Métodos

 de  valuación  de  puestos  

Por: Ana Edith Nieto Rangel

A continuación abordaremos los métodos de valuación de puestos más frecuentemente utilizados. De

acuerdo con Castillo (2012) estos métodos pueden:

Cualitativos

Método de jerarquización. Consiste en ordenar los puestos en función del valor relativo que tenga cada
puesto para el valuador, pero comúnmente se consideran aspectos como dificultad, complejidad e
importancia. Requiere que la persona que efectúe la valuación (valuador) tenga pleno conocimiento del
puesto, por lo que es útil cuando se valúan pocos puestos. A medida que se considere un mayor número de
puestos será necesario conformar un comité valuador para asegurar en lo posible la objetividad y validez
del proceso.

La forma de realizar esta jerarquización de puestos puede ser básicamente mediante el orden de los
puestos de manera descendente, colocando en primer lugar los puestos con mayor valor, lo que se conoce
como alternancia (Dolan, Valle, Jackson y Schuler, 2007), o bien cada puesto es comparado de dos en dos
con los demás puestos y se va marcando el que tiene mayor valor y una vez efectuada esta comparación
por cada puesto, éstos son ordenados.

Ejemplo

A continuación se presenta un ejemplo de la aplicación de este método:

Consideremos que tenemos los siguientes puestos que procederemos a valuar:

• Auxiliar de informática.
• Coordinador de reclutamiento y selección.
• Ejecutivo de servicio al cliente.
• Supervisor de crédito y cobranza.

a) Considerando el enfoque de alternancia procederíamos a ordenar los puestos en

función al valor relativo que consideramos tiene el puesto (de acuerdo al conocimiento que
tenemos de él):

1. Supervisor de crédito y cobranza (éste es el puesto con más valor).

2. Coordinador de reclutamiento y selección.
3. Ejecutivo de servicio al cliente.

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sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por
escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.
 4. Auxiliar de informática.

b) Considerando la comparación por parejas, efectuamos la comparación en pares de

cada uno de los puestos e identificamos las veces en que el puesto ha sido nominado
como de mayor valor para posteriormente proceder a ordenar los resultados obtenidos. En
este caso se tiene lo siguiente:

Orden:

1. Supervisor de crédito y cobranza con 3 nominaciones.

2. Coordinador de reclutamiento y selección con 2 nominaciones.
3. Ejecutivo de servicio al cliente con 1 nominación.
4. Auxiliar de informatica con 0 nominaciones.

Como podemos apreciar en estos ejemplos, la valuación corresponde a la efectuada por

un solo valuador de puestos, por lo que será necesario comparar los resultados obtenidos
con los de otros valuadores y determinar el promedio que corresponda.

Método de clasificación por categorías. De acuerdo con Dolan et al. (2007) se relaciona con el método
de jerarquización, sólo que cada puesto es clasificado en función de grados y categorías previamente
definidas.

El procedimiento para llevarlo a cabo es el siguiente:

1. Se establecen las categorías que se utilizarán para clasificar a los puestos.

2. Se determinan los grados o niveles para las categorías, los cuales deben estar detalladamente
definidos, considerando aspectos como: grados académicos, experiencia laboral y/o profesional,
esfuerzo físico / mental requerido por el puesto, la responsabilidad y dificultades que se presentan
en el puesto.
3. Se procede a ubicar cada puesto en las categorías y grados que correspondan.

Ejemplo

A continuación se presenta un ejemplo de la aplicación de este método.

Consideremos que tenemos los siguientes puestos que procederemos a valuar:

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 • Auxiliar de informática.
• Coordinador de reclutamiento y selección.
• Ejecutivo de servicio al cliente.
• Supervisor de crédito y cobranza.
• Gerente de Mercadotecnia.

Determinamos las categorías que existirán para los puestos:

Operativos: Auxiliar de informática, Ejecutivo de servicio al cliente.

Mandos medios: Coordinador de reclutamiento y selección, Supervisor de crédito y
cobranza.
Directivos: Gerente de Mercadotecnia.

Procedemos a determinar los grados o niveles para la categoría:

Grado 1: Puestos rutinarios que requieren educación básica y experiencia menor a 1 año.
Se demanda considerable esfuerzo físico y son pocas las responsabilidades.

Grado 2: Puestos que requieren educación técnica, así como experiencia laboral en
actividades relacionadas de al menos 1 año. Exige ciertos esfuerzos mentales para la
resolución de problemas sencillos y poca toma de decisiones en situaciones conflictivas.

Grado 3: Puestos que requieren educación profesional y una experiencia laboral de al

menos 3 años en puestos similares. Se requiere habilidad mental para la toma de
decisiones, así como habilidad para negociar y/o moderar conflictos.

Grado 4: Puestos que requieren educación profesional y preferentemente de posgrado.

Con experiencia en el área de al menos 5 años en puestos similares. Alto nivel de análisis
y liderazgo, así como la toma de decisiones en ambientes inciertos.

**OBSERVACIÓN: Para este ejemplo estamos considerando que la descripción de los

grados aplica de manera general para todas las categorías de puestos, sin embargo es
posible que cada categoría tenga su propia definición de cada uno de sus grados,
atendiendo a las funciones y responsabilidades propias de los puestos.

Ubicamos cada puesto en las categorías y grados que correspondan, quedando lo

siguiente:

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 Categoría Grados Cargos
1
2 Auxiliar de informática, Ejecutivo de servicio al cliente
Operativos
3
4
1
2
Mandos
3 Coordinador de reclutamiento y selección, Supervisor de crédito y
medios
cobranza
4
1
2
Directivos
3
4 Gerente de Mercadotecnia

Cuantitativos

Método de comparación por factores. De acuerdo con este método, los puestos “son clasificados
comparándolos con una serie de trabajos representativos, los cuales son valorados en términos de sus
factores fundamentales” (Castillo, 2012, p. 209).

Ejemplo

El procedimiento para efectuar la valuación de puestos es el siguiente (con objeto de que quede
clara la explicación se incluirá un ejemplo):

1. Identificar cuáles serán los puestos claves con salarios justos y equitativos que servirán
de referencia para la valuación y que sean representativos de los distintos
departamentos y unidades de la empresa, pues esto servirá para generar la escala de
valuación de todos los puestos restantes.

Como ejemplo, consideremos como puestos claves:

o Auxiliar de informática
o Coordinador de reclutamiento y selección
o Ejecutivo de servicio al cliente
o Supervisor de crédito y cobranza
o Gerente de Mercadotecnia

2. Determinar y definir de manera detallada los factores que se utilizarán, los cuales es
indispensable que sean similares en todos los puestos, de manera que permitan
poderlos comparar entre sí. Algunos autores como Benge (citado por Castillo, 2012)
sugieren como factores: exigencias mentales, habilidad o preparación profesional

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 requerida, exigencias físicas, responsabilidad y condiciones de trabajo.

3. Jerarquizar los puestos, ordenándolos factor por factor, en función al nivel de

importancia de cada factor dentro de cada puesto clave, siendo posible que un mismo
puesto esté ordenado en distintas posiciones de acuerdo a cada uno de los factores.

Ejemplo:

Bm,nmn,n
Habilidades o
Exigencias Exigencias Condiciones
Puestos claves preparación Responsabilidad
mentales físicas de trabajo
profesional
Auxiliar de informática 5 5 1 5 5
Coordinador de reclutamiento y
3 2 4 2 2
selección
Ejecutivo de servicio al cliente 4 4 2 4 4
Supervisor de crédito y cobranza 2 3 3 3 3
Gerente de Mercadotecnia 1 1 5 1 1

4. Determinar el salario de cada puesto clave.

Puestos claves Salario  
Gerente de Mercadotecnia  $        1,000.00    
Supervisor de crédito y cobranza  $              766.67    
Coordinador de reclutamiento y selección  $              566.67    
Ejecutivo de servicio al cliente  $              400.00    
Auxiliar de informática  $              266.67    

5. Distribuir a juicio del Comité de Valuación el salario de cada puesto clave entre los
factores establecidos, en función de la relevancia que tenga cada factor dentro de cada
puesto clave.

Habilidades o
Puestos Exigencias Exigencias Condiciones
Salario preparación Responsabilidad
claves mentales físicas de trabajo
profesional
Gerente de A B A B A B A B A B
$1,000.00
Mercadotecnia $250.00 1 $260.00 1 $100.00 5 $240.00 1 $150.00 1
Supervisor de
crédito y $766.67 $168.67 2 $153.33 3 $207.00 3 $153.33 3 $84.33 3
cobranza
Coordinador de
reclutamiento y $566.67 $113.33 3 $130.33 2 $124.67 4 $130.33 2 $68.00 2
selección
Ejecutivo de
servicio al $400.00 $60.00 4 $72.00 4 $156.00 2 $72.00 4 $40.00 4
cliente
Auxiliar de
$266.67 $32.00 5 $40.00 5 $133.33 1 $40.00 5 $21.33 5
informática

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 Donde B = Es la jerarquización de puestos con base en el factor.

6. Como paso siguiente se procede a elaborar una sola tabla donde se consolida la
información tanto de la jerarquización de puestos claves, como la distribución de salarios
para cada puesto clave de manera que nos aseguraremos que exista una coincidencia
en el orden de las cantidades de los salarios asignados por factor a cada puesto clave
con el lugar que ocupa tal factor dentro de la jerarquización de puestos claves, lo cual
refleja que el Comité Valuador ha llegado a la unanimidad.

Observamos la integración de la tabla:

Habilidades o
Puestos Exigencias Exigencias Condiciones
Salario preparación Responsabilidad
claves mentales físicas de trabajo
profesional
Gerente de A B A B A B A B A B
$1,000.00
Mercadotecnia 1 1 1 1 5 5 1 1 1 1
Supervisor de
crédito y $766.67 2 2 *2 3 *1 3 *2 3 *2 3
cobranza
Coordinador de
reclutamiento y $566.67 3 3 *3 2 4 4 *3 2 *3 2
selección
Ejecutivo de
servicio al $400.00 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4
cliente
Auxiliar de
$266.67 5 5 5 5 *3 1 5 5 5 5
informática

Donde A = Es el orden de la distribución de salarios para cada puesto clave.

Y donde B = Es la jerarquización de puestos con base en el factor.

Podemos observar que existen diferencias (identificadas con * ), por lo que el Comité Valuador
debe proceder a efectuar una nueva redistribución de salarios por puesto clave para sólo
aquellos factores en los que se hayan identificado diferencias hasta que empate el orden de A y
B.

O incluso puede darse el caso de que existan diferencias por el criterio que tuvieron los
integrantes del Comité Valuador en la jerarquización de puestos (paso 2), por lo que deben
proceder a efectuar un consenso hasta lograr la coincidencia entre ambas columnas (A y B).

De acuerdo con Roig (2008), algunas de las razones de estas diferencias pudieran deberse a:

1. Haber elegido un puesto clave poco representativo.

2. Una distribución discrepante de los salarios, entre los diversos factores seleccionados
para el puesto.
3. Por especificaciones imprecisas, ambiguas o inexactas de los puestos claves.

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Método de asignación de puntos

Consiste en que a un conjunto de puestos similares se procede a “asignar valores a los factores retribuibles
previamente establecidos, analizar con qué intensidad están presentes en los puestos y sumar todos los
valores de los factores para calcular el valor total” (Dolan et al., 2007, p. 279).

El procedimiento consiste en:

1. Elegir factores característicos del grupo de puestos y proceder a definir cada uno de estos factores.
Los factores a elegir deben ser los que contribuyen a generar valor al trabajo y estar alineados a los
objetivos y estrategias de la organización.

Ejemplo

Consideremos que los factores comunes del conjunto de puestos similares (Gerente de
Ventas, Gerente de Mercadotecnia, Gerente de Recursos Humanos) son:

• Dominio de idiomas. Se valora la habilidad para comunicarse con fluidez de

manera oral y escrita.
• Experiencia profesional. Se valora la experiencia en puestos gerenciales en
organizaciones del mismo rubro laboral.
• Responsabilidad de mando. Se valora en términos del número de personas que
supervisa.

2. Cada factor se procede a discriminarlo en grados de manera que se identifique la intensidad en que
ese factor estará presente en el puesto que se está valuando.

Ejemplo

Consideremos el factor Experiencia profesional:

• Grado I: De 3 a 5 años.
• Grado II: De 6 a 8 años.
• Grado III: De 9 a 11 años.
• Grado IV: Más de 11 años.

3. Se efectúa la ponderación de cada uno de los factores, la cual deberá estar expresada en
porcentaje y la suma de los factores debe dar un 100%. La ponderación estará en función a la
importancia que tenga para la organización cada factor.

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 Ejemplo

Dominio de idiomas: 25%

Experiencia profesional: 40%
Responsabilidad de mando: 35%

4. Asignar puntos a cada uno de los grados para lo cual se procederá a distribuir los puntos que le
corresponden a cada factor, considerando previamente entre el Comité Valuador el total de puntos
máximos que se deberá otorgar al grupo de puestos.

Ejemplo

Consideremos que el Comité Valuador decide que serán 1,000 puntos. Tomemos de
referencia la ponderación de factores.

Factores Ponderación Puntos

Dominio de idiomas 25% 250
Experiencia profesional 40% 400
Responsabilidad de mando 35% 350

Se puede identificar que el factor Experiencia profesional tiene una ponderación de 40%,
por lo que de los 1,000 puntos a distribuir le serían asignados 400 puntos, que a su vez
tendría que distribuir entre los 4 grados que se determinaron en el paso 2. Esta
distribución la puede determinar el Comité Valuador o bien recurrir a análisis estadísticos.
Con el objeto de ejemplificar este paso consideremos que el Comité Valuador lo determina
sin recurrir a análisis estadísticos.

Factor Grado I Grado II Grado III Grado IV

Experiencia profesional 100 200 300 400

5. Posteriormente se procederá a diseñar el Manual de Valuación por cada grupo de puestos. Este
manual incluirá información sobre las definiciones de los factores, sus grados, así como las
descripciones de cada puesto.
6. Finalmente, el Comité Valuador determinará el valor del puesto de trabajo, lo que permitirá poder
ubicarlo jerárquicamente en comparación con otros puestos de la organización.

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 Referencias  

Castillo, J. (2012). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3a. ed.).

Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones. Recuperado de la base de datos e-
libro Cátedra. (10552985)

Dolan, S. L., Valle, R., Jackson, S. R., y Schuler, R. S. (2007). La gestión de los
recursos humanos. Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital
humano en tiempos de transformación (3a. ed.). España: McGraw-Hill
Interamericana. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra.
(10491308)

Roig, J. (2008). El estudio de los puestos de trabajo. La valoración de tareas y la

valoración del personal. España: Ediciones Díaz de Santos. Recuperado
de la base de datos e-libro Cátedra. (10212391)

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