor afinidad y que les han dado acogida hasta que la nueva
rama pueda identificarse como una disciplina propia.

El Derecho Laboral se deriva del Derecho Civil, ya que anteriormente

las relaciones laborales eran objeto de un contrato libre entre
particulares, era pues, una típica rama privada. En la medida que el
derecho común de la antigüedad se consideró insuficiente o inadecuado
para resolver los emergentes fenómenos sociológicos, se fue perfilando
una nueva disciplina jurídica que tuvo que recorrer un largo y difícil
camino desde sus inicios . Actualmente es una disciplina con sus
perfiles propios que definen su autonomía y por lo mismo su razón de
existir, como parte del ordenamiento jurídico a la par de las demás
ramas del derecho.

En el Derecho Constitucional se establecen los lineamientos básicos

del Derecho Laboral. La sección octava del capítulo segundo del título
segundo de la Constitución Política de la República de Guatemala (art.
101 al 117), considera al trabajo como un Derecho Social, y en esa
sección se comprenden los principios, lineamientos y principales
prestaciones laborales. Destacan entre estos los de tutelaridad y el de
irrenunciabilidad de derechos, así como la proclamación de que esos
derechos son mínimos, susceptibles únicamente de ser mejorados.
Precisamente en eso radica la importancia del Derecho Laboral, que es
tutelar de los trabajadores.
La importancia de su estudio y las proyecciones pueden definirse así:
 Sirve para determinar la función tutelar del Derecho de Trabajo,
que le da un trato preferente al obrero.
 Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase
proletaria puede hacer valer sus reivindicaciones económicas y
sociales.
 El conocimiento teórico y práctico del Derecho de Trabajo vincula
al estudiante y al profesional con la clase trabajadora.

 Principios que animan el derecho de trabajo:

El Derecho Laboral es autónomo, porque no depende de otra

ciencia jurídica, es oral, impulsado de oficio, poco formalista y no
produce costas porque vela por la economía.

Principio de Tutelaridad: La protección del trabajador

constituye la razón de ser del Derecho Laboral, y éste se
conceptúa como un instrumento compensatorio de la desigualdad
económica que se da entre las partes de la relación laboral. (Más
adelante se habla específicamente de este principio).

Principio de Irrenunciabilidad: La Constitución en su artículo

106 indica: Son nulas todas las estipulaciones que impliquen
disminución o tergiversación de los derechos de los trabajadores,
aunque se expresen en un convenio o contrato de trabajo, o en
cualquier otro documento". Este derecho se implementa con el
objeto de asegurar los derechos mismos que establece la ley y
evitar a que el trabajador renuncie a estos derechos, ya sea por
presiones, engaños o por cualquier otro motivo.
Principio Evolutivo: El Derecho Laboral se encuentra en
evolución constante, la razón de ello es que debe adaptarse a las
diferentes circunstancias del ser humano, las cuales cambian con
rapidez. Todo derecho evoluciona, pero el derecho laboral posee la
característica de ser tutelar del trabajador, lo cual puede
entenderse en dos sentidos:
a)Como una tendencia a otorgar cada vez mayores
beneficios a los trabajadores.
b) Como una tendencia a regular cada vez más relaciones.

El Derecho Laboral es un derecho progresista, que está llamado a

modificarse a cada momento en la medida que dichos cambios
signifiquen mejoras para los trabajadores. Existen cuerpos legales
(Código de Trabajo, leyes laborales) que sirven de base o sustento
a esa estructura normativa y sobre los cuales se pueden y deben
establecer beneficios que superen esas bases. La Constitución de
Guatemala establece que las leyes laborales están llamadas a
superarse por medio de la negociación individual colectiva (art.
106) mismo principio que se repite en los considerandos del
Código de Trabajo: "... un mínimo de garantías sociales... llamadas
a desarrollarse posteriormente en forma dinámica..." (literal b).
La función de dichas normas es servir de punto de apoyo de
posteriores mejoras.
Este derecho siempre está cambiando. avanzando, pero en una
misma dirección, la del beneficio de los trabajadores, las normas
laborales son un punto de partida y está en un permanente
proceso de evolución.

Principio de Obligatoriedad: Para que el Derecho de Trabajo

cumpla con su cometido, debe ser aplicado en forma imperativa,
es decir que debe intervenir en forma coercitiva dentro de las
relaciones de un empleador con un trabajador. Se establece un
ámbito de la voluntad de las partes, pero forzosamente se
imponen unos límites, independientemente de los acuerdos
contractuales, de lo contrario este derecho vendría a ser una
simple enunciación de buenas intenciones. La imperatividad de
las normas laborales se debe entender aun frente o en contra del
mismo trabajador, es decir, que aunque el trabajador renuncia a
algún derecho laboral, dicha renuncia deviene nula,
independientemente de la disponibilidad del trabajador al
momento de tal renuncia.

Principio de Realismo: Si el Derecho Laboral procura el

bienestar de la clase trabajadora, debe ponderar con objetividad
las diferentes variables que se suceden en la actividad cotidiana
del trabajo subordinado, por ejemplo tomando en cuenta los
factores económicos, etc.
En el artículo103 de la Constitución Política de la República de
Guatemala se estipula que las leyes laborales atenderán a todos
los factores económicos y sociales pertinentes. Lo que se
pretende no es contemplar únicamente los intereses de los
trabajadores sino armonizar los intereses obrero-patronales con los
de la colectividad dentro del marco de la legalidad y de la
aplicación de la justicia para beneficio de los asalariados.
En los considerandos del Código de Trabajo se define a nuestro
derecho laboral como realista y objetivo. Ese realismo puede
entenderse como una adaptación a una realidad, a un momento o
entorno circunstancial; aunque en este sentido toda rama del
derecho es realista.
 Principio de Sencillez: El Derecho de Trabajo va dirigido a un
sector abundante de la población, que en términos generales,
carece de altos niveles de preparación y educación en general, por
lo que debe formularse en términos sencillos, de fácil aplicación y
asimilación. Este principio cobra mayor importancia en el Derecho
Procesal de Trabajo en donde se afirma que el derecho laboral
carece de formalismos, tomando como base la tutelaridad.

Principio Conciliatorio: En los considerandos del Código de

Trabajo invocan "una mayor armonía social" (considerando f); y a
lo largo del Código encontramos este principio: en la
interpretación de las leyes laborales se debe tomar en cuenta
fundamentalmente "el interés de los trabajadores en armonía con
la convivencia social" (art. 17 C.Trab.); también en el artículo 274
se hace ver que una de las funciones principales del Ministerio de
Trabajo es "armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores". Finalmente, en el art. 103 de la Constitución
Política de la República de Guatemala se indica que "las leyes que
regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son
conciliatorias".

 Carácter Tutelar del Derecho de Trabajo:

El carácter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable

porque en la concepción individualista la igualdad de las partes en el
contrato de trabajo no puede ser sino únicamente de apariencia.

Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de

trabajadores: Entre obreros y empleados, por ejemplo, nosotros
estimamos que este principio de tutelaridad incorporado en el Código de
Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto al trabajador a
quien tutela, porque nuestro código toma como trabajador tanto al de
industria como al del campo, al de comercio y al intelectual.

La protección del trabajador constituye la razón de ser del Derecho

Laboral. No solamente es el germen en sus orígenes sino que también es
su actual sustentación. Las primeras normas de esta rama surgieron
como una voz de protesta contra los excesos y abusos que se cometían
en contra de las personas en ocasión del trabajo, reclamos contra las
jornadas extenuantes, contra el trabajo insalubre de menores de edad,
contra los bajísimos salarios.

Nuestra legislación establece que la tutelaridad "trata de

compensar ¡a desigualdad económica de éstos (los trabajadores),
otorgándoles una protección jurídica preferente", y más adelante señala
que "el derecho de trabajo es el antecedente necesario para que impere
una efectiva libertad de contratación" (Considerandos del Código de
Trabajo).

Lo anterior nos da a entender que el Derecho Laboral se conceptúa

como un instrumento compensatorio de la desigualdad económica que
se da entre las partes de la relación laboral, a contrario sentido no
habría igualdad y por lo mismo se sucederían los abusos de la parte
considerada fuerte.

Evolución del concepto: Se pretendió en sus inicios proteger al

trabajador y se le sigue protegiendo. Sin embargo, se debe destacar que
las motivaciones de esa intervención protectora han variado. La
situación en que los trabajadores se encontraban hace doscientos años,
no es la misma que la actual. El desarrollo del Derecho, el incremento de
la cultura y de los medios de comunicación, la misma organización
laboral y popular, etc., obligan a considerar un cambio en las
circunstancias que se dan hoy día y las que justificaron el aparecimiento
de esta disciplina.

Es aceptable que se considere una protección al débil, protección

que debe ser mayor en la medida de su debilidad; por ello, en sus fases
primarias esta rama fue marcadamente tutelar. Pero hoy día, los
trabajadores, en términos generales, han superado la situación en que
se encontraban hace cien años.

Las prácticas e ideas del liberalismo económico trajeron a la vida

social la libertad de contratación del trabajo, y esto dio lugar al imperio
de la diferencia económica ente la clase capitalista y la clase
trabajadora, desde luego a favor de la primera. Por ese motivo en un
régimen democrático es lógico que la desigualdad se compense con un
trato jurídico protector o preferente para la clase más débil. El principio
tutelar para los trabajadores fue incorporado al Derecho Laboral por las
doctrinas dadas en diferentes países, tales como: Alemania, Italia, en las
legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas.

Cabe señalar que en el campo colectivo, la tutelaridad está

perdiendo preeminencia, ya que las organizaciones de los trabajadores
pueden llegar a ser tan poderosas, que prescindan prácticamente de la
protección estatal.

Aplicación del principio: La tutelaridad es un principio que

sustentan todas las ramas de esta disciplina. Sin embargo, cobra mayor
preeminencia en algunas de sus ramificaciones. En el Derecho Colectivo
el desarrollo de las asociaciones profesionales, el régimen de huelga y el
de contratación colectiva, han fortalecido la posición de los trabajadores,
procurando un equilibrio que hace ver la intervención proteccionista
como algo subsidiario. Las mejoras laborales las obtienen los
trabajadores vía la negociación colectiva, en lugar de esperar reformas
legales. En el campo colectivo hasta se llega a cuestionar la aplicabilidad
del principio de irrenunciabilidad de derechos, ya que en cierta medida
limita la libre negociación. Es en el Derecho Individual donde se pone de
manifiesto el proteccionismo que inspira a esta disciplina y ello se refleja
al limitar la jornada a ocho horas diarias o cuarenta y cuatro a la
semana, se está protegiendo al trabajador; lo mismo que al regular un
mínimo de quince días de vacaciones o señalar los mínimos en los días
del descanso prenatal y postnatal.
También las normas procesales contienen este espíritu protector.
Por ello, tanto normas objetivas como adjetivas, son favorables al
trabajador. Ahora bien, si las normas objetivas le brindan al trabajador
un derecho preferente, éste, al presentarse ante un tribunal, goza de
una doble protección o una duplicidad de tutela. Una, por el derecho de
fondo y otra por la forma en que se ventilará el proceso. En materia
procesal cabe destacar: el impulso de oficio (Artículo 321); la llamada
inversión de la carga de la prueba en beneficio del trabajador (Artículos
78 y 332, literal E); la declaración de confeso (Artículo 358).

En virtud del llamado impulso de oficio, el juez viene a ser una

especie de asesor del trabajador en cuanto a gestionar las acciones
procesales que correspondieren, aunque el actor no las hubiere pedido;
por lo mismo, la caducidad no puede prosperar en los juicios ordinarios
laborales.

La inversión de la carga de la prueba es un beneficio que se

otorga al trabajador, ya que en cualquier otra acción procesal, quien
afirma hechos ante un tribunal debe tener los elementos de prueba que
confirmen su acierto (la carga de la prueba); sin embargo, en el proceso
ordinario laboral por despido, el trabajador expone el caso ante el
tribunal pero no necesita proponer pruebas, ya que literalmente se
invierte esta carga que corresponde al empleador demandado. Supone
el legislador la inferioridad técnica y económica del trabajador para
comparecer a juicio.

La declaración de confeso o confesión ficta, si bien es

aplicable a casi todos los procedimientos, en el ordinario laboral conlleva
un beneficio adicional para el trabajador, porque opera aunque el
trabajador no haya propuesto la confesión judicial (declaración de parte)
como medio de prueba y además conlleva el final del proceso. Si un
patrono no llega a la hora exacta de la primera audiencia, se le debe
declarar confeso en las siguientes cuarenta y ocho horas y
automáticamente pierde el juicio en cuestión. Si fuere el trabajador
quien inasistiere a una audiencia, se le puede declarar confeso respecto
al pliego de preguntas, pero no por ello pierde automáticamente el
proceso.

Derecho Positivo: En el contexto general de las normas

laborales vigentes, empezando por el Código de Trabajo, se manifiesta
este proteccionismo laboral, en el Artículo 103 de la Constitución se
establece que "las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y
el trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores (. . .)".

Por su parte, el Artículo 15 del Código de Trabajo señala que "los

casos no previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás
leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer término, de
acuerdo con los principios del Derecho de Trabajo; en segundo lugar, de
acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con
dichos principios; y por último, de acuerdo con los principios y leyes de
derecho común". Sobra aclarar que el principio que destaca en lo laboral
es el de la tutelaridad del trabajador. Por otra parte, los principios del
Derecho Común, inconmovibles en cualquier otra disciplina Jurídica
ocupan aquí un último lugar.

Por su parte, el Artículo 17 del Código de Trabajo sigue en la

misma línea en cuanto a que "para los efectos de interpretar el presente
Código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en
cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía
con la convivencia social".

2. NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO

 Concepciones publicistas del Derecho de Trabajo

Tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una

rama del derecho Público. Nuestro Código de Trabajo es claro en
establecer que "el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Público,
por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el
interés social o colectivo" (Considerando 4 "e" Código de Trabajo). En
un nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una rama del
derecho público. El derecho de trabajo tiene garantías mínimas
irrenunciables, lo que le da el carácter de derecho público. La otra
posición: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el
Derecho es Público si los sujetos que intervienen son de carácter
público.

Los sostenedores de esta posición se basan en el hecho de que las

primeras manifestaciones del Derecho Laboral eran de indudable matiz
público, como por ejemplo, las limitaciones de la jornada, las
prohibiciones a ciertas actividades de mujeres y menores, etc.

Por otro lado, en el momento histórico de la creación del Derecho de

Trabajo, predominó un principio de interés público, en el sentido de que
tendía a proteger a las grandes mayorías y evitar una confrontación de
clases. El surgimiento de esta disciplina responde a una voz
generalizada, que reclamaba la participación activa del Estado en la
solución de los ingentes problemas socioeconómicos que se sufrían en
esa época. Por lo mismo, la aplicación de sus primeras regulaciones se
hizo en forma imperativa y generalizada.

Esta corriente pone marcado énfasis en la imperatividad de normas y

en el interés general que persigue, sostiene la necesidad constante de
tutela estatal, encuentra su cimiento ideológico en el concepto de
justicia distributiva enunciada por Aristóteles.

CRITICA: Si bien es cierto que algunos aspectos de esta disciplina

mueven a aceptar esta tesis publicista, no puede negarse que el
fenómeno que da lugar a la intervención estatal es de naturaleza
privada. La relación del empleador y el trabajador se inicia y se
establece en un acto de voluntad de las partes, acto originario que por
ser estrictamente voluntario no es propio del campo publicista.
 Concepciones privatistas del Derecho de Trabajo

Los seguidores de esta postura arguyen que la relación laboral se

inicia mediante un contrato que, como todos los contratos, se origina de
un acto espontáneo y voluntario entre las partes.

Indican que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho

Laboral, con toda su imperatividad, no podría actuar. Reconocen la
aplicación coercitiva de ciertas normas de Derecho Público, pero
sostienen que ello no le quita el carácter privado de esta rama jurídica,
ya que dicha intervención es secundaria y supletoria, y que puede
aceptarse como un apéndice de Derecho Público únicamente cuando el
Estado interviene como autoridad en cuestiones periféricas, como
higiene y seguridad, que es de índole administrativa laboral; además
recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho Civil, de cuyo
seno se separó, el cual es un derecho típicamente privado.

La prevalencia de esta corriente conduciría a una ingerencia cada vez

menor del Estado en materia laboral, permitiendo un mayor ámbito de la
voluntad de las partes.

CRITICA: El marco privatista es insuficiente para explicar la

imperatividad de normas laborales, así como la de las instituciones
colectivas, y menos aún, con el funcionamiento de organismos
administrativos (Inspección de Trabajo) y judiciales (Juzgados de
Trabajo).

 Tesis Dualista. El Derecho Social

Tesis Dualista:
Posición ecléctica que sostiene que el Derecho de Trabajo participa de
ambas ramas del derecho: pública por la imperatividad de sus normas
y por la tutela de los trabajadores; privada por su germen contractual.

Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la
mayoría de las normas participa de este carácter mixto; otro grupo que
sostiene que existen normas de Derecho Público y normas de Derecho
Privado.
 CRITICA: Algunos autores indican que esa división de normas va en
perjuicio de la unidad y configuración del Derecho de Trabajo, que esa
dicotomía hace perder su propia estructura al conjunto de normas
laborales.

Derecho Social:
La identidad y evolución del concepto de clases sociales, el
sentimiento de pertenencia entre los asalariados y sobre todo de
marginación frente a los empleadores, dieron motivo a la agudización
del llamado problema social. Las grandes masas de trabajadores
subempleados o desempleados del todo, que poblaron las áreas
periféricas de los grandes centros industriales de los países europeo-
occidentales, fueron desarrollando entre sus integrantes este concepto
de clase, cuyo punto de cohesión era el sentimiento de despojo y
abandono en que se encontraban. Por lo que surgió la voz de protesta
que reclamaba del Estado una participación más activa en beneficio de
esa gran mayoría de la población; una injerencia estatal a través de
normas jurídicas que procurara una menor desigualdad entre las clases
sociales.

Esta corriente promovió una variación en el enfoque del Derecho: el

individuo ya no como un ser aislado sino que como parte integrante de
una comunidad. Este concepto fue acuñado en Alemania a finales del
siglo pasado y principios del presente, debido a ideas del autor Otto Von
Gierke, ideas que posteriormente fueron difundidas por el impulso que
les dio Gustavo Radbruch.

Esta noción parte de la idea de que los moldes tradicionales de la

distinción entre Derecho Público y Derecho Privado pierden vigencia con
el aparecimiento de nuevas figuras jurídicas, así como con la misma
evolución social.

Si el Derecho Público regulaba los intereses de las entidades públicas

y el Derecho Privado el interés de los particulares, se imponía un nuevo
Derecho que regulaba el interés del grupo social. Si el Derecho Público
tenía vigencia imperativa y el Derecho Privado vigencia voluntaria, el
nuevo Derecho tendría un núcleo de acción voluntaria, rodeado por una
serie de normas de cumplimiento obligatorio.

Esta nueva concepción nació en un momento de auge de la corriente

socialista y pretende velar precisamente por los entonces nacientes
derechos sociales. Posteriormente se han pretendido incorporar a
esta rama los Derechos de Familia y el Derecho Agrario.

CRITICA: Se le critica a esta postura que el hecho de que haya

evolución social no justifica la creación de una nueva categoría jurídica.
Además, se trata de establecer si estamos frente a una nueva categoría
jurídica y no frente a una nueva concepción del Derecho. Lo que se
pretende determinar es si existe o no una nueva rama jurídica, no se
trata de contemplar una nueva perspectiva o un nuevo enfoque de
considerar al Derecho. Esta teoría carece de sustentación jurídica firme.
Por otra parte, no se puede establecer quien es el supuesto sujeto de los
derechos que regula, pues el concepto de social, por muy amplio, tiene
poca definición y por lo mismo poca aplicación jurídica.
Algunas corrientes no le dan carácter ni de Derecho Publico, ni
Privado, sino de Derecho Social, porque la construcción del Derecho de
Trabajo esta cimentada en la necesidad de establecer un instrumento de
protección para la clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese
carácter de autónomo, se lo también el hecho de que tiene una serie de
principios propios abundantes en doctrina jurídica, que es bastante
homogéneo y es una materia suficientemente extensa.

En resumen: Al tratar el tema de la naturaleza jurídica del

Derecho del Trabajo, ya no debemos preguntarnos si es un derecho
publico o privado, sino recordar que es un derecho con su propia
fisonomía, es un Derecho propio del Trabajo y con características
particulares. El tratadista García Oviedo al referirse a este asunto dice:
"Y el derecho de trabajo, en su evolución última, ha llegado a ser un
derecho autónomo, dotado de sustantividad propia”.

No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su

Contenido ordena el trabajo, considerándolo como verdadera institución
y no como mero cambio de valores poseyendo instituciones propias. Por
su Espíritu es en gran parte tutelar en el lado social-económico. Por su
Método sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que
protege desde el ángulo de lo social. Por su sector Personal no
considera, como el derecho Civil, la masa de los individuos, sino la zona
mas amplia de los seres económicamente débiles. Por la Naturaleza de
sus normas es en gran proporción juscogens, de reglamentación
estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la
realización de su obra ordenadora.

3. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho Común, pero

las que resultan más aplicables son las siguientes:

I. Fuentes Reales: También llamadas SUBSTANCIALES, son los

distintos elementos o datos sociológicos, económicos, históricos,
culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades humanas,
que determinan la sustancia de la norma Jurídica. Son los elementos
creadores de los mandamientos para la conducta de los hombres, de las
que saldrán las normas jurídicas para el Derecho Positivo.

Es la causa primera, la razón primaria que motiva a su posterior

formulación de norma positiva. En el Derecho Laboral podrá
considerarse como fuente real, en términos generales, la protección del
trabajador (sobre todo en la época de la Revolución Industrial), la
necesidad de crear un sistema de armonía entre los dos factores de la
producción, el temor de que se produzcan enfrentamientos obrero-
patronales, etc.

Fuentes Formales: Son las formas o maneras de ser que deben de

adoptar los mandamientos sociales para convertirse en elementos
integrantes del orden Jurídico positivo. Son las normas a través de las
cuales se manifiesta el Derecho; las formas como se da a conocer.

En esta primera clasificación vemos retratada la función del jurista,

que es el Conocimiento y creación de la norma jurídica y la aplicación de
la misma.

II. Fuentes Escritas: Por antonomasia, la ley, además, los pactos

colectivos, los reglamentos interiores de trabajo (éstos dos últimos son
exclusivos del Derecho Laboral).

Fuentes No Escritas: La costumbre, la equidad.

III. Fuentes Legislativas: La ley.

Fuentes Contractuales: Pacto o Convenio Colectivo. El Pacto
Colectivo tiene la característica especial de ser Ley Profesional (Artículo
53 del Código de Trabajo). Ello implica que las partes son creadoras de
una ley, atribución que por principio corresponde con exclusividad al
Organismo Legislativo, o el que haga sus veces. Sin embargo, esa Ley
Profesional tiene sólo aplicación dentro del ámbito de la empresa (región
o industria) y para efectos de tipo laboral exclusivamente.

IV. Fuentes Generales: La Ley

Fuentes Específicas: Pacto o Convenio Colectivo de Trabajo.

 Fuentes tradicionales

Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del
Derecho y tenemos entre ellas:

a. La ley: Es la mayor fuente formal de Derecho de Trabajo y es

el modo en que se manifiestan las normas que regulan con carácter
obligatorio la convivencia humana. En materia laboral la ley tiene las
mismas características que tiene la ley en otras ramas jurídicas, aunque
con algunas connotaciones propias. Las características de toda ley, que
son: generalidad, igualdad e imperatividad, no aplican con el mismo
sentido en lo laboral, debido básicamente a la tutela del trabajador y a
las características disímiles de los destinatarios de las normas.

b. La costumbre: Es aquel derecho no escrito que va

formándose insensiblemente mediante la repetición de ciertas formas de
comportamiento que poco a poco van adquiriendo carácter de
obligatoriedad, convirtiéndose en exigencias colectivas mediante el
convencimiento tácito del grupo social donde ha surgido, su nacimiento
es instantáneo y sin intervención estatal.

c. La jurisprudencia: La palabra jurisprudencia puede ser

utilizada en tres sentidos: como ciencia del derecho, que se remonta al
Derecho Romano y equivalía al estudio del Derecho y de la ciencia que
conduce a la realización de la justicia; como la autoridad que resulta de
varias sentencias uniformes dictadas por los tribunales de justicia al
aplicar las normas generales en la resolución de casos concretos; y
como fuente creadora de normas generales de interpretación e
integración del Derecho .

d. La doctrina: García Máynez indica que se da el nombre de

doctrina a los estudios de carácter científico que los juristas realizan
acerca del Derecho, ya sea con el propósito puramente teórico de
sistematización de sus preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus
normas y señalar las reglas de su aplicación.

 Fuentes formales exclusivas o específicas del Derecho

Laboral

De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo,

tenemos como fuentes del Derecho Laboral, las siguientes:

a) Principios del Derecho de Trabajo: Es autónomo, oral,

impulsado de oficio, poco formalista, no produce costas porque
vela por la economía, conciliatorio, sencillez, realismo,
obligatoriedad, evolutivo, irrenunciable y tutelar. (Cada
principio se encuentra regulado en el numeral 1, en el apartado
de principios del derecho de trabajo).
b) Equidad: Según Manuel Ossorio es: "Justicia distributiva, es
decir, la basada en la igualdad o proporcionalidad. Moderación
en la aplicación de la ley, atemperando según el criterio de
justicia el rigor de la letra. Principios generales que deben guiar
la facultad discrecional del juez.
La equidad aparece en el Art. 15 del código de trabajo, en el
segundo lugar en la jerarquizaron de las fuentes formales. La
equidad sirve para corregir la justicia, pero corregir no significa
modificar el criterio sino adaptarlo. Lo justo y lo equitativo no
son términos opuestos, pues lo equitativo es la aplicación en
vista de las circunstancias especiales. La equidad es un
procedimiento y un resultado, desempeña un papel importante
en el Derecho del Trabajo, toda vez que en su propio campo de
acción el juez debe procurar porque sus fallos sean equitativos,
lo que significa que la equidad es un procedimiento en la
interpretación del derecho pero sirve también para llenar las
lagunas de otras fuentes formales al adoptar justificación a las
circunstancias del caso particular. La equidad es, pues, el
remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos
derivados de la generalidad y abstracción de la ley.

c) Costumbre o uso locales: Es aquel derecho no escrito que

nace espontáneamente, sin intervención estatal, surge
directamente de la población por imitaciones y
comportamientos heredados, además está llamada a llenar las
lagunas legales. El uso y la costumbre solo pueden aplicarse
cuando beneficien al trabajador, ya que si restringen los
derechos que la ley les concede o los que hayan obtenido por
medio de pactos colectivos de condiciones de trabajo,
 carecerán de importancia por el principio de irrenunciabilidad
de los derechos de los trabajadores. Art. 12 y 14 del código de
Trabajo.

d) Principios y leyes de derecho común: Principios son los

postulados del Derecho Natural que son los pilares
fundamentales sobres los que se erige la legislación positiva o a
los ideales jurídicos de la comunidad.
Conforme al articulo 15, los principios generales del derecho de
trabajo están considerados como fuente formal de esta rama
del derecho, ya que en el recepto legal citado se señala que
aquellos casos no previstos por el código y demás leyes de
trabajo, deben aplicarse en primer termino, los principios
generales del derecho del trabajo. A estos principios se les
concede para la solución de los conflictos obrero-patronales y
además constituyen la justificación legal en relación con la
autonomía del derecho del trabajo.

La ley es, según García Máynez es el proceso por el cual uno o

varios órganos del Estado formular y promulgan determinadas
reglas jurídicas de observancia general, a las que se da el
nombre específico de leyes.
La Ley contiene un mínimo de los derechos del trabajador, es
decir, que la ley; no priva sobre las demás fuentes del derecho
que nos ocupa. Las garantías de trabajo constituyen un mínimo;
esta proposición demuestra cual es la posición de la ley en el
derecho de trabajo y cual es su jerarquía. La ley constituye un
mínimo, es el punto de partida que no puede disminuirse, pero
no representa el derecho que necesariamente ha de regir las
relaciones obrero-patronales. Existe un principio doctrinario
 que dice: En presencia de varias normas que provengan de
varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas
favorezca al trabajador.

Los principios y leyes del derecho común: Se señalan

como fuente supletoria del derecho del trabajo, pero debe
agregarse que únicamente tiene una función en aquellos casos
en que no contraríe lo dispuesto en la propia ley, además, no
debe exigirse que la contradicción sea expresa, pues bastara
que contradigan los principios generales de! derecho del
trabajo, ya que en aquellos casos en que exista contradicción
expresa o tacita, el derecho común es inoperante.

 Jerarquización de las fuentes del Derecho Laboral

En derecho, la Jerarquía es el orden de importancia que deben

guardar las normas en su relación las unas con las otras. La escala
jerárquica forma una pirámide, siendo las que están en la parte más
elevada las que tienen mayor jerarquía o importancia cuando se trata de
su aplicación.

La escala jerárquica de las leyes se presenta así en la

legislación laboral Guatemalteca:

a) La Constitución Política de la República;

b) Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y
Previsión social, y,
c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver
con empresas en particular, sindicatos, convenios colectivos,
 pactos colectivos de condiciones de trabajo, reglamentos
interiores de trabajo y otros.

En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la

jerarquía de las normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que
es eminentemente dinámico; además de que, las normas
constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias solamente
contemplan un mínimo de garantías en favor del trabajador, las que
pueden ser mejoradas por la contratación individual o colectiva. Al
decidir el caso concreto, se tomara en cuenta el principio que establece
que, en presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la que
resulte más favorable para el trabajador.

De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo,

la jerarquía de las fuentes del Derecho Laboral, es la siguiente:

1º. Principios del Derecho de Trabajo

2º. Equidad
3º. Costumbre o uso locales
4º. Principios y leyes de derecho común

4. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El trabajador: Es toda persona individual que presta sus

servicios en relación de dependencia, en virtud y cumplimiento de un
Contrato de Trabajo.

En el Código de Trabajo, artículo 3 se establece: "Trabajador es

toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de
trabajo". Se resalta persona individual, no se acepta que el trabajador
sea una persona jurídica.

Nuestro código no hace la distinción entre empleados y trabajador;

cuando se habla de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta
sus servicios, pero hace la siguiente distinción por un tratamiento
especial:

 Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124.

 Trabajadores a quienes no les es lícito pertenecer a un sindicato,
Art. 212.
 Empleados de confianza, Art. 351.

El patrono y la empresa: El patrono debe ser una persona, ya

sea individual o jurídica. En el primer caso debe ser civilmente capaz, es
decir mayor de 18 años y en pleno goce de sus facultades y derechos;
en el caso de menores o incapaces podrá actuar mediante representante
legal. Si se trata de una persona jurídica, la personalidad tiene que ser
otorgada por la ley, ya sea mercantil o civil, nacional o extranjera.
Según el Código de Trabajo (art.2) "Patrono es toda persona individual o
jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de
un contrato o relación de trabajo".

Patrono individual es el propietario o dueño de un establecimiento

que no tiene personalidad jurídica. Para tener el carácter de patrono se
requiere la utilización de los servicios de una o varias personas, que se
efectúa mediante un contrato de trabajo o una relación de trabajo. El
carácter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para el
caso.
 La empresa no sólo es una unidad económica de producción o
distribución de bienes y servicios, es también el lugar en donde se lleva
a cabo la conjunción armónica entre el capital y el trabajo. Desde el
punto de vista mercantil, la empresa se reputa como un bien mueble
(art. 655 del Código de Comercio) por lo que es una cosa y no una
persona. En virtud de lo anterior, una empresa no puede ser el
empleador, lo será el comerciante individual en el caso de empresa
individual o bien la persona jurídica (por ejemplo una sociedad
anónima). Sin embargo, en el Código de Trabajo se repite el término
empresa como equivalente de empleador (arts. 14, 239, 240 C. Trabajo),
en todos se refiere a la figura del empleador.

Sustitución patronal: Se refiere a que no puede cambiarse la

figura del empleador, sin la anuencia del trabajador, salvo el caso de la
sustitución patronal, en cuyo caso el patrono antiguo y el nuevo son
solidariamente responsables por las demandas laborales por seis meses.
(Art. 23 Código de Trabajo).

Esta institución se encuentra regulada en el Art. 23 del código de

trabajo. El patrono sustituto en virtud de la enajenación, adquiere todos
los derechos pero al mismo tiempo adquiere todas las obligaciones; si se
fijara una cláusula en contrario, esta sería nula ya que no pueden
derogarse las leyes de orden público ni restringirse los derechos de los
que no intervienen en la operación de traspaso. Esta institución persigue
dos principios fundamentales: (a) La continuidad de la relación de
trabajo; y (b.) Es una medida de protección del salario de los
trabajadores.

La ley, en esta sustitución ha pensado, que el nuevo patrono debe

responder ante los trabajadores, pero no ha querido desligar en forma
total al patrono sustituido, en primer lugar, porque la solvencia del
patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo lugar, porque el
cambio de dirección en una empresa es siempre un peligro para el éxito
de los trabajos.

Auxiliares del patrono: Auxiliares son las personas que auxilian

o ayudan a otras en el ejercicio de un trabajo, de una actividad o de una
función.
Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relación
laboral con el patrono, tienen a su cargo atribuciones específicas, y no
necesariamente en situación de subordinación. Estos auxiliares del
patrono se encuentran debidamente identificados en nuestro código de
trabajo y son: El representante (art. 4 CT); El intermediario (art. 5 CT) y
El empleado de confianza (art. 351 CT).

La representación patronal: El representante del patrono

puede ser un jefe de departamento y otra persona cualquiera a quien
corresponda, en todo o en parte, la dirección de los trabajos o la
administración total o parcial, de la negociación.

"Los representantes del patrono son las personas individuales que

ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración
tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas la
que estén legítimamente autorizadas por aquél" (art. 4 C. de Trabajo).

Los representantes del patrono y su concepto tienen mucha

importancia en el derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la
relación de trabajo, como de las obligaciones de patronos y
trabajadores. Es frecuente que un trabajador sea contratado por
personas que no tienen la calidad de mandatario del patrono, como es el
caso frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el
personal necesario; en estos casos, el patrono tendrá todas las
obligaciones derivadas de esa contratación como si el mismo hubiere
intervenido.

El trabajador de confianza: Es aquel que realiza los trabajos

más importantes dentro de la empresa, funciones tales como la de
dirección, inspección, vigilancia y fiscalización. También es aquel cuya
actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la
empresa; y también puede definirse como el que realiza los trabajo que
son propios del empleador, en caso de ser persona individual, o de sus
representantes legales en el caso de persona jurídica.

El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores

por su íntima vinculación con el empleador, y estando claramente
marcada esta distinción debe entenderse su preferencia por los
intereses patronales, aún sobre los de los trabajadores, sin que ello
implique deslealtad alguna en contra de los trabajadores.

"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es

básico que quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y
corrección o discreción suficientes para no comprometer la seguridad de
la respectiva empresa". Art. 351 CT último párrafo.

El intermediario: Los servicios deben prestarse por el mismo

trabajador, sin embargo, si el servicio que una persona contrata lo va a
realizar un tercero que pudo haber contratado por su cuenta, entonces
estamos frente a la figura del intermediario.
"Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los
servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en
beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por
la gestión de aquél para con él o los trabajadores, en cuanto se refiere a
los efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente
Código, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables" (art. 5
Código de Trabajo).

5. LA RELACIÓN Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

 Naturaleza jurídica de la institución

Dentro del sector mayoritario de la doctrina laboral, de corte

publicista, predomina la tendencia a rechazar o aislar al Contrato como
una institución o elemento que pertenece a otra disciplina jurídica. Las
corrientes concluyen por dar preponderancia a la relación de trabajo
sobre el contrato de trabajo, sobre todo porque el contrato tiene raíces
civiles contractuales; en cambio la relación tiene marcado contenido
publicista.

En esta discrepancia se repite nuevamente el problema de

determinar si el Derecho Laboral es una rama del Derecho Público y que
por lo mismo debe intervenir con fuerza coactiva limitando en medida la
autonomía de la voluntad, oponiéndose a la corriente privatista que
pretende que el Derecho Laboral debe sólo intervenir en cuestiones
periféricas, dando mayor campo a la libertad contractual. Estos últimos
son los contractualistas, que dan mayor énfasis al contrato como tal,
al acuerdo de voluntades en el que se deben pactar las condiciones
generales de la prestación del trabajo y para quienes el Derecho Laboral
viene a ser una intromisión en la esfera particular.
 Los anticontractualistas, por el contrario, relegan a un segundo
plano las formalidades del contrato dando prevalencia al hecho mismo
de la prestación del trabajo, de la relación laboral, ya que el aparato
legal laboral interviene en forma automática y plena con el sólo hecho
de que una persona trabaje en relación de subordinación de un patrono,
no pudiendo las partes pactar libremente todas las condiciones de
trabajo.

Sin embargo, todo contrato en mayor o menor grado, requiere

condiciones o regulaciones. El Contrato de trabajo por ser no formalista,
está reducido al mínimo de formalismos (puede ser verbal, puede
redactarse en forma incompleta, ya que en forma automática se
incorporan los derechos mínimos, además que pueden probarse sus
alcances con cualquier medio de prueba).

Una de las características especiales del vínculo laboral es que el

hecho mismo de iniciarse la prestación del servicio (de empezar a
trabajar), orientado en un sentido laboral (de subordinación) implica o
presume una expresión de voluntad que se complementa con las
disposiciones legales.

La inspiración tutelar del Derecho Laboral, nos impone aceptar

que la mera relación de trabajo crea amplios vínculos jurídicos entre las
partes. La relación de trabajo es una relación fáctica entre patrono y
trabajador y tiene vigencia aun cuando no se haya concretado la
contraprestación (o sea el pago del salario), siendo independiente de la
formalidad de un Contrato de Trabajo. En resumen, puede haber un
contrato de trabajo sin que haya relación de trabajo, pero no puede
pensarse en que exista relación de trabajo sin que exista previa o
simultáneamente un contrato de trabajo.
 Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se
considere separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con
dos diferentes instituciones como son: La Relación de Trabajo y el
Contrato de Trabajo.

Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta

formar una doctrina diferenciadora entre la relación de trabajo y el
contrato de trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia entre
una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias
terminológicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relación
de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de
trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice que basta con la
relación de trabajo para que exista el contrato de trabajo.

Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO así: "La

relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre
un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado
cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la
cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los
principios, instituciones y normas o declaración de derechos sociales, de
la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos
colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".

Por su parte en nuestra legislación, el contrato de trabajo es

considerado como un contrato con sus propias características, dedicado
a regular todo lo relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se
puede decir con toda propiedad que el contrato de trabajo goza de su
plena autonomía.
  Concepto de contrato individual de trabajo: Cabanellas
indica que es "el que tiene por objeto la prestación continuada de
servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de
las partes da una remuneración o recompensa, a cambio de
disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la
actividad profesional de otra". El contrato individual de trabajo se
caracteriza por las condiciones de subordinación (del trabajador
con respecto al patrono), de continuidad y de colaboración.

Según el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud

del cual una persona se obliga a desarrollar una actividad material o
intelectual para ejecutar una obra o prestar un servicio en favor de otra,
mediante una remuneración".

En el artículo 18 del Código de Trabajo se establece: "Contrato

individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo
económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda
obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma".

Como requisitos del contrato individual de trabajo se indica que

debe haber capacidad, consentimiento, objeto y causa. Como
características tenemos que es público, consensual, de tracto
sucesivo, sinalagmático (obligatorio para ambas partes), conmutativo
(las obligaciones están claramente determinadas), principal y oneroso.

 Elementos: Existen dos clases de elementos del contrato, los

generales y los especiales.
 * Generales: Como todo contrato es una especie de negocio
jurídico, se debe tener en cuenta los elementos del negocio civil,
que son Capacidad de goce y ejercicio; Consentimiento, y
Objeto.

* Especiales: Estos elementos son tres:

Guillermo Cabanellas hace mención de 4 elementos que sirven de

base al contrato de trabajo y son: 1) La subordinación; 2) La estabilidad
en el empleo; 3) La profesionalidad; y. 4) El salario. A continuación se
detallan individualmente:

 La subordinación: entendida esta como el estado de limitación de

la autonomía del trabajador al que se encuentra sometido, en sus
prestaciones, por razón de su contrato, y que origina la potestad del
empresario o patrono para dirigir la actividad de la otra parte, en
orden del mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de
la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los elementos
principales del contrato de trabajo. Es tan importante este elemento,
que se ha llegado hasta tratar de cambiar en termino de "contrato de
trabajo" por el de relación de trabajo, ya que la ley lo que siempre ha
tratado es proteger es la relación de trabajo, y este es un elemento
que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurídica de la
prestación del servicio. La subordinación empieza en el momento en
que el trabajador principia a ejecutar la actividad en beneficio del
patrono
 La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo
como "El derecho que incorpora al patrimonio económico del
trabajador y revela la protección del Estado al mantenimiento del
contrato de trabajo....." "Tiene como base una protección jurídica en
 beneficio del trabajador". La estabilidad en el empleo toma en
cuenta dos aspectos muy importantes en favor del trabajador: En
primer lugar, garantizarle la subsistencia permanente para el y su
familia por medio de un salario seguro y continuado y, en segundo
lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se deba al
retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensión
vitalicia. Nuestra legislación tiende a garantizar la estabilidad en el
empleo, al decir: "Todo contrato individual de trabajo debe tenerse
por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación
licita y expresa en contrario" (art. 26 CT).
 La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad
estamos hablando de un termino técnico del vocablo "profesión", ya
que no es el significado usual, sino uno de carácter especial. El
termino se define así: "Genero de trabajo a que se dedica una
persona en forma principal y habitual". También es necesario que el
trabajador tenga cierta especialidad o conocimientos técnicos
suficientes que lo califique para poder realizar la tarea ordinaria
objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea
subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia
para el y su familia.
 El Salario: el salario es la remuneración que el patrono paga al
trabajador como contra -prestación por la actividad que este realiza
en beneficio del empleador. El salario tiene el carácter de ser
sinalagmático, es decir que del contrato de trabajo nacen
obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador esta obligado
a realizar la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el
patrono a su vez, esta obligado a pagar el salario convenido.

En nuestra legislación, según el Art. 18 del Código de Trabajo, los

elementos determinantes del contrato de trabajo, son:
 (a) La existencia del vínculo económico-jurídico, sin importar la
denominación del contrato;
(b) La prestación del servicio o actividad laboral en una forma
personal;
(c) La subordinación del trabajador a la dirección del patrono o su
representante; y
(d) La retribución económica o salario que el patrono paga al
trabajador como contraprestación en la relación laboral.

Por otro lado se indica también que los elementos especiales del
contrato individual de trabajo es la subordinación, ausencia de riesgo,
estabilidad y profesionalismo.

 Relación de trabajo: Ossorio indica que representa una idea

principalmente derivada de la doctrina italiana, según la cual el
mero hecho de que una persona trabaje para otra en condiciones
de subordinación, contiene para ambas partes una serie de
derechos y obligaciones de índole laboral, con independencia de
que exista o no un contrato de trabajo.

De acuerdo con el Código de Trabajo, en su artículo 19 se indica

que "para que el contrato individual de trabajo exista y se
perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que
es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la
ejecución de la obra en las condiciones que determina el artículo
precedente".

 Diferencias con el contrato de servicios profesionales: A

pesar de que el contrato individual de trabajo tiene sus propias
peculiaridades y características, con frecuencia se confunde con el
contrato de servicios profesionales ya que ambos contratos tienen
inmerso el cumplimiento de una obligación realizando una
prestación de hacer y una contraprestación de dar. Las diferencias
son:

a) El contrato individual de trabajo está regulado por el Código

de Trabajo, es decir, por una norma jurídica de carácter público,
en donde se encuentra limitada la autonomía de la voluntad de
las partes contratantes, es decir que es proteccionista para una
de las partes, es antiformalista, democrático, en el cual se
manifiesta una directa intervención estatal en beneficios del
trabajador; en tanto que en el contrato de servicios
profesionales está regulado por una norma de carácter
privado, en donde prevalece la autonomía de la voluntad de las
partes contratantes.
b) En lo referente a la prestación de servicios profesionales en el
contrato individual de trabajo hace falta la relación de
subordinación y lo que se necesita es la eficiencia y buena
voluntad de prestar los servicios por parte del trabajador bajo la
dirección inmediata o delegada del patrono; mientras que en el
contrato de servicios profesionales se desarrollan
conocimientos científicos con ocasión de un asunto o trabajo
cualquiera, por lo que no está obligado a obedecer y aquí quien
presta sus servicios debe ser un profesional, es decir que debe
tener un título facultativo o autorización legal para prestar sus
servicios cuando la ley exija ese requisito.
c) Otra gran diferencia es que el trabajador en el contrato
individual de trabajo percibe un salario; mientras que en el
contrato de servicios profesionales, el profesional recibe
por su actividad honorarios.
d) En el contrato individual de trabajo, quien requiere los
servicios del trabajador y quien paga un salario por dichos
servicios recibe el nombre de patrono; en tanto que en el
contrato de servicios profesionales quien paga por ellos
recibe el nombre de cliente.
e) Con relación al horario, quien presta sus servicios
profesionales no está sujeto ningún horario pues este los
presta conforme las necesidades lo exigen. Quien presta sus
servicios personales en virtud de un contrato individual de
trabajo queda sujeto al horario convenido.
f) Por el resultado de los servicios, la diferencia es que quien
presta sus servicios profesionales en virtud de un contrato
de esta naturaleza, no puede obligarse a garantizar el resultado
de su gestión, es decir, que si el resultado de la misión que le
fue encomendada no es exitosa, dicho profesional tiene
derecho a percibir sus honorarios de conformidad con la ley,
caso típico lo es cuando en un litigio un abogado no puede
asegurar un resultado, salvo pacto en contrario. En resumen, el
resultado de los servicios no es un elemento indispensable en la
terminación del contrato de servicios profesionales, a menos
que así se estipule en el contrato.
En el contrato individual de trabajo, el trabajador no es
quien propiamente garantice el resultado los servicios, ya que
éste es guiado por su patrono, por lo que lo que está realizando
el trabajador es garantizar al patrono que él realizará lo que se
le indique y así obtener el resultado deseado por el patrono, en
caso contrario el trabajador en ningún momento puede
responder con su patrimonio de tal situación, tomando en
cuenta que en dicha relación existe la figura de ausencia de
riesgo como protectora del trabajador.
6. EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

 OBLIGACIONES:

 Obligaciones del Empleador

Las obligaciones del empleador pueden dividirse así:

I. POR SU CONTENIDO

Respecto de la primera clasificación, algunos tratadistas

distinguen entre deberes éticos y deberes económicos o patrimoniales.

A los deberes éticos se les llama también deberes personales o no

económicos, ya que no son valuables en dinero, aunque sí tienen
repercusiones económicas. Los deberes económicos se centran en la
figura del salario y de las demás prestaciones de tipo económico.

A) DEBERES NO PATRIMONIALES O ÉTICOS

Si bien no están claramente definidos en la doctrina, pueden

comprenderse dentro de ellos:

 Deber de respeto a la dignidad del trabajador: El trabajador

como persona que es, tiene derecho a que se le respete como tal,
pues el hecho de que preste sus servicios y se someta a
determinados lineamientos del patrono, no implica una
disminución de sus derechos intrínsecos como persona.
En su forma más primaria, este deber implica que el patrono debe
abstenerse de mal trato, de palabra o de obra. No sólo es un
 principio básico de las relaciones laborales, sino que de las
mismas relaciones interhumanas. Los insultos, la violencia, los
actos humillantes, son expresiones que atentan contra esas
obligaciones que el empleador tiene.

La violación de este deber puede dar lugar a sanciones de

diferente orden:

- De carácter contractual: El pago de la indemnización en caso de

despido injustificado.
- De carácter administrativo: Multas si el hecho es constitutivo de
falta; y si fuera delito, responsabilidad penal.
- Responsabilidad sindical: No se da en Guatemala. En otros
países, la violación del patrono de determinada norma sindical,
produce una sanción al patrono por parte del sindicato de su
empresa.

 El Deber de higiene y seguridad en el trabajo: Se diversifica

en dos direcciones:
Primero en el sentido de evitar causas que interrumpan
súbitamente la capacidad de trabajar; o sea, medidas para evitar
accidentes de trabajo (seguridad en el trabajo). Y segundo, evitar
las causas que lentamente producen el mismo resultado, como
enfermedades profesionales (gases tóxicos, emanaciones, calores
excesivos, etc.) y enfermedades comunes.
A este respecto, el Artículo 197 del Código de Trabajo, establece
que todo patrono está obligado a adoptar las precauciones
necesarias para proteger eficazmente la vida, salud y moralidad de
los trabajadores. Por su parte, el Artículo 61 literal k, de dicho
Código, dice que en los establecimientos donde la naturaleza de
 los mismos lo permita, se debe tener el número suficiente de sillas
para el descanso de los trabajadores.

 Deber de ocupación efectiva: El empleador tiene derecho a

que el trabajador preste sus servicios; a su vez, al trabajador le
asiste un derecho a trabajar. El patrono tiene el deber de ocuparlo
efectivamente. Se paga un salario a cambio de un servicio,
actividad u obra. No puede desvirtuarse la esencia misma de esta
contratación. La bilateralidad de las prestaciones debe
manifestarse a lo largo de toda su vigencia. El hecho de que el
empleador pague el salario, no es motivo suficiente para
mantenerlo desocupado. El trabajador debe perfeccionar su arte u
oficio mediante la ejecución del mismo.

 Deberes administrativos: El empleador debe cumplir las

formalidades que la ley prescribe, por lo general, en beneficio del
trabajador. Entre ellas, la suscripción y registro del Contrato de
Trabajo. Enviar informes estadísticos dentro de los dos primeros
meses de cada año, a efecto de que las oficinas administrativas
de trabajo tengan una panorámica más clara de la situación
laboral del entorno.
Otros deberes relacionados son: La extensión de constancia de
vacaciones, conforme lo establecido en el Artículo 137 del Código
de Trabajo. Adicionalmente, corresponde al empleador extender
cartas de información acerca del desempeño laboral o carta de
recomendación en su caso (Artículo 87 de Código de Trabajo).

 Deberes adicionales: Formación, capacitación, preferencia. La

motivación y promoción de los empleados, son, en los últimos
años, objeto de estudio por parte de los especialistas en la
administración de personal e ingeniería industrial. Estudios que se
 implementan bajo la convicción de que un trabajador realizado en
su puesto de trabajo, desarrolla mejor sus actividades.

B) DEBERES PATRIMONIALES: Los deberes patrimoniales

comprenden el pago efectivo en moneda o en especie, de las cantidades
que, conforme el Contrato Laboral, corresponden al trabajador. Entre
ellos destaca el pago del salario en cualquiera de sus formas (comisión,
bonificación), de las horas extraordinarias, de los salarios diferidos
(aguinaldo y Bonificación Anual), de las indemnizaciones, en su caso,
etc. Consideración especial merecen las vacaciones, que comprenden
una prestación no dineraria, pero que incluye el salario en esos días en
que se descansa.

II. POR SU ORIGEN

A) OBLIGACIONES LEGALES: Se derivan directamente de la ley,

estas contienen, por lo general, garantías mínimas, tales como el
salario mínimo, el período mínimo de vacaciones, el aguinaldo y
Bono 14, los asuetos, el bono-incentivo, etc; o máximas como en
el caso de las jornadas diurnas o semanales de trabajo.
Las ventajas contractuales (acuerdos colectivos, pactos o
convenios) se convierten en legales, debido al principio de los
derechos adquiridos de los trabajadores, plasmado en la
Constitución (Artículo 106); adicionalmente, por la categoría que
tienen los Pactos Colectivos de ley profesional entre las partes
(Artículo 49 del Código de Trabajo), si bien se dan, es como
consecuencia del Contrato de Trabajo.

De la ley deriva todo derecho que está consignado en su texto;

estos derechos son generales y aplicables a todos los contratos,
aunque no se hayan detallado en el mismo (Artículo 22: En todo
 Contrato de Trabajo deben entenderse incluidos, por lo menos, las
garantías y j derechos que otorgue a los trabajadores la
Constitución, el presente Código, sus reglamentos y demás leyes
de previsión social). Estos derechos prescriben en el término de
dos años. (Artículo 264 del Código de Trabajo).

B) OBLIGACIONES CONTRACTUALES: Las obligaciones

contractuales tienen su origen en un acuerdo entre las partes, son
producto de una negociación particular patrono-trabajador y son el
contenido del Contrato de Trabajo. Por el principio evolutivo del
Derecho Laboral, las condiciones del Contrato, que reflejan las
obligaciones, cambian constantemente en beneficio del trabajador
(mejor salario, mayor período vacacional, bonificaciones, etc.);
también pueden emanar de acuerdos colectivos, pactos o
convenios, en los que se obtienen mejoras.
Del Contrato de Trabajo se derivan las cláusulas contractuales que
no están consignadas en la ley y que por lógica deben superar a
las normas legales. Estos derechos que se derivan del Contrato,
deben prescribir en el término de cuatro meses, desde la fecha
determinación de dichos contratos. Sin embargo, en la práctica se
ha acostumbrado establecer también en dos años este grupo de
derechos, es decir, por costumbre generalizada se aplica un
criterio más favorable al trabajador, cuanto es fijarle en un plazo
mayor la posibilidad de su prescripción.

III. POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR:

En algunos casos se entremezclan estas obligaciones, pero pueden

establecerse las categorías siguientes:
A) DIRECTAS FRENTE A UN TRABAJADOR: Frente a cada uno de
sus trabajadores el patrono tiene los deberes patrimoniales y
éticos señalados. El acreedor de esos derechos, un trabajador
individual, será el primero en exigir el cumplimiento de esas
obligaciones. En caso de incumplimiento, planteará las exigencias
o acciones legales pertinentes, a efecto de hacerlas efectivas.
Reclamará sus vacaciones, el pago de sus horas extras, el pago de
su aguinaldo, etc.

B) DIRECTAS FRENTE A LOS TRABAJADORES: Los trabajadores,

como grupo, como colectividad, son también titulares de derechos,
los cuales se denominan derechos colectivos o aun derechos
sociales (aunque esta última definición tiene diferentes
acepciones).

C) FRENTE A LAS ASOCIACIONES LABORALES: En primer lugar,

el empleador debe permitir que sus trabajadores gocen de plena
libertad para asociarse, ya sea a nivel informal en forma de grupos
coaligados o en una forma más formal, como los sindicatos. Ello
responde al principio de la libertad sindical plasmada en nuestra
legislación (Artículo 209 del Código de Trabajo). Una vez
organizado el grupo de los trabajadores, supone una pronta o
inmediata negociación colectiva, ya sea un simple convenio o un
pacto completo. En ambos casos, el empleador tiene la obligación
de negociar. El Artículo 51 del Código de Trabajo establece que el
patrono está obligado a negociar con el respectivo sindicato y por
su parte, el Artículo 374 del mismo código, que el patrono o sus
representantes no pueden negarse a recibir a los representantes
de los trabajadores (comités ad-hoc) que se presentan a negociar.
 Adicionalmente el empleador debe actuar como agente retenedor
del sindicato, cuando así se le solicite, en cuanto realice los pagos
de salarios según lo indicado en el Artículo 61, literal i, del Código
de Trabajo, que prescribe la obligación de "deducir del salario del
trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le
corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa".

D) FRENTE A LAS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS: Como las

contenidas en el Artículo 61, literales a, f, h, j. que, resumiéndolas
son: Enviar informes de egresos por salarios, nombres y apellidos
de trabajadores, etc., dentro de los dos primeros meses del año;
permitir la inspección y vigilancia de la empresa por parte de
autoridades de trabajo.

 En la ley, podemos encontrar las obligaciones de los patronos en el

artículo 61 del Código de Trabajo

 Obligaciones del Trabajador

Al igual que con las obligaciones del empleador, en las del

trabajador podemos distinguir también obligaciones patrimoniales y no
patrimoniales o éticas:

A) OBLIGACIONES PATRIMONIALES: La principal obligación

patrimonial del trabajador es la de prestar su servicio con diligencia y
conforme a lo convenido con su empleador. El empleador paga por ese
servicio y en esas condiciones, para el empleador significa una
erogación de tipo económico.
B) OBLIGACIONES NO PATRIMONIALES: Dentro de las obligaciones
no patrimoniales, encontramos un deber de lealtad e identificación que
se debe al patrono.

En otras latitudes se percibe un marcado sentimiento de equipo

con el empleador, conocido como "espirit de empres" (espíritu de
empresa). Se considera que el desarrollo económico del Japón debe
mucho de su éxito al sentimiento corporativo que priva entre los
empleados entre sí y con su empleador. Dicho sentimiento implica
lealtad por las dos vías, tanto del empleador para con sus trabajadores,
como de éstos para con aquél. Esta obligación va más allá de laborar
con eficiencia, de cuidar los bienes de! patrono, guardar los secretos
industriales, etc. Es una identificación entre dos personas (aunque una
de ellas sea persona jurídica) y una convergencia de intereses que en
mucho (no en todo) son y deben ser comunes.

El literal e del Artículo 63 del Código de Trabajo, establece una

obligación del trabajador, que apunta sin duda en la dirección de
identificarse con el patrono, al indicar que el trabajador está obligado a
"prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente
en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de
trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional.

Sobre la responsabilidad directa del trabajador, son pocas las

normas específicas, entre ellas, el Artículo 121 del Código de Trabajo,
establece que "no se consideran horas extraordinarias las que el
trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él, cometidos
durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de
actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable".
 A diferencia de otras legislaciones, la nuestra no establece una
diferenciación o beneficio al trabajador en cuanto al incumplimiento
general de los contratos; al tenor del Artículo 24 del Código de Trabajo,
"La falta de cumplimiento del Contrato Individual de Trabajo o de la
relación de trabajo, sólo obliga a los que en ella incurran a la
responsabilidad económica respectiva, o sea a las prestaciones que
determine este Código y sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o
de previsión social, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción
contra las personas". Es pues una disposición que en principio aplica
tanto a trabajadores como a empleadores.

Cuando el patrono pone unilateralmente fin a la relación laboral,

aplica el principio de daño causado y por lo mismo de pago de
indemnización (Artículos 78 y 82 del Código de Trabajo); pero cuando la
decisión la toma el trabajador, su única obligación consiste en dar el
preaviso según las tablas del Artículo 83 (de una semana hasta un mes
de anticipo, según sea la antigüedad del contrato). Sin embargo, en caso
de no dar este preaviso, "no pueden ser compensados pagando el
trabajador al patrono una cantidad igual al salario actual (...) salvo que
este último (el patrono) lo consienta". O sea que el trabajador
teóricamente está obligado a tener que laborar el tiempo del preaviso si
el patrono no acepta el pago compensatorio. El patrono puede ordenar
al trabajador que cese en su trabajo una vez recibe el aviso. Son
prácticamente desconocidos los casos en que los empleadores hagan
uso de este derecho.

 En el ámbito legal encontramos las obligaciones de los

trabajadores en el artículo 63 del Código de Trabajo.

 DERECHOS
 Derechos de los patronos
Dentro de los derechos de los patronos tenemos:

a) Derecho a la libre elección de los trabajadores: Este es un

derecho previo a la celebración del contrato y se mantiene
siempre, salvo en aquellos casos especiales en que se limita esta
libre elección, como por ejemplo que se haya acordado en un
Pacto Colectivo una mecánica específica de contratación, o que en
casos de emergencia nacional, el gobierno ordene una
contratación forzosa.

b) Derecho de adquisición del producto de trabajo: Este

derecho se deriva del mismo contrato de trabajo y en
consecuencia, el patrono es dueño del producto de trabajo. El
diferencial en el precio de los bienes que se adquieren por virtud
del trabajo que se realiza, es el principal incentivo que motiva al
empleador para crear el puesto de trabajo.

c) Facultad de mando y sus manifestaciones: Se habla de un

poder de dirección o IUS VARIANDI, que es el derecho a modificar
dentro de ciertos límites las condiciones de trabajo. También se
comprende aquí la potestad disciplinaria y la facultad o potestad
premial (de precio). El poder de dirección se deriva de la facultad
de organizar la empresa y el trabajo y se manifiesta como la
potestad de dirigir el trabajo y el trabajador está obligado a seguir
las instrucciones del patrono, hasta los límites del abuso del
derecho. Esta dirección no siempre es inmediata, puede ser
delegada, pero siempre conserva el patrono esa potestad (arts. 18
y 63 literal "a" C. de Trab.)
 d) Potestad disciplinaria: El poder de dirección conlleva una
facultad disciplinaria por parte del director del trabajo, para ello
existe el Reglamento Interior de Trabajo, que es el conjunto de
normas que regulan la forma y condiciones de la prestación de
servicios en determinada empresa.

e) Facultad Premial: Es llamada también de recompensa, se

premia por diferentes acciones o actitudes de los trabajadores,
tales como: espíritu de servicio, actos heroicos, antigüedad en la
empresa, fidelidad de la empresa, afán de superación. Los
premios pueden ser becas, dinero, reconocimiento público, etc.

 Derechos de los trabajadores

Básicamente se establece que el trabajador tiene derecho a la

remuneración por sus servicios y su derecho a condiciones dignas de
trabajo.

Los derechos de los trabajadores están íntimamente relacionados

con los deberes del empleador, por lo que es aplicable lo que se indicó
sobre la preferencia, capacitación.

Nuestra legislación no contiene un detalle específico de estos

derechos, por lo que cualquier enumeración quedaría en breve superado
en virtud del carácter evolutivo de esta rama del derecho. Por ello los
derechos se desprenden del contenido de las fuentes formales, tales
como la ley, los Pactos o Convenios Colectivos, la costumbre y los usos.
Además es importante tener en cuenta los derechos adquiridos
relacionado con la irrenunciabilidad de derechos.
 Por lo mismo, el listado de esos derechos nunca va a estar
completo y dependerá de cada legislación o lugar de trabajo la
adquisición u otorgamiento de prerrogativas adicionales.

El principal derecho de los trabajadores es el de recibir

puntualmente su salario, comprendiéndose dentro de éste todas
aquellas prestaciones que debe recibir a cambio de su trabajo.

Existen algunos derechos que se consideran inmersos en

determinados contratos: habitación, aprovechamiento de frutos y leña,
educación básica, alfabetización, etc.

Desde el momento en que el trabajador inicia su relación de

trabajo empiezan a surtir los efectos del contrato de trabajo, con la
excepción del período de prueba que es de dos meses a partir del
momento de iniciada la relación jurídica laboral. Hablamos de esto como
excepción porque durante ese período de dos meses pude dejarse sin
efecto el contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos
partes, por falta de cumplimiento. Art. 81.
Además de los derechos señalados por las leyes podemos mencionar los
siguientes:
a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y
pactada con el
patrono o su representante;
b) Derecho a un día de descanso semanal remunerado, después de seis
días de trabajo continuos, lo mismo que a los días de asueto declarados
oficialmente, todos deben ser remunerados;
c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley,
jornadas máximas semanales como mensuales, las que están
determinadas según el horario y ciase de labores realizadas;
d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas después de un año de
trabajo continuo;
f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del
sueldo mensual, pagado al final de cada año calendario;
g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada
año laborado, si es despedido de su trabajo sin justa causa;
h) Derecho a recibir una pensión al ser retirado por vejez o
enfermedad. Art. 82, literal e, del código de trabajo;
i) Derecho de los dependientes económicos del trabajador, si este
falleciere estando al servicio de un patrono. Art. 85, literal a, del código
de trabajo.

 Nulidad de los contratos individuales de trabajo

Como se sabe, en el Derecho Laboral existe la plena libertad de

que las partes pacten las condiciones en que se van a desarrollar los
contratos, siempre y cuando esos pactos no impliquen renuncia,
disminución o tergiversación de los derechos de los trabajadores.

El contrato individual de trabajo debe llenar los requisitos que

establece el artículo 29 del Código de Trabajo, tomando en cuenta que el
mismo puede ser verbal o escrito. Las partes son libres de contratar, sin
embargo si por ejemplo en el contrato se estipula que el trabajador
renuncia a alguna de sus prestaciones o a alguna de las garantías
mínimas a las que tiene derecho, esto se tiene por no puesto, no es
válido, en virtud de que en el artículo 12 del Código de Trabajo se
establece que son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos
los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o
tergiversación de los derechos que la Constitución Política de la
República de Guatemala, el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás
leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social otorguen a los
trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de
trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.

En la Constitución de la República en el artículo 106 se establece:

"Los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación
individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el
Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas
ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen
en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o
en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución, tergiversación o limitación de los derechos
reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la
ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los
reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.

En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las

disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia labora,
se interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores."

En virtud de lo anteriormente indicado, las partes pueden

contratar libremente en el contrato individual de trabajo, sin embargo
cualquier estipulación que implique alguna renuncia de derechos para
el trabajador se tiene por nula ipso jure.

7. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

 Por tiempo indeterminado: Cuando no se especifica fecha para
su terminación. Aquí tenemos incluido el principio de estabilidad.
(art. 25 literal "a" C. de Trab.)

 A plazo fijo: Cuando se especifica fecha para su terminación o

cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o
circunstancia como la conclusión de una obra, que
obligatoriamente pone fin a la relación de trabajo. (art. 25 literal
"b" C. de Trab.)

 Para obra determinada: Cuando se ajusta globalmente o en

forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se
inician las labores hasta que se terminen, tomando en cuenta el
resultado del trabajo, es decir, la obra realizada. (art. 25 literal "c"
C. de Trab.)

Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la

presunción legal establece que todo contrato de trabajo se tiene
por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el
supuesto general y las otras dos situaciones son especies de
carácter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice
plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente
cuando hay estipulación lícita y expresa en contrario, se puede
considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada.
En consecuencia, los contratos clasificados anteriormente, cobran
eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o
temporal del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una
empresa sean de naturaleza permanente o continuada, si al
vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les
dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo
indefinido (Véase Art. 26 del C. de T.)
  Jornadas de trabajo: La jornada de trabajo se divide en:

A) ORDINARIA: Es el lapso de tiempo contratado, o sea el tiempo

por el cual el trabajador está dispuesto a ponerse a las órdenes del
patrono a cambio del salario que por ello va a recibir. Esta se divide a su
vez en

 Jornada diurna: No puede exceder de 8 horas diarias ni puede

exceder de 44 horas a la semana, pero para efectos exclusivos de
pago del salario no puede exceder de 48 a la semana. Esta jornada
comprende que se ejecuta de las seis y dieciocho horas de un
mismo día. Art. 102 literal g Constitución y 116 C. Trabajo.

 Jornada nocturna: Esta jornada no puede exceder de 6 horas

diarias ni de 36 a la semana Esta jornada comprende que se
ejecuta de las dieciocho horas de un día y las seis horas de otro
día.

 Jornada mixta: Esta es de 7 horas diarias y no puede exceder de

42 a la semana. Esta jornada es la que se ejecuta durante un
tiempo que abarca parte del período diurno y parte del período
nocturno. Art. 117 C. de Trabajo.

 Continua: La jornada puede ser continua o dividirse en dos o

más períodos con intervalos de descanso, según la naturaleza del
trabajo. Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el
trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora
dentro de esa jornada, el cual se computa como tiempo de trabajo
efectivo. Art. 119 C. de Trab.
 B) EXTRAORDINARIA (Horas extraordinarias): Constituye el
trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo que se
determinan para la jornada ordinaria, o que exceda el límite que se
pacte, y debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por
ciento más de los salarios mínimos. Art. 121 C. de Trabajo.

Extraordinario se entiende algo totalmente imprevisto o fortuito o

que se presenta en determinados períodos cortos del año, en la
práctica se le conocen como horas extras. Los requisitos para que se
trabajen las horas extras son: primero, que sea en forma voluntaria;
segundo, que la causa provenga de circunstancias especiales no
regulares; y tercero, que se deben pagar con por lo menos un
cincuenta por ciento más de la hora ordinaria.

 Trabajadores no sujetos a los límites de la jornada de

trabajo: En el artículo 124 del Código de Trabajo se indica quiénes
no están sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo:

 Los representantes del patrono,

 Los que laboren sin fiscalización superior inmediata,
 Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su
sola presencia
 Los que cumplan su cometidos fuera del local donde esté
establecida la empresa, como agentes comisionistas que
tengan carácter de trabajadores,
 Los demás trabajadores que desempeñen labores que por su
indudable naturaleza no están sometidas a jornadas de
trabajo.
 Los que desempeñen trabajo doméstico (art. 164 C. de Trab).
 Descansos: Es la liberación para el trabajador de su obligación
de trabajar, para reponer fuerzas físicas y mentales, lograr un
cambio de ambiente o de la rutina diaria para que el trabajador
pueda ocuparse de actividades personales necesarias o
distracciones, etc.

 Descansos semanales: Todo trabajador tiene derecho a

disfrutar de un día de descanso remunerado después de cada
semana de trabajo. La semana se computará de cinco a seis días
según la costumbre de la empresa (art. 126 del C. de Trabajo).

 Días de asueto: Son días de asueto con goce de salario para los
trabajadores particulares los siguientes: 1º. de enero; el jueves,
viernes y sábado santos; 10 de mayo; 30 de junio; 15 de
septiembre; 20 de octubre; 1º. de noviembre; 24 de diciembre
medio día a partir de las 12 horas; el 25 de diciembre; 31 de
diciembre medio día a partir de las 12 horas y el día de la
festividad de la localidad.

El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se

debe hacer de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios
y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la
semana inmediata anterior al descanso o asueto (art. 129 C. de
Trab.).

Si dichos días se trabajan, el pago debe hacerse computando el

tiempo trabajado como extraordinario. (arts. 128 y 129 C. de Trab.).
  Vacaciones: Vacación anual remunerada es un período de
descanso que se remunera como si se hubiera trabajado.
Todo trabajador sin excepción alguna tiene derecho a un
período de vacaciones remuneradas después de cada año de
trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración
mínima es de quince días hábiles. (130 C. de Trab.) El trabajador
no bebe trabajar durante las vacaciones y menos aún con patrono
distinto (133 C.de Trab.)

Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, aunque el

contrato no le exija trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni
todos los días de la semana, debe tener como mínimo ciento
cincuenta días (150) trabajados en el año (131 C. de Trab).

Las vacaciones son irrenunciables y no son compensables en

dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a
gozarlas no las haya disfrutado al cesar en su trabajo, sin importar
cuál sea la causa. (133 C. de Trab). Deben gozarse sin interrupciones
y no son acumulables de año en año con el objeto de disfrutar
posteriormente de un período de descanso mayor, pero el trabajador
a la terminación del contrato puede reclamar la compensación en
efectivo de las que se hayan omitido correspondiente a los cinco
últimos años (art. 136 C. de Trab.).

Nuestra legislación establece que las vacaciones se calculan

tomando como base el promedio del último año, quiere decir que para
establecerse el monto de las vacaciones de un año determinado de
trabajo, debe establecerse cuál es el promedio de salarios precisamente
en ese período de labores, se incluye en el cómputo el salario ordinario y
extraordinario.
8. EL SALARIO

 Concepto e importancia del salario: El término de salario

deviene del latín "salarium" que se deriva de la sal, que en la
antigüedad era una forma de reconocer pagos. El término sueldo
es una derivación de "soldada" que equivalía a decir el pago que
recibía la tropa, el soldado.
Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al
trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de
la relación de trabajo, vigente entre ambos. (Art. 88 CT)

La importancia del salario radica en que constituye la recompensa

al trabajo o prestación de servicios del trabajador. Es la
contraprestación que el trabajador recibe a cambio de su labor.
Para el trabajador el salario cumple una función esencial ya que
constituye su único sustento o medio de vida.

 Clases de salarios y sus combinaciones:

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de

tiempo y salario por unidad de obra, conocido este último
también con el nombre de salario a destajo. La diferencia
fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario
atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o
mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto
que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el
resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que
varia según el rendimiento o piezas producidas por el trabajador.
El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea,
precio alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por
unidad de obra no es absoluto, pues cuando se contratan los
servicios de una persona por horas, días, etc. se debe de tener en
cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a la
inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera
siempre el tiempo que ha de invertirse en la construcción.

En lo relativo al salario por unidad de obra debe de tenerse en

cuenta que la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que
el número de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al
salario mínimo que corresponda al trabajo (por lo menos).

El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en

que se utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo
indispensable a la construcción de una obra y a cambio de los
cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario
en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra
precio alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone su
trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los
materiales como su actividad.

Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por

participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el
patrono; en esta clase de salario, se debe señalar una suma
quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe
de ser proporcional a las necesidades de éste y al monto probable
de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación
definitiva se debe hacer por lo menos cada año.

Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es

parte que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en
ningún caso puede constituir más del 30% del salario de que se
trate. (Art. 90 CT)

Además existen otras clases de salarios:

Salario Nominal: En la mayoría de los casos, cuando a una

persona se le pregunta cuánto gana, responderá de inmediato una
cifra numérica. Este puede entenderse como el salario nominal.
Es un concepto simple desprovisto de otro tipo de consideraciones
y en el que no se incluyen otros rubros que integran globalmente
la remuneración. En otro sentido, más de corte económico, por
salario nominal se entiende lo que gana el trabajador
independientemente de su poder adquisitivo.

Salario Real: Comprende la totalidad de la retribución del

trabajador. Es decir, que contiene el salario nominal más los
beneficios colaterales. Este concepto, más que el nominal, sirve al
empresario para determinar el verdadero costo de su mano de
obra. También cabe la acepción de tipo económico por la que
salario real se entiende lo que adquiere el trabajador con lo que
devenga, o sea relacionado con el poder adquisitivo de la moneda.

Salario Efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o

sea lo que recibe el trabajador en sus manos en cada período de
pago, es el que efectivamente llega a su poder, realizados los
distintos descuentos. El salario efectivo se diferencia del salario
nominal, en que en éste último aún no se han operado los
descuentos legales.
Salario Directo: Es lo que el empleador entrega y el trabajador
recibe en forma directa y tangible. Es el que el trabajador recibe
en dinero, en especie o de ambas formas, en virtud de lo pactado
con el empresario o según lo estipulado en convenciones laborales
colectivas. Es opuesto al salario indirecto que engloba una serie
de beneficios no comprendidos en la prestación principal, tales
como ventajas económicas, seguros, rebajas en consumos,
bonificaciones, etc.

Salario Promedio: Es el producto de los ingresos de los últimos

meses, tanto ordinarios como extraordinarios, así como de
comisiones y otros beneficios cuantificables. En el ámbito legal, el
salario promedio sirve de base para el pago de la indemnización,
que comprende la suma de todos los salarios ordinarios y
extraordinarios, así como las partes mensuales del aguinaldo y de
la Bonificación Anual.. de los últimos seis meses dividido entre
seis.

Salario en dinero y en especie: El primero es que se recibe en

moneda de curso corriente, es que se abona íntegramente en
billetes o monedas de curso legal y se contrapone al salario en
especie que comprende otros valores o beneficios que no son
moneda, es decir que la retribución de valor económico no
consiste en dinero. Nuestra legislación en el artículo 90 del Código
de Trabajo establece que "el salario debe pagarse en moneda de
curso legal" y la única excepción es en explotaciones
agropecuarias, en el que el pago en especie puede ser de hasta el
treinta por ciento siempre que los bienes se entreguen a precio
de costo.
 Salarios Mínimos: Según Ossorio es aquel por debajo del cual
el trabajador no cubriría sus necesidades ni las de su familia, y por
eso la ley exige que se retribuya al trabajador cuando menos con
ese mínimo.
En todo ordenamiento legal se aspira a obtener salarios que
permitan un existencia digna del trabajador. En la Constitución
Política de la República de Guatemala en el art. 102 literal "A"
proclama el derecho (social) a "condiciones económicas
satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una
existencia digna" y en la siguiente literal señala que "todo trabajo
será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto
determine la ley".
En virtud de lo anterior, la implementación de salarios mínimos se
fundamenta en la necesidad de asegurar mínimos decorosos a los
trabajadores.

Salario Completo: Es el devengado durante las jornadas

ordinarias y extraordinarias o el equivalente de las mismas en el
caso del cálculo del salario por unidad de obra. Art. 93 C. de Trab.

 Garantías protectoras del salario

Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:

 Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-

sistem (vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las debe
cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas)
Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de Trabajo;

 Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el

pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde los
 trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o
inmediatamente después de que éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios
comerciales o de bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que
se trate de trabajadores que laboren en esa clase de
establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);

 Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar

el plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser
mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un
mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.

 Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o

cobros que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o
mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser
proporcionada a las necesidades de éste y el monto probable de la
participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva
se debe hacer por lo menos cada año.

 Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste

pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del
patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);

 Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el

salario del trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e.
párrafo 2o.);

 Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);

 Prohibición parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de

T.);
  Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);

Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:

 Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);

 Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94
del C.de T.);
 Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de
Trabajo);

Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101

del C. de T.)

Protección a la Familia del Trabajador:

 Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100
del C. de T.);
 Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
 Patrimonio Familiar;
 Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C.
de T. y 102 inciso p. de la Constitución);

Además se refiere a que se declaran inembargables los siguientes

salarios: (art. 96 C. de Trab.)

a) Salarios mínimos y los que sin serlo no excedan de treinta

quetzales al mes.

b) El noventa por ciento de los salarios mayores de treinta

quetzales o más, pero menores de cien quetzales al mes.
 c) El ochenta y cinco por ciento de los salarios de cien quetzales o
más, pero menos de doscientos quetzales al mes.

d) El ochenta por ciento de los salarios de doscientos quetzales o

más, pero menores de trescientos quetzales al mes, y

e) El sesenta y cinco por ciento de los salarios mensuales de

trescientos quetzales o más.

Estas cantidades ya no concuerdan con la realidad y podría

decirse que en todo caso solamente tienen aplicabilidad las
literales que hacen referencia a los salarios mínimos y a los de
trescientos quetzales o más, ya que son salarios irreales.

No obstante lo dispuesto anteriormente, sí son embargables toda

clase de salarios hasta en un cincuenta por ciento, para satisfacer
obligaciones de pagar alimentos presentes o los que se deben desde
los seis meses anteriores Los embargos por alimentos tendrán prioridad
sobre los demás embargos y en ningún caso podrán hacerse efectivos
dos embargos simultáneamente. (art. 97 C. de Trab.)

También, los salarios que no excedan de cien quetzales al mes no

pueden cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de
personas distintas de la esposa o concubina y familiares del trabajador
que vivan y dependan de él. (art. 100 C. de Trab.)

Además, como otra protección al salario, también se declaran

inembargables los instrumentos, herramientas o útiles del trabajador
que sean indispensables para ejercer su profesión u oficio, salvo que se
trate de satisfacer deudas emanadas de la adquisición a crédito de los
mismos. (art. 98 C. de Trab., art. 102 literal "e" Constitución Política de
la República de Guatemala)

 Salario mínimo

En la Constitución Política de la República de Guatemala en el

artículo 102 literal "a" se establece que se tiene el "derecho a ....
condiciones económicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a
su familia una existencia digna", además en la literal "f" del mismo
artículo se indica: "fijación periódica del salario mínimo de conformidad
con la ley". La implementación de salarios mínimos se fundamenta en
esa necesidad de asegurar mínimos decorosos a los trabajadores.

"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que

cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural que
el permita satisfacer sus deberes como jefe de familia". (art. 103 C. de
Trab.)

De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio

relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia
a los países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es signatario,
todo país miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a
establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los
grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para
determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los
trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de
salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad
social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores
económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los
niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un
alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijación
participen en igualdad de condiciones los representantes de los
trabajadores y de los patronos.

 Concepto: Es un límite retributivo de carácter laboral, el cual no

se puede disminuir ni siquiera con el consentimiento de la
relación laboral, es la suma menor con que puede remunerarse
determinado trabajo, en el lugar y tiempo convenido.

 Nacimiento: El salario mínimo nació en algunos dominios

ingleses, Australia y Nueva Zelandia, donde en 1896 se implantó
el sistema respectivo y el objetivo principal era evitar la
explotación del trabajo de mujeres y niños y el establecimiento de
las bases de lo que se llamaba salario sudor, que era el realizado
por operarios en jornadas agotadoras.

 Características: Las principales características del salario

mínimo son:

a) Periodicidad: Los salarios mínimos deben revisarse

periódicamente.
b) Generalidad: se debe como entender la obligación de fijar un
salario mínimo, lo que en nuestra legislación constituye un
mandato constitucional y legal.
c) Garantía mínima: Como su nombre lo indica, constituye una
garantía mínima establecida en la Constitución y en las leyes y
convenios de trabajo en favor de los trabajadores.
e) Obligatoriedad: en cuanto a su fijación y revisión, ya que se
revisa periódicamente por las Comisiones Paritarias de Salarios
Mínimos; además obligatorio para los patronos quienes tienen
que pagar al trabajador el salario mínimo establecido en la ley.
 Fijación del Salario Mínimo:

Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y

esta a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos,
atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares
condiciones de cada región y a las posibilidades patronales en cada
actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola. Esa
fijación debe tomar en cuenta además, si los salarios se pagan por
unidad de tiempo, por unidad de obra o por participación en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y ha de hacerse
adoptando las medidas necesarias para que no salgan perjudicados los
trabajadores que ganan por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. (art.
103 C. de Trab.)

Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación

de S.M. se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los
que sirvan al Estado o a sus instituciones.

A) Por el sujeto que lo fija:

En la antigüedad, cuando aún no existía el Derecho Laboral como

rama autónoma del derecho, mucho menos existía una concepción
del salario mínimo, era el Estado quien directamente procedía a fijar
las tasas de salario para evitar la explotación por parte de los
patronos.

En Guatemala, hasta el año de 1947 se utilizaba ese sistema, fue

con la promulgación del Código de Trabajo en 1947 cuando se adopta
el actual sistema de la Comisión Nacional del Salario Mínimo, que
funciona adscrita al Ministerio de Trabajo y Previsión Social y
constituye un organismo técnico y consultivo de las comisiones
paritarias, encargada de asesorar a dicho Ministerio en la política
general del salario. (art. 105 C. de Trab.)

En cada departamento o en cada circunscripción económica que

determine el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe haber una
Comisión Paritaria de Salarios Mínimos, integrada por dos patronos,
dos trabajadores sindicalizados y un inspector de trabajo, quien es el
presidente de la Comisión. (art. 105 2º párrafo C. de Trab.)

Hay ocho zonas económicas y hay una Comisión Paritaria por cada
zona económica. Según el Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de
Justicia del 11 de abril de 1997, las zonas económicas comprenden:
 Zona Económica 1: Guatemala, El Progreso, Petén.

 Zona Económica 2: Alta Verapaz y Baja Verapaz.

 Zona Económica 3: Sololá, Chimaltenango y Sacatepéquez.

 Zona Económica 4: Escuintla

 Zona Económica 5: Izabal, Zacapa y Chiquimula

 Zona Económica 6: Jalapa, Jutiapa y Santa Rosa

 Zona Económica 7: Quiché, Huehuetenango, San Marcos,

Totonicapán,
Quetzaltenango, menos el municipio de Coatepeque
  Zona Económica 8: Coatepeque, Suchitepéquez y Retalhuleu.

La Comisión Nacional del Salario debe recibir informes de todas las

Comisiones Paritarias y a su vez rendir un informe al Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, dentro de los quince días siguientes al
recibo de dicho informe, en el que armoniza los salarios mínimos por
actividad y circunscripciones económicas en todo el país, hasta donde
sea posible, enviando copias de ese dictamen a la Junta Monetaria del
Banco de Guatemala y al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,
para que éstos realicen las observaciones que consideren pertinentes
en un plazo no mayor de treinta días. (112 C. de Trab.)

El Organismo Ejecutivo, con vista a los mencionados informes y

dictámenes, debe fijar anualmente, por medio de acuerdos emanados
por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los salarios
mínimos de cada empresa o circunscripción económica. (112 C. de
Trab.)

En la mayoría de los casos los patronos y trabajadores determinan

el salario por su propia cuenta, la tasa es fijada a través de un punto
medio en el cual ambos estén satisfechos.

B) Por el criterio que se adopta para su estudio: Mediante este

sistema se procede a efectuar un estudio por regiones del país
para determinar los precios, costos y nivel de vida, así como la
producción de las empresas e industrias que en cada uno
funcionan. Otros de los aspectos tomados en cuenta es todo
aquello que los patronos proporcionan a sus trabajadores, como
por ejemplo la habitación, tierra para cultivo y demás prestaciones
 que disminuyan el costo de vida de éstos. Actualmente se fijan los
salarios mínimos por circunscripción territorial.

El salario mínimo y su fijación se encuentra regulado en el Código

de Trabajo, de los artículos 103 a 115.

Según el Acuerdo Gubernativo Número 494-2001 de fecha 18 de

diciembre de 2001, se fijó como salario mínimo para las
ACTIVIDADES NO AGRÍCOLAS TREINTA QUETZALES AL DIA
(Q.30.00) por una jornada ordinaria de trabajo o por una tarea diaria
de trabajo.

Para las ACTIVIDADES AGRÍCOLAS se fija el salario mínimo de

VEINTISIETE QUETZALES CON CINCUENTA CENTAVOS AL DÍA
(Q.27.50) por una jornada ordinaria de trabajo o por una tarea diaria
de trabajo.

Todo trabajo efectivo realizado fuera de las jornadas ordinarias

constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada con el
aumento del 50% en el salario que corresponde a la labor ordinaria.

En el artículo 9 del Acuerdo Gubernativo 494-2001 se establece

que todos los salarios de las actividades no agrícolas, incluyendo los
de repostero y panificador y los trabajadores de los medios de
comunicación social, cuya remuneración no se haga por día o por
jornada completa, quedan aumentados en un 8% a partir de la
vigencia del acuerdo (1º. de enero de 2002).

El Acuerdo Gubernativo Número 23-99 del 13 de enero de 1999, en

su artículo dos (vigente), se indica que el salario mínimo para el
PANIFICADOR es de TREINTA Y NUEVE QUEZALES CON TREINTA
CENTAVOS (Q.39.30) por quintal de harina elaborado (amasado,
formado y horneado) más el 8% actual; y el de REPOSTERO, es un
porcentaje del QUINCE POR CIENTO en el pastel grande, DOCE
POR CIENTO en el pastel pequeño, en razón del precio del pastel,
más el 8% actual.

 Ventajas económicas: Las llamadas ventajas económicas

representan una de las instituciones más controversiales de
nuestro panorama laboral. Es un claro ejemplo de los problemas
que puede derivar una ley confusa y poco clara. Debe afirmarse
en principio que las ventajas económicas forman parte del salario.
Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias,
que el trabajador recibe a cambio y por causa de su trabajo.
Nuestra legislación, únicamente hace referencia a ellas en el
artículo 90 último párrafo del Código de Trabajo: "Asimismo, las
ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sean, que se
otorguen a los trabajadores en general por la prestación de sus
servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que
constituyen el treinta por ciento del importe total del salario
devengado". El artículo se refiere a que el pago del salario debe
hacerse exclusivamente en moneda de curso legal, aunque regula
el caso de excepción de los trabajadores campesinos en
actividades agrícolas o ganaderas que pueden percibir el pago de
hasta el 30% en alimentos. La inserción de esta institución dentro
de este artículo da a entender que la intención del legislador fue
la de contemplar las ventajas económicas como una forma de
pago de salario en especie, un complemento del salario que se
paga al trabajador de ciertos beneficios que se le brindad, tales
como vivienda, alimentación o transporte.
 Como un caso de excepción se señala que en el trabajador
doméstico, su retribución comprende además del pago en dinero, el
suministro de alimentación y manutención (art. 162 C. T.)

Debido a la poca claridad del texto legal, la implementación de las

ventajas económicas ha dado lugar a una serie de problemas producto
de diferentes interpretaciones. La principal divergencia gira en cuanto a
su naturaleza, es decir, qué prestaciones pueden comprenderse como
ventajas y cuáles no, y sobre este particular se han desarrollado
diferentes criterios:

 Se indica que si una prestación se otorga en forma general, no

constituye ventaja alguna, pero si a un trabajador o clase de
trabajadores se les otorga un beneficio que no se ha otorgado
al resto, entonces sí puede considerarse como una ventaja
económica.
 Siguiendo la línea de que las ventajas económicas forman parte
del salario, cualquier prestación que cubra el patrono y que de
todas formas tendría que cubrir el trabajador con su sueldo,
constituye ventaja económica.
 Cualquier prestación otorgada a los trabajadores y que esté
comprendida en el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo,
no es una ventaja económica sino que el mero cumplimiento
por parte del empleador de una condición general de trabajo.
 Otro criterio indica que no es ventaja económica aquella
prestación que se da PARA la ejecución del trabajo, y sí es
ventaja económica lo que se otorgue POR la ejecución del
trabajo.
  Aguinaldo: Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la
cual quiere decir: Regalo de Año Nuevo. Este ha sido llevado a la
ley por la costumbre, y donde no hay disposición legal constituye
una liberalidad dada al criterio del empresario; aunque sea
concedida tradicionalmente.

El aguinaldo, también conocido como sueldo anual

complementario o décimo tercer salario, es un pago que forma parte
del salario que el patrono está obligado a dar al trabajador a cambio
de su trabajo y que se hace efectivo a finales del año. Por esa razón
se le llama también aguinaldo navideño. En la mayoría de países
latinoamericanos incluyendo Guatemala, el monto de este aguinaldo
es de una doceava parte de la totalidad de los salarios abonados al
trabajador durante el año, o sea, equivalente al salario de un mes, del
último mes (noviembre). El aguinaldo no es más que una parte del
sueldo que el patrono retiene, reserva o tiene en depósito a favor del
trabajador, a quien se lo entrega en determinada época, que en
nuestro medio es el quince de diciembre. Con esta figura se pretende
ayudar al asalariado a sufragar los gastos que, por razón de la
festividades se ocasionan al final del año (regalos, convivios,
comidas, viajes) y para los gastos propios del inicio de año (cuotas
escolares, uniformes, útiles) subsiguiente. Estamos pues frente a
otra clara evidencia de los alcances de la tutelaridad laboral.

Si la relación de trabajo se interrumpe antes de llegar al fin de año,

el patrono está obligado a pagarlo al trabajador, en cuyo caso el
trabajador reclama el aguinaldo proporcional. El derecho a percibir el
aguinaldo se adquiere con la mera prestación de los servicios y en
proporción a éstos; por lo mismo, es obligatorio y no voluntario. En un
sentido estricto, la palabra aguinaldo presume un pago liberal,
voluntario y espontáneo; sin embargo, es un pago regular y forzoso. Por
eso mismo el aguinaldo en nuestro medio debería llamarse
técnicamente sueldo anual complementario, pues legalmente es parte
del sueldo o salario.

Regulación Legal: Nuestra legislación regula la prestación del

aguinaldo por medio del Decreto Número 76-78 del Congreso de la
República que es la LEY REGULADORA DE LA PRESTACION DEL
AGUINALDO PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO. Dicho
Decreto deroga el Decreto 1634 del Congreso de la República y a la vez
superó en su oportunidad la norma constitucional entonces vigente
(noviembre de 1978), pues el inciso 18 del artículo 114 de esa
Constitución (de 1965), establecía un aguinaldo del 50% del salario
regular. El citado Decreto 76-78 lo elevó al 100% del salario regular y a
la vez normó los diferentes aspectos prácticos de su pago. Esta
superación de una norma constitucional en ese entonces obedece al
principio evolutivo que inspira al Derecho Laboral, pues, en procura de
mejores condiciones para el trabajador, acoge cualquier norma que
supere a las vigentes; por eso mismo es un Derecho inconcluso, pues
hasta antes de noviembre de 1978, el aguinaldo era del 50%, ahora es
del 100% . La Constitución actual (1985) contempla en el Artículo 102,
literal j, la prestación del aguinaldo con el mínimo citado del cien por
ciento del salario.

Las disposiciones principales contenidas en el Decreto 76-78, son:

1. El aguinaldo corresponde al 100% del último salario. No está pues

sujeto a porcentajes ni otros cálculos. En otras palabras, el salario de
noviembre señala el monto regular del aguinaldo; por eso mismo, no se
considera conveniente ni se esperan aumentos de sueldos en los meses
de septiembre a noviembre. (art. 1).
2. El cómputo del aguinaldo para TODOS los trabajadores se inicia el día
1 de diciembre de un año y termina el 30 de noviembre del año
siguiente. Debe pagarse el cincuenta por ciento en la primera quincena
del mes de diciembre y el cincuenta por ciento restante en la segunda
quincena del mes de enero siguiente. (art. 2).

3. Si la relación de trabajo se interrumpe antes del 30 de noviembre, el

patrono debe pagar la parte proporcional de aguinaldo, pues se entiende
que el trabajador obtiene una parte porcentual cada mes laborado.

4. El monto del aguinaldo está libre de los impuestos y descuentos

aplicables al salario. No está afecto al impuesto sobre la renta del
trabajador, hasta el límite que establece la ley respectiva. (art.15).

5. El aguinaldo debe computarse como parte del promedio que sirve de

base de la indemnización, o sea que el cálculo de la indemnización
estará incompleto si no se ha incluido la parte del aguinaldo en el
ingreso de cada mes. (Art. 9 ).

6. Existe una dispensa para hacer este pago en caso el empleador

demuestre ante las autoridades con su solicitud, la mala situación
económica de su empresa. Sin embargo, bajo la premisa de que el
aguinaldo es parte del salario sólo que diferido, esta dispensa no debería
tener aplicación. Se entiende que el empleador al recuperarse
económicamente, debe abonar ese aguinaldo que, por dispensa, no
pagó en su oportunidad. (arts. 11 y 12).

 Bonificación anual para los trabajadores del sector privado

y público
 Está comprendido en el Decreto 42-92 del Congreso de la
República, mismo que derogó la Compensación Económica por tiempo
de servicio. La Bonificación Anual es una prestación laboral obligatoria
para todo patrono, tanto del sector privado como del sector público, y es
equivalente al cien por ciento del salario o sueldo ordinario devengado
por el trabajador en un mes.

Esta se debe pagar en la primera quincena del mes de julio de

cada año, inicia el 1 de julio de un año y termina el 30 de junio del
siguiente año.

Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos.

En primer lugar, no aparecen en el texto del Código de Trabajo, ya que
ambas emanan de un Decreto Legislativo: uno de 1978 y el otro de
1992. En cuanto a la cantidad del pago es la misma y difieren solamente
en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de diciembre y la
Bonificación anual el 15 de julio de cada año. Si al aguinaldo se conoce
como el treceavo salario, a la Bonificación anual viene a ser el
catorceavo salario.

Tanto el aguinaldo como la Bonificación anual, se deben incluir en

el promedio que se debe tomar para establecer la indemnización, es
decir, que al promedio del salario recibido mensualmente durante los
últimos seis meses, se debe sumar una doceava parte por concepto de
cada una de esas prestaciones (Artículo 9 del Decreto 76-78 del
Congreso de la República). Todo trabajador gana realmente lo que en
efectivo recibe cada mes, más esas reservas pagaderas una vez al año.

 Bonificación incentivo
 Se creó esta bonificación incentivo para los trabajadores del sector
privado con el objeto de estimular y aumentar su productividad,
contenida en el Decreto No. 78-89 del Congreso de la República.

Esta prestación ha motivado una serie de interpretaciones y

aplicaciones dispares y sobre todo ha fortalecido la práctica viciada de
asignar al rubro bonificaciones la mayor parte del salario, distorsionando
los cálculos de las prestaciones salariales y afectando básicamente al
IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salarlo mensual. El
factor productividad, que fue la inspiración de ese decreto,
prácticamente nadie lo toma en cuenta, viene a ser un simple aumento
de salario.

Anteriormente, la aplicación de esta norma se circunscribía a

sumar al salario cierta cantidad por hora para las actividades
agropecuarias y para las demás actividades; sin embargo en el Decreto
37-2001 del Congreso de la República, en el artículo 1 se indica que se
crea a favor de todos los trabajadores del sector privado del país,
cualquiera que sea la actividad en que se desempeñen, una bonificación
incentivo de DOSCIENTOS CINCUENTA QUETZALES (Q.250.00) que
deberán pagar sus empleadores junto al sueldo mensual devengado, en
sustitución de la bonificación incentivo a que se refieren los
decretos 78-89 y 7-2000, ambos del Congreso de la República. Dicha
bonificación también se aplica a todos los trabajadores del Organismo
Ejecutivo (art. 2 Dto 37-2001); los pensionados (art. 3 Dto. 37-2001); y
para los trabajadores de las entidades descentralizados y autónomas
presupuestadas (art. 4 Dto.37-2001).

Asimismo, en el artículo 6 del Decreto 37-2001 se estipula que

continúan vigentes las demás disposiciones contenidas en los Decretos
78-89, reformado por el Decreto 7-2000 y 3-2000 y este reformado por
el Decreto 36-2000, todos del Congreso de la República; y el Acuerdo
Gubernativo número 66-2000 de fecha 26 de enero del 2000.

9. SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos

partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o
totalmente, durante un tiempo alguna de sus respectivas obligaciones
fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por
ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones
que emanen de los mismos. (Art. 65 C. de Trab.)

 Clases

La suspensión puede ser:

a) Individual Parcial: Cuando afecta a una relación de trabajo y

una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.
Ejemplo: Permiso con goce de salario.

b) Individual Total: Cuando afecta a una relación de trabajo y las

dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
Ejemplo: Permiso sin goce de salario.

c) Colectiva Parcial: Cuando por una misma causa se afectan la

mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan
de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Huelga
legal, paro legal.
 d) Colectiva total: Cuando por una misma causa se afectan la
mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan
de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Huelga
ilegal.

 Causas y Efectos: Existen causas de suspensión genéricas de la

suspensión de trabajo, entre ellas:

 Biológicas: Maternidad, enfermedad

 Físico-Económicas: Accidentes, incendio de locales,
destrucción de materias primas, el paro.
 Político-Administrativas: Servicio militar, servicio civil.
 Política-Sociales: Huelgas.
 Jurídico-penales: Detención del trabajador, suspensión
disciplinaria del trabajador, cierre de la empresa por orden
de la autoridad.

Causas de Suspensión individual parcial: (Artículo 66 Código de

Trabajo)

 Licencias, descansos y vacaciones remunerados, que impongan la

ley o los que conceda el patrono con goce de salario.
 Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los
descansos pre y post-natales y los demás riesgos sociales
análogos que produzcan incapacidad temporal y comprobada para
desempeñar el trabajo.
  La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que se
impone al prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o
riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono
estén en peligro.

 Efectos: En las causas de suspensión individual parcial en

caso de licencias, descansos y vacaciones remunerados, que
impongan la ley o los que conceda el patrono con goce de salario;
y las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los
descansos pre y post-natales y los demás riesgos sociales
análogos que produzcan incapacidad temporal y comprobada para
desempeñar el trabajo; el trabajador queda relevado de su
obligación de ejecutar las labores convenidas y el patrono queda
obligado a pagar el salario que corresponda. En el segundo
supuesto (enfermedades, riesgos profesionales, descansos pre y
post-natales, si el trabajador no está protegido por lo beneficios
del IGSS, la obligación del patrono es dar licencia al trabajador
hasta su total restablecimiento. (art. 67 C. de Trab).

Causas de Suspensión individual total: (Artículo 68 Código de

Trabajo)

 Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden

patronos y trabajadores.
 Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los
descansos pre y post-natales y los demás riesgos sociales
análogos que produzcan incapacidad temporal y comprobada para
desempeñar el trabajo, una vez transcurridos los términos en los
que el patrono está obligado a pagar medio salario.
  La prisión provisional, prisión simple y el arresto menor que en
contra del trabajador se decreten.

 Efectos: En las causas de suspensión individual total referente

a la prisión provisional... el trabajador debe dar aviso al patrono de
la causa que le impide asistir al trabajo, dentro de los cinco días
siguientes a aquel en que comenzó su prisión provisional, prisión
simple o arresto menor y reanudar su trabajo dentro de los dos
días siguientes a aquel en que obtuvo su libertad. Si en un caso
no lo hace, el patrono puede dar por terminado el contrato sin que
ninguna de las partes incurra en responsabilidad. (art. 68 C. de
Trab.)

Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual

total o parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrán
dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con
causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.

Causas de Suspensión colectiva parcial: (Artículo 70 Código de

Trabajo):

 La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido

estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social.
 El paro ilegal y el paro legal injusto.
 La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos,
siempre que sea imputable al patrono, según declaración de los
mismos tribunales.
 La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean
imputables al patrono; el paro legalmente declarado; la falta de
materia prima para llevar adelante los trabajos cuando no sea
 imputable al patrono; la muerte o incapacidad del patrono; casos
constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito, siempre que los
patronos hayan accedido de previo o accedan después a pagar a
sus trabajadores, durante la vigencia de la suspensión, sus salarios
en parte o en todo.

 Efectos: para el primer caso si la huelga se declara justa, el

tribunal debe condenar al patrono al pago de los salarios de los
días holgados y para los trabajadores que durante la huelga
trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la
huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de
doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a
cubrir los salarios caídos durante el tiempo que haya durado el
paro. En el tercer caso el tribunal graduará discrecionalmente la
cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a los
trabajadores.

Causas de Suspensión Colectiva total: (Artículo 71 Código de

Trabajo)

 La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean

imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social.
 El paro legalmente declarado.
 La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos siempre
que no sea imputable al patrono.
 La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del
trabajo.
  Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito
cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa
la suspensión del trabajo.

 Efectos: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de

Trabajo determina una cantidad para aliviar económicamente la
situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba
las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por
terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la
huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no tienen
derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan
trabajado.
Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por una
huelga legal o paro legal, se suspenden los contratos de trabajo
vigentes en las empresas en que se declare, por todo el tiempo que
dure. (art. 74 C. de Trab.).
Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por
otras causas pueden darse por terminados los contratos de trabajo,
siempre que hayan transcurrido más de tres meses desde que la
suspensión inició y que los patronos paguen las prestaciones de
indemnización por tiempo de servicios y pago por daños y perjuicios,
o que se dé el aviso legal. (art. 74 C. Trab.)

10. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

 Concepto:

Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación

de sus efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al
producirse el acontecimiento que condicionaba la terminación, se
 extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de
pagar el salario, así como todas las demás obligaciones.

"Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos

partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola
efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo
consentimiento o por causa imputable a la otra, en que ocurra lo
mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se
extinguen los derechos y obligaciones que emanen de dichos
contratos". Art. 76 C. de Trab.

 Clasificación: La terminación de la relación de trabajo puede ser

por:

 Causas voluntarias
 Causas Involuntarias

 Causas voluntarias e involuntarias

Causas voluntarias: Las causas voluntarias de la terminación de la

relación de trabajo son:

 Despido directo, Art. 77 del código de trabajo.

 Despido indirecto, Art. 79 del código de trabajo.
 Por mutuo consentimiento, Art. 86 del código de trabajo.
 Por renuncia, Art. 83 código de Trabajo.
Causas involuntarias: son causas que terminan con los contratos de
trabajo de cualquier clase que sean, sin responsabilidad para el
trabajador y sin que se extingan los derechos de éste o de sus herederos
o concubina para reclamar y obtener el pago de las prestaciones o
indemnizaciones que puedan corresponderles en virtud de lo ordenado
por el Código de Trabajo, o por disposiciones especiales, como las que
contengan los reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, las siguientes:

 Muerte del trabajador: en el supuesto que esto se de, si el

trabajador en el momento de su deceso no gozaba de la
protección del IGSS, o si sus dependientes económicos no tienen
derecho a sus beneficios correlativos por alguna razón, la
obligación del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el
importe de un mes de salario por cada año de servicios prestados,
hasta el límite máximo de quince meses, si se tratare de empresas
con veinte o más trabajadores y de diez meses, si fueren
empresas con menos de veinte trabajadores. (art. 85 literal a C. de
Trab.)

 Fuerza mayor o el caso fortuito, la insolvencia, quiebra o

liquidación judicial o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad
o la muerte del patrono. Esta regla rige cuando los hechos a que
ella se refiere produzcan como consecuencia necesaria, la
imposibilidad absoluta de cumplir el contrato. (art. 85 literal "b" C.
de Trab.)

 Pago de prestaciones laborales

En caso de que el patrono despida a un trabajador por

cualesquiera de las causas que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe
probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero
independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la
ley, a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no
prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones
que según el Código le puedan corresponder; b) A título de daños y
perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un
máximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las
indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma están
contempladas básicamente en los artículos 82 (por despido injustificado)
y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por muerte
y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)

11. CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE

TRABAJO

 Despido directo: (Art. 77 C. de Trab.)

El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al

trabajador por escrito indicándole la causa del despido y el trabajador
cese efectivamente sus labores, según el artículo 78 del Código de
Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en
cualquier momento, con excepción de los momentos en que estén
vigentes una suspensión individual, parcial o total de la relación de
trabajo (Art. 69) o por disposición de normas especiales (por ejemplo:
pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relación a la
comunicación del despido que el patrono debe hacer al trabajador por
escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue
introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los
laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente,
cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar
administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador
el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que
actúen con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate
de inmediato la situación de la relación laboral, esto es, si el patrono
reconoce el despido.

 Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma

inmoral o acuda a la injuria, calumnia contra su patrono o los
representantes.
 Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados en
contra de sus compañeros de trabajo, siempre que debido a ello se
altere la disciplina o interrumpan labores.
 Cuando el trabajador acuda a injuria, calumnia o vías de hecho contra
su patrono o los representantes de éste fuera del lugar de trabajo.
 Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad
o cause daño material en las máquinas y demás objetos relacionados
con el trabajo.
 Cuando el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o de
fabricación de los productos.
 Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono
o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y
consecutivos o durante seis medios días laborales en un mismo mes
calendario.
 Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para
evitar accidentes o enfermedades.
 Cuando infrinja las siguientes prohibiciones: Abandonar el trabajo en
horas de trabajo sin permiso, hacer propaganda política durante el
trabajo, trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de
drogas.
 Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en error al
patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos
que no posee.
 Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga
prisión correccional .
 Cuando incurra en alguna falta grave según el contrato

 Despido indirecto: (Art. 79 C. de Trab.)

El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o

situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen
causas justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su
contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir
con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del
despido indirecto y son:

 Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y fecha

convenidos.
 Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u
honradez, en forma inmoral, acuda a la calumnia o vías de hecho en
contra del trabajador.
 Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan
alguno de los actos en contra del trabajador.
 Cuando el patrono cause un perjuicio material en las herramientas
del trabajador.
 Cuando el patrono o su representante acuda a la injuria, calumnia o
vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar en donde se
ejecutan las labores.
 Cuando el trabajador o algún miembro de su familia padezca de
enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer
en contacto inmediato con la persona.
 Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o
de su familia.
 Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde se
realizan las labores por imprudencia o descuido inexcusable.
 Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones:
Inducir o exigir a los trabajadores a comprar sus artículos de
consumo a determinadas personas o lugares; exigir o aceptar dinero
u otra compensación como gratificación para que se les admita en el
trabajo; obligar a los trabajadores a retirarse del sindicato; influir en
sus decisiones políticas o religiosas; retener solo por voluntad las
herramientas del trabajador; hacer colectas obligatorias; dirigir o
permitir que se trabaje en estado de embriaguez o efecto de drogas;
ejecutar actos que restrinjan los derechos del trabajador.
 Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor
categoría o con menos sueldo o que altere cualquiera de las
condiciones de trabajo.
 Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones según el
contrato

 Por mutuo acuerdo: (art. 86 C. de Trab.)

Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en

cualquier momento por mutuo consentimiento. En tal caso son
necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tácita- de ambos
contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a
partir de determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo
fijo o por tiempo indeterminado.
 El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes
por alguna de las siguientes razones:

 Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la

conclusión de la obra en los contratos para obra determinada.
 Por las causas legales expresamente estipuladas en él.
 Por mutuo consentimiento, porque las partes así lo pacten.

 Por renuncia: (art. 83 C. de Trab.)

Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de

trabajo sin causa aparente emanada del cumplimiento del mismo; no
implica por otra parte, una renuncia a los beneficios legales laborales,
pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que le son propias,
una ocupación -derecho que le es inalienable- ya sea por haber
encontrado otro mas cómodo o mejor remunerado. El objeto de la
renuncia es el de avisar al patrono que se va a dejar el empleo. Si el
patrono la acepta, la disolución se produce por mutuo acuerdo, caso
contrario, el trabajador debe continuar desempeñando su puesto, hasta
que venzan los plazos que establece la ley. La renuncia no requiere
ninguna formalidad, o sea que puede formularse por escrito u
oralmente.

El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo

indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a su propia
voluntad y una vez que haya transcurrido el período de prueba debe dar
aviso previo al patrono de acuerdo con lo estipulado en el contrato, en
su defecto como a continuación se indica, lo cual está regulado en el Art.
83 del C. de T. :
 TIEMPO DE TRA BAJO TIEMPO DE ANTICIPACIÓN
DE AVISO
seis meses una semana
un año diez días
menos de cinco años dos semanas
más de cinco años un mes
EXCEPCIÓN: APRENDIZ cinco días (art 173 C. de Trab.)

12. PRESCRIPCIÓN

 Concepto: La prescripción según Manuel Osorio es la excepción

para repeler una acción por el solo hecho de que el que la entabla
ha dejado durante un lapso de intentarla o de ejercer el derecho al
cual ella se refiere.

En el artículo 258 del Código de Trabajo se establece que:

"Prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta
por el presente Código o que sea consecuencia de la aplicación del
mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las
condiciones que determina este capítulo".

 Clases y enumeración: La prescripción puede ser positiva o

negativa.

Positiva: consiste en la adquisición de un derecho por el transcurso

del tiempo, no existe en el ramo laboral .
Negativa: consiste en la pérdida o extinción de determinados derechos
por haber transcurrido el tiempo sin que esos derechos hayan sido
ejercitados o exigidos; además es la única forma de prescripción
operante en materia laboral.

 Regulación y efectos legales

Patronos:
Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los
trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte días
hábiles, que comienzan a correr desde que se dio causa para la
terminación del contrato, o que fueron conocidos los hechos que dieren
lugar a la corrección. (art. 259 C. de Trab.).

La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento

escrito cuando el trabajador infrinja prohibiciones establecidas en el
Código o del reglamento interior de trabajo, prescribe en un año. (art.
259 C. de Trab.).

Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores

que se retiren injustificadamente de su puesto, prescriben en el término
de treinta días hábiles, contados a partir del momento de la
separación. (art. 262 C. de Trab.)

 Trabajadores:
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono
en los casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se
les apliquen, prescriben en el plazo de treinta días hábiles contados a
partir de la terminación del contrato o desde que se les impusieron
dichas correcciones. (art. 260 C. de Trab.)
 Los derechos de los trabajadores para dar por terminado
efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el
término de veinte días hábiles contados a partir del momento en que
el patrono dio motivo para la separación o despido indirecto. (261 C. de
Trab.).

 Todos los derechos que provengan directamente de contratos de

trabajo, de pactos colectivos de condiciones de trabajo, de
convenios de aplicación general o del reglamento interior de
trabajo, prescriben en el término de cuatro meses contados
desde la fecha de terminación de dichos contratos. (art. 263 C. de
Trab.)

 Salvo disposición en contrario, todos los derechos que provengan

directamente del Código de Trabajo, de sus reglamentos o de las
demás leyes de trabajo y previsión social, prescriben en término
de dos años. Este plazo corre desde el acaecimiento del hecho y
omisión respectivos. (art. 264 C. de Trab.)

 La reclamación de la compensación en efectivo de las vacaciones,

cinco años. (art. 136 C. de Trab.)

 En materia de faltas de Trabajo y Previsión Social, la acción para

iniciar el procedimiento y la sanción administrativa prescriben en
seis meses.

13. REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO

 Régimen para los trabajadores del estado y sus

instituciones
 Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en
el CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del
Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y
con sujeción a dicho Código; incluso con el derecho de huelga.

Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441, se

estableció que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y
demás sostenidas con fondos públicos, y sus trabajadores se regirán
exclusivamente por la Ley de Servicio Civil, por lo que esas relaciones
no están sujetas a las disposiciones del Código de Trabajo. (arts.191 a
193 C. de Trab.)
También la Constitución Política de la República, dice en los
artículos 108 y 111 lo siguiente:

 Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las

relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o
autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio
Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o
disposiciones propias de dichas entidades.
 Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las
entidades descentralizadas del Estado, que realicen funciones
económicas similares a las empresas de carácter privado, se
regirán en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio
por las leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben
otros derechos adquiridos."

 Trabajo de mujeres y menores:

Las condiciones en que se desarrollaba en Inglaterra en el

siglo pasado el trabajo de las mujeres y menores de edad, fue lo
que dio origen a las primeras normas del Derecho Laboral. El
trabajo de las mujeres y de los menores de edad debe ser
adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y
desarrollo intelectual y moral. (art. 147 C. de Trab.)

En nuestra legislación se instituye un régimen especial para

mujeres que comprende:

 No discriminación de hombres y mujeres para efectos

laborales (151 "a" C. de Trab.), entre mujeres casadas y
solteras (151 "b" C. de Trab.), por motivo de embarazo y sus
consecuencias.

 Los beneficios relacionados con el período pre-natal en el

que gozará de un descanso retribuido con el 100% de su
salario durante los 30 días que precedan al parto; en el
período post-natal goza de un descanso de 54 días. En total
goza de 84 días efectivos de descanso durante ese período.
(art. 152 C. de Trab.). Si se realiza una adopción, se tiene
derecho sólo al período post-parto.

 En época de lactancia, la mujer tiene media hora dos veces

al día durante sus labores, pero puede acumular las dos
medias horas y entrar una hora después del inicio de la
jornada o salir una hora antes de que finalice. Este período
se computa a partir de que la madre regrese a sus labores y
hasta diez meses después. (art.152 literal "f " C. de Trab.).

 Al patrono le está prohibido despedir a las trabajadoras que

estuvieren en estado de embarazo o período de lactancia, ya
que gozan de inamovilidad. (art. 151 literal "c" C. de Trab.).
  El patrono que tenga a su servicios más de treinta
trabajadoras está obligado a acondicionar un local a
propósito para que las madres alimenten a sus hijos
menores de tres años y para que puedan dejarlos ahí
durante las horas de trabajo, es decir, la implementación de
guarderías o casa cuna. (art. 155 C. de Trab.)

En lo referente al trabajo de menores se establece:

 Se prohíbe el trabajo en lugares insalubres y peligrosos para

varones, mujeres y menores de edad. (art. 148 "a" C. de
Trab.).
 Se prohíbe el trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de
los menores de edad, así como el trabajo diurno de los
menores en cantinas u otros lugares en donde expendan
bebidas alcohólicas. (art. 148 "c" , "d" C. de Trab.)

 El trabajo de los menores de catorce años, salvo autorización

de la Inspección General de Trabajo, y que se compruebe
que es en vías de aprendizaje, la necesidad de cooperar en
la economía familiar, que sean trabajo livianos y que cumpla
con el requisito de la obligatoriedad de la educación. (arts.
32, 148 "e", 150 C. de Trab.)

 La jornada ordinaria diurna se debe disminuir: para los

mayores de catorce años en una hora diaria y en seis horas
a la semana; para los que tengan esa edad o menos, se
debe disminuir en dos horas diarias y en doce horas a la
semana.
 Trabajo agrícola y ganadero:

 Los trabajadores campesinos son los peones, mozos,

jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que
realizan en una empresa agrícola o ganadera los trabajos
propios y habituales de ésta. Se exceptúa a los contadores y
demás trabajadores intelectuales del personal administrativo
de una empresa agrículo o ganadera. (art. 138 C. de Trab.).

 Es muy poca la regulación existente en cuanto al trabajo

agrícola y ganadero, ya que está solamente está regulado
del artículo 138 al 145 del Código de Trabajo, y en el artículo
61 literal "l".

 El patrono debe proporcionar a los trabajadores campesinos

que tengan su vivienda en la finca donde trabajan, la leña
indispensable para su consumo doméstico (art. 61 literal "l"
C. de Trab.)

 También en el artículo 145 se prescribe la obligación del

patrono de facilitar habitación a los trabajadores campesinos
que reúnan condiciones higiénicas reglamentadas. Tales
condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre
higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del
28 de Dic. de 1957.

 Los representantes del patrono que se dediquen al

reclutamiento de trabajadores campesinos, deben
comprobar ante la Inspección General de Trabajo que son de
buenos antecedentes y costumbres quien les debe dar la
autorización por escrito; además necesitan de una carta-
 poder para poder ejercer sus actividades, la que debe
renovarse cada año. (art. 140 "e", 141 C. de Trabajo).

 Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos

(140-143) se regula y definen quiénes son y no son
considerados representantes del patrono o intermediarios de
una empresa agrícola; está la disposición que "obliga al
patrono" a exigir al trabajador campesino antes de
contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de
que terminó su contrato inmediato anterior con otra
empresa agrícola o ganadera.

 En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de

Trabajo, en capítulo distinto al analizado, contempla otra
discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el
artículo 27, al establecer que este puede ser verbal,
excepción que se convierte en una regla. Y lo propio hace el
artículo 102 inciso i) donde establece el derecho a
vacaciones de quince días para los trabajadores, a excepción
de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes
tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar
que por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al Art.
130 del Código de Trabajo, todo trabajador sin excepción,
tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas de
15 días hábiles.

 Trabajo a domicilio

La doctrina indica y está acorde que el trabajo a domicilio se

aparte grandemente de la relación de trabajo, especialmente se discute
sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es
subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por la extensión del
derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a
constituir uno de los ejemplos más notables del triunfo de la teoría que
postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase trabajadora.
No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por cuanto que
esta modalidad de trabajo, reúne las características del contrato
individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador
de que por el encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y
prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en general.

El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza

fuera de la fábrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora
en el propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero
que no sea destinado a trabajo exactamente (según la doctrina); esto
hace resaltar la característica más relevante de este tipo de trabajo, y es
que no existe fiscalización pues el trabajador labora libremente, el
tiempo que quiere y en la forma que desee. Además el Código de
Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el evidente
deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la
décima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio,
mientras se discuten y declaran las responsabilidades consiguientes...

En el fondo este tipo de labores, constituye una justificación de

trabajo desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del
capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela
de las normas generales de trabajo; excepción claramente establecida
en la parte final del según párrafo del Art. 156 del C. de T.

 Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su

hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la
 vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del
representante de éste. (art. 156 C. de Trab.)

 La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con

el objeto de que éste los transforme en artículos
determinados y, a su vez se los venda a aquél o cualquier
otro caso análogo de simulación constituye contrato de
trabajo a domicilio. (art. 156 C. de Trab.)

 El trabajador lleva a cabo una obra por cuenta ajena, y al

elaborarse este contrato se puede ver que existe un vínculo
de dependencia, requisito indispensable para que exista un
contrato individual de trabajo, lo que en realidad falta es el
poder de dirección.

 El patrono que emplee a más de un trabajador a domicilio,

está obligado a llevar un libro sellado y autorizado por la
Inspección General de Trabajo en el que se debe anotar los
nombres y apellidos de dichos trabajadores; la dirección del
lugar donde viven; la cantidad y naturaleza de la obra
encomendada; la cantidad, calidad y precio de las materias
primas que suministre; fecha de entrega de esas materias;
monto de las remuneraciones. (art. 157 C. de Trab.).

 Las retribuciones de estos trabajadores deben hacerse por

entregas de labor o por períodos no mayores de una semana
y en ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen
por iguales obras en la localidad. (art. 159 C. de Trab.)
  Si diez o más trabajadores a domicilio se solicitan local para
sus labores, el patrono está obligado a proporcionárselos.
(art 160 C. de Trab.)

 Trabajo de Transportistas

Son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de

carga y de pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire. ( art. 167
C. de Trab.). Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los
trabajadores de transporte que sirven, esto es, no sólo a los que
conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta norma
sea más amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la
conducción y no sólo a los que manejan el transporte.

Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de

transporte quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con
las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad,
aptitudes físicas y psicológicas (Art. 168). El segundo párrafo de este
artículo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados
los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del
artículo 64, relativa a la prohibición de conducirse en estado de
embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.

El artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para

este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay
que remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las
limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial
346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo
que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para
seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes,
contadores, telegrafistas, médicos, etc, no están sujetos a la jornada
ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo
agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara
que en ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas
diarias.

El Organismo Ejecutivo para aplicar los principios y disposiciones

del Código a las empresas de transporte aéreo o terrestre, mediante
acuerdos emitidos por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dicta
los reglamentos que pueden ser aplicables en toda la República, en una
sola actividad de transporte o a una empresa determinada. Se emiten
tomando en cuenta la necesidad de que no se interrumpa la continuidad
en el servicio, la seguridad que éstas deben ofrecer al público y los
derechos de los trabajadores. (art. 169 C. de Trab.).

 Trabajo doméstico

 Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma

habitual y continua a labores de aseos, asistencia y demás
propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación
particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.
(art.161 C. de Trab.)

 La retribución de los trabajadores domésticos comprende,

además del pago en dinero, el suministro de habitación y
manutención. (art. 162 C. de Trab.).

 El trabajador doméstico no está sujeto a horario ni a las

limitaciones de la jornada de trabajo. (art. 164 C. de Trab.)
  Gozan del derecho de un descanso absoluto mínimo y
obligatorio de diez horas diarias, de las cuales por lo menos
ocho han de ser nocturnas y continuas y dos deben
destinarse a las comidas. Durante los días domingos y
feriados deben disfrutar de un descanso adicional de seis
horas remuneradas. ( art. 164 C. de Trab.).

 En el artículo 27 del Código de Trabajo se establece que el

contrato puede ser verbal cuando se refiera al servicio
doméstico, en este caso el patrono está en la obligación de
proporcionar una tarjeta o constancia que debe contener la
fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario
estipulado.

 Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador

doméstico fallece en casa del patrono, este debe costear los
gastos razonables de inhumación. (art. 165 "f" C. de Trab.).

 Trabajo de aprendizaje

 Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo

durante el régimen corporativo, posiblemente porque en
aquel entonces era el camino obligado para aprender un
oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la
supresión de las corporaciones y el nacimiento del principio
de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y
luego la creación de escuelas de artes y oficios disminuyó
más su difusión.

 Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un

patrono a cambio de que éste les enseñe en forma práctica
 un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de
un tercero, y les dé la retribución convenida, la cual puede
ser inferior al salario mínimo. (art. 170 C. de Trab.).

 El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo

y se debe indicar la duración de la enseñanza y el monto de
la retribución que le corresponda al aprendiz. (art. 171 C. de
Trab.).
 Cuando se finalice el contrato, el patrono debe dar al
aprendiz un certificado en que conste que aprendió el arte
profesión u oficio. (172 C. de Trab.)

 El patrono puede despedir sin responsabilidad de su parte al

aprendiz que adolezca de incapacidad manifiesta para el
arte. Además, el aprendiz puede terminar el contrato
solamente con un aviso previo de cinco días. (art. 173 C. de
Trab.)

 Trabajo en el mar y en las vías navegables

 Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan
servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las
órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del
salario que hayan convenido. Son servicios propios de la
navegación todos los necesarios para la dirección, maniobras y
atención del barco, de su carga o de sus pasajeros. (art. 175 C. de
Trab.).
 Se llama contrato de embarco al contrato de trabajo que
realicen dichos trabajadores, puede ser por tiempo indefinido, a
plazo fijo o por viaje. (arts. 175, 178 C. de Trab.)

 Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave, que

percibe todas las utilidades que produce y soporta todas las
responsabilidades que la afectan. El representante del patrono es
el capitán de la nave, y éste es el jefe superior de la nave y es el
delegado de la autoridad pública para la conservación del orden
en la nave y para el servicio, seguridad o salvamento de ésta.
(arts. 1176 y 177 C. de Trabajo).

 Las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado
el contrato se encuentran en el artículo 181, las causas de los
trabajadores para dar por terminados los contratos están
reguladas en el artículo 182.

 Es importante resaltar que las partes no pueden dar por terminado

ningún contrato de embarco, ni aun con justa causa, mientras la
nave esté en viaje. (art. 183 C. de Trab.)

 El trabajador que padezca de alguna enfermedad mientras la nave

esté en viaje, tiene derecho a ser atendido por cuenta del patrono
tanto a bordo como en tierra, con goce de la mitad del salario y
ser restituido cuando haya sanado. (art. 186 C. de Trab.).

 En caso de prolongación o retardo del viaje, los trabajadores que

hayan sido contratados por viaje tienen derecho a un aumento
proporcional, salvo que sea por caso fortuito o fuerza mayor. (art.
187 C. de Trab.)
  La huelga es ilegal cuando los trabajadores la declaren y la
embarcación se encuentre navegando o fuera de puerto. (art. 188
C. de Trab.)

 Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando está

en viaje los servicios de cinco o más trabajadores, debe elaborar y
poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo. (art.
189 C. de Trab.). Ver además artículos del 936 al 971 del Código
de Comercio).

14. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO

 Concepto y fines

El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren

las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se
persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarquía en los empleos y
las relaciones laborales.

De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho

disciplinario es el que debe establecerse en el Reglamento Interior de
Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden técnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, así como
las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60)
Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe
elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y
contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la
Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono
que ocupe en su empresa a diez o más trabajadores en forma
permanente (Arts. 57, 58 y 59).

 Faltas y sanciones de trabajo

Al margen de las faltas que pueda contemplar el Reglamento

Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden
estar contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo;
existe otra facultad sancionadora que de manera suigéneris, esto es,
con la intervención de autoridades administrativas del Estado y
jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.

Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo

acto del trabajador que perjudique a la organización o a la consecución
de sus fines, disminuya la autoridad de los jefes o entorpezca el
funcionamiento del establecimiento, constituye atentado contra el
interés colectivo y un acto sancionable".

"Son correcciones disciplinarias, aunque estén penadas con multa,

todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las
partes, a los abogados o asesores de éstas, a los miembros de los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a los trabajadores del servicio
de estos últimos y en general a las personas que desobedezcan sus
mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una
conciliación". (art. 270 C. de Trab.) Luego de algunas reglas en esta
materia, el artículo 272 prescribe cuáles son las sanciones, las que están
penadas con multa, básicamente por la violación de disposiciones
prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los
títulos del Código de Trabajo.
 El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en
el Título Décimo Cuarto del Código de Trabajo, Arts. 415 al 424. Este
juicio se caracteriza porque existe acción pública para denunciar la
comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo debe jugar un papel
para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la denuncia o
querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga
conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o acusación del
hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto infractor para oírle
dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días para la prueba, 5
para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social a través de la Inspección

General de Trabajo tiene acción directa para promover y resolver
acciones contra las faltas, contra las leyes de trabajo y previsión social,
conforme la prevención que el Inspector de Trabajo realice al patrono
siempre que se comprueben violaciones a las leyes laborales o sus
reglamentos. (art 415 C. de Trab.)

Están en la obligación de denunciar, sin que por ello incurran en

responsabilidad:

 Las autoridades judiciales, políticas o de trabajo que en el ejercicio

de sus funciones tuvieren conocimiento de alguna infracción a las
leyes de trabajo y previsión social, y
 Todos los particulares que tuvieren conocimiento de una falta
cometida por infracción a las disposiciones prohibitivas del Código
de Trabajo.

En lo relativo a materia de faltas, no se debe dar publicidad en el

órgano de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social a las sentencias
firmes. (art. 424 C. de Trab.)
Procedimiento:

Tan pronto como sea del conocimiento de la Inspección General de

Trabajo por constarle directamente o por denuncia, la comisión de un
hecho, dictará resolución mandando a que se lleve a cabo la verificación
correspondiente lo más pronto posible; y para ello todas las autoridades
están en la obligación de prestarle el auxilio necesario. (art. 419 C. de
Trab.)

Las sanciones o multas que se impongan a los infractores, deben

hacerse efectivas inmediatamente, debiendo proceder una vez firme la
resolución, de oficio, a aplicar el procedimiento correspondiente. (art.
422 C. de Trab.)

En caso de insolvencia, la sanción debe convertirse en prisión

simple, según lo que estipula el Código Penal. (art. 423 C. de Trab.)

Sanciones Disciplinarias:

El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es

adecuado y, aún en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicación y
el tipo de sanción que emplearía le hacen perder todo su valor. Es por
ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias, que van
de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos:
 AMONESTACION: Es la manifestación verbal o por escrita del
empresario por medio de la cual comunica al trabajador la falta en
que incurrió y la necesidad de no volverla a efectuar, ya sea en
forma publica o privada. Se aplica a casos muy leves, y es de
carácter netamente moral.
 REPROBACION: Es similar a la amonestación.
 POSTERGACION DEL ASCENSO: Su aplicación implica que el
trabajador sancionado deberá esperar más tiempo para poder
ascender en el escalafón del establecimiento. Pertenece al
escalafón de las penas graves.
 TRASLADO: También entra en la categoría de las sanciones que
tienen en cuenta la actividad profesional de! trabajador. Puede ser
de servicios o de localidad. Consiste en llevar al trabajador a otra
sección del establecimiento o a una localidad diferente a la que se
desempeña, es considerada una pena severa.
 RETORNO: Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto
que tenia antes, dado que en el nuevo dio señales de impericia o
incapacidad.
 PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO: Su aplicación mas
común es sobre los beneficios extra contractuales que otorgan el
establecimiento de trabajo.
 CONFISCACION: Consiste en la privación de la propiedad de un
objeto introducido clandestinamente por el trabajador en el
establecimiento, mediando una prohibición expresa para dicha
introducción.
 MULTA: Es una pena del derecho privado que se efectiviza
haciendo descuentos en los salarios del trabajador. Su aplicación
es muy debatida, puesto que no es justo que e! patrono se quede
con el salario del trabajador. Este tipo de sanción se encuentra
prohibida en nuestra legislación; segundo párrafo, Inciso "e" Art.
60 del código de trabajo.
 SUSPENSION: Es la facultad otorgada al patrono para impedir
que el trabajador se desempeñe durante cierto tiempo en sus
tareas, con la consiguiente perdida de su salario. La suspensión
del trabajo, no debe decretarse por mas de ocho días, ni antes de
 haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este
indique, Art. 60 inciso "e" 2do. Párrafo del código de trabajo.
 DESPIDO: Es la pena máxima que se puede aplicar a un
trabajador. En tal sentido, su aplicación debe basarse en causa
justa, que exista dolo o culpa grave; la valoración del grado de
culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino
relacionado con el medio ambiente en el que se efectúa el trabajo.

15. EL RÉGIMEN DE PREVISIÓN SOCIAL

 Concepto

Previsión Social: Es toda prestación de beneficio de los

trabajadores y de sus familiares o beneficiarios que tengan por objeto
elevar su nivel de vida económico, social, cultural e integral.

"Es el conjunto de principios y normas jurídicas tendientes a cubrir

mediante una prestación, las contingencias que tuviere o sufriere o
pudiere sufrir el sujeto en desenvolvimiento de su actividad, extensiva a
la familia del trabajador.” El objeto de la previsión social se materializa
en la prestación o beneficio.

Para Manuel Ossorio es el "Régimen también llamado por algunos

de "seguridad social" cuya finalidad es poner a todos los individuos de
una nación a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad
de ganancia, cualquiera sea su origen (desocupación, maternidad,
enfermedad, invalidez y vejez); o bien que amparan a determinados
familiares en caso de muerte de la persona que los tenía a su cargo, o
que garantizan la asistencia sanitaria".
 Elementos que componen la previsión social: los elementos más
relevantes de la previsión social son :

 Tienden a cuidar los beneficios que establece el Seguro Social.

 Abarca todos los beneficios que establece el Seguro Social.
 Procura la asistencia alimentaria y la educación del trabajador y su
familia.
 Eleva el nivel de vida del trabajador, sus familiares, así como de
sus dependientes.
 Se otorga en forma general a los trabajadores.

Por lo que se llega a la conclusión de que el término de Previsión

Social se compone de dos partes:

a) Previsión: Significa acción o efecto de prever o también acción

de disponer lo conveniente para atender a necesidades
previsibles.
Y prever es ver, conocer con anticipación lo que ha de pasar.

b) Social: Es un término relativo a la sociedad y en otra acepción

es relativo al mejoramiento de la condición de los que trabajan.

En consecuencia, la Previsión Social significa prever y tomar

acciones para atender las necesidades que coadyuven al mejoramiento
de la condición social, económica y humana de los trabajadores.

Seguridad Social: “Es el conjunto de normas y de principios

orientadores y de medios, instrumentos y mecanismos tendientes a
implementar la cobertura eficaz de las contingencias sociales que
puedan afectar al ser humano y/o a su grupo familiar en sus
necesidades materiales vitales y en su dignidad intrínseca e inherente a
ellas”. El objeto de la Seguridad Social es la protección del hombre en
determinadas situaciones mediatas o inmediatas con carácter social.

Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea

de la seguridad social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones
del Presidente Roosevelt y en un ensayo del economista inglés William
Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto significa un ideal a
realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la
preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social de los
años de la Revolución francesa y de las guerras de independencia de
nuestros pueblos.

La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en

los seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró
todos sus perfiles y se presentó como la idea que quiere asegurar, esto
es, hacer real, una vida decorosa para los hombres.

El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en

los años de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt
suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos
quinto y sexto son un programa magnífico de seguridad social:
5) La colaboración más completa entre todas las naciones en el
campo económico a fin de asegurar a todos las condiciones de
trabajo mejores, una situación económica más favorable y la
seguridad social.
6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las
naciones los medios de vivir con seguridad en el interior de sus
fronteras y que aporte a los habitantes de todos los países la
seguridad de que podrán terminar sus días sin temor y sin
 necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en
1944, declaró que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas
por la sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de
una organización apropiada, una protección suficiente contra ciertos
riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos
riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone
de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni por sus propios
medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible
recurrir a la asistencia de carácter privado de sus allegados”.

 Naturaleza Jurídica

La previsión social y la seguridad social son de derecho público, en

virtud de que esta rama es parte del Derecho de Trabajo, y según
nuestra legislación el Derecho Laboral es parte del Derecho Público
(Cuarto Considerando inciso "e" Código de Trabajo).

 Regulación Legal

El Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social

para beneficio de todas las personas, su régimen se instituye como
función pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria. (art. 100
Constitución Política).

El Régimen Nacional, Unitario y Obligatorio, significa que debe

cubrir todo el territorio de la República, debe ser único para evitar la
duplicación de esfuerzos y de cargas tributarias; los patronos y
trabajadores de acuerdo con la Ley, deben de estar inscritos como
contribuyentes, no pueden evadir esta obligación, pues ello significaría
incurrir en la falta de previsión social.

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social está regulado por su

Ley Orgánica, Decreto No. 295 del Congreso de la República de fecha 30
de octubre de 1946.

El procedimiento en materia de previsión social se establece que si

requerido el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el pago de
un beneficio, se niega formalmente y en definitiva, debe demandarse a
aquél por el procedimiento establecido en el juicio ordinario de trabajo,
previsto en el Código de Trabajo. (art. 414 C. de Trabajo).

Contra las resoluciones que se dicten en esta materia, proceden

los recursos administrativos y el de lo contencioso administrativo de
conformidad con lo establecido en la ley. Cuando se trate de
prestaciones que deba otorgar el régimen, conocerán los tribunales de
trabajo y previsión social. (art. 100 último párrafo, Constitución Política).

 Filosofía de la Seguridad Social

El objeto primordial de la seguridad social es el de dar protección

mínima a toda la población del país a base de una contribución
proporcional a los ingresos de cada persona y de la distribución de
beneficios a cada contribuyente o a sus familiares que dependan
económicamente de él, procediendo en forma gradual y científica que
permita determinar tanto la capacidad contributiva de la parte
interesada, como la necesidad de los sectores de población de ser
protegidos por alguna o varias clases de beneficios, habiéndose
principiado solamente por la clase trabajadora, con miras a cubrirla en
todo el territorio nacional, antes de incluir dentro de su régimen a otros
sectores de la población.

El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el

régimen, tienen obligación de contribuir a financiar dicho régimen y
derecho a participar en su dirección, procurando su mejoramiento
progresivo (art. 100 Constitución).

El Organismo Ejecutivo asignará anualmente en el Presupuesto de

Ingresos y Egresos del Estado, una partida específica para cubrir la
cuota que corresponde al Estado como tal y como empleado, la cual no
podrá ser transferida ni cancelada durante el ejercicio fiscal y será fijada
de conformidad con los estudios técnicos actuariales del Instituto. (art.
100 Constitución).

Historia del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social

(I.G.S.S.)

La aplicación del régimen de seguridad social corresponde al

Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad
autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias,
goza de exoneración total de impuestos, contribuciones y arbitrios,
establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social debe participar con las instituciones de salud en forma
coordinada.

El IGSS fue creado en octubre de 1946, éste comenzó atendiendo

únicamente accidentes de trabajo en un área geográfica reducida, pero
con el transcurso del los años ha ampliado sus servicios y cobertura,
puede decirse que el sistema de previsión social quedó como una de las
conquistas sociales más benéficas otorgadas a los trabajadores por la
Revolución de Octubre de Guatemala.

En Guatemala, como una consecuencia de la Segunda Guerra

Mundial y la difusión de ideas democráticas propagadas por los países
aliados, se derrocó al gobierno interino del General Ponce Vaides quien
había tomado el poder después de una dictadura de 14 años por el
General Jorge ubico, y se eligió un Gobierno democrático, bajo la
presidencia del Dr. Juan José Arévalo Bermejo.

El Gobierno de Guatemala de aquella época, gestionó la venida al

país, de dos técnicos en materia de Seguridad Social. Ellos fueron el Lic.
OSCAR BARAHONA STREBER (costarricense) y el Actuario WALTER
DITTEL (chileno), quienes hicieron un estudio de las condiciones
económicas, geográficas, étnicas y culturales de Guatemala. El resultado
de este estudio lo publicaron en un libro titulado "Bases de la Seguridad
Social en Guatemala".

Al promulgarse la Constitución de la República de aquel entonces,

el pueblo de Guatemala, encontró entre las Garantías Sociales en el
Artículo 63, el siguiente texto: "SE ESTABLECE EL SEGURO SOCIAL
OBLIGATORIO". La Ley regulará sus alcances, extensión y la forma en
que debe de ser puesto en vigor.

El 30 de Octubre de 1946, el Congreso de la República de

Guatemala, emite el Decreto número 295, "LA LEY ORGANICA DEL
INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL". Se crea así "Una
Institución autónoma, de derecho público de personería jurídica propia y
plena capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, cuya
finalidad es aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala, un Régimen
Nacional, Unitario y Obligatorio de Seguridad Social, de conformidad con
el sistema de protección mínima" (Cap. 1°, art. 1°).

La Constitución Política de la República de Guatemala, promulgada

el 31 de Mayo de 1985, dice en el artículo 100: "Seguridad Social. El
Estado reconoce y garantiza el derecho de la seguridad social para
beneficio de los habitantes de la Nación".

16. INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO

Para los efectos de interpretar el Código de Trabajo, sus

reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta ,
fundamentalmente el interés de los trabajadores en armonía con la
convivencia social. (art. 17 Código de Trabajo).

En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social

con las de cualquier otra índole, debe predominar las primeras, y no
existe preeminencia entre las leyes de trabajo y las de previsión social.
(art. 16 C. de Trabajo).

Los casos no previstos por el Código de Trabajo, por sus

reglamentos o por las demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver
en primer lugar de acuerdo a los principios del derecho de Trabajo; en
segundo lugar de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales,
en armonía con dichos principios; y por último tomando en cuenta los
principios y leyes de derecho común. (art. 15 C. de Trab.).

Además se interpretara según lo establece el articulo 10 de la LOJ

conforme a su texto según el sentido propio de sus palabras, a su
contexto y de acuerdo a las disposiciones constitucionales. Los pasajes
oscuros o ambiguos, se aclararan atendiendo el siguiente orden:
a. A la finalidad y al espíritu de la misma;
b. A la historia fidedigna de su institución;
c. A las disposiciones de otras leyes sobre casos o situaciones
análogas;
d. Al modo que parezca mas conforme a la equidad y a los
principios generales del derecho.

La interpretación tiene como objeto desentrañar el significado de

una expresión legal. Por la interpretación le damos el sentido que una
ley ha de tener en un caso dado. La interpretación es de mucho valor
especialmente para la persona encargada de aplicar la ley a fin de que
lo pueda hacer adecuadamente.
Hay un principio doctrinario que dice; "La regla básica y fundamental
para la interpretación del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a
su naturaleza".

El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar

satisfacción a necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo
carácter es esencialmente técnico, se presenta compuesto de normas
sencillas, esto no quiere decir que el derecho del trabajo carezca de
elementos técnicos sino que únicamente por tratarse de normas que
dan satisfacción a necesidades vitales, no persiguen finalidades
complejas sino simples.

La misión del intérprete del derecho laboral, es conservar ese

carácter de juzgarlo de acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo
como un estatuto que traduce la aspiración de una clase social para
obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus condiciones de vida.
Los propósitos del derecho del trabajo conllevan una idea de justicia y
una idea de moral, pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver
con el deber de dar satisfacción a las necesidades vitales del hombre
"trabajador" y su familia.

En el derecho de trabajo la interpretación de la ley consiste en

buscar la ley que sea más favorable para el trabajador y cumpla mejor
con los ideales de justicia. El derecho de trabajo tiene formas propias de
aplicación, y en ella se puede recurrir a la costumbre, la equidad, el
pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y la costumbre locales y
todo elemento que pueda servir para cumplir mejor con el principio de la
normas mas beneficiosa.

Hay diferentes métodos de interpretación, pero solo nos

referiremos a los dos mas importantes a este propósito los que a la vez
son muy diferentes el uno del otro.
 METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este método
hace énfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse
estrictamente el contenido del texto, teniendo como base el
espíritu que le dio origen, este método se origino con la Escuela
Clásica Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este
método, el que hace la función de intérprete tiene que buscar el
origen de la ley, el espíritu del legislador en el momento mismo de
su elaboración. Se le critica de ser muy rígido y estático, no
permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias
especiales, siempre será una aplicación general.

 METODO DE LA ESCUELA HISTORICA, que por su origen se ha

aplicado mejor al derecho laboral. Este método no es estático, sino
dinámico, y aun cuando toma como base la forma escrita, no esta
ligado estrictamente a su contenido sino que permite al interprete
auxiliarse de otros elementos que le ayudan a desentrañar el
 sentido de la norma en forma mucho mas amplia que la simple
exégesis del texto. Aplicando este método, el interprete toma en
cuenta los principios que inspiraron la ley, como decir; Lo que
motivo al legislador a promulgar la ley (el espíritu de la ley); lo que
la norma pretendía tutelar marco histórico-social en que se dio la
norma; y, lo cambiante de la historia y de la conducta humana.

Patojas desde aquí es mi parte

del curso 24-8-2012
17. DERECHO COLECTIVO DE
TRABAJO

 Concepto

Es la parte del derecho de trabajo referente a las organizaciones de

empresas profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos,
sus conflictos y la solución de estos.

Para Mario Lavarre es el conjunto de normas que reglamentan la

formación y funcionamiento de las asociaciones profesionales de los
trabajadores y patronos, sus relaciones entre sí y las instituciones
nacidas de la contraposición de intereses de las categorías.

Para Antonio Chicas Hernández el derecho colectivo de trabajo es la

parte del derecho de trabajo, que estudia los principios, doctrinas,
instituciones y normas que estudian, regulan o reglamentan la formación
y funciones de la coalición o de la asociación profesional de empleadores
y trabajadores, sus relaciones, su posición frente al estado, los conflictos
colectivos y los sistemas de solución de los mismos.

Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de

trabajadores y de patronos, en relación a condiciones de solidaridad
provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo,
desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o
fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en
forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la
parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa
y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus
conflictos y la solución de éstos.

 Naturaleza

El derecho colectivo de trabajo es un derecho Público, debido a

que actúa frente a los empresarios y al estado. Frente a los empresarios
porque es un derecho de una clase social frente a otra y frente al estado
porque la propia legislación limita su intervención, en cuanto a las
actividades que las asociaciones profesionales realizan.

El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los

patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solución de los
problemas económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que
en razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es
un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres,
el Derecho del trabajo es un derecho público. Esta situación al margen
de la crítica que se le hace a la tradición división del derecho en privado
y público, está dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del
Código de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del
derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.

 Fines

Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la

persona humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su
trabajo, brinda un servicio útil a la comunidad; su fin es el mejoramiento
presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propósito
influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De
manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores
persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de
las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la
solidaridad asumir una actitud política frente a sus intereses, al elegir
representantes en la conducción de la nación.

a. Desarrollar plenamente los fines del derecho de trabajo

principalmente el de tutelaridad.

b. Dinamizarlo por medio de las convenciones colectivas.

 Normas que contiene el derecho colectivo de trabajo

 Constitución Política
 Código de Trabajo
 Pactos colectivos de trabajo
 Convenio colectivo de trabajo
 Convenios de la OIT

 Instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo

Una institución jurídica tiene como característica la de ser un

modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la
autoridad de una ley; refiere el concepto no a todas las relaciones u
ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que implican un organismo
duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo instituciones
jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la multitud de relaciones
existentes y posibles, representan «las líneas constructivas del plan de
la organización estatal y sus grandes principios morales y políticos,
motores y básicos".

Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son

las siguientes:

a. Libertad de Coalición: Constituye la posibilidad de unirse

temporalmente en la defensa de derechos comunes.

b. Asociación Profesional: Es la organización permanente que

defiende los intereses comunes de los trabajadores y patrones.

c. Contrato Colectivo de Trabajo.

d. Pacto colectivo de trabajo.

e. Conflictos colectivos de trabajo.

f. Reglamento Interior de trabajo.

g. Previsión Social: Es la institución que estudia y regula los

infortunios que se pueden presentar en el desarrollo de la prestación de
los servicio personales.

18. LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE

TRABAJO

 Constitución Política de la Republica

En el Título II de la Constitución Política de la Republica establece

el contenido de" Los Derechos Humanos" dividiendo dicho titulo en
Capitulo I, el cual regula los derechos individuales, en el Capítulo II los
Derechos Sociales el Capítulo III Derechos y Deberes Cívicos y Políticos y
el Capitulo IV limitación a los Derechos Constitucionales. Dentro del
capítulo II del referido Título II de la Constitución Guatemalteca se
encuentran regulados en la sección octava las garantías mínimas que
determinan la prestación de " El Trabajo" encontrándose contenido en
dicha sección todos los derechos fundamentales que regulan las
relaciones patrono-trabajadores.

En el articulo 106 de la Constitución Política de la Republica primer

párrafo se establece que: " los derechos consignados en esta sección
son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a
través de la contratación individual y colectiva y en la forma que fija la
ley. Para este fin el Estado fomentara y protegerá la NEGOCIAION
colectiva."

Como vemos en el artículo anteriormente transcrito la legislación

Guatemalteca, le reconoce la calidad de derecho fundamental a la
negociación colectiva, entendiéndose como derecho fundamental: la
serie de facultades reconocidas al individuo que le permite realizar con
independencia y eficacia su destino personal, en el marco de una
sociedad organizada.

Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la

legislación es que tanto la Constitución Política de la Republica como las
leyes ordinarias del país no dan reglas fijas para el desenvolvimiento de
una negociación colectiva, debiendo destacar que tampoco dichas reglas
existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que
durante el desenvolvimiento normal de cualquier negociación colectiva a
nivel domestico, hay que cumplir con tres principios básicos los cuales
serán: a) el principio de seguridad que garantiza a los negociadores
para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas, aceptando o
rechazando los términos del proyecto y mantener un dialogo abierto y
respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que
deben observar las partes que intervienen un una negociación durante
los debates que realicen a efecto de ponerse de acuerdo, y c) la
lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe que cada
una de las partes debe tener por la contra parte.

Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro

ordenamiento jurídico la negociación colectiva tiene el carácter de
norma constitucional tanto por estar reconocida taxativamente por un
articulo constitucional y que además dicho derecho es incorporado a
nuestro ordenamiento jurídico mediante la suscripción de convenios
internacionales los cuales tienden a adoptar diversas proposiciones que
fomenten las negociaciones colectivas libres y voluntarias entre las
partes. Todo trabajador y patrono tiene derecho inherente a practicar
negociaciones colectivas las cuales serán ley entre las partes y
modificaran las condiciones en que el trabajo debe prestarse, siempre y
cuando dichas modificaciones no disminuyan las otorgadas por la ley.

La constitución política de la republica regula lo relativo al derecho

colectivo de trabajo den los artículos 101 al 106.

 Código de Trabajo

Dentro del Código de Trabajo Guatemalteco no se reconoce

expresamente derecho a la negociación colectiva de una manera clara e
inequívoca, pero aun así menciona el derecho que los sindicatos de
trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones en que el
trabajo debe prestarse a través de pactos colectivos de condiciones de
trabajo, contemplando así la facultad que tienen las partes de poder
cambiar dichas reglas a través de negociaciones en la cuales las partes
suscriban pactos colectivos de condiciones de trabajo a los que se les da
fuerza de ley entre las partes.
 El artículo 51 del Código de Trabajo, es el primer artículo en el cual
se habla de negociación en el referido cuerpo legal, determinando que el
pacto colectivo debe negociarse con el conjunto de los sindicatos que
represente a cada una de las profesiones u oficios, siempre que estos se
pongan de acuerdo entre si y en caso que no lo hagan se prevé la opción
para poder exigir que se negocie un pacto colectivo para determinar las
condiciones relativas a cada profesión, continuando dicho artículo con la
determinación que tienen las partes de negociar un pacto colectivo de
condiciones de trabajo por la vía directa, a efecto de poder solucionar
conflictos antes que los mismos lleguen a ser resueltos por la vía judicial
correspondiente.

El artículo 53 último párrafo del mismo cuerpo legal, determina

que el hecho de denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo
tiene por único objeto dejar libres a las partes para que puedan negociar
un nuevo pacto colectivo, lo cual establece la facultad que tienen tanto
la parte patronal como trabajadora de volver a negociar entre ellos las
condiciones en que debe de prestarse el trabajo, aunque ya se hayan
puesto de acuerdo en un pacto lo mas seguro es que por el paso del
tiempo y las necesidades cambiantes tanto de la empresa como de los
trabajadores vuelvan a tener que negociar las condiciones en que el
trabajo deba prestarse.

El articulo 254 del Código de Trabajo, también menciona de una

manera indirecta el derecho a negociaciones colectivas dado que al
determinar que una huelga puede terminar por arreglo directo entre las
partes, se esta hablando que previo a ese acuerdo las partes practicaron
una negociación por medio de la cual solucionaron la situación de huelga
suscitada en el lugar de trabajo.

En el articulo 281 inciso e) se establece que la Inspección General de

Trabajo debe intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo
de que tenga noticia, a fin de prevenir su desarrollo o lograr su
conciliación extrajudicial; como podemos observar en dicho articulo en
la Inspección General de Trabajo también se practican negociaciones
entre las partes aunque hay que hacer notar que la gran mayoría son
negociaciones individuales que pretenden un arreglo directo entre un
trabajador y un patrono a efecto de llevar a un acuerdo extrajudicial que
evite problemas de mayores dimensiones entre las partes.

Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que
en el articulo 340 del mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria,
que las partes tienen de realizar negociaciones aunque de carácter
individual, por medio de la conciliación dirigida por el juez.

Posteriormente en el articulo 375 del referido código establece que

los trabajadores pueden negociar un arreglo directo con sus patrones
representados por consejos o comités Ad hoc o permanentes en cada
lugar da trabajo y, si dicha negociación conduce a un arreglo directo se
levantara acta de lo acordado enviando copia auténtica a la Inspección
General de Trabajo.

El código de trabajo regula lo relativo al derecho colectivo de trabajo

del articulo 49 al 60 y del 206 al 257.

 Convenios de la OIT

EL CONVENIO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIÓN DE LOS

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES
COLECTIVA"
Este convenio fue adoptado en la trigésimo segunda reunión de la
Confederación Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero
de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, convenio que fue
aprobado por Guatemala mediante la emisión del Decreto Legislativo
843 del siete de noviembre de mil novecientos cincuenta y uno, y
posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil
novecientos cincuenta y dos.

Mediante la suscripción de dicho tratado las partes contratantes se

comprometieron a:
 Favorecer la concertación paritaria entre trabajadores y
empleadores;
 Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el
establecimiento de procedimientos de negociación voluntaria
entre empleadores u organizaciones de empleadores, de una
parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de
regular las condiciones de empleo por medio de convenios
colectivos;
 Fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos
adecuados de conciliación y arbitraje voluntarios para la solución
de conflictos laborales; y
 Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso
de conflicto de intereses a emprender acciones colectivas,
incluyendo el derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones
que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.

Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organización

Internacional del Trabajo considero que se deberían hacer mayores
esfuerzos para realizar los objetivos contenidos en el enunciado en el
artículo 4 del Convenio sobre el derecho de " Sindicación y de
Negociación Colectiva," 1949, por lo que decidió adoptar diversas
proposiciones relativas al fomento de la negociación colectiva por lo que
el 19 de junto de mil novecientos ochenta y uno adopto el Convenio
sobre la negociación colectiva, 1981 en el cual se definió en su articulo
2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresión "negociación
colectiva" comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un
empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o
varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
 Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
 Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
 Regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, o lograr estos fines a la vez.

En su artículo 5o. regula que:

1) Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones
nacionales para fomentar la negociación;
2) Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este articulo deberán
tener por objeto que: trabajadores de las ramas de actividad a que
aplique el presente convenio;
3) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas
las materias a que se refieren los apartados a, b y c del articulo 2
del presente convenio;
4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento
convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las
organizaciones de los trabajadores;
5) La negociación colectiva no resuelve obstaculizada por la
inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el
carácter impropio de tales reglas;
6) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos
laborales estén concebidos de tal manera que contribuyan a
fomentar la negociación colectiva.
 Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza
el funcionamiento de sistemas de relaciones de trabajo en los que la
negociación colectiva tenga lugar en el marco de mecanismos o de
instituciones de conciliación o arbitraje, o de ambos a la vez, en los que
participen voluntariamente las partes en la negociación colectiva.

Los convenios de la OIT que regulan lo relativo a las siguientes

materias son:
a. Sindicatos
b. Protección al salario
c. Libertad sindical
d. Trabajo a menores
e. Seguridad social
f. Higiene
g. Trabajo a mujeres

19. CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO COMO FUENTE

DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Todas las convenciones colectivas de trabajo constituyen una

fuente del derecho de trabajo, debido a que en ellas tanto patronos
como trabajadores regulan lo relativo a sus relaciones de trabajo y se
constituye como ley entre las partes.

 Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

El pacto colectivo de trabajo es una convención celebrada entre un

sindicato o cualquiera otra colectividad obrera legalmente reconocida y
uno o varios patronos o un sindicato de patrones y cuyo principal objeto
es determinar las condiciones que deberán satisfacer los contratos
individuales de trabajo que celebren los adherentes a la convención
colectiva.

Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un

grupo de trabajadores para regular las condiciones generales de trabajo
por un tiempo determinado, el que se fija dentro de la misma
convención.

La mayoría de las grandes empresas cuentan con un Pacto

Colectivo vigente, ya que es una de las primarias exigencias de lo
grupos de trabajadores; exigencia que se encuentra ampliamente
respaldada por la ley, ya que impone al empleador la obligación de
negociar el pacto con sus trabajadores sindicalizados (Articulo 51 CT), o
bien de atender las solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374,
Código de Trabajo).

Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo

obligatorio que se impone, sino que también en que puede ser un
instrumento de mucha utilidad para el mejor desarrollo de las
actividades en el centro de trabajo, para mejorar la armonía laboral y
por lo mismo, para el empleador.

De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez

mas negociado y mas especifico, en contraposición a un derecho general
e impuesto por el órgano legislativo. En vez de normas globales, que se
fijen normas en el mismo lugar de trabajo y aplicables en forma concreta
a las realidades del centro de trabajo, realidades que los mismos actores
conocen bien y que los legisladores en su mayoría desconocen.

El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres años que, como
antes se indica, se fija como parte global de la negociación. Al
empleador conviene un plazo de tres años y a los trabajadores un plazo
mas corto.

El Pacto Colectivo tiene categoría de ley profesional, esto es, que

puede decirse que es tan ley como la emanada del Organismo
Legislativo, solo que aplicable dentro del entorno laboral.

Dentro de nuestra legislación laboral también existe El PACTO

COLECTIVO DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION
DETERMINADA: es un Pacto Colectivo de mayor amplitud y cobertura. No
comprende únicamente un lugar de trabajo sino que toda una serie de
empresas que se dediquen a una misma actividad, o que se encuentren
en un mismo ámbito territorial. Los interlocutores de este Pacto, por lo
mismo, serán los representantes de un amplio sector productivo que
aglutinara a varias empresas y a varios sindicatos; por un lado cámaras
gremiales y por el otro, federaciones o confederaciones sindicales. En
Guatemala ha habido pocos intentos de negociar estos pactos, debido a
varios factores: poca organización laboral, presiones externas, etc.

 Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo

El convenio colectivo de trabajo es aquel que se negocia entre un

comité ad-hoc y un patrono, de forma directa, y busca mejoras de
trabajo y económicas.
Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador
de la parte laboral no es un sindicato sino un grupo coaligado de
trabajadores constituido en un comité ad-hoc. El articulado de los Pactos
Colectivos (Artículos 49 al 53 del CT) hace referencia con exclusividad a
los sindicatos, excluyendo por mismo a los grupos laborales no
organizados en dicha forma. Sin embargo, la realidad impone que
también estos grupos, en tanto no sean sindicatos, negocien
colectivamente y al producto de esa negociación se le denomina
Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensión, como fundamento legal,
lo establecido en los Arts. 374, 377 y 386 del Código de Trabajo. Dichos
artículos se refieren a cuestiones concretas, quejas específicas, arreglos
particulares; pero como la ley no lo limita, las diferencias pueden
originarse por un solo asunto o por veinte asuntos variados.

Es de suponer que, en la medida que se desarrolle la creación de

sindicatos, los Convenios Colectivos irán cediendo su puesto los Pactos
Colectivos.

 Contrato Colectivo de Trabajo

El contrato colectivo de trabajo se celebra entre uno y varios

sindicatos de trabajadores y entre uno o varios sindicatos de patronos, a
través del cual los trabajadores se comprometen a ejecutar
determinada labor bajo su responsabilidad, mediante remuneración que
debe ser ajustada y pagada individualmente.

El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y

adversamiento por parte de los defensores del derecho civil formal e
individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del
Derecho del Trabajo, razón por la que los estudiosos del derecho civil se
encontraron frente a una nueva figura jurídica, la cual se prestaba a
discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera
situación que les desconcertaba de esta novel institución fue que en
tanto desde el punto de vista del derecho individual un contrato, era un
acuerdo de voluntades entres las partes, a quienes exclusivamente
ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una asociación
obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el
patrono: el contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica
entre la asociación profesional obrera, titular del interés profesional y
general del grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada
trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de contratación
planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la
asociación que lo pactaba; b) su eventual extensión a terceros; y, c) su
inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los problemas
indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho civil, ya
que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el acto al
que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto
únicamente liga a las partes, era una regla inconmovible del derecho
privado. La inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontró una
respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una posibilidad de
daños y perjuicios.

El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o

varios patronos o una asociación patronal y un grupo de asociaciones,
con objeto de fijar las condiciones de prestación de los servicios que
deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de
trabajo. Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el
servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma
individual, sino que también colectivamente.

 Reglamento Interior de Trabajo

Es un conjunto de normas laborales dictadas por el empresario,

con intervención d los trabajadores o sin ella, para el ordenamiento del
régimen interior de un establecimiento.

Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha

nombrado como caso todas las legislaciones actuales, y especialmente
las latinoamericanas: "Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se
ha puesto de acuerdo en relación a cual es la denominación que
corresponde a esta institución, ya que lo denominado "Reglamento de
Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.

Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior

de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo
con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo
afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el
reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

20. EL DERECHO DE ASOCIACIÓN PROFESIONAL

 Concepto

Para Cabanellas las asociaciones profesionales o sindicatos son

personas jurídicas, con capacidad para ejercer derechos y contraer
obligaciones. Defienden y representan, ante el Estado y los patronos, los
intereses profesionales.

Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de

empleadores, de carácter permanente, con el objeto principal de influir
sobre la regulación de cuestiones profesionales comprendidas en el
derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de trabajo.

 Libertad Sindical
 Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente,
consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales,
representativas de una o más actividades, para defensa, organización o
mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se refiere a la
facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como
empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o
para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin
trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien
se asocia o de quien no se incorpora.

En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102

inciso q de la Constitución Política de la República que dice: Que es un
derecho mínimo que fundamenta la legislación del trabajo, el de
sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho se podrá ejercer
sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa,
debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la
ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del
momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

La libertad sindical es el derecho que se le reconoce a todos los

habitantes de un país, para aunar sus fuerzas con las de sus semejantes
en una o más actividades licitas y pacificas, mediante la creación de
organismos colectivos que puedan actuar con garantías en
representación y en pro de sus afiliados, y que no tengan por finalidad el
lucro. Nuestra legislación lo regula en él articulo 102, inciso q de la
constitución y 211, inciso a, del código de trabajo.

 Autonomía Sindical
 La autonomía sindical es la facultad que le otorga el estado a los
sindicatos para ser sujetos de derecho, es decir poder contraer derechos
y obligaciones. (personalidad jurídica).

Esta se basa en la Personalidad Jurídica que les confiere la ley, en

el artículo 210 CT, en donde indica que los sindicatos legalmente
constituidos son personas jurídicas capaces de ejercer derechos y
contraer obligaciones y están exentos de cubrir toda clase de impuestos
fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles,
rentas o ingresos de cualquier clase.

 El Derecho de la Afiliación Sindical

Es la libertad sindical en el derecho que el estado otorga a las

personas de afiliarse a un sindicato determinado. No se podrá
pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente. ( Código de
trabajo articulo 212.)

Este derecho lo regula nuestra legislación laboral en el artículo 212

en donde indica que: todo trabajador que tenga catorce años o mas
puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser
miembros de su Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo.

Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior así

como cuando indica que ninguna persona puede pertenecer a dos o más
sindicatos simultáneamente. Así mismo nuestra legislación reconoce la
libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a un sindicato y que
este derecho de afiliación no se vea limitado.

 El Sindicalismo como fenómeno social

 La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el
primero vela por sus intereses provocó la natural defensa de los
trabajadores que debieron, frente a la severa prohibición de coaligarse,
formar uniones momentáneas y ocasionales que pudieran ejercer
presión suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo.
Sin embargo al llamado régimen de prohibiciones no le era posible
destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al
no poder constituirse los sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la
ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y
hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes entidades
profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los
obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda
ante contratiempos de salud o económicos en que pudieran encontrarse.

Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los

grupos de obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo
comienzo fue de grupos inconformes en estado de rebeldía, para luego
formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas, que nacían
de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con este
objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más
que un núcleo de gentes tenaces. La aparición de una nueva entidad
económica: la fábrica y el consiguiente desarrollo mecánico originaron
que los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva organización
técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de trabajo,
el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses
comunes ni solidarios de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los
hombres, que habían vivido desde siglos en régimen de asociación, se
encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo la de
un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuerza ni vigor. La
reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e
impracticable.
 Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la
explotación cruel y sistemática de los trabajadores, condenados a la
miseria por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de
asociarse.

Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta

unilateralmente por los rectores de la industria, se trató de orillar el
problema creado con la aparición de los primeros sindicatos ignorando
su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la órbita del
Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero no
se les concedió por entonces el papel preponderante que habrían de
tener en la nueva organización del trabajo. Tardíamente se vio que,
por necesidad, las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero eso
requirió que la situación producida por la solidaridad en el trabajo creara
un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se
hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el
sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal
que la organización sindical nacía envuelta en un sistema de lucha,
como reacción natural frente al abandono en que se encontraban los
problemas de interés para las masas obreras.

Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo

obrero, una primera actitud consistió en remover el carácter penal que
pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer
país que suprimió el delito de coalición fue Gran Bretaña en 1824. El
ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en 1866, por
Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por
Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del siglo XIX y
en los primeros del XX esa decisión fue imitada, prácticamente, por los
restantes países de Europa. La segunda fase significó transformar el ya
indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución de
entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y
contado su voto en la estructura económica, se afirman a la vez la
posibilidad jurídica de las partes laborales de incidir en los términos de
su contratación.

 Concepto y Fines del sindicalismo

El sindicalismo es la teoría y practica del movimiento de los

trabajadores organizados y legalmente reconocidos, por medio de los
sindicatos, federaciones y confederaciones, y que a través de la
actividad sindical, tácticas, estrategias y procedimientos, cumplen con
los fines mediatos e inmediatos, de dichas asociaciones profesionales.
El sindicalismo busca como fin ultimo la defensa de los intereses
económicos del gremio de sus individuos, el mejoramiento material de la
vida de sus componentes, su elevación intelectual o moral, la protección
contra los infortunios, etc.

El sindicalismo es el sistema de organización obrera por medio del

sindicato.

Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los siguientes:

1. Finalidad suprema: La elevación de la persona humana,
representada por el hombre que trabaja.

2. El fin inmediato: Es la superación del derecho individual del trabajo

dictado por el Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza
económica: En este capitulo, busca el movimiento sindical las mejores
condiciones de prestación de los servicios y quiere un régimen de
igualdad para los trabajadores, a través del contrato colectivo.
3. El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visión de una sociedad del
mañana, construida sobre los pilares de la justicia social; es una
finalidad de carácter político.

 Medios de Acción del Sindicalismo

Las actividades principales de los sindicatos se encuentran reguladas en

el articulo 214 del código de trabajo entre las que se encuentran:
a. La negociación colectiva que comprende celebrar contratos
colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de
trabajo y otros convenios de aplicación general para los
miembros del sindicato.
b. Participar en la integración de los organismos estatales que les
permita la ley.
c. Velar en todo momento por el bienestar económico social del
trabajador y su dignidad personal.
d. Crear, administrar o subvencionar instituciones,
establecimientos, obra social y actividades comerciales que sin
animo de lucro contribuyan a mejorar el nivel de vida de los
trabajadores y sean de utilidad común para sus miembros.
e. El estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos
intereses económicos sociales comunes de los trabajadores y
empresarios.
f. Todas aquellas actividades que no contradigan sus fines.

21. LOS SINDICATOS

 Definición doctrinaria
 Modernamente se define a los sindicatos como la asociación
continua de trabajadores animada con el propósito de mantener o
mejorar las respectivas condiciones de vida.

Para el tratadista uruguayo Oscar Ermida Uriarte el sindicato es un

agrupamiento constituido por personas físicas o morales que ejercen
una actividad profesional, en vistas a asegurar la defensa de sus
intereses, la promoción de su condición y la representación de su
profesión, por la acción colectiva de contestación o de la participación
en la organización de las profesiones así como en la elaboración y
puesta en practica de la política nacional en materia económica y social.

El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los

trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra
sindicato, la encontramos en síndico que las lenguas romances tomaron,
a su vez, del latín syndicús, voz con que los romanos significaban al
procurador elegido para defender los derechos de una corporación. En
Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el defensor o también el
individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas
instituciones o para fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han
elaborado sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato
ha movido a diferentes acepciones. En los Estados Unidos de
Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación mercantil (El
Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa más que
una corporación capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se
denominan Uniones.

 Definición legal
 Nuestra legislación define en su articulo 206 al sindicato como
"toda asociación permanente de trabajadores o patronos o de personas
de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes),
constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección
de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes".

Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados

por trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la
denominación y estructura de organización, prefiriendo la denominación
de Asociaciones o Cámaras.

 Clases de Sindicatos

a. Doctrinariamente
Por su orientación ideológica:
 Sindicato Anarquista
 Sindicato Marxista
 Sindicato Demócrata
 Sindicato Cristiano

Por su Autenticidad:
 Sindicato Autentico: Cuando actúa verdaderamente en defensa de
los trabajadores, con total autonomía ante el estado y el
empleador.
 Sindicato Inauténtico: Es aquel que no es representativo de la
clase trabajadora, este a su vez se clasifica en:
a. Amarillo: actúa logrando mejoras salariales pero en
colaboración del patrono.
 b. Blanco o de Paja: es el creado directamente por el patrono,
no posee independencia.

Por sus integrantes o clase social que representan:

 Puros o unilaterales: cuando solamente están formados por
trabajadores o empleadores.
 Mixtos: cuando sus integrantes son trabajadores o empleadores.

Atendiendo a su estructura:
 Horizontales: Sus miembros pertenecen a una misma categoría,
sin trabajar en el mismo lugar.
 Verticales: Son los que agrupan a trabajadores que laboran en una
misma empresa.

También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de

los sindicatos, algunos autores los agrupan así:
 Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono
que
coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo
ideológicamente del sistema;
 Amarillos: Es una organización creada y dirigida por los patronos
en forma encubierta, que no tienen una tendencia ideológica
definida; y,
 Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado
socialista o asumen actitudes de radicalización en defensa de
intereses de clase y vanguardia en los países capitalistas.

b. Legalmente
Pueden ser del sector público o estatal:
 Sector Público: Son aquellos integrados por los trabajadores de los
organismos del estado, entidades descentralizadas o autónomas.
 Sector Privado: Son los organizados y constituidos por
trabajadores que prestan sus servicios personales en empresas de
personas particulares.

Por su naturaleza:
 Campesinos: Son los constituidos por trabajadores campesinos o
patronos de empresas agrícolas o ganaderas o personas de
profesión u oficio independiente, cuyas actividades y labores se
desarrollen en el campo agrícola o ganadero.
 Urbanos: Son los constituidos por los trabajadores o personas de
oficio independiente, cuyas actividades y labores son
desempeñadas fuera de las actividades agrícola o ganadera.
 Gremiales: cuando están formados por trabajadores de una
misma profesión u oficio si se trata de patronos, de una misma
actividad económica.
 De Empresas: cuando están formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios que prestan sus servicios.
 De Industria: Cuando están formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios que prestan sus servicios en empresas de una
misma industria.

 Formación del sindicato

Los sindicatos se forman con el fin de defender los derechos

económicos y sociales de los trabajadores.
Nuestra legislación indica en su artículo 216, que para formar un
sindicato de trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de
veinte o mas trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un
mínimo de cinco patronos.

Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad

jurídica, la aprobación de sus estatutos e inscripción de los sindicatos,
debe observarse el procedimiento siguiente:

a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la

Dirección General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas
próxima, dentro del plazo de veinte días contados a partir de la asam-
blea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse lugar para
recibir notificaciones;

b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta

constitutiva y de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el
secretario general y al final deben ir firmados por todos los miembros del
Comité Ejecutivo Provisional;

c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados

documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo
previo el visto bueno del Despacho Superior, procederá a realizar la
inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del registro
público de sindicatos, con declaración expresa de que en la redacción
de los estatutos se observe la legalidad respectiva. Dicho trámite deber
ser dentro del plazo de 10 días hábiles.

d) Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción

deberá publicarse en el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de
la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad
jurídica del sindicato.
e) Procederá el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe
que existieron errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripción
del sindicato, y 2) cuando al existir errores subsanables éstos no se
enmienden por la parte interesada .

Además de lo anteriormente mencionado nuestro código de

trabajo, establece para la creación de un sindicato los siguientes
requisitos:

 REQUISITOS DE FONDO: Estos requisitos son los que se

infieren de la definición legal de sindicato que establece
nuestro código, afirmándose que las condiciones esenciales
para su existencia son "Una asociación permanente de
trabajadores o patronos o de personas de profesión u oficio
independiente”.
 REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS: Estos requisitos se
refieren a las cualidades o calidades que deben reunir los
miembros de un sindicato, a saber: ser trabajadores, tener mas
de catorce anos des edad, tener cualquier nacionalidad, no ser
representante patronal; en relación con sindicatos de
trabajadores el numero mínimo de afiliados con que deben
contar es de "20 trabajadores"; y en cuanto a sindicatos de
patronos el numero mínimo será de 5 patronos. Art. 212 y 216
C T.
 REQUISITOS DE FORMA: Estos requisitos están configurados
en todos aquellos procedimientos y formalidades necesarias
para la organización legal del sindicato, que
fundamentalmente son: la asamblea constitutiva, la
aprobación de los estatutos, la designación del comité
ejecutivo provisional, facultad para aceptar enmiendas, orden
de inscripción y reconocimiento de parte del Ministerio de
 trabajo y previsión social. Art. 219, 220, 221, 222, 223, 224
225, C T.

 Órganos del Sindicato

Asamblea General: Esta constituida por todos los afiliados, se forma

mayoría con la mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando
no haya quórum, una nueva convocatoria dentro de los diez días
siguientes. La asamblea general es el órgano legislativo del sindicato;
las decisiones que en ella se toman son de carácter obligatorio y
general. Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y
extraordinarias. Sus atribuciones están contenidas en el Art. 222 C T.

Comité Ejecutivo: Es el que tiene la representación legal del sindicato;

y el encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General.
El numero de sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser
menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de
inamovilidad en el trabajo que desempeñen. En sus actuaciones es
responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo
además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los
miembros del sindicato que así lo soliciten. Entre las obligaciones del
comité ejecutivo, esta rendir cuentas a la asamblea general, por !o
menos cada seis (6) meses. Su integración y su funcionamiento,
aparecen regulados en el Art. 223 CT.

Consejo Consultivo: Desempeña funciones asesoras, y sus

atribuciones se limitan en tal sentido a emitir opinión o dictaminar
sobre situaciones concretas que le sean planteadas por la asamblea
general o la junta directiva del sindicato. Sus funciones están
delimitadas en el Art. 224 CT.
  Funcionamiento y disolución del sindicato

Las causas doctrinarias por las que un sindicato puede disolverse son:
a. De forma voluntaria: por haber transcurrido él termino de
duración del mismo o cuando las 2/3 partes de los miembros
del sindicato así lo acuerdan.
b. Por razón de necesidad: Por la realización del objeto para el cual
fueron creados o debido a que ya no cumplen con los requisitos
que señala la ley. ( No. De miembros, dedicarse actividades
ajenas al sindicato).
c. Por causas estatuarias: cuando no puede darse cumplimiento a
los estatutos del sindicato.
d. Por causas forzosas: se da cuando se emite una disposición por
los poderes públicos.
e. Por causas legales: ocurre cuando la ley así lo establece.

De acuerdo a nuestro código de trabajo los sindicatos pueden

disolverse por las causas enumeradas en los artículos 216, 226, 227
y 228, y se clasifican en:

Comunes u ordinarias:
a. Cuando el sindicato tenga un número de asociados inferior al
numero legal de 20 afiliados.
b. Que inicien o fomenten luchas religiosas o raciales.
c. Que el sindicato se ponga al servicio de intereses extranjeros
contrarios a los de Guatemala.
d. Que mantienen actividades antagónicas democráticas que
establece la constitución política de Guatemala.
e. Que obedecen a consignas de carácter internacional contrarias al
régimen democrático.
 f. Que ejercen el comercio o la industria con el animo de lucro.
g. Que por medio de otra persona utilizan directamente los beneficios
o franquicias fiscales que el código de trabajo le ofrece al
sindicato.
h. Que utilizan su personalidad para establecer o mantener
expendios de bebidas alcohólicas, salas de juegos prohibidos u
otras actividades reñidas con los fines sindicales.
i. Que usen la violencia manifiesta para obligar a las personas al
sindicato e impedir su legitimo trabajo.
j. Que maliciosamente administren datos falsos a las autoridades de
trabajo.
k. Cuando el comité ejecutivo este formado por menos de 3 o por
más de 9 personas.
l. Por no celebrar asamblea general por lo menos cada 6 meses y
rendir informe de cuentas y administración y remitir la copia
firmada por todos sus miembros a la inspección de trabajo.

Causas especiales o extraordinarias:

a. Disolución voluntaria, cuando así lo resuelvan las 2/3 partes de
sus miembros.
b. Disolución por fusión, que es cuando la Asamblea General del
sindicato acuerda la unión con otro u otros sindicatos.
c. Disolución del sindicato derivado por el cierre definitivo de
operaciones de empresa o centro de trabajo.
d. Disolución dl sindicato como consecuencia de una decisión del
poder publico.

La disolución de la inscripción de un sindicato debe de cumplir con dos

fases:

Administrativa:
 a. Cuando la Dirección General de Trabajo establezca que existe
causal para la cancelación de la inscripción de la personalidad
jurídica de un sindicato, debe de iniciar de oficio o a petición de
la parte interesada el procedimiento.
b. La Inspección General de Trabajo debe de apercibir de oficio a
la organización sindical para que subsane las omisiones que se
le indican, corriéndole audiencia por el terminó de 15 días.
c. Si se cumple con las omisiones señaladas, se termina el caso.
d. Si transcurren los 15 días señalados y se tiene por incumplida
la prevención formulada, la Inspección General de Trabajo debe
de solicitar que se inicie el procedimiento jurisdiccional laboral
pertinente.
e. El organismo ejecutivo por medio del Ministerio de Trabajo debe
de solicitar a los tribunales la disolución de los sindicatos
cuando su numero de asociados sea inferior a 20 y cuando no
cumplan con alguna de las obligaciones que determina el
articulo 225 del C.T.
f. También se solicitara su cancelación cuando no se ajunten a lo
dispuesto en los incisos c o i del articulo 223 del C.T.

Jurisdiccional:
a. El organismo ejecutivo por conducto del ministerio de trabajo y
previsión social debe de presentar la demanda ante los
tribunales, para iniciar el procedimiento ordinario declarativo de
disolución y cancelación de la inscripción de la personalidad
jurídica de sindicato, debe de cumplir con lo dispuesto en el
articulo 332 del C.T.
b. Si la demanda cumple con los requisitos de ley se le dará
tramite señalando día y hora para la audiencia, apercibiendo a
las partes que deben de comparecer con sus respectivos
 medios de prueba y que serán declarados rebeldes en caso de
incomparecencia.
c. En la audiencia la parte demandada puede hacer uso de su
derecho de defensa interponiendo las excepciones que estime
procedentes y6 contestando la demanda según sus particulares
intereses.
d. Recibidos los medios de prueba el juez dentro del plazo no
menor de 5 ni mayor de 10 días debe de proferir su sentencia
declarando la procedencia o improcedencia de la demanda y la
procedencia o improcedencia de la cancelación de la inscripción
de la personalidad jurídica del sindicato.

 Fusión de sindicatos

El Art. 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma

naturaleza pueden fusionarse para formar uno solo. Si la fusión se
declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación
de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus
correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los
sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden
dejar sin efecto el convenio de fusión.

 Federación y confederación

Nuestra legislación regula, en el articulo 233 del código de trabajo,

lo relativo a la federación y confederación y establece que cuatro o más
sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar una federación
y cuatro o más federaciones de aquellos o de estos pueden formar una
confederación. Estas pueden ser de carácter nacional, regional o por
ramas de la producción. Además en su acta constitutiva se debe de
expresar los nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.

22. FORMACIÓN DE UN SINDICATO

 Ingreso

Todo trabajador que tenga 14 años o mas puede ingresar a un

sindicato, tal y como lo establece el articulo 212 del código de trabajo.

Ninguna persona puede pertenecer a dos o mas sindicatos

simultáneamente.

No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-

presentantes del patrono y los demás trabajadores análogos que por su
alta posición jerárquica dentro de la empresa estén obligados a defender
de modo preferente los intereses del patrono. La determinación de todos
estos casos de excepción se debe hacer en los respectivos estatutos,
atendiendo únicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyan y
no a las personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto
bueno" de la inspección General de Trabajo.

 Numero de Personas

Nuestro código de trabajo en el artículo 216 indica que Para formar

un sindicato de trabajadores es necesario el consentimiento de por lo
menos 20 personas y si el sindicato es de patronos deberán de ser por
lo menos 5.

 Acta Constitutiva
El acta donde consta la constitución de un sindicato debe de contener:
a. Nombres y apellidos, profesión u oficio o actividad económica,
numero de cedula de vecindad de los socios fundadores, y la
expresión clara y precisa de querer formar parte del sindicato.
b. Nacionalidad y vecindad de los miembros del comité ejecutivo y
del consejo consultivo.
c. Autorización de los miembros del comité ejecutivo para aceptar,
a juicio de ellos y en nombre del sindicato cualquier reforma
que indique el ministerio de trabajo, y para realizar los tramites
para obtener su inscripción.
d. Declaración clara y precisa de los miembros del comité
ejecutivo provisional indicando que son guatemaltecos de
origen y lugar de trabajo, o bien especificar si es sindicato
gremial la profesión, oficio u actividad económica.

 Estatutos

Los estatutos de los sindicatos deben de contener:

a. Denominación y naturaleza que los distinga con claridad de
cualquier otro.
b. Objeto.
c. Domicilio, vecindad y dirección exacta.
d. Derechos y obligaciones de sus miembros.
e. Época y procedimiento para nombrar comité ejecutivo y consejo
consultivo.
f. Condiciones de admisión de sus nuevos miembros.
g. Monto de las cuotas ordinarias y limite máximo, numero y
monto que se puede solicitar por cuota extraordinaria anual.
Fijación de gastos administrativos
h. Enumeración correcciones disciplinarias, causas y
procedimientos para imponerlas.
 i. Época y procedimientos para la celebración de las asambleas
ordinarias y extraordinarias, requisitos de la publicidad escrita y
quórum de las mismas.
j. Época y forma de la justificación de cuentas.
k. Procedimientos para efectuar la liquidación en caso de
disolución.
l. Todas las demás normas necesarias para la buena
organización, dirección y administración del sindicato.

 Trámite

Los artículos 218 y 219 del CT, nos indican el trámite de formación
e inscripción de un sindicato, e indican que con el fin de obtener el
reconocimiento de su personalidad jurídica, la aprobación de sus
estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el
procedimiento siguiente:

a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la

Dirección General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas
próxima, dentro del plazo de veinte días contados a partir de la asam-
blea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse lugar para
recibir notificaciones;

b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta

constitutiva y de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el
secretario general y al final deben ir firmados por todos los miembros del
Comité Ejecutivo Provisional;

c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados

documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo
previo el visto bueno del Despacho Superior, procederá a realizar la
inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del registro
público de sindicatos, con declaración expresa de que en la redacción
de los estatutos se observe la legalidad respectiva. Dicho trámite deber
ser dentro del plazo de 10 días hábiles.

d) Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción

deberá publicarse en el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de
la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad
jurídica del sindicato.

e) Procederá el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe

que existieron errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripción
del sindicato, y 2) cuando al existir errores subsanables éstos no se
enmienden por la parte interesada.

Únicamente la comprobación de errores o defectos insubsanables

pueden determinar resolución desfavorable del titular de la Dirección
General de Trabajo, cuyo texto debe comunicarse sin perdida de tiempo
a los interesados para que se opongan interponiendo recurso de
revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud.

Si se trata de errores o defectos subsanables se deberán

comunicar a los interesados para que procedan a enmendarlos o, en su
caso, a interponer recurso de revocatoria.

Una vez inscrito el sindicato, la Dirección General de trabajo debe

enviar a sus personeros trascripción del acuerdo correspondiente y
devolverles una copia de cada uno de los documentos presentados, de
conformidad con el párrafo segundo del artículo 218, debidamente
sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del
tercer día. Los correspondientes originales deben ser archivados.

 Inamovilidad

Garantía que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos

por participar en la formación de un sindicato. Gozan de inamovilidad a
partir del momento en que den aviso por cualquier medio escrito a la
Inspección General de Trabajo, directamente o por medio de la
delegación de esta en su jurisdicción, que están formando un sindicato y
gozarán de esta protección hasta 60 días después de la inscripción del
mismo.

Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados

deberán ser reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrirá en las
sanciones correspondientes, pero si un trabajador incurriera en alguna
causal de despido de las previstas en el art. 77 CT, el patrono iniciará
INCIDENTE DE CANCELACION DE CONTRATO DE TRABAJO, para el solo
efecto de que se autorice el despido.

23. ÓRGANOS DEL SINDICATO Y SUS ATRIBUCIONES

 Asamblea General

La asamblea general es el órgano supremo del sindicato.

Conforme al articulo 221, literal i, del código de trabajo las asambleas
pueden ser ordinarias y extraordinarias, y dentro de los estatutos de los
sindicatos se debe de establecer los requisitos legales para su
celebración (época, procedimiento, quórum, requisitos de publicidad
escrita).
 Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad
más uno, la asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las
decisiones que en ella se toman son de carácter obligatorio y general.
Sus atribuciones se determinan en el articulo 222 del código de trabajo
y son:

1) Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo

Consultivo por periodos no mayores de dos años.

2) Remover total o parcialmente a los miembros del Comité

Ejecutivo y del Consejo Consultivo, cuando así lo ameriten las
circunstancias y de acuerdo con los estatutos;

3) Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores de los

estatutos;

4) Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los

pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de
aplicación general para los miembros del sindicato

5) Fijar las cuotas extraordinarias;

6) Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en

su caso, por el tribunal competente;

7) Acordar la fusión con otro u otros sindicatos y resolver en

definitiva si el sindicato debe adherirse a una federación o
separarse de ella;

8) Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe

presentarle cada año el Comité Ejecutivo e introducirles las
modificaciones que juzgue convenientes;

9) Aprobar o improbar la rendición de cuentas que debe presentarle

el Comité Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir
los errores o deficiencias que se comprueben;

10) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;

 11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los
miembros del sindicato, la expulsión de aquellos asociados que se
hagan acreedores a esa medida;

12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o

el Código o sus reglamentos o que sean propias de su carácter de
suprema autoridad directa del sindicato; y

13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este

artículo (222 CT) deberán acordarse con el voto favorable de la
mitad mas uno de los afiliados que integran el quórum de la
Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de estas
atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos
terceras partes de dicha Asamblea.

 Comité Ejecutivo

Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el

encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El
numero de sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor
de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el
trabajo que desempeñen. En sus actuaciones es responsable
directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo además
representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros
del sindicato que así lo soliciten. El funcionamiento e integración del
Comité Ejecutivo se rige por estas reglas (art. 223 C. de T.):

a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la

Asamblea General que consten en el libro de actas v acuerdos v lo
que exijan los estatutos o las disposiciones legales. Sus funciones
son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no les dan derecho
a sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido
 conferidas;
b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores
de la empresa o empresas, cuando se trate del sindicato de las
mismas; de la profesión, oficio o actividad económica que
corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. La
falta de alguno de los requisitos implica la inmediata cesación en
el cargo.
c) El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser
menor de tres:
d) Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el
trabajo que desempeñen durante todo el tiempo que duren sus
mandatos y hasta doce meses después de haber cesado en el
desempeño de los mismos. Dichos miembros no podrán ser
despedidos durante el referido período, a menos que incurran en
causa justa de despido, debidamente demostrada por el patrono
en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo competente. El
beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente
a todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional de un sindi-
cato en vías de organización. Para tener derecho al mismo deben
de dar aviso de su elección a la Inspección General de Trabajo,
gozando a partir de tal momento de ese privilegio;
e) El conjunto de sus miembros tiene la representación legal del
sindicato y la misma se aprueba con certificación expedida por la
Dirección General de Trabajo. Sin embargo, el Comité ejecutivo
puede acordar por mayoría de las dos terceras partes del total de
sus miembros, delegar tal representación en uno o varios de ellos,
para todo o para asuntos determinados, pero en todo caso, con
duración limitada. Dicha delegación es revocable en cualquier
momento y su revocación se prueba mediante certificación del
acuerdo respectivo, firmado por la mayoría absoluta de los
 miembros del Comité Ejecutivo y por el jefe del Departamento
Administrativo de Trabajo, en su defecto por un Inspector de
Trabajo. Ni los comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes
como tales pueden delegar la representación del sindicato, en
todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras personas por medio
de mandatos o en cualquier forma;
f) Las obligaciones civiles contraídas por el Comité Ejecutivo en
nombre del sindicato obliga a este, siempre que aquellos hayan
actuado dentro de sus atribuciones legales;
g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas
en los mismos términos que lo son los mandatarios en el derecho
común. Esta responsabilidad es solidaria entre todos los miembros
del Comité Ejecutivo, a menos que conste fehacientemente en el
libro de actas que alguno de ellos, en el caso de que se trate,
emitió su voto en contrario;
h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los
miembros del sindicato en la defensa de sus intereses individuales
de carácter económico y social siempre que dichos miembros lo
soliciten expresamente; e
i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada
seis meses, cuenta completa y justificada de la administración de
los fondos y remitir copia del respectivo informe. firmada por todos
sus miembros a la Dirección General de Trabajo, así como de los
documentos o comprobantes que lo acompañen. Igualmente debe
transcribir al mismo Departamento la resolución que dicte la
Asamblea General sobre la rendición de cuentas, todo dentro de
los tres días siguientes a la fecha de aquella.

 Consejo Consultivo
 El consejo consultivo es un órgano con funciones puramente
asesoras y sus miembros deben de reunir ciertos requisitos, tales
como: ser guatemaltecos de origen, trabajadores de la empresa o
empresas, si es un sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o
actividad económica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o
independientes, esto está regulado en el artículo 224 del Código de
Trabajo.

24. Obligaciones y prohibiciones de los sindicatos

 Fusión
El Art. 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma
naturaleza pueden fusionarse para formar uno solo. Si la fusión se
declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación
de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus
correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los
sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden
dejar sin efecto el convenio de fusión.

 Federación

La federación es una asociación de segundo grado, está formada por

la unión de sindicatos para coordinar esfuerzos y dar soluciones
comunes a un mismo sector industrial, regional, etc. Los tipos más
conocidos de federación son la federación de industria y la federación
regional.

Nuestra legislación regula, en el articulo 233 del código de trabajo,

lo relativo a la federación y establece que cuatro o más sindicatos de
trabajadores o de patronos pueden formar una federación... Además en
su acta constitutiva se debe de expresar los nombres y domicilios de los
sindicatos que las conforman.

 Confederación

Las confederaciones son originadas debido a los problemas comunes

de la clase obrera, la necesidad de la existencia de la solidaridad obrera
en las luchas en los distintos sectores y niveles, esto lleva a la unión de
federaciones centrales, confederaciones, que son asociaciones
sindicales de tercer grado. Estas organizaciones deben de tender a
permitir una organización más democrática y una mayor representación
de trabajadores.

Aun cuando en su verdadero significado representa la unión de

federaciones generales, corrientemente se denomina así a la unión de
sindicatos, federaciones o centrales sindicales que delegan en un
organismo de segundo, tercero o cuarto grado la representación y
defensa de los intereses de los trabajadores. Las confederaciones
pueden ser también de tipo patronal.

Nuestra legislación regula, en él articulo 233 del código de trabajo, lo

relativo a la federación y confederación y establece que cuatro o más
sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar una federación
y cuatro o más federaciones de aquellos o de estos pueden formar una
confederación. Estas pueden ser de carácter nacional, regional o por
ramas de la producción. Además en su acta constitutiva se debe de
expresar los nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.

 Disolución
 Cuando se ha decidido la disolución de un sindicato de
conformidad con lo dispuesto en los artículos 226, 227 y 228, según el
art, 229 CT, en todo caso de disolución corresponde a la Dirección
General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada por un
inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre
trabajadores o patronos, según el caso.
Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del
sindicato disuelto y debe seguir para llenar su cometido, el
procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales pueden autorizar a
la Dirección General de Trabajo a que indique en estos casos, al que crea
conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes
comunes, en o que sea posible

Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados

por el sindicato después de disuelto, salvo los que se refieran
exclusivamente a su liquidación. Es entendido que aun después de
disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte únicamente a
su liquidación.

El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la

forma que determinen los estatutos y, a falta de disposición expresa,
debe pasar a la Federación a que pertenezca.

Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede

disponer entregar su capital líquido a otra organización sindical que esta
estime conveniente, o el mismo pasara al Estado para ser aplicado para
fines de alfabetización. Ver art. 229, 230 y 231 CT.

 Coalición
 La coalición es la acción concertada de cierta cantidad de
trabajadores o empleadores para llegar a una modificación de las
condiciones de trabajo, que les afecta personalmente. La coalición lleva
signo de algo momentáneo, pasajero que no tiene continuación. Es una
asociación de hecho. Únicamente se propone un resultado único y
cercano y en el que una vez obtenido se disuelve.

25. CONVENIOS COLECTIVOS

 Concepto

En la convención colectiva en la que actúan los trabajadores en

coalición. No se encuentra expresamente definida en la ley, pero su
espíritu se encuentra en el inciso b, del IV considerando de Código de
trabajo, también lo dispuesto en los artículos 374, 377 y 387 que pueden
culminar en una sentencia colectiva.

 Nacimiento y evolución de las convenciones colectivas

Las convenciones colectivas nacen a raíz de las necesidades de los

trabajadores, que por no contar con las condiciones necesarias para la
creación de un sindicato negocian de forma directa con el patrono las
mejoras económicas y de trabajo, de forma verbal o escrita.

Actualmente nuestra ley establece que patronos y trabajadores

trataran de resolver sus diferencias por medio de un arreglo directo, con
su sola intervención o la de amigables componedores. Los trabajadores
se podrán constituir en consejos o comités ad-hoc, compuestos por 3
miembros. Serán ellos quienes se encarguen de presentar a sus
patronos las quejas o solicitudes. Al llegar a u7n arreglo entre las
partes la IGT velará porque sea cumplido por las partes y que no sean
contrarios a la ley.

 Interpretación de las convenciones colectivas

Las convenciones colectivas se interpretan conforme a la ley y

declaran la legalidad, ilegalidad, justa o injusta la huelga.

26. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

 Definición

Para Mario de la Cueva el pacto colectivo de trabajo se celebra por

uno o varios patronos o una asociación profesional o un grupo o
asociación de trabajadores, con el objeto de fijar condiciones de
prestación de servicios que deberán de observarse en la celebración de
contratos individuales de trabajo.

Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo

celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias
organizaciones representantes de los trabajadores debidamente elegidos
y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

Nuestro código de trabajo en el Artículo 49 establece que Pacto colectivo

de condiciones trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patronos, con el objeto de reglamentar
las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias
relativas a este.

 Naturaleza Jurídica
a. Es una institución de derecho público;
b. Es fuente autónoma del derecho objetivo, y es una nueva forma
de creación del derecho objetivo;
c. Es un cuerpo normativo jurídico creado autónomamente por las
organizaciones de trabajadores y patrones para reglamentar las
relaciones de trabajo en la empresa o empresas, en que representan
algún interés jurídico protegible;
d. En los pactos colectivos de condiciones de trabajo se les da
categoría de ley profesional.

 Presupuestos
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo
relativo a;
 Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que
comprenda;
 Que lo negocie uno o varios sindicatos de trabajadores con
uno o varios patronos.
 La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.
 Las demás estipulaciones legales en que convengan las
partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos,
vacaciones, salarios o salarios mínimos. No es valida la
cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir
como trabajadores solo quienes estén sindicalizados; y
 El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de
las partes o de los representantes de estas.

 Las partes de un pacto colectivo

Uno o varios sindicatos de trabajadores
Uno o varios patronos

 Elaboración

Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de

trabajo el respectivo sindicato o patrono, hará llegar a la otra parte, para
su consideración, por medio de la autoridad administrativa de trabajo
más próxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se discuta en la vía
directa o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo
o cualquiera otro u otros amigables componedores. Si transcurridos 30
días después de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o
patrono, las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus
estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de
trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se
resuelvan el punto o puntos en discordia. Para este efecto, de ser
posible, junto con e! pliego de pociones se presentara la comprobación
de los puntos convenidos, especificándose en dicho pliego aquellos
otros, respecto a los cuales no hubo acuerdo. Si no se pudiere presentar
tal comprobación, en el pliego de peticiones se harán constar los puntos
en que existe conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal
de Conciliación pueda compro bar estos extremos.

El procedimiento que se seguirá en este caso, es el contemplado

el titulo duodécimo del Código.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por

escrito en tres ejemplares. bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de
las partes debe conservar un ejemplar y el tercero ha de ser enviado al
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de la
autoridad de trabajo mas cercana. El pacto puede empezar a regir en
cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio de Trabajo
y Previsión Social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda
entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus
manos.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto

del pacto sin perdida de tiempo y, en caso de que contenga alguna
violación a las disposiciones del Código, o de sus reglamentos o de las
leyes de Previsión Social, debe ordenar a las partes ajustarse a las
disposiciones de ley.

La elaboración esta a cargo de la parte que desea negociar el

pacto colectivo de trabajo (patrono o trabajadores), sin embargo los
detalles se ultimaran dentro de las negociaciones del mismo.

 Vigencia

El pacto colectivo de trabajo puede tener una vigencia de 1 a 3 años

que lo determinaran las partes contratantes. (Articulo 50 literal b)

 Prórroga

Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de

las partes lo ha denunciado. Si el pacto no es denunciado por lo menos
con un mes de anticipación se entenderá por prorrogada la vigencia del
pacto por un periodo igual al estipulado en su vigencia.

 Denuncia

La denuncia es un acto unilateral de la manifestación de voluntad del

patrono o de los trabajadores en el sentido de que su duración tiene
como limite el acordado y señalado en el pacto, y comunican a la otra
parte su deseo de negociar un nuevo pacto.

La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no

implica la terminación ni disminución de los beneficios contenidos en
este, siendo su único efecto, dejar en libertad a las partes para negociar
un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo menos con un mes
de anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe
hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los
dos días hábiles siguientes a su presentación.

 Contenido

Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones

insertas en un convenio, determinar con precisión ese conjunto de
normas es tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la
legislación todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto
del convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas.

En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en

el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se
violen normas de orden público.

En el contenido del pacto se establece las condiciones en las que

el trabajo deba prestarse:

a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que

comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las
partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos,
 vacaciones, salarios o salarios mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de
sus representantes. (artículos 49 y 53 del código de trabajo)

 Clases

Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de

condiciones de trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo
estipulado en código en:

 PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCION

DETERMINADA: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene
carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos
los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se
realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.

 PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O

DE REGION DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones
de trabajo o contrato colectivo hablando en estricto sentido,
porque se entiende con fuerza de ley para los patronos y
trabajadores sindicalizados o no de una industria determinada, una
actividad económica determinada o una región. Este tipo de
pactos colectivos son muy raros en nuestro medio, existiendo
únicamente como antecedente de este genero de pactos el
suscrito por el Sindicato Único de Chicleros y Laborantes en
Maderas, con sede en la aldea Plancha de Piedra, municipio de
Flores del departamento de Petén.

27. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

  Definición Legal

El contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno

varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno varios
sindicatos de patronos, por virtud del cual es sindicato o sindicatos de
trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o
todos sus miembros ejecuten labores determinadas mediante una
remuneración que debe de ser ajustada individualmente para cada uno
de éstos y percibida en la misma forma. (art. 38 C. de Trab.)

 Naturaleza Jurídica

El contrato colectivo es un convenio que resulta de un acuerdo de

voluntades y además es un contrato, porque las se partes se obligan
recíprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa.

 Sujetos

 Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno varios patronos .

 Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos
de patronos.

 Requisitos

1. Se debe suscribir con uno o varios sindicatos de trabajadores

2. Se debe de celebrar por escrito en tres ejemplares uno para
cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer
llegar al Departamento Administrativo de Trabajo,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo más
 cercana, dentro de los 15 días posteriores a su celebración,
modificación o novación.
3. Deben expresar el nombre completo de las partes que lo
celebren, la empresa o sección de la empresa o lugar de
trabajo que abarque y las demás estipulaciones de los
contratos escritos individuales de trabajo es decir: 1º Las
partes que lo celebran, 2º intensidad del trabajo que deba
de prestarse, 3º duración del contrato o expresión de ser por
tiempo indefinido, para obra determinada o por precio
alzado, 4º jornada de trabajo y horario en que debe
cumplirse, 5º remuneración que deberán percibir
individualmente los trabajadores y cálculo según tiempo,
obra u otro criterio que servirá de base para su cálculo, 6º
forma, tiempo y lugar de pago del salario, 7º sitio o lugar
donde deberá presentarse los servicios o ejecutarse la obra,
8º las estipulaciones especiales que las partes convengan,
9º lugar y fecha de la celebración del contrato y 10º firma de
las partes contratantes o de sus representantes legales.
4. Los representantes del sindicato o sindicatos deben de
justificar su personería para celebrar el contrato colectivo
por medio de certificación de que están legalmente inscritos,
extendida por el Departamento Administrativo de Trabajo, o
en su defecto, copia auténtica del acuerdo que ordenó su
inscripción, y también por el acta de la asamblea que así lo
haya acordado. La parte de los patronos no sindicalizados
debe justificar su representación conforme al derecho
común.
 Objeto

El objeto principal del contrato colectivo de condiciones de trabajo

es la contratación de PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN CONJUNTO, por
un grupo de trabajadores que pertenecen a un sindicato (una asociación
profesional o grupo organizado de trabajadores).

Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el

servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma
individual, sino que también colectivamente, y en este presupuesto el
objeto del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de prestación
de los servicios que deberán observarse en la celebración de los
contratos individuales de trabajo.

En otros países como México, es muy usual la contratación

colectiva, no así en el nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree,
por la mentalidad semifeudal que priva en las empresas que no aceptan
la organización de los trabajadores.

 Efectos

Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de

trabajadores o trabajadores pertenecientes a varios sindicatos, pueden
coexistir sus respectivos contratos colectivos.

Consecuencia de la celebración de un contrato colectivo de

condiciones de trabajo surgen los siguientes derechos y obligaciones:

a. La prestación del servicio convenido;

b. El pago de los salarios y prestaciones convenidas
c. Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa
del sindicato o grupo patronal que lo celebró, dicho contrato debe
seguir rigiendo siempre la relación de aquel patrono con el
Sindicato o Sindicatos de sus trabajadores que sean partes en el
mismo.
 d. Las obligaciones y derechos individuales que emane de un
contrato colectivo no se afectan por la disolución del sindicato de
trabajadores o del sindicato de patronos que sea parte en el
mismo.
e. Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le
corresponde responsabilidad por las obligaciones contraídas por
cada uno de sus miembros y puede ejercer también los derechos
y acciones que a los mismos individualmente competen.
f. El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo
puede ejercer los derechos y acciones que nacen de este, para
exigir su cumplimiento y, en su caso, obtener el pago de las
prestaciones o indemnizaciones que procedan contra: 1º Sus
propios miembros, 2º Los otros sindicatos que sean partes del
contrato, 3º Los miembros de los sindicatos a que se refiere el
numeral anterior y 4º Cualquier otra persona obligada por el
contrato.

 Trámite

De conformidad con el artículo 39 del Código de Trabajo, para que

el contrato colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por
escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono
queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana,
dentro de los 15 días posteriores a su celebración, modificación o
novación. La omisión de los anteriores daría lugar a que el Sindicato o
Sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad que
hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas
relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por
él.
28. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

 Definición

 Definición doctrinal
Guillermo Cabanellas expone: Reglamento de Trabajo es el conjunto
de disposiciones de orden interno de una empresa, de carácter
disciplinario y técnico, que se dirige esencialmente al posible desarrollo
de la prestación efectiva de los servicios, por parte de los trabajadores y
que integra el contrato de trabajo como condición puesta al
cumplimiento del mismo, pero no con el carácter de consensual.

 Definición Legal
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo : "Reglamento interior de
trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo
con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo
afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo".

 Naturaleza

La doctrina francesa se han sustentado tres teorías acerca de la

naturaleza jurídica del reglamento interior de trabajo. Estas teorías son:

A) La teoría contractual: En donde se concebía el reglamento como

un contrato basado en un acuerdo de voluntades entre dos sujetos
de la relación jurídica: El patrono y el asalariado. Este acuerdo de
voluntades era tácito, por el hecho que el laborante se sometía a
dicho reglamento al aceptar ingresar a la empresa. Esta teoría
fundamentada en principios civilistas fue criticada porque el
 reglamento interior de trabajo no podía ser considerado un
contrato, pues en su redacción no intervenía más que una de las
partes imponiéndole a la otra, que estaba obligada a cumplirlo, sin
que pudiera casi conocerlo y pórquelos reglamentos siempre
fueron considerados como normas de policía en los
establecimientos, dictadas e impuestas unilateralmente por el jefe
de los mismos y nunca como actos de naturaleza contractual
B) La teoría del contrato de adhesión: Esta teoría es un esfuerzo de
los teóricos contractualistas para superar las críticas hechas a la
teoría contractual, esta teoría es una variante de la anterior
sosteniendo que el trabajador, al ingresar a la empresa, se adhiere
al reglamento interior de trabajo y, desde entonces se
individualizan sus cláusulas en un verdadero contrato. Como
contrato de adhesión, el reglamento interior presenta las
características siguientes: a) el predominio tajante de una de las
partes; b) la redacción unilateral y anterior a sus celebración; la
aceptación pura y simple de que debe ser objeto por parte de los
trabajadores. A esta teoría se le formulan las mismas críticas que a
la teoría contractualista, o sea que el reglamento interior de
trabajo no puede ser considerado un contrato, pues en su
redacción no interviene más que una de las partes imponiéndolo
íntegramente a la otra.
C) La teoría legal o estatutaria: Quienes abogan por esta teoría le dan
un carácter normativo unilateral y reconocen la potestad
legislativa al empleador. Se llega finalmente a definir el
reglamento interior como una ley en sentido material, como una
regla general y permanente, formulada unilateralmente por el
principal de la empresa. Es decir el reglamento emana de un
verdadero poder legislativo del patrono. Esta teoría indica que
todo grupo, ya se trate de sociedad política o de la pequeña
sociedad profesional representada en la empresa, debe de tener
 su ley, a menos de caer en la anarquía. Toda institución engendra
espontáneamente su derecho, el jefe de la empresa es el
legislador natural de la sociedad profesional, y el trabajador se
somete a esta ley por propia voluntad, por el hecho de ingresar al
establecimiento y adherirse a su orden
D) Teoría moderna: Algunos tratadistas manifiestan que la teoría legal
o estatutaria debe superarse y buscarse la verdadera naturaleza
del reglamento en los principios que inspiran el derecho de trabajo
y no él los principios del derecho civil por lo que sostienen que el
reglamento interior de trabajo debe ser obra de un acuerdo entre
los trabajadores y los empleadores, y que sólo de ese acuerdo
puede emerger su fuerza y su obligatoriedad

 Requisitos

El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de

orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la
empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como
indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y,
en general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la
conservación de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la
empresa.

Además, debe contener.

a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado

para las comidas y el periodo de descanso durante la jornada;
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas
de trabajo;

c) Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que

correspondan;

d) El lugar, día y hora de pago;

e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.

Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en
concepto de multa. La suspensión del trabajo, sin goce de salario, no
debe decretarse por mas de ocho días, ni antes de haber oído al
interesado y a los compañeros de trabajo que este indique. Tampoco
podrá imponerse esta sanción, sino en los casos expresamente previstos
en el respectivo reglamento;
f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes de-
ben presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y
la manera de formular unas y otros; y
g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de
acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de
conducta, presentación y compostura personal que estos deben guardar,
según lo requiera la índole del trabajo.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

 Objeto

Su objeto es precisar y regular las normas a que obligadamente se

deben de sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo.

 Efectos
 a. El patrono tiene la potestad de sancionar disciplinariamente a
los trabajadores.
b. En caso de que una empresa no tenga reglamento interior de
trabajo estará sujeta a sanciones económicas.
c. Es de cumplimiento obligatorio para las partes.
d. En su contenido legal: se observan protecciones para los
trabajadores, pues debe contener reglas de orden
administrativo y técnico necesarias para la buena marcha de la
empresa y la protección del trabajador en lo relativo a higiene y
seguridad en las labores, indicaciones para evitar que se realicen los
riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros
auxilios en caso de accidente.
e. Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para
patronos.

 Trámite

Nuestra legislación contempla la elaboración del reglamento como

una facultad legislativa del patrono, tal y como se establece en el
artículo 57 del Código de Trabajo, sin embargo a través de
negociaciones colectivas los sindicatos han logrado establecer que el
reglamento interior sea elaborado por una comisión integrada por
representantes del patrono y del sindicato.

Debido a que no es conveniente dejar al libre arbitrio del

empleador regular o normar todo lo relacionado con la prestación de los
servicios el reglamento interior de trabajo se debe de homologar,
legalizar y publicar.
A) La homologación: El empleador que ha elaborado un reglamento
interior de trabajo tiene la obligación de presentarlo a al
Inspección General de Trabajo, con el objeto que dicha institución
 proceda a su revisión para verificar si el mismo ha sido
elaborado de conformidad con lo que establecen las leyes
laborales y en caso se detecten normas contrarias a las leyes
laborales ordenar que las mismas sean suprimidas o se adecuen.
B) La publicidad del reglamento interior del trabajo: El reglamento
interior de trabajo debe ser puesto en conocimiento de los
trabajadores con 15 días de anticipación a la fecha en que va a
comenzar a regir, debe imprimirse en caracteres fácilmente
legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos,
en dos de los sitios más visibles del lugar de trabajo o, en su
defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los
trabajadores de la empresa de que se trate.

El Código de trabajo establece que una vez aprobado por la

Inspección General de Trabajo el reglamento interior, debe notificarse a
los trabajadores la resolución de su aprobación u homologación, y
pasados 15 días, siempre y cuando no se haya presentado por los
trabajadores ninguna impugnación, el mismo entra en vigencia.

29. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

 Concepto

Se entiende por Conflicto Colectivo de Trabajo, la controversia de

naturaleza económica sobre creación, modificación, suspensión o
supresión de las condiciones generales de trabajo y la de carácter
jurídico que verse sobre el derecho a la existencia o la libertad de los
grupos profesionales o a la interpretación genérica o aplicación colectiva
del contrato colectivo de trabajo, siempre que en este último caso se
afecte el interés profesional que representan los sindicatos.
 Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para
designar posiciones antagónicas; dicha voz conflicto deriva del latín
"conflictus" que, a su vez tiene su origen en "conffigerref, que implica
combatir, luchar o pelear. De ahí que muchas veces la palabra conflicto
equivale a lucha o pelea, incluso al momento mas incierto del combate
y, por ampliación, a todo evento de incierta salida o de angustioso
planteamiento.

En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones

interesándonos en el presente estudio el sentido que se le da en cuanto
atañe a una oposición de intereses entre partes, las cuales no quieren o
no pueden ceder en sus posiciones originando un choque o colisión de
derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o contraposición de
intereses se origina entre un grupo de trabajadores y uno o mas
patronos, nos encontramos ante un conflicto que además de revestir la
calidad de laboral, en virtud de la actividad que desarrollan los sujetos
en pugna, se puede también definir como colectivo ya que afecta a una
colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en
consideración a los derechos e intereses que cada grupo pretende
hacer valer frente a la otra parte.

 Clasificación

Los conflictos de trabajo se clasifican en individuales y en

colectivos.
Hay autores que manifiestan que esta clasificación ente conflictos
de trabajo individuales y colectivos atiende a el número de las partes
que participen en el conflicto, así en las controversias en que
únicamente un trabajador litiga contra un patrón o patronos, serán
controversias individuales; y en las que intervienen varios trabajadores o
patronos serán controversias colectivas. Sin embargo hay autores que
consideran que hay proceso individual, aún cuando varios empleados
procedan conjuntamente y a un mismo tiempo, siendo entonces el punto
de partida en la diferenciación entre las controversias laborales
individuales y colectivas el hecho que los conflicto individuales son
siempre pleitos de tipo jurídico, mientras que los conflictos colectivos
pueden ser de carácter jurídico o bien de carácter económico o de
intereses.

La mayoría de laboralistas se inclinan porque la nota diferenciativa

de los conflictos debe buscarse en el objeto que en ellos persigue, ya
que en los conflictos individuales hay intereses concretos y
determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos
en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos y leyes); y
como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente
obliga a quienes tomaron parte en la controversia mientras que en los
conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o
indeterminados, se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a
mejorar los derechos ya logrados; en consecuencia, las controversias
son de naturaleza económica y social y obligan eventualmente a
personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

En la doctrina contemporánea se dan varias clases de conflictos

laborales, siendo una de estas divisiones la de conflictos puros, típicos o
propios y conflictos impuros o impropios.
Los conflictos puros, típicos o propios se presentan
históricamente como los conflictos de trabajo mas ostensibles, porque
resultan del enfrentamiento a que llegan, en la sociedad moderna,
trabajadores y empresarios. Dichos conflictos, a su vez se clasifican en
varias divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos
individuales o colectivos, estando comprendidos entre los conflictos
laborales individuales aquellos en que se contraponen los intereses de
personas individualmente consideradas; y, en los conflictos colectivos
se considera el enfrentamiento de intereses de grupo.

Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos

llamados impropios e impuros, los cuales también son conflictos
laborales, aunque en ellos no se configura ningún estricto derecho entre
trabajadores y empleadores o entre categorías profesionales y
económicas teniendo entre los conflictos impropios:

a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se

producen entre sindicatos de la misma categoría profesional o
económica, cuando disputan la representatividad genérica de la
categoría en el régimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge
en torno a obligaciones asumidas por el sindicato de su propio nombre,
como personas jurídicas, con otros sindicatos, y no en nombre de sus
asociados o de los integrantes de la categoría representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de
la administración del sindicato o entre estos y sus asociados, con
fundamento en los estatutos de la entidad de clase o en la legislación
en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de
contratos de equipo de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre
si en lo que se refiere a la distinción de la remuneración global ajustada
y pagada por el empresario al que representa el equipo.

30. LA HUELGA

 Definición
 Para Guillermo Cabanellas la Huelga es la cesación colectiva y
concertada del trabajo por parte de los trabajadores, con el objeto de
obtener determinadas condiciones de sus patronos o ejercer presión
sobre los mismos.

Nuestra legislación define la Huelga legal como la suspensión legal

y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados
y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores,
previo cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 241 del
Código de Trabajo, con el exclusivo propósito de mejorar o defender
frente a su patrono los intereses económicos que sean propios a ellos y
comunes a dicho grupo.
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus
intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo
del trabajo.

Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las

arbitrariedades, por lo que tal medio de lucha esta circunscrito al
abandono del trabajo.

 Naturaleza

Es un derecho de naturaleza constitucional, humano y social, esto

porque se encuentra regulado dentro de nuestra constitución en el titulo
de derechos humanos dentro del capitulo de los derechos sociales.

Considerándose la huelga como un derecho, resulta innegable que

su naturaleza radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer
abandono de su trabajo, con independencia de quien adopte esa actitud
sea un trabajador o sean muchos.
  Clases

De acuerdo a la clasificación jurídica, la huelga puede ser:

a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que
establece la ley.
b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al
patrono.
d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.
e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los
trabajadores la realizan.

 Requisitos
Para declarar una huelga legal los trabajadores deben:

A) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 239 párrafo

primero del Código de Trabajo (Suspensión y abandono del trabajo
en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos
pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, con el
exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los
intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho
grupo.
B) Agotar los procedimientos de conciliación; y,
C) Constituir por lo menos la mitad más uno de las personas que
trabajan en la respectiva empresa o centro de producción y han
iniciado su relación laboral con antelación al momento de
plantearse el conflicto colectivo de carácter económico social.

 Estallido
 Cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestión
susceptible de provocar una huelga o paro se debe de proceder a la
conciliación.

El proceso de conciliación:
a. Si se trata de patronos o de trabajadores no sindicalizados, se
elaborará y suscribirá un pliego de peticiones en el que se designarán
tres delegados que conozca bien las causas que provocan el conflicto y
en ese pliego se les conferirá poder suficiente para firmar cualquier
arreglo en definitiva o ad referéndum. Si se trata de patronos o de
trabajadores sindicalizados la Asamblea General planteará el conflicto y
le corresponderá la representación al Comité Ejecutivo en pleno o a tres
de sus miembros.
b. Los delegados harán llegar el pliego de peticiones al Juez, quien
resolverá en el acto ordenando notificarlo al patrono, trabajadores o
sindicato, emplazándolo a más tardar al día siguiente y a partir del
momento en que se entrega el pliego de peticiones se entenderá
planteado el conflicto lo cual trae como efecto que ni los patronos ni los
trabajadores puedan tomar represalias, ni impedirse el ejercicio de sus
derechos y el patrono no pueda terminar ningún contrato de trabajo sin
tener autorización judicial.
c. Se debe de notificar a la otra parte que debe de formar dentro de
las 24 horas siguientes una delegación análoga.
d. Dentro de las 12 horas siguientes de recibido el pliego de
peticiones se forma el tribunal de conciliación. Posteriormente el
tribunal de conciliación se declara competente y convoca a ambas
delegaciones a una audiencia dentro de las 36 horas siguientes. Dos
horas antes de hora señalada para la comparecencia, el tribunal oye por
separado a los delegados de cada parte.
e. Una vez el tribunal haya determinado bien las pretensiones de las
partes en acta lacónica hará las deliberaciones y luego llamará a los
delegados a esa comparecencia para proponerles medios o bases
generales de arreglo, si se logra un arreglo se da por terminada la
controversia y las partes quedan obligadas a firmar y a cumplir el
convenio por lo menos por el plazo mínimo de un año. Si no hay
conciliación y sus recomendaciones no fueren aceptadas se repite por
una sola vez más el procedimiento de conciliación dentro de las 48 horas
siguientes, si no hay acuerdo se tiene por concluida definitivamente la
intervención de los tribunales de conciliación. Los procedimientos de
conciliación no pueden exceder de 15 días.
f. Agotados los procedimientos de conciliación sin que los delegados
hayan aceptado el arreglo y no haya convenio de someterse a arbitraje
se levantará un informe cuya copia se remitirá a la Inspección General
de Trabajo.
g. Dentro de las 24 horas siguientes de fracasada la conciliación
cualquiera de los delegados puede pedir al Juez que se pronuncie sobre
la legalidad o ilegalidad de la huelga o del paro. El Juez resuelve y esta
resolución es consultada a la Sala de la Corte de Apelaciones y su hace
el pronunciamiento definitivo en 48 horas.

Estallido
Cuando han fracasado la conciliación y el arbitraje, los
trabajadores cuentan con un plazo de 20 días para declarar (estallar) la
huelga calificada de legal, contados a partir del momento en el que se
les notifique la resolución de la Sala confirmando el pronunciamiento del
juez.

 Prohibiciones

No podrán llegar a la realización de una huelga:

 A) Los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se
encuentren en viaje y no hayan terminado éste;
B) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo
públicos; y los que laboren en empresas que proporcionen energía
motriz, alumbrado, telecomunicaciones y plantas de
procesamiento y distribución de agua para servicio de las
poblaciones, mientras no se proporcione el personal necesario
para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un daño
grave e inmediato a la salud, seguridad y economía públicas; y
C) Fuerzas de seguridad del Estado

 Duración

Desde el momento en que se declara legal la huelga los

trabajadores tienen un plazo de 20 días para declararla, y esta durará
hasta que alguna de las partes pida al Juez que se pronuncie sobre la
justicia o la injusticia del movimiento, y el Juez haga el pronunciamiento
respectivo.

 Terminación

Media vez alguna de las partes pida al Juez que haga el

pronunciamiento respectivo sobre la justicia o la injusticia de la huelga el
pronunciamiento se debe de hacer dentro de los 15 días siguientes a la
solicitud y se declarará si la huelga es justa o injusta dándole fin a la
misma y declarando las consecuencias respectivas.

 Huelga por solidaridad

La huelga general o por solidaridad es aquella en la que un país
experimenta un paro total en la industria y el comercio como medida de
presión hacia un orden político.

31. CLASES DE HUELGA

 Legal

Huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en

una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un
grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento a los requisitos
establecidos en el artículo 241 del Código de Trabajo, con el exclusivo
propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios a ellos y comunes a dicho grupo. Una
huelga es legal cuando se han observado los plazos y demás
disposiciones de ley. Dichos requisitos que establece el artículo 241 del
CT, son:
 Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo
primero, del CT;
 Agotar los procedimientos de conciliación: y
 Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que
laboran en la respectiva empresa, empresas o centro de
producción y que han iniciado su relación laboral con antelación al
momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter
económico social. Para este recuento no deben incluirse los
trabajadores de confianza y los que representen al patrono

El exclusivo propósito de la huelga es el de mejorar o defender frente

a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y
comunes a dicho grupo. Los tribunales comunes deben sancionar de
conformidad con la ley, todo acto de coacción o de violencia que se
ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o propiedades.

La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo

vigentes en las empresas que se declare, por todo el tiempo que ella
dure.

 Ilegal

Es la suspensión y abandono temporal de trabajo en una empresa,

acordados, ejecutados y mantenidos por un grupo de trabajadores sin
cumplir con cualquiera de los requisitos que señala el artículo 241 del
Código de Trabajo, con el propósito de mejorar o defender frente a su
patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a
dicho grupo.

 Huelga Justa

Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables

al patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos
de trabajo o del pacto colectivo o por la negativa injustificada a
celebrar este último u otorgar las mejoras económicas que los
trabajadores pidan y que el patrono esté en posibilidades de conceder.

Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión

Social, deben condenar al patrono al pago de los salarios
correspondientes (salarios caídos) a los días en que estos hayan
holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban
laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrán derecho a salario
doble.
  Huelga Injusta

Es injusta la huelga cuando no concurren ninguno de los motivos

para que sea declarada una huelga justa

Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan

holgado no tendrán derecho a salario por el tiempo que durare la
huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble.
 Huelga de hecho

La huelga de hecho es la que realizan los trabajadores sin haber

cumplido con los requisitos que la ley establece. Nuestra legislación
determina que al momento de darse una huelga de hecho el patrono
puede dar por terminados los contratos de trabajo, de los trabajadores
que participaron en dicha huelga, sin responsabilidad de su parte.

32. EL PARO

 Definición

Para Cabanellas, el Paro o Lock Out es la acción concentrada o

colectiva de los patronos de negar trabajo a los trabajadores de ellos
dependientes, y, al mismo tiempo y como consecuencia, suprimirles el
salarios; se trata con ello de modificar coactivamente, o de mantener las
condiciones laborales establecidas o acordadas. Se emplea como arma
de lucha patronal para mejorar su propia situación económica frente a
la adquirida por los trabajadores o concedida con anterioridad a estos.

Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo,

ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y
con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los
intereses económicos que sen propios de ellos, en su caso, comunes a
los mismos. (art. 245 C. T.)

Expresión que relacionada con el Derecho Laboral, significa

suspensión o término de la jornada industrial o agrícola, y en otro
sentido interrupción de un ejercicio o de una explotación industrial o
agrícola por parte de los empresarios o patronos, en contraposición a la
huelga de trabajadores. En este segundo sentido, equivaldría a lo que,
con una locución inglesa se le conoce como “lock-out” (Expresión
inglesa que quiere decir “cerrar la puerta o impedir la entrada”).

 Naturaleza

El paro es un derecho del empleador que puede originarse de una

persona, por lo que no puede señalarse que es un derecho colectivo o
social. Es un medio ofensivo, en ocasiones con fines políticos o de
solidaridad con otros empleadores.

Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio más parecido a

la huelga, pero su naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse;
pues mientras la huelga puede traducirse en la inasistencia al trabajo, el
paro no, porque constituye un “alto” en las actividades de la empresa,
aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo permite.

 Clases

a. Paro legal: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo,

ordenados y mantenidos por uno o mas patronos, en forma pacifica y
con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los
intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso comunes a
los mismos.
b. Paro ilegal: Es paro ilegal el que no llene los requisitos del artículo
249 del Código de Trabajo, así como todo acto malicioso del patrono que
imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de sus labores.
c. Paro legal justo: Es aquel cuyos motivos son imputables a los
trabajadores.
d. Paro legal injusto: Es aquel cuyos motivos son imputables al
patrono.

 Requisitos
A) Debe haber una suspensión y abandono temporal del trabajo,
ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica
y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores
los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso,
comunes a los mismos.
B) Se deben agotar los procedimientos de conciliación; y
C) Los patronos al momento de concluir los procedimientos de
conciliación deben de dar un aviso a sus trabajadores con un mes
de anticipación del paro que se va a efectuar para el sólo efecto de
que éstos puedan dar por terminados sus contratos, sin
responsabilidad para las partes, durante este período.

 Duración

Mientras dure el paro las instalaciones de los establecimientos de

trabajo deberán permanecer cerradas d forma temporal y de forma
pacifica con el fin de defender los intereses económicos de los
empleadores.
  Terminación

La terminación podrá ser por medio de la vía directa, en caso contrario

será a través de sentencia del tribunal de trabajo y previsión
competente, que declare si el mismo es justo o injusto. Si es justo el
patrono podrá proceder al despido de los trabajadores sin
responsabilidad para él , si es injusto el empleador deberá de pagar los
salarios caídos a los trabajadores.

33. AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO

COLECTIVO

 Juzgados de Trabajo y Previsión Social

Conocen en jurisdicción privativa los conflictos individuales y

colectivos relativos al Trabajo y Previsión Social generalmente por el
procedimiento ordinario. (Véase art. 288 al 292 del CT.)

Nuestro ordenamiento jurídico, indica que se deben establecer

Juzgados de Trabajo y Previsión Social con jurisdicción en cada zona
económica que la corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a:

a) Concentración de trabajadores;
b) Industrialización del trabajo;
c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como
patronales; y
d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, oyendo de previo a la Inspección General de
Trabajo.
 El número de juzgados debe ser determinado por la Corte
Suprema de Justicia, la cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando así
lo estime necesario.

Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de

los tribunales de la Republica, de preferencia especializado en asuntos
de trabajo, nombrado y removido por la corte Suprema de Justicia, por
las mismas causas que precede la remoción de los jueces de Primera
Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsión Social deben tener los
requisitos que la ley exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de
las mismas preeminencias e inmunidades de aquellos.

Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social están constituidos,

además, con un secretario que debe ser de preferencia, abogado de los
tribunales de la Republica o estudiante de Derecho y los notificadotes y
oficiales que sean necesarios.

Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de

trabajo cuya cuantía no exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los
Jueces de Paz de la Republica tienen competencia para conocer en esos
conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo y Previsión Social. Contra
las resoluciones que se dicten caben los recursos que establece el
código de trabajo.

Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de

sus respectivas jurisdicciones:

a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de

carácter jurídico que surjan entre patronos y trabajadores.

b) De todos los conflictos colectivos de carácter económico (Huelga

y Paro).
 c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución
judicial de las organizaciones sindicales y de los conflictos que
entre ellos surjan;

d) De todas las cuestiones de carácter contencioso que surjan con

motivo de la aplicación de las leyes o disposiciones de seguridad
social.

e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de tres

mil quetzales.

f) De todos los demás asuntos que determina la ley.

 Tribunales de conciliación y arbitraje

(Véase arts. 293 AL 299 del CT.)

La finalidad esencial de los tribunales de Conciliación y Arbitraje,

es mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la
producción, armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada
tribunal se Integra así:

a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside;

b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;

c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.

Los cargos son públicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus

funciones, el cargo presidente es permanente, en tanto que los demás
fungirán un año comprendido de enero a diciembre. Los suplentes
serán llamados en el mismo orden de su elección o designación. Los
representantes a que se refiere este art., deben seguir cumpliendo las
responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesión sus
sustitutos. Sin embargo, podrán renunciar ante la Corte Suprema de
Justicia si han cumplido ya su periodo. El secretario del juzgado cuyo
juez preside el tribunal, lo es a la vez de este también permanente.
 Los tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen carácter
permanente y funcionarán en cada juzgado que por designación de la
Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral. El presidente del
tribunal convocara a los representantes de los trabajadores y patronos
cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes serán
llamados en el mismo orden de su elección o designación.

EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliación y

Arbitraje devengaran en concepto de dietas las sumas que decida la
Corte Suprema de Justicia, la cual debe incluir anualmente en su
presupuesto suficientes recursos para ello o gestionar conforme a la ley
las transferencias necesarias para ese fin.

Los tribunales de conciliación y arbitraje conocen en primera

instancia.
Los representantes de los patronos y los de los trabajadores
deben ser guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Art. 6°.
De la constitución de la república, mayores de 21 anos, de instrucción y
buena conducta notorios, ciudadanos en el ejercicio de sus derechos y
del estado seglar. Además deben ser domiciliados en la zona
jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser conciliadores ni
árbitros los abogados, ni los miembros del organismo judicial, salvo el
presidente del tribunal.

En los tribunales de conciliación y Arbitraje el presidente es el

encargado de dictar las resoluciones de tramite las que serán firmadas
por el y su secretario. Las demás resoluciones dictadas y firmadas por
todos los miembros del tribunal aun cuando alguno votare en contra.
 Las deliberaciones de los tribunales de conciliación y arbitraje son
secretas y la votación debe efectuarse en la misma forma el día
señalado para el fallo. Las decisiones de este tribunal son tomadas por
mayoría de votos de sus miembros.

 Tribunales de Conciliación
Conocen de todos los conflictos colectivos de carácter económico
social con la finalidad esencial de mantener un justo equilibro entre los
diversos factores de la producción armonizando los derechos del capital
y del trabajo. Cada tribunal se integra así:

A) Un Juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside.

B) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
C) Un representante titular y tres suplentes de los empleados.

 Tribunales de Arbitraje
Los tribunales de arbitraje conocen potestativamente:
a. Cuando las partes así lo acuerden, del tramite posterior a la
conciliación;
b. Cuando las partes lo convengan una vez haya huelga o paro legal.

Y conocerán obligatoriamente:
a. Cuando se haya calificado como legal la huelga o el paro y no
se hubiesen realizado;
b. En los casos previstos en el inciso a y d del articulo 243 del C.T.
c. Una vez agotado y el tramite de conciliación y solicitada la
declaratoria de legalidad o ilegalidad y no hay mayoría
calificada de trabajadores que apoyen el conflicto.

El tribunal de arbitraje está compuesto por:

A Un Juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside.
b. Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los
trabajadores.
c. Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los
patronos.
d. Secretario del juzgado.

34. PROCESO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL

 Arreglo directo. Comité Ad Hoc

Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por

medio del arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de
cualesquiera otros amigables componedores. Al efecto, los trabajadores
pueden constituir consejos o comités ad-hoc o permanentes en cada
lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros, quienes se
encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de éstos,
verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos consejos o
comités harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así
procedieren el patrono o su representante no pueden negarse a
recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.

Es el procedimiento de autocomposición para la solución de los

conflictos colectivos de trabajo de carácter económico social, por medio
del cual las partes del mismo con o sin la intervención de terceros o la
de cualesquiera otros amigables componedores, tratan de arribar a
arreglos satisfactorios para los involucrados y cuando la negociación
conduzca a un arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará
copia auténtica a la Inspección General de Trabajo y dentro de las 24
horas posteriores a su firma.
  Trámite
Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al
Comité Ejecutivo o una terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o
Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de
tres personas para que les representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al
patrono o a los representantes de éstos, verbalmente o por escrito
sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378,
379 y 380 del C. de T.
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en
3 ejemplares. Art. 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación.
Art. 52 del C. de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto
colectivo al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da
cumplimiento al trámite previsto en el art. 375 del C. de T.

 Conciliación

Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión

susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare
de patronos, o de trabajadores no sindicalizados, elaborarán y
suscribirán un pliego de peticiones, en el que, asimismo, designarán tres
delegados, que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto
y a quienes se les conferirá en el propio documento poder suficiente
para firmar cualquier arreglo en definitiva o simplemente ad referéndum
(sujeto a la aprobación de una autoridad).

Si se tratare de patrones o trabajadores sindicalizados la Asamblea

General de la Organización, de conformidad con lo previsto en este
Código y en los estatutos respectivos, será la que acuerde el
planteamiento del conflicto, correspondiéndole la representación del
sindicato al Comité Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros que
designará la propia Asamblea General.

Sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individuales y

colectivos), por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que
ni propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones, tratando
de llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda judicial.

Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el

emplazamiento al tribunal, ante el cual se delegan tres representantes
de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.

Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.

- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar
de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar una
huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381
del C. de T. Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en
duplicado. Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a
las partes y envía el expediente a la Corte Suprema para que
 designe al juez que conocerá el conflicto en definitiva. El juzgado
designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el
expediente, a través de su titular convoca al tribunal de
conciliación cuyos miembros ya han sido designados con
antelación por las partes (representante laboral y patronal); art.
379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro
de las 24 horas nombre su comisión análoga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es
recusación o excusa se declara competente, se reúne
inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes, para
una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de
las partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se
aceptan las recomendaciones concluye el conflicto. Si no se
aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se
vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones concluye la fase
de conciliación. Arts. 384, 385, 386, 387, 389 y 390.
 Arbitraje

Para que el arbitraje potestativo proceda las partes deben de

someter ante el juez respectivo, los motivos de su divergencia y los
puntos en los que están de acuerdo y en caso de arbitraje obligatorio el
juez levantara un acta que contenga los puntos de divergencia y los de
acuerdo. 24 horas después se procederá a integrar el tribunal. Dentro
de este plazo se oirá a las partes separadamente y se les interrogara. Se
ordenará la diligenciación de la prueba. Posterior el juez dictara
sentencia que debe de resolver por separado los asuntos de derecho y
las que estén entregadas a la voluntad de las partes en el conflicto. La
sentencia arbitral es de carácter obligatorio para las partes por el plazo
que en ella se determine que no será menor de un año. Mientras no
exista incumplimiento del fallo arbitral no se podrá plantear nuevamente
un conflicto colectivo sobre la misma materia.

Es aquella institución destinada a resolver un conflicto – individual

o colectivo- planteado entre sujetos de una relación de Derecho y
consistente en la designación de un tercero: ÁRBITRO, cuya decisión se
impone en virtud del compromiso adquirido en tal sentido por las partes
interesadas.

El arbitraje procede:
 POTESTATIVAMENTE:
a) Cuando las partes así lo convengan, antes o inmediatamente
después del tramite de conciliación; y,
b) Cuando las partes así lo convengan, una vez se haya ido a la
huelga o al paro, calificados de legales, siempre y cuando se hayan
reanudado las labores, lo cual debe comprobarse ante el tribunal, o
puede comprobar el juez si lo considera conveniente.

 OBLIGATORIAMENTE:
a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o
el paro, transcurra el termino correspondiente sin que se
hayan realizado; (20 días para la huelga y 3 días para el paro).
b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artículo 243 del
código,

En el caso de que solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad

de la huelga, una vez agotado el tramite de conciliación, no se llenare el
requisito a que alude el inciso c) del artículo 241 del código, y siempre
que el número de trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo
menos mayoría absoluta del total de laborantes que trabajen en la
empresa o centros e labores que se trate.
LA SENTENCIA ARBITRAL: Una característica peculiar de este tipo de
sentencias en materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede
resolver de manera extra petita, es decir que el tribunal tiene
“Facultades Discrecionales”. El artículo 403 del Código de Trabajo,
prescribe: “La sentencia resolverá por separado las peticiones de
derecho de las que importen reivindicaciones económicas o sociales,
que la ley imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de
las partes en conflicto. En cuanto a esas últimas puede el Tribunal de
Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o
accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas
distintas de las solicitadas..."

Ver arts. 397 al 408 del CT.

35. ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO

 Ministerio de Trabajo y Previsión Social

Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los

asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el
desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales
referentes a estas materias, que no sean de competencia de los
tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y
armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.

El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo,

durante el gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho
Ministerio la dirección y orientación de una política social del país, la
dirección, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y
previsión social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al trabajo
y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre
patronos y trabajadores; la intervención en lo relativo a la contratación
de trabajo; la prevención de conflictos laborales y su solución
extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio de los
trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales
de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la
organización y desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra;
la fijación y aplicación del salario mínimo; el estudio y mejoramiento de
las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la
protección de la mujer y del menor trabajadores; la formación y
capacitación profesional de los trabajadores y sus elevación cultural; la
vigilancia coordinación y mejoramiento de sistemas de seguridad y
previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir los
accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del
régimen del trabajo de la tierra; el fomento de la construcción de
viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento
del nivel de vida de los sectores carentes de medios económicos y la
promoción de investigaciones de carácter social.

En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de

trabajo, el Código prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas
únicamente mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de
revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante la dependencia
administrativa que emitió la resolución dentro del término de 48 horas
de notificada esta. La resolución del recurso corresponde al propio
Ministerio, lo cual debe suceder dentro del improrrogable término de 8
días; revocando, confirmando o modificando la resolución recurrida; y, b)
El de reposición, si se trata de resolución originaria del Ministerio, el
cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos términos que
corresponden al recurso de revocatoria.
 La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera
jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros,
la Dirección de Asuntos Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial
de Planificación Integral del Trabajo, Dirección Administrativa, Consejo
Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección de Estadística del Trabajo,
Dirección de Recreación y Bienestar del Trabajo, Dirección General de
Trabajo, Inspección General de Trabajo y Dirección General de Previsión
Social. Las Direcciones y la Inspección tienen diversas secciones.

 Dirección General de Trabajo

Es una la dependencias del Ministerio de Trabajo y prevención

social, en la cual existen varias subdivisiones en las que se registran la
inscripción de los sindicatos, se lleva un archivo de los contratos que se
presentan a esa dirección, verifican las condiciones de higiene que
tienen los trabajadores dentro de las empresas.

La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las

solicitudes de reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de
estatutos e inscripción de organizaciones sindicales. (Art. 276)

 Inspección General de Trabajo

La Inspección General de Trabajo, por medio de su cuerpo de

inspectores y trabajadores sociales, debe velar porque patronos,
trabajadores y organizaciones sindicales, cumplan y respeten las leyes,
convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de
trabajo y previsión social en vigor o que se emitan en lo futuro,
concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos directos y
conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales
de dicha dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de
esta dependencia que el propio Código le confiere el carácter de
Asesoría Técnica del Ministerio, según lo establecido en el Art. 279 del C.
de T., sin perjuicio de que dicha Inspección debe ser tenida como parte
en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que
figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones
entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que,
en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 280 del C. de T.)

Una de las dependencias más importantes del Ministerio de

Trabajo es la Inspección General de Trabajo, cuyas atribuciones son de
primordial interés y aparecen reguladas genéricamente en los Artículos
del 278 al 282 del Código de Trabajo.

Entre las funciones administrativas correspondientes a los

inspectores de trabajo es que al momento que comprueben que en
determinada empresa se ha violado las leyes laborales o sus
reglamentos, el propio inspector podrá levantar o suscribir acta,
previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que
para el efecto le señale. Esa prevención la hace el Inspector de Trabajo
en carácter de autoridad y, si no se enmienda la violación a la ley de
trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales
de trabajo y P. Soc. para que le impongan la sanción al patrono infractor
(Art. 281). Una peculiaridad importante es la autoridad que el Código de
Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que "...la designación de los
inspectores debe recaer en personas honorables e idóneas, a efecto de
evitar que el Inspector deje de cumplir sus obligaciones como resultado
del cohecho."
  Comisiones Paritarias de Salario

En cada departamento o en cada circunscripción económica que

determine el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe haber una
Comisión Paritaria de Salarios Mínimos integrada por dos patronos e
igual número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de
trabajo, a cuyo cargo corre la presidencia de la misma.

Las Comisiones Paritarias de salarios mínimos deben precisar en

forma razonada los salarios mínimos que cada una de ellas recomienda
para su jurisdicción, así como velar porque los acuerdos que fijen el
salario mínimo en sus correspondientes jurisdicciones sean
efectivamente acatados, denunciar las violaciones que se comentan
ante las autoridades de trabajo y conocer de toda solicitud de revisión
que se formule durante la vigencia del acuerdo que fije el salario
mínimo.

Son comisiones compuestas por representantes tanto de los

patronos como de los trabajadores sindicalizados, que discuten acerca
de la fijación de los salarios que se devengan en las empresas. Tienen
un carácter de comisiones negociadoras de salarios y esa es su
finalidad: que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla
con el requisito de ser igual remuneración a igual trabajo desempeñado.