UEA: Aprendizaje y Desarrollo de Personal

Profesora: Magallón Díez María Teresa

Grupo: HI51

Nombre del Alumno: Cortés Gómez Dilcia Aime

Matrícula: 2163078717

Proyecto: Trabajo Final "¿Qué propuestas pueden ser generadas desde

la UAM, en el área de Recursos Humanos, para contrarrestar las
carencias laborales en México?"

Horario: 16:00-18:00 pm

Fecha de entrega: 22 de Noviembre de 2019

 Índice

Pág.
Introducción______________________________________________________2
Pregunta de Investigación__________________________________________ 3
Objetivo General__________________________________________________ 3
1 Administración de Personal
1.1 Definición______________________________________________________3
1.2 Importancia____________________________________________________ 3
2 Capacitación
2.1 Definición______________________________________________________4
2.2 Importancia____________________________________________________ 4
2.3 Elementos para un plan de capacitación______________________________5
3 Plan de Carrera
3.1 Definición______________________________________________________7
3.2 Importancia____________________________________________________ 7
3.3 Elementos para un Plan de Carrera _________________________________7
4 Carencias Laborales ___________________________________________ 9
4.1 Subempleo____________________________________________________10
4.2 Informalidad___________________________________________________ 11
4.3 Trabajo Precario________________________________________________12
4.4 Flexibilidad____________________________________________________ 14
4.5 Exclusión ____________________________________________________ 15
4.6 Vulnerabilidad__________________________________________________16
5 Propuestas
5.1 Propuestas en Capacitación_______________________________________17
5.2 Propuestas en Plan de Carrera____________________________________ 21
Referencias Bibliográficas_________________________________________ 23

1
 Introducción

En este trabajo retomaré algunas propuestas que pueden ser viables en

cuanto a temas que son relevantes tanto para mí, como para la comunidad
universitaria en general, como los que describo a continuación:
administración del personal, capacitación y plan de carrera. Estos temas los
desarrollaré desde una perspectiva teórica en general en la primera parte
citando algunos autores que considero pertinentes mencionar relacionados
con los temas; y una segunda parte en la que retomo problemas de la
universidad con posibles propuestas ayudando a su solución igualmente
fundamentadas.

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 Trabajo Final
“¿Qué propuestas pueden ser generadas desde la UAM, en el área
de Recursos Humanos, para contrarrestar las carencias laborales
en México?"

Objetivo General

Generar propuestas en materia de gestión de personal, en particular, desde

las áreas de capacitación y plan de carrera para contrarrestar las carencias
laborales en México.

1. Administración de personal
1.1 Definición

La administración del personal o también llamada de recursos humanos se

refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos
que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial; en
específico se trata de reclutar, capacitar, evaluar remunerar y ofrecer un
ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de
la organización.

1.2 Importancia

La importancia de la Administración de Personal radica en que esta es una de

las áreas principales dentro de la organización con una jerarquía y posición
bien definidas, esta se encarga de todos los aspectos relacionados con el
elemento fundamental en una organización como lo es el talento humano.
La importancia de administrar efectivamente el talento humano en las
organizaciones está dada por el alcance de beneficios como:

● Incrementa la eficiencia, la eficacia y calidad.

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 ● Incide en la optimización de recursos tecnológicos, materiales y
financieros.
● Promueve un clima organizacional adecuado.
● Mejora la calidad de vida para los integrantes de la organización.
● Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y
calidad.

Con lo anterior expuesto acerca de la importancia de la administración del

personal, se relaciona mucho con el tema de porqué se considera al recurso
humano como el más importante y crítico para el desarrollo de ventajas
competitivas; puesto que existen multitud de criterios a la hora de clasificar
los recursos (Marín et al., 2006). Así, Barney (1991) los agrupa dentro de tres
categorías: recursos de capital físico, recursos de capital humano y recursos
de capital organizacional. A pesar de las diferentes clasificaciones la más
aceptada, por su simpleza y claridad, es la propuesta de Barney et al. (2001)
distinguiendo entre recursos que son tangibles que son los que son visibles y
los que son intangibles los cuales no son observables a simple vista.
Los recursos tangibles e intangibles han sido de igual importancia, sin
embargo se le ha dado y también se ha ganado la importancia máxima a los
intangibles ya que son más difíciles de imitar por los competidores y más
escasos en el mercado. Dentro de estos recursos intangibles, el recurso
humano es uno de los más importantes y críticos para el desarrollo de
ventajas competitivas sostenibles de las empresas.

2. Capacitación
2.1 Definición
La capacitación se refiere a los métodos que se utilizan para dar a los
trabajadores nuevos o actuales las habilidades que necesitan para realizar
sus labores.
La capacitación consiste en preparar, desarrollar e integrar al trabajador en el
proceso productivo de la empresa y el desarrollo se refiere a la educación que

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recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la
efectividad en un puesto determinado.

2.2 Importancia
La capacitación en las organizaciones es de vital importancia porque
contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personal como profesional.
Por ello, las empresas deben encontrar mecanismos que den a su personal
los conocimientos, habilidades y actitudes que se requiere para lograr un
desempeño óptimo durante toda la estadía del trabajador dentro de la
organización.

Agregando a lo anterior, quisiera contrastar que la capacitación que se dé a

los colaboradores tiene que ser efectiva y si no lo es ver que es lo que no
funcionó. Por consiguiente, quiero agregar que tienen que ver ciertos factores
como por ejemplo sus estilos de aprendizaje ya que no todos aprendemos de
la misma manera unos de manera visual, auditiva o quinestésico; de igual
modo tienen que ver con sus capacidades/ competencias, se relaciona
estrechamente con conocimientos (Saber hacer), lo siguiente son las
habilidades (Poder hacer) y por último las aptitudes (Querer hacer) tienen que
ver con cambiar hábitos, es decir, que todo el programa de capacitación
puede haber funcionado, pero el problema es que la gente no se adapta a
cambiar y sin esto entramos en una recesión bastante fuerte en que por esto,
no se puede avanzar hacia adelante.

2.3 Elementos para un plan de capacitación

Los cinco pasos en el proceso de capacitación y desarrollo son los siguientes:
1. Diagnóstico de Necesidades
● Identificar habilidades específicas necesarias para mejorar el
desempeño y la productividad

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 ● Asegurar que el programa será adecuado para niveles de
educación, experiencia y habilidades específicos de los
aprendices.
● Establecer los objetivos de la capacitación.
2. Diseño Didáctico
● Compilar objetivos, métodos, medios audiovisuales, descripción
y secuencia de contenido, ejemplos, ejercicios y actividades de
la capacitación.
● Asegurarse de que todos los materiales, como las guías de los
instructores y los manuales de los aprendices, se complementen
entre sí, estén escritos con claridad y se fusionen con un
programa de capacitación unificado que tenga sentido en
términos de los objetivos de aprendizaje establecidos.
● El proceso da generalmente como resultado un manual de
capacitación, el cual suele contener la descripción del puesto de
trabajo del aprendiz, un bosquejo del programa de capacitación
y una descripción escrita de lo que se espera que aquél
aprenda, así como posiblemente muchos autoexámenes breves.
3. Validación
● Presentar y validar la capacitación frente a una audiencia
representativa. Las revisiones finales se basan en los resultados
piloto para garantizar la efectividad del programa.
4. Implementación
● Cuando sea factible, usar un taller de “capacitar al instructor” que
se enfoque en la presentación del conocimiento y habilidades,
además del contenido de capacitación. Luego se implementa el
programa de capacitación.
5. Evaluación
● Valorar las reacciones, el aprendizaje, el comportamiento y/o los
resultados de los aprendices.

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 3. Plan de Carrera
3.1 Definición
Un plan de carrera consiste en un proyecto de formación individual con uno o
varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador,
teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos
de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de
formación y trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que
influirán en la empresa para crear un plan de formación continuada y la
evaluación.

3.2 Importancia
El plan es un orientador, ya que gracias a él, colaborar puede fortalecer las
expectativas dentro de la organización, mejorar la productividad y promover
mayor compromiso y sentimiento de pertenencia a la empresa. Contribuye a
la motivación, porque el empleado puede visualizar las posibilidades reales
de ascenso en una perspectiva de corto, mediano y largo plazo.

Es importante resaltar que los planes de carreras por sí solos no son garantía
de éxito. Si un profesional desea hacer carrera en la empresa, el plan de
carrera sugerido por el departamento de Recursos Humanos y el superior
serán responsables de posibilitar el desarrollo y, consecuentemente, el
ascenso del profesional.

3.3 Elementos para un Plan de Carrera

No todas las organizaciones están preparadas para desarrollar un programa
de planes de carrera. Para ello, al margen de que la empresa lo necesite o
no, es preciso tener en cuenta dos requisitos esenciales sin los que la
implantación no sería posible.
● La clara voluntad del equipo directivo para someterse a la disciplina
que impone este sistema en lo relativo a movilidad, rotación y

7
 promoción. Se precisa para evitar resistencias internas, ya que algunos
directivos pueden encontrar amenazante el proceso.
● Un alto conocimiento de la organización en materia de implantación de
sistemas de gestión de recursos humanos. Se requieren conocimientos
técnicos que posibiliten la correcta implantación de estos sistemas, o
en su defecto, la contratación de expertos asesores para implantar el
proceso.

Para realizar un plan de carrera dentro de la organización es importante

tomar en cuenta 6 elementos fundamentales:
1.- Igualdad de oportunidades: Proporcionar a los empleados las mismas
oportunidades de desarrollo y de crecimiento dentro de la organización, sin
dar favoritismos por cuestiones personales.

2.-Apoyo del jefe inmediato: Recibir todo el apoyo por parte de la persona
encargada del puesto para el óptimo desarrollo del empleado.

3.-Conocimiento de las oportunidades: Fomentar la comunicación interna por

parte del área de Recursos Humanos para que estén enterados los
empleados de nuevas oportunidades de crecimiento.

4.-Interés del empleado: Crear un interés por parte de los empleados por
aprovechar las oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la
organización.

5.-Satisfacción profesional: Ayudar a que el empleado llegue a sentirse pleno

con respecto a su crecimiento y desarrollo laboral, abriendo oportunidades
por parte de la organización.

6.-Flexibilidad: La capacidad de adaptación a las necesidades específicas del

empleado.

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Un programa de planeación y desarrollo debe tomar en cuenta las opiniones,
deseos y objetivos de los empleados a quienes ha de afectar. Sin embargo, si
se aterriza de manera correcta, la media de las competencias de los
empleados de la organización se incrementará y el departamento de personal
tendrá acceso a un capital humano más calificado y con mayor motivación
para cubrir las vacantes que se presenten.

Cuando el área de Capital Humano fomenta el plan de carrera, es posible

que los empleados fijen metas profesionales y trabajen arduamente para
alcanzarlas. Estos objetivos profesionales motivan a los empleados para
desarrollarse en su capacitación, en su formación académica o técnica y en
otras actividades que los hagan crecer profesionalmente.

Por lo anterior expuesto, también se vinculan dentro del plan de carrera el

potencial que es un tema bastante complejo en cuanto a ver que los
empleados a veces carecen de habilidades para desarrollar sus talentos en el
trabajo, e incluso hay personas sin potencial que ni siquiera saben que lo
tienen y no tienen disposición a esforzarse. Entra aquí también la evaluación
de su desempeño, y si no tiene buenos resultados tratar de trabajar en eso
que tienden a carecer estos empleados en cualquier organización.
En reflexión personales necesario fijarse metas que coadyuven a nuestra
formación profesional e incluso personal, ya que sino no hay disposición de
avanzar, siempre y cuando las organizaciones ahora en la actualidad, te lo
permitan.
4. Carencias Laborales
En estos tiempos existe lo que llamamos precariedad laboral a la situación en
que viven las personas trabajadoras que, por razones diversas, sufren
procesos que conllevan inseguridad, incertidumbre y falta de garantía en las
condiciones de trabajo, más allá del límite considerado como normal. Esto ha
dado pie a estas carencias por las cuales todos los trabajadores de

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organizaciones públicas y privadas ha tenido que atravesar, sin embargo aún
se cree que existen formas para aplacar estas carencias y poderlas
minimizar.
4.1 Subempleo
Este es un empleo por tiempo no completo, retribuido por debajo del mínimo
o que no aprovecha completamente la capacidad del trabajador.
Con la nueva reforma laboral son muchos los aspectos que modifica para
bien y para mal y una de las características del mercado laboral y que está
ligado a la economía, es el concepto anterior.

Características:
1. Empleados con niveles de habilidad alta.
2. Tiempo parcial involuntario de los trabajadores.
3. Exceso de personal y empleo oculto.
Es por eso que se da en el momento en que alguien que cuenta con
determinadas capacidades para cierta ocupación, o cargo o puesto de trabajo
pero que no se ocupa plenamente, eligiendo por diferentes situaciones
emplearse en puestos inferiores y con sueldos iguales.

En cuanto a esto, desde la década de 1960 el subempleo era un concepto

que ya se había tomado en cuenta, solo que con lo que sucedía en los
países industrializados, en los cuales el desempleo era el fenómeno más
importante, en el caso de México ya había que referirse a las “ocupaciones
improductivas”, al “trabajo redundante”, esto ya había dado pie al subempleo.
C. Jusidman (1971) ha expuesto con claridad las diferentes concepciones
existentes en esos momentos en torno al subempleo, así como los esfuerzos
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) por ofrecer pautas para
medirlo. Es relevante apuntar que el análisis económico neoclásico del
subempleo hace hincapié en las situaciones en que la productividad
marginal de la mano de obra se aproximaba a cero.

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La OIT definió a mediados de los sesenta las siguientes categorías de
trabajadores subempleados:
a) Los visibles: son aquellos que involuntariamente trabajan a tiempo
parcial.
b) Los invisibles: son los que trabajan tiempo normal pero cuyo trabajo es
inadecuado, por diferentes circunstancias (no permite la utilización de
las calificaciones o las capacidades, los ingresos son muy reducidos, la
productividad de la unidad económica donde se trabaja es
anormalmente baja).
T. Rendón (1978) plantea que la noción de subempleo soslaya la presencia
de formas de producción no capitalistas, y del diferente desarrollo de las
fuerzas productivas en nuestros países.
4.2 Informalidad
También relacionada con empleo informal o trabajo informal. Se denomina
economía informal o economía irregular a la actividad económica oculta solo
por razones de elusión fiscal o de controles administrativos. Emplea a más
del 60 % de la población activa mundial.
La informalidad laboral se refiere a todo tipo de empleo que no goza de los
beneficios de seguridad social (EsSalud, ONP o equivalentes en el sector
privado).

Fuente: INEGI, Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), segundo

trimestre de 2013.

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Retomando otro concepto de sector informal urbano es tal vez uno de los
que más se han utilizado tanto por académicos como por productores de
información y organismos internacionales para referirse a la heterogeneidad
productiva en nuestros mercados de trabajo. El sector informal ha tenido
mucha influencia en México y América Latina la perspectiva basada en la
forma de producir, que es la que generalmente ha suscrito la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y su ya desaparecido Programa Regional del
Empleo para América Latina y el Caribe (PREALC) (Tokman, 1978 y 1995).
Se destacan aspectos como: las unidades productivas informales no
contratan mano de obra y cuando lo hacen es de manera esporádica o en
condiciones precarias, es decir, en ellas el trabajo asalariado es marginal; en
las unidades informales no imperan consideraciones de maximización de
ganancias sino más bien de generación de ingresos; el capital es escaso y la
tecnología es simple; la división del trabajo es poco compleja; la frontera entre
las diversas tareas es más bien borrosa y la fijación de la jornada y del ritmo
de trabajo dependen del trabajador y de su grupo familiar.

A lo anterior expuesto, al menos en el medio académico como es el caso del

llamado “regulacionista” o “modernización con explotación” el cual ha sido
encabezado por A. Portes (Portes, 1995). En este enfoque se destaca la
importancia de los cambios en el sistema de producción internacional para
explicar la existencia del sector informal. El centro de interés es la
competencia y el crecimiento de la productividad, la cual ha obligado a
flexibilizar y a descentralizar el proceso de producción, a recurrir cada vez
más a la subcontratación, a reducir los costos laborales (los informales serían
entonces principalmente asalariados ocultos, que no contarían, por ejemplo,
con las prestaciones de ley).
4.3 Trabajo precario
La OIT utilizó dicho concepto por primera vez en 1974, y era definido por la
inestabilidad en el puesto de trabajo, ya sea por la inexistencia de contrato, o

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por contratos por tiempo determinado. La preocupación por la temática a
medida que avanzaban los cambios de tipo estructural fue en aumento, pero
siempre la precariedad era pensada como un efecto no deseado y hasta
necesario de la reestructuración productiva, la incorporación de las
tecnologías al proceso productivo y la implementación de nuevas formas de
organización del trabajo
Los trabajadores precarios tienen más dificultades para ejercer sus derechos,
en particular para unirse a un sindicato y negociar colectivamente mejores
sueldos y condiciones de trabajo. La proporción de las lesiones de los
trabajadores precarios es mayor, con frecuencia debido a la falta de
formación en el empleo que se imparte los empleados permanentes.
Esos trabajadores precarios tienen poca o ninguna opción en cuanto a la
determinación de sus horas de trabajo y su sueldo, incluso si son
trabajadores por cuenta propia o contratistas independientes. Muchos tienen
contratos rotativos, con el mismo cometido mes tras mes o año tras año. A
todos los efectos, son empleados permanentes, pero carecen de derechos a
vacaciones pagadas, permiso de enfermedad pagado o indemnización de
despido.
A consecuencia de esto, resulta cada día más evidente que los diversos
programas de ajuste, la reestructuración económica y la búsqueda de la
competitividad han llevado muchas veces a que se deteriore el entorno
laboral, no solo con lo que respecta al autoempleo y los micronegocios, sino
también en lo que respecta a las pequeñas y medianas empresas.
Por lo cual el concepto de precariedad implica la combinación de los
siguientes factores: inestabilidad, inseguridad o falta de protección social y
vulnerabilidad social y económica (Rodgers, 1989; Guerra, 1998; Bayón, 2005
y 2006; Mora Salas, 2006). Esto nos lleva a centrar la atención en los
cambios ocurridos en la permanencia de los empleos, en las
transformaciones en la seguridad social y en las cada vez mayores
insuficiencias en cuanto a niveles de ingreso.

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Guerra (1998) nos recuerda que el término “precario” proviene del latín
precarius, que principalmente hace alusión a la “poca estabilidad” y a la
“inseguridad”.
El trabajo precario muchas veces se maneja en forma indistinta con el trabajo
atípico, pero hay que aclarar que bajo el trabajo atípico se agrupan una serie
de formas de trabajo que caen fuera de la relación laboral permanente,
protegida, a tiempo completa y usualmente establecida con un solo
empleador y en un lugar de trabajo fijo donde se interactúa con otros
trabajadores. Los trabajadores atípicos tienden a ser precarios, pero no todos
lo son.
4.4 Flexibilidad
La flexibilidad laboral o desregulación del mercado de trabajo, hace referencia
a la fijación de un modelo regulador de los derechos laborales que elimine
regulaciones para contratar y despedir empleados por parte de las empresas
y organizaciones privadas.
Va a eliminar las rigideces en la economía provocadas por normas laborales
proteccionistas del trabajador, para lo cual propugnan la reducción drástica de
tales normas o la desaparición misma de los derechos laborales.
Esta flexibilización conlleva a la desregulación. Y puede ser radical o
atenuada.
Este término tiene varios significados, como ejemplo un autor De la Garza,
(2002) dice que por una parte estaría la flexibilidad del mercado de trabajo,
noción que despierta especial interés en el marco de la economía neoclásica.
Flexibilizar el mercado de trabajo sería equivalente a flexibilizar los
mecanismos de fijación de los salarios, los de contratación o despido y
aquellos aspectos que se refieren a los impuestos y otros gravámenes que
incrementan los costos salariales (cuotas de seguridad social, fondos de
vivienda y otros).
En segundo lugar, la flexibilidad puede referirse a la flexibilidad en la
producción, que es el significado que le atribuye la nueva ola de la gerencia,

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la cual está interesada en diferentes formas de organización y gestión de la
mano de obra.
Por último, estarían las teorías postfordistas, las cuales también se mueven
en el terreno de la producción, pero postulan una flexibilización concertada
entre empresas y sindicatos y una reforma en el sistema de relaciones
laborales en vez de su simple desregulación. (De la Garza, 2002)
4.5 Exclusión
El riesgo de exclusión es una situación en la que cualquier persona se puede
ver inmersa en algún momento de su vida, y que afecta de manera negativa
al propio desarrollo del individuo ya sea afectando directamente en el plano
personal, social o económico, inestabilidad económica, escasez o falta de
recursos.
Inicialmente la exclusión se desarrolló en Francia y Europa en los últimos
lustros del siglo XX, este concepto es bastante controvertido, pero hay cierto
acuerdo dentro de este marco en interpretar el desempleo de larga duración y
la precarización acentuada en el mercado de trabajo como fenómenos que
apuntan hacia un quebrantamiento de los vínculos sociales y simbólicos que
han unido al individuo con la sociedad.
Existe una concepción más liberal, anglosajona, de exclusión, cuyo resultado
ocurre en forma de discriminación o aislamiento, y la cual puede interpretarse
como una experiencia individual (Xiberras, 1993; Silver, 1994).
Gore (1995) retoma el concepto de exclusión social es complementario más
que alternativo del de pobreza, y permite relacionar la preocupación por los
ingresos y gastos con los aspectos políticos y levantar cuestiones sobre la
naturaleza de la justicia social.
Finalmente otro autor Pérez Sáinz y Mora Salas (2004) la exclusión social es
entendida como la creación de un excedente laboral cada vez más necesario
y prescindible. En esta etapa de desarrollo con orientación hacia el exterior,
un problema crucial es que se ha formado un excedente (constituido
principalmente por lo desempleados estructurales, los autoempleados de
subsistencia, los asalariados en precariedad extrema y los migrantes

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internacionales) que es claramente funcional a los propósitos de acumulación
de capital, en el sentido planteado por el debate de la marginalidad y la
dependencia.
4.6 Vulnerabilidad
La vulnerabilidad laboral es una manifestación de la precariedad de las
condiciones del empleo a las que se enfrentan los trabajadores en el mercado
de trabajo urbano de México.
La vulnerabilidad por reducción del ingreso-hora real, afecta a más del 60 por
ciento de los individuos en algún momento de los cinco trimestres, se debe a
tres factores: el primero corresponde a un aumento en el número de horas
que trabaja el individuo, el segundo es la reducción del ingreso nominal y el
tercero es el “efecto inflacionario”.
Pizarro (2001) aborda a la vulnerabilidad como el rasgo distintivo del patrón
de desarrollo vigente en América Latina, el cual se agregaría a la pobreza y
a la mala distribución del ingreso que siempre han estado presentes en el
capitalismo subdesarrollado.
Por lo tanto, la vulnerabilidad lleva a la inseguridad y la indefensión, como
producto de los choques externos a que se han enfrentado los países menos
desarrollados durante las sucesivas crisis y la reestructuración económica.
Los recursos y las estrategias puestas en marcha por las comunidades y los
individuos para enfrentar situaciones difíciles serían componentes
explicativos del concepto de vulnerabilidad.
Las dos principales dimensiones de la vulnerabilidad serían la sensibilidad de
los sistemas ante un evento externo y su resistencia, entendida como la
facilidad y la rapidez con que se recuperan del estrés (Moser, 1998).

Hay condiciones objetivas y subjetivas de la vulnerabilidad. Las primeras se

refieren a la creciente heterogeneidad productiva y a las transformaciones en
los mercados laborales, en los sistemas de educación y salud y en las
organizaciones sindicales; las segundas comprenden cuestiones como el

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sentimiento de indefensión por el repliegue del Estado y por la
preponderancia de valores que fomentan sobre todo el esfuerzo individual.
5. Propuestas
5.1 Propuestas en Capacitación
a) Hacia la empleabilidad
Con respecto hacia la empleabilidad, la universidad hasta la fecha ha dado
trabajo a un número considerable de personas en puestos operativos,
administrativos, profesores, y hasta estudiantes que ahora son egresados de
la UAMI, sin embargo muchos de ellos tienden a ser precarios y me refiero a
las personas de intendencia y seguridad, que son por los que he observado
que no tienen las suficientes prestaciones, beneficios, etc., que hasta la fecha
he observado con detalle que sí cumplen son sus funciones laborales pero no
a tal grado que tengamos la comunidad universitaria una satisfacción de su
desempeño. Creo que tanto a estos trabajadores como a las autoridades les
hace falta una motivación una para valorar a estos empleados y a la otra
parte disposición de hacer bien las cosas. Deberían tomar cartas en el asunto
en cuanto a su desempeño, ver si funcionan y sino capacitarlos de acuerdo a
sus habilidades, actitudes y destrezas, darles competencias para que puedan
realizar su trabajo con un buen desempeño, etc., debe haber gente proactiva
que quiera aprender estos conocimientos nuevos, y las autoridades
correspondientes ver si se cumplieron los resultados esperados y retomar
esos resultados para ver que pueden mejorar.

En cuanto a los estudiantes y profesores creo que debería de tomarse más

en cuenta la participación, ya que nosotros, profesores y los empleados
somos importantes, debemos de tener voto en decisiones para poder calificar
el desempeño de los mismos administrativos, operativos, etc., ya que así se
pueden ver que problemas se pueden corregir y que otros no.
No obstante dejar de lado los derechos laborales, se pueden crear programas
e incluso pláticas donde se les hable a los trabajadores a que tienen derecho
y a que no, cuáles son sus obligaciones y que se espera de ellos para que las

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relaciones laborales con los demás y con la organización sean de armonía y
evitar problemas mayores.
b) Promoción de derechos laborales
En esta parte, creo los empleados, estudiantes y profesores tenemos
derecho a exigir a estos derechos, sin embargo hay que tomar en cuenta que
para pedir está el dar, por lo tanto, debemos de dar resultados para poder
exigir, muchos nos amparamos con la Ley Federal del Trabajo, pero no
vemos en qué situaciones aplica y en que otras no, por lo cual deberíamos
estar informados acerca de los que se puede hacer y qué otras cosas no.
Podemos hacer alzar la voz como es el caso de la huelga que estalló hace
unos meses por que los empleados no estaban conformes con sus salarios,
prestaciones e incluso con las funciones que están en sus manos realizar.

Hicieron estallar huelga sí pero, se percataron que las cosas que se pedían
algunas no eran factibles y otras sí, se revisó el contrato colectivo de trabajo,
pedían nuevos aumentos en los tabuladores de salarios, pero con qué fin,
una propuesta que yo hubiera planteado, si subir los salarios e incluso
prestaciones, siempre y cuando se demostrara que cumplen con sus
funciones de acuerdo a lo estipulado, si el trabajo siempre llega un momento
en que se entra en precariedad e incluso a la explotación, pero no era llegar a
los extremos de una huelga de tres meses, que nos afectó a alumnos, yo
entre ellos, profesores, e incluso a los trabajadores que al final no lograron
hacer mucho en cuanto a lo que querían recibir, si el sindicato interfirió pero
no fue de mucha ayuda, ya que el representante sindical siempre se vió sin
disposición de llegar a acuerdos y no resolver el conflicto de manera rápida y
negociar beneficios óptimos para los mismos.
Entonces una propuesta a esto es el diálogo, y no solo exigir, sino que para
recibir hay que dar, para lograr estas retribuciones requeridas. Y más que
nada negociar cosas que sean realmente necesarias y urgentes tanto para
favorecer a unos con otros.
c) Micronegocios

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Con respecto a los micronegocios, hay muchos adentro, afuera y alrededor
de la universidad, sin embargo la universidad debería de tomar cartas en el
asunto de que los puestos internos deberían de estar en un lugar estratégico
para vender sus productos, ya que están localizados en frente del Edificio E,
lo cual si lo hace un lugar para vender ya que es un lugar céntrico donde
alumnos, profesores, administrativos, etc. transitan, por lo cual yo considero
que en cualquier desastre natural que se presente va a ser un obstáculo ya
que hay que prever este tipo de eventos.
Por otra parte, retomando desde el enfoque de empleo y oportunidades es
una parte fundamental para tener una fuente de trabajo, ya que se supone
que la informalidad es una de las fuentes más importantes que nos da la
oportunidad de emprender, para crecer y tener una forma de vida de calidad
en pocas palabras. Sin embargo estos negocios solo se crean con el único
fin de subsistir a corto plazo, por lo cual yo creo que deberíamos de tener esa
visión a largo plazo y hacerlos crecer para poder ampliarlo a una micro o
pequeña empresa. Es factible tanto para los que tienen sus negocios dentro
de la universidad, los estudiantes al parecer han tenido la iniciativa de poner
negocios ahí también de diferentes giros ya sea comida, papelería, venta de
libros, venta de dulces, etc. Cabe recalcar que los negocios ubicados fuera de
la unidad también son parte como son las papelerías, cafeterías, restaurantes
de comida rápida alrededor de esta, en mi opinión todos estos lugares si son
fundamentales, pero en cuanto a los lugares donde venden bebidas
alcohólicas en mi juicio personal no son de beneficio, sino más de
perjudicar, aunque también se generan ingresos con estos lugares. No tengo
nada en contra de estos micronegocios, pero pienso que podrían reubicarse
en otros lugares junto con los negocios dentro de la universidad para poder
dar más seguridad y movilidad.

Mi propuesta para este subtema es fomentar con diversos cursos, talleres,

etc., el emprendimiento de estos micronegocios dentro de la universidad,
dando a conocer las ventajas y desventajas de estos en cuanto a las

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situaciones que planteo anteriormente, buscar estrategias que ayuden a
organizarlo de forma uniforme y sin que tenga consecuencias tanto a corto y
largo plazo.

d) Convenios
En cuanto a estos convenios considero que son primordiales para nuestra
formación como estudiantes y profesores, en cuanto a lo que visto, he
escuchado y he vivido dentro del tiempo que la UAMI ha sido mi casa durante
estos tres años de mi carrera profesional, existen convenios vinculados a la
bolsa de trabajo en cuanto nos graduamos e incluso cuando aún estamos
estudiando la carrera, también están aquellos convenios de servicio social en
las que varias instituciones solicitan estudiantes de las distintas carreras
impartidas en la universidad, estas nos hacen adquirir experiencia a lo largo
de nuestra permanencia de seis meses por 480 horas. Sin embargo también
está el servicio social dentro de la UAMI que si es enriquecedor pero en la
medida de que nos limita a ciertas instituciones gubernamentales, si tenemos
variedad de escoger pero no a tan amplia capacidad, creo que mi propuesta
sería abrir más posibilidades primero por parte de la universidad en cuanto a
más instituciones de gobierno, e incluso no solo estas instituciones sino
también en empresas privadas.

A lo anterior expuesto me gustaría retomar también que debería haber

convenios en cuanto a softwares con empresas de este giro relacionados con
la carrera, programas en línea en las computadoras de la universidad, con
licencias que se renueven cada año como mínimo, y se puedan usar en
estas con acceso tanto de profesores, como alumnos. Con estos programas
me refiero en categorías como contabilidad, ventas, sistemas de gestión de
calidad, toma de decisiones, marketing, finanzas y recursos humanos.

Por otra parte, también retomo la parte de que nos falta la parte práctica y no
sólo la teórica, nos hace falta salir a empresas, estudio de campo como otras

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divisiones como son CBI y CBS, en CSH no hay esto y considero que hace
falta iniciar un proyecto sobre esto, aunque en anteriores trimestres ya se
había hablado de esta cuestión pero no se ha llevado a cabo el proyecto,
cuando yo entré a la universidad había compañeros de la licenciatura en
administración que decían que antes si los sacaban a la práctica a algunas
empresas, pero por cuestiones ajenas a nosotros nunca se supo porque se
eliminaron estas prácticas.
Me he podido percatar de que alumnos de la licenciatura en economía que se
asemeja a administración en algunas cuestiones, si les dan ese privilegio y lo
llamo así porque solo se da en esa carrera de nuestra división, a ellos los
mandan a congresos a distintos estados de la República Mexicana, y
considero que sería enriquecedor fomentar estas cuestiones.

Igualmente existen convenios en cuanto a lenguas extranjeras, aquí tomo

como ejemplo los cursos que se imparten en la universidad, las becas de
movilidad a otros países, e incluso a estado de la república mexicana; tanto
nacional e internacionalmente, es otra clave importante, aunque en mi opinión
se ve limitado a ciertos lugares e incluso a el promedio que se tiene, creo que
debería haber las oportunidades para aplicar a estos convenios sin tener
como preferencia un promedio alto, creo que las capacidades, habilidades y
actitudes, e incluyendo el idioma deberían tomarse más en cuenta.

5.2 Propuestas en Plan de Carrera

a) Opciones de ahorro
Ahora, enfocando un punto de vista de nosotros los estudiantes, que somos
una generación millennial no tenemos cultura de ahorro, por lo tanto se viene
una época futura bastante difícil en cuanto a el trabajo que consigamos ya
que ahora solo la nueva tendencia es subcontratación, pero es difícil en un
cierto momento. Por consiguiente tendremos que adaptarnos a los cambios
constantes dentro y fuera de las organizaciones, para poder subsistir.

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Una propuesta concreta que se podría implementar en la universidad sería
hacer conferencias en ciertos días de la semana, en horas estratégicas para
dar información sobre la cultura de ahorro, e incluso poner talleres, adaptarlos
de una forma en que se entienda el objetivo de este taller y para poder dar
un seguimiento en este tema, el cual es fundamental para nosotros los
jóvenes en este momento actual. Por ende, también con quienes nos
podemos dirigir en caso de que existan dudas sobre estos temas relevantes.
b) Vinculación desde la universidad
Finalmente, para concluir deberíamos de tener una vinculación desde la
universidad hasta salir de la carrera que estemos estudiando, tener un
seguimiento, no es tampoco que no podamos buscar cosas mejores solos, sin
embargo al salir al campo laboral nos enfrentamos a problemas y fuerzas
fuertemente bruscas del mercado, que si no sabemos adaptarnos a ellas nos
van a arrastrar, sin poder generar algo por sí mismos, la universidad si cuenta
con esto, pero no de una manera eficiente, las autoridades de la comunidad
universitaria deberían de estar al pendiente con esto ,ya que si las
estadísticas de egresados son bastante bajas, pero se han puesto a pensar
¿por qué? Todos los estudiantes en algún momento estamos desorientados,
en mi caso por ejemplo no se con quién dirigirme en caso de poder tener esa
vinculación hacia el campo laboral, creo que en lo personal deberían
preguntarnos a los estudiantes sobre esta cuestión en general, ya que
incluyendo un tema relevante es la deserción estudiantil en este proceso, o
incluso que puede servir para reforzar a nuestras carreras. Informarse sobre
nuestras necesidades que al menos en mi opinión personal hace falta.
Una estrategia es que por parte de la universidad busquen la manera
insertarnos en el campo laboral ya sea a partir de los últimos tres trimestres
tanto en empresas privadas como gubernamentales como becarios en un
número considerables y permitan que campañas de algunas empresas nos
brinden información ya sea por ferias de exposición dentro de la universidad
por ciertos periodos.

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 Referencias Bibliográficas

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Práctica”. Primera Parte, 3ra edición. Editorial Limusa Noriega. Págs.
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