¿Qué es la administración científica?

La administración científica es una corriente del conocimiento, también llamada taylorismo, que
une al sector empresarial con la investigación científica. Surgió a raíz de una monografía publicada
en 1911 por Frederick Winslow Taylor, que estableció los principios de la organización para las
empresas industriales.

El nombre de administración científica se debe a la aplicación de métodos de la ciencia a los

problemas de la administración empresarial, con el objetivo de alcanzar una mayor eficiencia en la
producción industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la
administración son la observación y la medición de resultados.

El forjador de la administración científica

Frederick W. Taylor calificado como padre de la administración científica, investigo de forma

sistemática las operaciones productivas bajo el método científico, mediante la observación directa
de los métodos utilizados por los trabajadores. De aquí surgieron hipótesis para desarrollar nuevos
y mejores procedimientos de trabajo, apoyado por los obreros Taylor experimentó sus hipótesis y
comprobó mejoras productivas que luego fueron llevadas a la práctica en el trabajo cotidiano,
pasando por la capacitación.

Su filosofía se basaba en que hacer trabajar duro a las personas no era tan eficiente como
optimizar la forma en que éstas hacían su trabajo. La obra completa de Taylor demostró que todos
los principios allí planteados podían ser aplicados en cualquier tipo de organización.

Funda la organización científica de trabajo, guiado por la búsqueda de eliminar la pérdida de

tiempo y de dinero y mantiene que el objetivo de la administración debe ser asegurar la
prosperidad para el empleador y el empleado.

Para el empleador, la máxima prosperidad no está en la alcanzar grandes beneficios, sino en el

desarrollo de la empresa en todos sus aspectos para lograr la bonanza. Para el trabajador la
máxima prosperidad no es tener grandes salarios, sino lograr un desarrollo personal para trabajar
con calidad eficacia y haciendo uso de sus capacidades.

Conclusiones y principios de Taylor

Tras su trabajo Taylor llegó a ciertas conclusiones que mostraban fallas en la administración
gerencial de la época estas son:

 No existía un método efectivo de trabajo.

 No había incentivos para motivar al empleado.
 Las decisiones que se llevaron a cabo por los directivos no tenían una base científica en
respaldo.
 Eran ignoradas las destrezas del trabajador a la hora de asignarles sus respectivos puestos
de trabajo.
Ante esto Taylor desarrolló ciertas pautas, sobre las cuales debería asentarse la actividad
empresarial, conocidas como principios de la administración de Taylor y son:

 Reorganización del trabajo: Deben reemplazar los métodos de trabajo ineficientes por
otros optimizados, que reduzcan los tiempos de producción.
 Selección del trabajador: Evaluar las capacidades del empleado antes de asignar roles y
ubicar a cada trabajador en función de dicha capacidad para la cual sobresale, de esta
manera mejorar su desempeño profesional y su motivación al sentirse satisfecho con su
trabajo, influyendo en la productividad de la empresa.
 Cooperación entre los directivos y los subordinados: Es vital que estén acoplados,
perseguían las mismas metas y actúen bajo el mismo propósito. Es necesario motivar al
empleado para que trabaje mejor y se sienta comprometido con la misión y visión de la
empresa, además la necesidad de crear una línea de cargos intermedios que supervisen y
asesoren el trabajo realizado.
 División del trabajo: Para logara una mayor eficacia y eficiencia es necesario que los
gerentes se responsabilicen de la planificación y dirección, mientras los trabajadores se
dedicaran a la ejecución de acciones brotadas por las decisiones.

Ventajas y desventajas notadas en la administración científica

Ventajas:

 Genera mayor especialización en el trabajo. Los empleados en los niveles jerárquicos

intermedios por su capacidad deben orientarse al desarrollo de procedimientos que
contribuyan al conocimiento y crecimiento de la eficiencia en las operaciones de trabajo.
 Alcanza una mayor eficiencia de cada individuo. La organización se estructura a partir de
las diversas funciones productivas llevadas a cabo dentro de la organización.
 La división del trabajo es planeada con lo que se pueden obtener mejores resultados.
 Separa el trabajo manual del trabajo intelectual.
 Existen un jefe por área, con lo que disminuye la presión sobre una sola persona.
 El estímulo económico como factor que mueve al hombre se reduce, dando cabida al
desarrollo personal.

Desventajas:

 Conlleva cierta dificultad para localizar y fijar la responsabilidad, afectando la disciplina y

moral de los empleados.
 Quebranta el principio de unidad de mando, originando conflictos laborales.
 El sector obrero, o trabajador de los nivelas más bajos es poco considerado en cuanto a su
capacidad de pensamiento, se ve como un elemento que recibe órdenes y debe
ejecutarlas.
 La comunicación es descendente y se lleva a cabo mediante órdenes, no hay posibilidad de
comunicación ascendente, ya que, el empleado por dilucidación no tiene capacidad
técnica y conocimiento para emitir opinión.
 Suele confundirse con la autoridad, y de esta manera se da a personas con alta jerarquía
dentro de la organización.
 La participación es nula, los teóricos de dicha escuela enfatizan en la individualidad como
mecanismo que mejor permite la eficiencia organizacional.
El taylorismo con el paso del tiempo

Los “principios de Taylor” fueron la base de la administración empresarial a nivel mundial y la

cooperación resultante entre los trabajadores y los gerentes influyó de manera notoria en la
filosofía del trabajo en equipo. A partir del siglo XXI algunas ideas planteadas por el taylorismo
quedaron obsoletas o fueron mejoradas. Entre las nuevas pautas, se destacan las siguientes:

 La mayor autonomía de los trabajadores para que puedan aplicar enfoques más
apropiados en su trabajo, rompiendo con la estructura piramidal o descendente del
taylorismo donde el trabajador no podía dar su opinión.
 La gestión por objetivos establece que los gerentes deben participar del proceso de
planificación estratégica y unificar el consenso entre directivos y empleados, a diferencia
del taylorismo que mantenía una única estructura en la que los gerentes tomaban las
decisiones y los trabajadores las ejecutaban.
 Las iniciativas de mejora continua implican que la empresa se cuestione todos los
métodos de productividad (no solo el trabajo del empleado) a fin de
encontrar innovaciones, a diferencia del taylorismo que sostenía que la máxima eficiencia
en la producción recaía en el rendimiento físico del trabajador.
 La motivación a través de la valoración de la persona por su aporte individual no fue
contemplada en la gestión científica del taylorismo que solo se centraba en la mecánica y
su recompensa económica.