2.1.

El cambio organizativo: El concepto de empresa ha sufrido cambios, esto debido a la necesidad

de adaptación a las exigencias del mercado y la sociedad. Con dichos cambios, se generan una serie
de resistencias, en la organización y en los individuos, que deben realizar los cambios para cumplir
los fines propuestos.

2.1.1. Definición y tipos:

 Cambio 1: tiene lugar en determinado sistema y no produce la modificación sustancial del

mismo, son cambios menores, aunque imprescindibles para la mejora de la eficacia de la
organización.
 Cambio 2: producen modificaciones sustanciales en el sistema, produciendo mayor resistencia.
Puede afectar a la estrategia de la empresa, valores corporativos, jerarquía de poder, etc.

2.1.2. Necesidad y fuerzas para el cambio:

 Fuerzas externas: tienen origen fuera de la organización e implican efectos globales de la

misma. Los tipos de fuerzas externas son: características demográficas, cambios en el
mercado, procesos tecnológicos, presiones sociales y políticas.
 Fuerzas internas: tienen origen en la organización y pueden derivarse tanto de problemas
relacionados con recursos humanos, conductas y decisiones de los directivos.

2.1.3. Etapas de cambio en las organizaciones

 Etapa mejora continua: la empresa es reactiva, se adapta a los gustos y necesidades del
cliente.
 Etapa de innovación: rompe las reglas de mercado creando nuevas políticas y estructuras
organizacionales y empresariales.

2.1.4. Tipos y modelos de cambio:

Hay diferentes tipos de cambio, en función de su grado de complejidad, coste e incertidumbre.

 Adaptativos: cambios necesarios en periodos puntuales de trabajo.

 Innovadores: introduce nuevas prácticas dentro de la organización, no afectan al resto de
la industria.
 Radicalmente innovadores: implica cambios radicales en sector industrial.

2.2. Resistencia individual al cambio: La resistencia está asegurada desde que la persona afectada
por el cambio tiene noticia de él. Dicha resistencia puede durar segundos o de lugar a un
enfrentamiento

2.2.1. Psicológica: Lo viejo es conocido y lo nuevo es incertidumbre, el aprendizaje requiere

mucho esfuerzo, lo cual implica que ponerse a prueba en si se es capaz de aprender algo nuevo
generando ansiedad por adaptarse.

2.2.2. Utilitaria: Ante la sugerencia de modificar un contrato lo primero que el individuo se

pregunta es qué pérdidas tendrá ese cambio y después que gana.

2.2.3. Cínica: Rechaza las razones del cambio, así como su viabilidad, considera que lo esencial
seguirá igual pese a las modificaciones. Piensa que él no puede hacer algo para mejorar.
2.3. Resistencia organizativa al cambio: Parte de las resistencias no vienen directamente de los
individuos si no de la propia estructura de la organización.

2.3.1. Inercia estructural: Los procedimientos organizacionales se defienden ante el cambio.

2.3.2. Estanqueidad: Dejar fuera del cambio una fracción de la estructura organizacional.

2.3.3. Inercia del equipo: Resistencia causada por presión de los compañeros de la persona
afectada por el cambio.

2.3.4. Amenazas: A las habilidades, relación de poder, asignaciones de recursos establecidos.

Es protagonizada por colectivo, por una sección, división, departamento, etc.

2.4. Tratamiento de la resistencia al cambio

a. Informar de las fases y estado final a los que conducirá el cambio, con el fin de reducir la
incertidumbre sobre el impacto.

B. Informa la necesidad del cambio

C. Formar. Reduce incertidumbre acerca de la propia competencia para las alteraciones que
sobrevengan.

D. Motivar

E. Fomentar participación en el diseño del cambio.

F. Remarcar éxitos de cambios anteriores.

2.5. Detalles de planificación

2.5.1. Roles

-Agente, organiza el cambio, fechas, hardware, formación, seguimiento, costos, estudios

previos, etc. Es la cabeza visible del cambio, el máximo responsable jerárquico de su éxito o
fracaso.
-Padrino, es la persona prestigiosa y con cierto poder que no lidera el cambio, pero deja ver
su apoyo sin reservas a la actividad del agente.
-Experto, es la persona de referencia para los aspectos técnicos del cambio, su papel es
reactivo.
-Adepto, usuarios del cambio identificados como los más proclives a aceptar el mismo de
forma sincera y positiva.

2.5.2. Matizaciones: La responsabilidad del éxito reside en los afectados y la manera más clara
de que esto sea asumido es asignar responsabilidades a la mayor cantidad de personas posible.
Responsables del cambio en el entorno inmediato es el “responsable interpuesto”.

2.5.3. Seguimiento: Introduce ajusten y correcciones. Herramienta de intervención que tiene

los siguientes elementos mínimos: un feedback (cita con responsable interpuesto), ayudar a las
personas, hacer un reconocimiento y un examen honesto.
 2.5.4. Agenda escalonada: Se pone en marcha un plan que implica un cambio de conducta en
ciertas tareas. Consiste en:

 Elegir parte más asequible y con probabilidad de éxito.

 Poner en marcha anunciando un feedback en un plazo corto.
 Si las cosas van bien, dar publicidad sobre el cambio; si por el contrario van mal, tomar las
medidas oportunas, no es prudente prorrogar el plazo de implantación de la primera parte.

2.5.5. Gobierno del entorno físico relativo a los cambios: Si el cambio puede justificar mejoras
en el entorno físico, tomar la iniciativa en ejecución de las mejoras. El entorno físico es la muestra
visible de que el cambio está en marcha.